劳动法案例讲座

劳动法案例讲座

引子：应届毕业生小王在智联招聘网站看到甲公司的招聘广告，投递简历，通过面试之后于2009年7月1日起到甲公司工作，任印制助理。小王上班之后，甲公司未与小王签订劳动合同，而是要求其在一份固定格式的《实习申请》上签字。并说明按照公司的有关规章制度，新进员工要经过2个月的实习期，实习期满签订为期4年的劳动合同，其中试用期6个月。2009年8月底，小王因不满公司周末加班且不支付加班工资而向甲公司提出离职。甲公司为其出具解除劳动合同关系的证明，并说明当月工资未支付。2009年9月15日，甲公司财务人员通知小王，因其负责的书籍出现印制错误，根据公司规章制度扣除其300元工资。小王不服，经与甲公司协商未果，遂提起劳动仲裁，要求甲公司补发300元工资；支付周末加班工资；支付未签订劳动合同期间的双倍工资；解除劳动合同的经济补偿。

思考：上述案例涉及的劳动者保护问题一、劳动合同的订立二、规章制度的效力三、劳动合同的期限及试用期四、劳动报酬五、劳动合同的解除六、经济补偿七、劳动争议的解决

专题一劳动合同的订立

用人单位劳动者中华人民共和国境内的企业16岁—离、退休个体经济组织小演员、小运动员？民办非企业单位公务员？国家机关、事业单位、社会团体在校学生？离、退休再就业人员？外企或外企分支机构？（见专题十劳务派遣）家庭保姆？

案例：下岗再就业人员的身份认定阎某原是郑州市印染厂的一名职工。下岗后，仅靠从该厂领取每月120元的生活费维持生计。2002年7月，阎某应聘到郑州市某食品公司下属旅馆从事服务员工作。2002年9月7日，阎某在该旅馆客房擦玻璃时不幸坠楼身亡。2002年10月25日，郑州市劳动和社会保障局认定阎某因公死亡。阎某15岁的女儿王某多次向食品公司追偿赔偿金，均遭拒绝。食品公司认为阎某在原单位办理了工伤保险，但由于原单位拖欠社会统筹金而导致阎某不能获得工伤赔付，认为责任应当由原单位承担。而且阎某仍属原单位职工，并非本单位职工。改革过程中形成的停薪留职、下岗、待岗、离岗不离职等造成的双重劳动关系随着《劳动合同法》的实行将得以解决。

双重劳动关系改革过程中形成的停薪留职、下岗、待岗、离岗不离职等造成的双重劳动关系随着《劳动合同法》的实行将得以解决。1、停薪留职期间与其他单位签订劳动合同，从事有收入的工作的，要与原单位协商并征得其同意；停薪留职期满，本人继续在其他单位工作的，应与原单位终止劳动关系。原固定工中经批准的停薪留职人员，愿意回原单位工作的，原单位应与其签订劳动合同，不愿回原单位继续工作的，原单位可以与其解除劳动关系。2、下岗等同于失业3、科技人员的兼职案例：劳动关系还是劳务关系？罗某于1995年在被告某医院打扫卫生，1997年9月至1998年3月中断。1999年3月1日罗某又与某医院签订了卫生保洁合同，协议暂定1年，每月底验收合格后，医院支付罗某250元。协议到期后，双方未续签协议。2002年3月起，罗某又负责看大门，报酬从每月250元提高到350元。在此期间，双方均按照约定履行义务。罗某除按约定工作和领取报酬外，并未参加医院的任何活动。2002年9月2日，罗某接到医院解除保洁合同的通知后，向本县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求医院支付经济补偿金。

（一）劳动关系与劳务关系1、性质不同（平等关系还是隶属关系）2、主体不同3、受国家干预的程度不同4、承担义务不同5、报酬计算方式不同6、责任后果不同7、适用法律不同8、救济手段不同

（二）劳动合同的订立1、建立劳动关系必须订立书面劳动合同2、用人单位必须在一个月内签订劳动合同3、劳动关系的建立始自实际用工之日4、协商一致，经双方签字或盖章生效5、各执一份

案例评析：应届毕业生小王在智联招聘网站看到甲公司的招聘广告，投递简历，通过面试之后于2009年7月1日起到甲公司工作，任印制助理。小王上班之后，甲公司未与小王签订劳动合同，而是要求其在一份固定格式的《实习申请》上签字。并说明按照公司的有关规章制度，新进员工要经过2个月的实习期，实习期满签订为期4年的劳动合同，其中试用期6个月。2009年8月底，小王因不满公司周末加班且不支付加班工资而向甲公司提出离职。甲公司为其出具解除劳动合同关系的证明，并说明当月工资未支付。2009年9月15日，甲公司财务人员通知小王，因其负责的书籍出现印制错误，根据公司规章制度扣除其300元工资。小王不服，经与甲公司协商未果，遂提起劳动仲裁，要求甲公司补发300元工资；支付周末加班工资；支付未签订劳动合同期间的双倍工资；解除劳动合同的经济补偿。

（三三））未未依依法法订订立立劳劳动动合合同同的的法法律律责责任任1、用人人单单位位自自用用工工之之日日起起超超过过一一个个月月不不满满一一年年未未与与劳劳动动者者订订立立书书面面劳劳动动合合同同的的，，应应当当向向劳劳动动者者每每月月支支付付二二倍倍的的工工资资，并并补补订订劳劳动动合合同同。2、用人人单单位位自自用用工工之之日日起起满满一一年年不不与与劳劳动动者者订订立立书书面面劳劳动动合合同同的的，，视视为为用用人人单单位位与与劳劳动动者者已已订订立立无无固固定定期期限限劳劳动动合合同同。。3、用人人单单位位违违反反《劳动动合合同同法法》规定定不不与与劳劳动动者者订订立立无无固固定定期期限限劳劳动动合合同同的的，，自自应应当当订订立立无无固固定定期期限限劳劳动动合合同同之之日日起起向向劳劳动动者者每每月月支支付付二二倍倍的的工工资资。。4、自用用工工之之日日起起一一个个月月内内，，经经用用人人单单位位书书面面通通知知后后，，劳动动者者不不与与用用人人单单位位订订立立书书面面劳劳动动合合同同的的，用用人人单单位位应应当当书书面面通通知知劳劳动动者者终终止止劳劳动动关关系系，，无无需需向向劳劳动动者者支支付付经经济济补补偿偿，，但但是是应应当当依依法法向向劳劳动动者者支支付付其其实实际际工工作作时时间间的的劳劳动动报报酬酬。。5、自用用工工之之日日起起超超过过一一个个月月不不满满一一年年，劳动动者者不不与与用用人人单单位位订订立立书书面面劳劳动动合合同同的的，用用人人单单位位应应当当书书面面通通知知劳劳动动者者终终止止劳劳动动关关系系，，并并依依照照劳劳动动合合同同法法第第四四十十七七条条的的规规定定支支付付经经济济补补偿偿。。（四）劳劳动者如如何对待待劳动合合同？1、及时要要求用人人单位签签订劳动动合同。。2、保存劳劳动合同同原件。。3、对于合合同中对对自己明明显不利利的条款款应与单单位协商商修改。。4、如果用用人单位位迟迟不不签订劳劳动合同同，应当当尽量获获取并保保留劳动动关系证证明、工工资单、、考勤记记录等能能够证明明本人与与用人单单位存在在劳动关关系的证证明材料料。5、接到用用人单位位的书面面通知后后，应及及时签订订劳动合合同。专题二规规章制度度制定规章章制度是是用人单单位的责责任，其其目的在在于保障障劳动者者享有权权利和督督促劳动动者履行行义务。。规章制度度的制定定必须通通过民主程序序，不违反反国家法法律、行行政法规规及政策策规定，，并向劳劳动者公示。实践中通通常采用用的公示示方法：：张榜公布布／网站站公布印制员工工手册或或规章制制度汇编编组织员工工集体学学习订立劳动动合同时时明示并并作为劳劳动合同同的附件件（一）规章制度度的制定定《劳动合同同法》第四条：：用人单位位应当依依法建立立和完善善劳动规规章制度度，保障障劳动者者享有劳劳动权利利、履行行劳动义义务。用人单位位在制定定、修改改或者决决定有关劳动动报酬、、工作时时间、休休息休假假、劳动动安全卫卫生、保保险福利利、职工工培训、、劳动纪纪律以及及劳动定定额管理理等直接接涉及劳劳动者切切身利益益的规章章制度或或者重大大事项时，应当当经职工工代表大大会或者者全体职职工讨论论，提出出方案和和意见，，与工会会或者职职工代表表平等协协商确定定。在规章制制度和重重大事项项决定实实施过程程中，工会或者者职工认为不适适当的，，有权向向用人单单位提出出，通过过协商予予以修改改完善。。用人单位位应当将将直接涉涉及劳动动者切身身利益的的规章制制度和重重大事项项决定公公示，或或者告知知劳动者者。案例评析：应届毕业生小小王在智联招招聘网站看到到甲公司的招招聘广告，投投递简历，通通过面试之后后于2009年7月1日起到甲公司司工作，任印印制助理。小小王上班之后后，甲公司未未与小王签订订劳动合同，，而是要求其其在一份固定定格式的《实习申请》上签字。并说说明按照公司司的有关规章制度，新进员工要要经过2个月的实习期期，实习期满满签订为期4年的劳动合同同，其中试用用期6个月。2009年8月底，小王因因不满公司周周末加班且不不支付加班工工资而向甲公公司提出离职职。甲公司为为其出具解除除劳动合同关关系的证明，，并说明当月月工资未支付付。2009年9月15日，甲公司财财务人员通知知小王，因其其负责的书籍籍出现印制错错误，根据公公司规章制度扣除其300元工资。（二）规章制度的效效力最高人民法院院法释［2001］14号《关于审理劳动动争议案件试试用法律若干干问题的解释释（一）》用人单位根据据《劳动法》第四条制规定定，通过民主主程序制定的的规章制度，，不违反国家家法律、行政政法规及政策策规定，并已已向劳动者公公示的，可以以作为人民法法院审理劳动动争议案件的的依据。《劳动合同法》第八十条用用人单位直接接涉及劳动者者切身利益的的规章制度违违反法律、法法规规定的，，由劳动行政政部门责令改改正，给予警警告；给劳动动者造成损害害的，应当承承担赔偿责任任。（三）劳动者如何对对待规章制度度？1、入职后应当当认真了解和和学习用人单单位的规章制制度，对于其其中不适当的的部分，应当当及时通过单单位工会或者者自己与单位位协商修改。。2、对单位要求求签字的规章章制度应当慎慎重对待。3、仔细核对劳劳动合同是否否有规章制度度作为附件，，并予以学习习。4、对于用人单单位违反法律律法规的规章章制度给自己己造成的损害害，有权要求求其承担赔偿偿责任。5、涉及规章制制度引起劳动动纠纷时，应应确认该规章章制度的合法法性、是否经经过民主程序序制定、是否否公示。专题三劳劳动合同期期限固定期限无固定期限没有固定的终终止期限，但但不意味着不不能解除劳动动合同。以完成一定工工作任务为期期限案例2005年，某员工入职日立立数据，第二二年10月与公司签订订无固定期限限劳动合同，，职务是商务务经理。公司司称她的工作作范围包括数数据录入，但但她在该项工工作中经常出出错，随后表表示停止数据据录入工作并并多次拒绝参参加职业培训训提升计划。。今年3月，因她拒绝绝录入工作已已2个多月，公司司不得不另行行招人填补空空缺。公司通知其解解除劳动合同同，该员工要要求公司继续续履行劳动合合同。北京东城法院院宣判京城首首例无固定期期限劳动合同同解雇案，驳驳回了员工当当事人的全部部请求。（一）无固定定期限劳动合合同期限1、用人单位与劳劳动者协商一一致，可以订订立无固定期期限劳动合同同。2、有下列情形之之一，劳动者者提出或者同同意续订、订订立劳动合同同的，除劳动动者提出订立立固定期限劳劳动合同外，，应当订立无无固定期限劳劳动合同：（一）劳动者者在该用人单单位连续工作作满十年的；；（二）用人单单位初次实行行劳动合同制制度或者国有有企业改制重重新订立劳动动合同时，劳劳动者在该用用人单位连续续工作满十年年且距法定退退休年龄不足足十年的；（三）连续订订立二次固定定期限劳动合合同，且劳动动者没有本法第三十九九条和第四十十条第一项、第二二项规定的情情形，续订劳劳动合同的。。3、用人单位自用用工之日起满满一年不与劳劳动者订立书书面劳动合同同的，视为用用人单位与劳劳动者已订立立无固定期限限劳动合同。。第三十九条劳劳动者有下列列情形之一的的，用人单位位可以解除劳劳动合同：（（一）在试用用期间被证明明不符合录用用条件的；（二）严重违违反用人单位位的规章制度度的；（三）严重失失职，营私舞舞弊，给用人人单位造成重重大损害的；；（四）劳动者者同时与其他他用人单位建建立劳动关系系，对完成本本单位的工作作任务造成严严重影响，或或者经用人单单位提出，拒拒不改正的；；（五）因本法法第二十六条条第一款第一一项规定的情情形致使劳动动合同无效的的；（六）被依法法追究刑事责责任的。第四十条有有下列情形之之一的，用人人单位提前三三十日以书面面形式通知劳劳动者本人或或者额外支付付劳动者一个个月工资后，，可以解除劳劳动合同：（一）劳动者者患病或者非非因工负伤，，在规定的医医疗期满后不不能从事原工工作，也不能能从事由用人人单位另行安安排的工作的的；（二）劳动者者不能胜任工工作，经过培培训或者调整整工作岗位，，仍不能胜任任工作的；（三）劳动合合同订立时所所依据的客观观情况发生重重大变化，致致使劳动合同同无法履行，，经用人单位位与劳动者协协商，未能就就变更劳动合合同内容达成成协议的。（二）试用期期1、试用期的期期限：劳动合同期限限三个月以上上不满一年的的，试用期不不得超过一个个月；劳动合合同期限一年年以上不满三三年的，试用用期不得超过过二个月；三三年以上固定定期限和无固固定期限的劳劳动合同，试试用期不得超超过六个月。。试用期包含在在劳动合同期期限内。劳动动合同仅约定定试用期的，，试用期不成成立，该期限限为劳动合同同期限。2、试用期的次次数：同一用人单位位与同一劳动动者只能约定定一次试用期期3、不得约定试试用期的情形形：以完成一定工工作任务为期期限的劳动合合同或者劳动动合同期限不不满三个月的的，不得约定定试用期。4、试用期工资资：不得低于本单单位相同岗位位最低档工资资或者劳动合合同约定工资资的80%，并不得低于于用人单位所所在地的最低低工资标准。。5、用人单位在在试用期内可可单方解除劳劳动合同：有合法、民主主程序制定且且告知劳动者者的录用条件件；劳动者不符合合录用条件专题四劳劳动报酬1、劳动报酬是是订立劳动合合同的必备条条款用人单位未在在用工的同时时订立书面劳劳动合同，与与劳动者约定定的劳动报酬酬不明确的，，新招用的劳劳动者的劳动动报酬按照集集体合同规定定的标准执行行；没有集体体合同或者集集体合同未规规定的，实行行同工同酬。。2、最低工资保保障3、货币形式、、及时足额支支付，不得克克扣或者拖欠欠25%1-5倍4、试用期工资资80%5、加班工资150%200%300%6、带薪年休假假7、法定节假日日和婚丧嫁期期间及依法参参加社会活动动期间如何支支付？8、劳动合同被被确认无效时时如何支付？？专题四劳劳动报酬之之“支付令””《劳动合同法》第三十条第二二款用人单位拖欠欠或者未足额额支付劳动报报酬的，劳动动者可以依法法向当地人民民法院申请支支付令，人民民法院应当依依法发出支付付令。需满足以下条条件：请求用人单位位给付劳动报报酬；请求给付的劳劳动报酬已到到期且数额确确定，并写明明了所依据的的事实和证据据；劳动者与用人人单位无其他他债务纠纷；；支付令能够送送达用人单位位。专题五劳劳动合同的的解除和终止止案例：A与甲公司签签订了一年年的劳动合合同，期限限从2007年1月1日到2007年12月30日。2007年12月22日，A被医院诊断断得了忧郁郁症，开始始住院治病病。2007年12月24日甲公司向向A寄发了一份份合同终止止通知。而而A一直在医院院就诊治疗疗，并且按按期交给甲甲公司病假假单。也未未再收到甲甲公司任何何书面和口口头形式的的通知。甲甲公司一直直支付A病假工资，，并代缴社社保。2009年6月9日又收到甲甲公司的合合同终止通通知。现在A向甲公司索索赔从2008年1月至2009年6月9日的双倍工工资。（一）劳动动合同解除除的一般规规定1、可以协商商解除2、用人单位位应当出具具解除或者者终止劳动动合同证明明3、用人单位位应当15日内为劳动动者办理档档案和社保保关系转移移手续4、劳动者应应当办理工工作交接手手续5、用人单位位支付经济济补偿的，，应办结工工作交接时时支付6、用人单位位终止和解解除劳动合合同后，合合同文本应应保留2年以上备查查7、用人单位位违法解除除或终止劳劳动合同的的，劳动者者可以要求求继续履行（二）劳动动者解除1、单方面解解除1）提前30日书面形式式2）试用期内内提前3日2、用人单位位违法时解解除1）未按照劳动动合同约定定提供劳动动保护或者者劳动条件件的；2）未及时足额额支付劳动动报酬的；；3）未依法为劳劳动者缴纳纳社会保险险费的；4）用人单位的的规章制度度违反法律律、法规的的规定，损损害劳动者者权益的；；5）因本法第二二十六条第第一款规定定的情形致致使劳动合合同无效的的；6）法律、行政政法规规定定劳动者可可以解除劳劳动合同的的其他情形形。3、立即解除除，无需事事先告知用人单位以以暴力、威威胁或者非非法限制人人身自由的的手段强迫迫劳动者劳劳动的或者者用人单位位违章指挥挥、强令冒冒险作业危危及劳动者者人身安全全的（三）用人人单位解除除1、单方面随随时解除1）在试用期期间被证明明不符合录录用条件的的；2）严重违反反用人单位位的规章制制度的；3）严重失职职，营私舞舞弊，给用用人单位造造成重大损损害的；4）劳动者同同时与其他他用人单位位建立劳动动关系，对对完成本单单位的工作作任务造成成严重影响响，或者经经用人单位位提出，拒拒不改正的的；5）因本法第第二十六条条第一款第第一项规定定的情形致致使劳动合合同无效的的；6）被依法追追究刑事责责任的。2、提前通知知解除提前30日或额外支支付一个月月工资1）劳动者患患病或者非非因工负伤伤，在规定定的医疗期期满后不能能从事原工工作，也不不能从事由由用人单位位另行安排排的工作的的；2）劳动者不不能胜任工工作，经过过培训或调调整工作岗岗位，仍不不能胜任工工作；3）劳动合同同订立时所所依据的客客观情况发发生重大变变化，致使使劳动合同同无法履行行，经用人人单位与劳劳动者协商商，未能就就变更劳动动合同内容容达成协议议。（三）用人人单位解除除劳动合同同的限制1、劳动者有下下列情形之之一的，用用人单位不不得依照《劳动合同法法》第四十条、、第四十一一条的规定定解除劳动动合同：1）从事接触触职业病危危害作业的的劳动者未未进行离岗岗前职业健健康检查，，或者疑似似职业病病病人在诊断断或者医学学观察期间间的；2）在本单位位患职业病病或者因工工负伤并被被确认丧失失或部分丧丧失劳动能能力；3）患病或者者非因工负负伤，在规规定的医疗疗期内的；；4）女职工在在孕期、产产期、哺乳乳期的；5）在本单位位连续工作作满十五年年，且距法法定退休年年龄不足五五年的；6）法律、行行政法规规规定的其他他情形。2、工会监督督案例南京市民黄黄祥3年前在南京京江宁区一一家化工企企业工作，，半年前辞辞职创业。。不久前他他感到身体体不适，医医院的检查查结果是：：因吸入有有害气体，，导致肺部部感染。经经鉴定属职职业病。黄黄祥随即找找工厂要求求赔偿，工工厂以黄已已离职为由由拒绝。（四）劳动动合同的终终止1、依法终止止1）劳动合同期期满的；有无例外情情况？2）劳动者开开始依法享享受基本养养老保险待待遇的；3）劳动者死死亡，或者者被人民法法院宣告死死亡或者宣宣告失踪的的；4）用人单位位被依法宣宣告破产的的；5）用人单位位被吊销营营业执照、、责令关闭闭、撤销或或者用人单单位决定提提前解散的的；6）法律、行行政法规规规定的其他他情形。2、逾期终止的的情形（《劳动合同法法》第42条）劳动合同期期满但不能能终止的情情况案例：北京某合资资企业工会会主席唐某某，与公司司签订的劳劳动合同于于2004年8月31日到期。从从2004年5月26日起，他担担任了公司司工会主席席，任期一一年。劳动动合同期满满时，公司司通知他终终止劳动合合同，不再再续签。唐唐某主张自自己的工会会主席任期期未满，公公司不能终终止劳动合合同。《中华人民共共和国工会会法》第18条基层工会专专职主席、、副主席或或者委员自自任职之日日起，其劳劳动合同期期限自动延长，延长期限限相当于其其任职期限限；非专职职主席、副副主席或者者委员自任任职之日起起，其尚未未履行的劳劳动合同期期限短于任任期的，劳劳动合同期期限自动延延长至任期期期满。但但是，任职职期间个人人严重过失失或者达到到法定退休休年龄的除除外自动延长指指无须任何何程序、无无须与用人人单位协商商，无须重重新签订劳劳动合同专题六经经济补补偿金注册在广州州市的某研究推广公公司，在上海设立有办事事机构。2008年8月12日，李小姐姐应聘在该该公司办事事机构担任任客服文员员工作。双双方签订一一份期限至至2010年8月12日的劳动合合同，约定定试用期一个月，工工资为1800元。转正后后，每月工工资2000元，住房补补贴每月300元。2008年12月26日，李小姐姐申请辞职职，并于同同日办理了了离职手续续。2009年年2月4日日，李小姐姐向劳动仲仲裁委申请请仲裁，要要求该公司司支付工资资差额、工工资及住房房补贴、加加班费、出出差期间电电话补贴及及报销费用用、解除劳劳动合同的的经济补偿偿金并补缴外外来从业人人员综合保保险。同年年3月中旬，李李小姐的诉诉请获得部部分支持。。该公司对对仲裁确定定的应付款款已履行完完毕。然而，李小小姐仍不服服仲裁的裁裁决，于3月底向法院院起诉称，，她在2008年8月有3天、9月有8天、10月有4天、11月有4天在外地出出差，公司司应支付加加班费，李李小姐还提提供了活动动登记表为为证。庭审审中，李小小姐又变更更诉讼请求求，主张双双休日加班班费为4018.39元。。声声称称因因该该公公司司没没有有支支付付加加班班费费，，也也没没有有为为她她缴缴纳纳综综合合保保险险，，遂遂于于2008年12月26日申申请请辞辞职职，，认认为为公公司司应应支支付付她她解解除除劳劳动动合合同同的的经济济补补偿偿金。。专题题六六经经济济补补偿偿金金（（案案例例续续））法院院认认为为，，从从李李小小姐姐填填写写的的员员工工辞辞职职申申请请书书中中，，并并没没有有以以未未缴缴纳纳社社会会保保险险作作为为辞辞职职理理由由，，在在申申请请仲仲裁裁时时也也没没有有以以未未缴缴纳纳社社会会保保险险为为经济济补补偿偿金的的理理由由。。可可见见，，双双方方发发生生纠纠纷纷时时李李小小姐姐的的社社会会保保险险，，正正处处在在办办理理的的过过程程中中。。在在仲仲裁裁裁裁决决送送达达给给该该公公司司后后，，该该公公司司即即通通知知李李小小姐姐来来办办理理缴缴纳纳社社会会保保险险事事宜宜，，未未缴缴纳纳社社会会保保险险的的责责任任不不在在公公司司。。但但因因用用人人单单位位未未及及时时足足额额支支付付劳劳动动报报酬酬的的，，劳劳动动者者可可以以要要求求解解除除劳劳动动会会同同，，用用人人单单位位应应当当向向劳劳动动者者支支付付经济济补补偿偿。法法院院认认定定，，由由该该公公司司支支付付李李小小姐姐解解除除劳劳动动合合同同经济济补补偿偿金1000元。。专题题六六经经济济补补偿偿金金（（案案例例续续））林先先生生在在A私营营公公司司已已经经六六年年多多了了，，月月工工资资为为1500元。。因因为为公公司司改改变变了了经经营营范范围围，，有有几几个个岗岗位位均均不不适适合合林林先先生生工工作作，，林林先先生生在在公公司司没没有有具具体体事事情情干干，，就就打打杂杂，，哪哪里里需需要要人人手手就就去去帮帮忙忙。。公公司司出出钱钱对对林林先先生生进进行行业业务务培培训训，，可可是是林林先先生生仍仍然然不不能能适适应应工工作作的的需需要要。。赵赵经经理理找找到到林林先先生生谈谈心心。。公公司司认认真真协协商商之之后后，，要要求求与与林林先先生生协协商商解解除除劳劳动动合合同同，，林林先先生生认认为为公公司司的的提提议议有有道道理理，，故故而而同同意意与与公公司司协协议议解解除除劳劳动动合合同同。。赵赵经经理理认认为为林林先先生生是是个个好好人人，，对对公公司司有有过过贡贡献献，，觉觉得得解解除除合合同同后后有有些些过过意意不不去去，，决决定定给给林林先先生生2000元作作为为慰慰问问金金，，林林先先生生表表示示感感谢谢公公司司的的厚厚爱爱，，非非常常满满意意地地离离开开了了公公司司。。后后来来，，林林先先生生听听朋朋友友说说根根据据国国家家的的有有关关规规定定，，可可以以得得到到公公司司补补助助三三个个月月的的工工资资4500元，，林林先先生生就就去去找找赵赵经经理理协协商商不不成成，，便便一一纸纸诉诉状状将将公公司司告告上上了了劳劳动动仲仲裁裁委委员员会会。。专题六经经济补偿金金1、支付情形：：1）劳动者依照照本法第三十八条规定解除劳劳动合同的；；2）用人单位依依照本法第三三十六条规定定向劳动者提提出解除劳动动合同并与劳劳动者协商一一致解除劳动动合同的；3）用人单位依依照本法第四十条规定解除劳动动合同的；4）用人单位依依照本法第四十一条第一款规定解解除劳动合同同的；5）除用人单位位维持或者提提高劳动合同同约定条件续续订劳动合同同，劳动者不不同意续订的的情形外，依依照本法第四十四条第一项规定定终止固定期期限劳动合同同的；6）依照本法第四十四条第四项、第五五项规定终止止劳动合同的的；7）法律、行政政法规规定的的其他情形。。（二）支付标标准：按劳动者在本本单位工作的的年限，每满满一年支付一一个月工资的的标准向劳动动者支付。六六个月以上不不满一年的，，按一年计算算；不满六个个月的，向劳劳动者支付半半个月工资的的经济补偿。。第三十六条用用人单位与与劳动者协商商一致，可以以解除劳动合合同。第三十八条用用人单位有有下列情形之之一的，劳动动者可以解除除劳动合同：：（一）未按照照劳动合同约约定提供劳动动保护或者劳劳动条件的；；（二）未及时时足额支付劳劳动报酬的；；（三）未依法法为劳动者缴缴纳社会保险险费的；（四）用人单单位的规章制制度违反法律律、法规的规规定，损害劳劳动者权益的的（五）因本法法第二十六条条第一款规定定的情形致使使劳动合同无无效的；（六）法律、、行政法规规规定劳动者可可以解除劳动动合同的其他他情形。用人单位以暴暴力、威胁或或者非法限制制人身自由的的手段强迫劳劳动者劳动的的，或者用人人单位违章指指挥、强令冒冒险作业危及及劳动者人身身安全的，劳劳动者可以立立即解除劳动动合同，不需需事先告知用用人单位。第四十一条有有下列情形形之一，需要要裁减人员二二十人以上或或者裁减不足足二十人但占占企业职工总总数百分之十十以上的，用用人单位提前前三十日向工工会或者全体体职工说明情情况，听取工工会或者职工工的意见后，，裁减人员方方案经向劳动动行政部门报报告，可以裁裁减人员：（一）依照企企业破产法规规定进行重整整的；（二）生产经经营发生严重重困难的；（三）企业转转产、重大技技术革新或者者经营方式调调整，经变更更劳动合同后后仍需裁减人人员的；（四）其他因因劳动合同订订立时所依据据的客观经济济情况发生重重大变化，致致使劳动合同同无法履行的的。裁减人员时，，应当优先留留用下列人员员：（一）与本单单位订立较长长期限的固定定期限劳动合合同的；（二）与本单单位订立无固固定期限劳动动合同的；（三）家庭无无其他就业人人员，有需要要扶养的老人人或者未成年年人的。用人单位依照照本条第一款款规定裁减人人员，在六个个月内重新招招用人员的，，应当通知被被裁减的人员员，并在同等等条件下优先先招用被裁减减的人员。第四十四条有有下列情形形之一的，劳劳动合同终止止：（一）劳动合合同期满的；；（二）劳动者者开始依法享享受基本养老老保险待遇的的；（三）劳动者者死亡，或者者被人民法院院宣告死亡或或者宣告失踪踪的；（四）用人单单位被依法宣宣告破产的；；（五）用人单单位被吊销营营业执照、责责令关闭、撤撤销或者用人人单位决定提提前解散的；；（六）法律、、行政法规规规定的其他情情形。专题七劳劳动争议的的解决1、协商2、调解本单位劳动调调解委员会（（职工代表、、用人单位代代表、工会代代表）3、仲裁劳动争议仲裁裁委员会；由劳动行政部部门代表、同同级工会代表表、用人单位位代表组成，，工会代表担担任主任。通常情况下是是必经的前置置程序。4、诉讼自收到仲裁裁裁决书之日起起15日内专题八八商商业秘秘密及及竞业业禁止止刘某原原系某某药物物技术术公司司职工工，双双方于于2005年2月24日签订订了劳劳动合合同，，期限限自当当日至至2008年2月24日。同同日双双方签签订《《保密密与同同业禁禁止协协议》》，约约定在在劳动动关系系存续续期间间，刘刘某不不得在在其他他同类类或竞竞争性性企业业兼职职，不不得自自行成成立或或参与与其他他企业业与该该药物物技术术公司司的竞竞争；；刘某某在双双方劳劳动关关系存存续期期间或或者终终止后后，不不得抢抢夺该该药物物技术术公司司客户户，亦亦不得得以不不正当当竞争争手段段引诱诱某药药物技技术公公司的的其他他雇员员离职职。但但该协协议未未约定定刘某某在遵遵守上上述约约定义义务的的情况况下可可以享享受的的相关关权利利。刘刘某于于2007年1月19日离职职，公公司未未向其其支付付竞业业禁止止补偿偿金，，并以以要求求刘某某支付付竞业业禁止止违约约金30万元为为由向向北京京市劳动争争议仲裁委委员会会提出出申诉诉，该该委经经审理理，驳驳回了了公司司的申申诉请请求。。该公公司以以同样样的诉诉求