劳动合同和企业用人的案例分析和探讨（PPT42P）

用人单位“十大傻”画蛇添足古时候，几个楚国人比赛画蛇，其中一个想卖弄一下自己的本事，在他画的蛇身上添上几只脚，结果干了傻事，把酒也输掉了。如今，用人单位在劳动用工的过程当中，也常常发生类似的故事。一、用扣留档案等办法制裁员工违约跳槽。败诉指数：★★★★★传染指数：★★★★★案例一年前，上海某机械厂与应届毕业生小周(非沪籍)签订了劳动合同。厂方向小周所在高校支付了教育资助费，并将小周的户口落入该厂集体户。双方在劳动合同中约定：小周必须为企业服务5年，如果小周提前解除劳动合同，应赔偿违约金。半年后，小周提出辞职。机械厂批准了小周的辞职，但要求支付违约金。小周不肯，于是机械厂就不为小周办理退工手续，并且扣留了他的人事档案。又过了三个月，小周提起劳动争议仲裁，要求机械厂办理退工手续，转移人事档案。厂方则提起反诉，要求小周支付违约金。结果仲裁庭只支持了小周的请求，却对厂方的请求不予支持。问题在何处？办理退工手续，是用人单位的法定义务。小周提出辞职后，厂方既予批准，即应及时为小周办理退工手续。对于侵犯劳动者就业权的行为，应当予以纠正。机械厂的反诉则不同，它体现的是一种财产关系，在法律上一般受到时效期限的制约。由于机械厂没有在小周拒付违约金后的六十日内提起劳动争议仲裁，放弃了主张自己权利的机会。同理，如果不是受时效影响，机械厂还应承担民事赔偿责任，赔偿小周由于延迟退工造成的相应损失。金手指用人单位与劳动者终止或解除劳动关系后，应在7日内办妥退工登记备案手续，并做好人事档案的转移工作。如果员工违约离职，请务必在有效期内向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。二、为了方便辞退员工，继续使用“过期合同”。败诉指数：★★★★★传染指数：★★★★案例上海某公司小夏的五年期劳动合同快到期了。新来的经理对他的表现不满意，但一时没有找到合适的人选。双方没有终止劳动关系，但也没有续签合同。三个月以后，经理找到了新人，通知小夏合同已经过期，公司决定即日起终止劳动关系。小夏不同意立即终止劳动关系，并要求经济补偿。双方协商不成，小夏提请劳动争议仲裁，仲裁庭没有支持经济补偿要求。小夏不服，诉讼到法院，最后获得解除劳动关系经济补偿金相当于五个月工资32000余元。问题在何处？对于劳动合同期满后未签订书面劳动合同又实际履行的，可以认定劳动者与用人单位维持了事实上的劳动关系。《上海市劳动合同条例》规定：应当订立劳动合同而未订立的，劳动者可以随时终止劳动关系，而用人单位提出终止劳动关系应当提前三十天通知劳动者。至于劳动者是否有权要求经济补偿，各地和各部门的规定不同。根据上海劳动仲裁机构的口径：只要单位提前一个月通知，就不承担其他义务，不必经济补偿。而上海市高级人民法院认为，用人单位提出解除关系，劳动者要求用人单位支付经济补偿金的，人民法院应予支持。金手指由于仲裁与法院的不同观点，此种情形用人单位应尽量与劳动者协商，最好不要把官司打到法院。为避免不必要的损失，还可在劳动合同上注明：合同期满，当事人未通知对方终止劳动关系的，视为同意续延一个月的合同期。三、在劳动合同同中约定服服务期和违违约金，同同时约定试试用期。败诉指数：：★★★★★★传染指数：：★★★★案例例凌云2003年10月应聘进入入公司，签签订了5年期劳动合合同，并约约定了6个月的试用用期。2003年12月，公司派派凌云去日日本接受为为期3个月的技术术培训，并并与凌云签签订了一份份《培训协议》。协议约定定凌云在培培训结束之之后，须为为企业服务务5年；如在服服务期内辞辞职，须赔赔偿培训费费用5万元。2004年2月，凌云完完成培训回回到公司，，很快提出出辞职。公公司要求凌凌云按《培训协议》赔偿公司的的培训费，，但被拒绝绝。公司向向劳动争议议仲裁庭提提出赔偿培培训费，却却没有获得得支持。问题在何处处？在试用期内内劳动者可可以随时通通知用人单单位解除劳劳动合同。。另外，服服务期是劳劳动者因接接受用人单单位给予的的特殊待遇遇而承诺必必须为用人人单位服务务的期限。。但是当两两者重合时时，应优先先适用试用用期的规定定。因为在在试用期间间，劳动者者享有对合合同的任意意解除权，，这是劳动动法赋予劳劳动者的特特权，用人人单位无权权以合同、、协议等形形式加以限限制。至于于是否应当当赔偿损失失，根据原原劳动部办办公厅规定定，用人单单位出资对对员工进行行各类技术术培训，员员工提出与与单位解除除劳动关系系的，如果果在试用期期内，则用用人单位不不得要求劳劳动者支付付该项培训训费用。金手指试用期并非非劳动合同同必备条款款。公司当初已约定定试用期，，但在凌云出国时，可可让他提前前转正。四、约定劳动合合同违约金金，但数额额低于实际际损失。败诉指数：：★★★★传染指数：：★★★★★★案例例2年以前，上上海一家公公司送员工工小萌到国国外技术培培训。双方方约定：如如小萌在培培训结束后后服务不满满5年离开公司司，需支付付违约金2万元，并按按已服务年年限逐年递递减的方式式赔偿培训训费用5万元。现现在小萌因因故决定跳跳槽，公司司要求支付付违约金2万元，同时时赔偿经济济损失3万元（服务务期已满2年），总共共5万元。小萌萌认为赔偿偿太多，提提起劳动争争议仲裁，，最后经调调解，小萌萌只赔偿了了经济损失失3万元，而不不再支付违违约金。问题在何处处？小萌当初享享受了公司司出资培训训的特殊待待遇，违约约后应当支支付违约金金。另外，，给对方造造成经济损损失的，应应当按照实实际损失承承担赔偿责责任。但是是上海市劳动动保障局规定：“双双方当事人人约定的违违约金数额额高于因劳劳动者违约约给用人单单位造成实实际损失的的，劳动者者应当按双双方约定承承担违约金金；约定的的违约金数数额低于实实际损失，，用人单位位请求赔偿偿的，劳动动者应按实实际损失赔赔偿。”实实际上规定定了违约金金和赔偿金金两者取一一的原则。。由于小萌萌的违约金金数额低于实实际损失，，显然意义义不大。金手指在上海等地地，约定劳动合合同违约金金数额可以略略高于实际际损失。但但是根据《北京市劳动动合同规定定》：“劳动者者向用人单单位支付的的违约金最最多不得超超过本人解解除劳动合合同前12个月的工资资总额。””五、把竞业业限制的经经济补偿金金随工资一一起发放。。败诉指数：：★★★★传染指数：：★★★★案例例两年前，上上海一家制制药企业与与小蔡签订订了一份竞竞业限制协协议，规定定他离开本本公司后两两年内不得得自营或到到与本公司司有竞争的的同类企业业工作，否否则将承担担违约和经经济赔偿责责任。去年年开始，公公司通知在在他的工资资中每月增增加800元“竞业限限制补偿费费”。今年年小蔡辞职职，有违反反竞业限制制协议的行行为，公司司向劳动争争议仲裁委委员会提起起仲裁，要要求小蔡履履行赔偿经经济损失，，但没有得得到支持。。问题在何处处？竞业限制条条款在劳动动合同中为为延迟生效效条款，在在劳动合同同解除或终终止后开始始生效。由由于限制了了劳动者一一定时期内内的择业权权，因此在在劳动合同同或保密协协议中约定定竞业限制制条款的，，必须约定定经济补偿偿。这种经经济补偿金金应当是在在劳动合同同解除或终终止后给予予的，公司司在员工每每月的工资资中增加一一笔钱，不不应当视作作是竞业限限制的经济济补偿。金手指竞业禁止的的经济补偿偿金可在劳劳动者离职职后一次性性或分期给给予，其标准有约约定的从其其约定。由由此发生争争议的，上上海仲裁机机构一般按按劳动者本本人解除或或终止劳动动合同前12个月（不足足12个月按实际际月数）的的平均工资资收入的20%至30%确认。六、用“高薪””替代社会会保险费。。败诉指数：：★★★★传染指数：：★★★★案例例上海浦东一一家网络公公司为了笼笼络住人才才，与员工工约定每月月工资多发发1000元，公司不不再缴纳为为员工社会会保险费。。但员工小小姚离职后后要求即到到劳动监察察大队举报报，要求公公司补缴他他在工作期期间的社会会保险费，，获得支持持。问题在何处处？《劳动法》规定：“用用人单位和和劳动者必必须依法参参加社会保保险，缴纳纳社会保险险费。”社社会保险既既是劳动者者的权利，，也是国家家利益。因因此，即使使劳动者不不想参加社社会保险也也是不行的的，以高薪薪或商业保保险替代社社会保险的的约定，以以及由劳动动者个人承承担应由用用人单位承承担的社会会保险义务务的约定不不合法。用用人单位缴缴纳社会保保险费的义义务仍不可可免。金手指现行城镇养养老保险的的高成本和和僵化的机机制，的确确影响到用用人单位参参保的积极极性。相比比之下，上上海“镇保保”的统筹筹“门槛””较低，体体现了社会会保障水平平的多层次次，不妨一试。。七、出资培培训员工，，却拿不出出支付凭证证。败诉指数：：★★★★传染指数：：★★★★案例例2003年7月，某汽车车厂为了提提高维修工工人的技术术水平，花花高价从厂厂外请来了了高级技师师到厂里进进行技术培培训，还为为此添置了了不少培训训设备。汽汽车厂规定定，接受培培训的工人人合同期未未满辞职，，须向汽车车厂赔偿培培训费5000元。最近，，小裘提出出辞职，他他认为汽车车厂要求赔赔偿培训费费没有任何何依据，并并申请劳动动争议仲裁裁。在劳动动争议仲裁裁委员会的的调解下，，汽车厂不不再坚持赔赔偿培训费费。问题在何处处？用人单位向向提前解除除劳动合同同索赔培训训费，只限限于“出资资培训”的的范围。具体是指下下列情形之之一：（一一）委托全全日制大中中专院校、、科研院所所、培训中中心、职业业学校代培培学生。（（二）学历历培训。（（三）能力力培训，如如外语等级级进修，专专业技术职职称（晋级级）培训，，以及劳动动技能培训训等。（四四）出国或或异地培训训、进修、、研修、做做访问学者者等，其费费用包括各各种学杂费费、往返交交通费、置置装费和在在外期间生生活补贴。。用人单位需需提供的支支付凭证，，主要指员员工培训的的学杂费等等，一般不不包括聘请请讲师和添添置设备的的费用。如果汽车厂不能能提供支付付凭证，员员工可拒绝绝赔偿。金手指“出资培训训”是一种种特殊待遇遇，全体员员工都能享享受的培训训只是企业业内训。但但是对于含含金量较高高的内训，，其对象也也应从严选选择，并结结合晋升、、加薪、福福利等因素素，综合制制定防止跳跳槽计划。。八、试用员工设设立“空城城计”。败诉指数：：★★★★传染指数：：★★★★★★案例例小吕应聘到到上海一家家公司，公公司与他签签订了一份份“试用期期合同”，，约定试用用期为三个个月，月工工资为1200元；试用合合格转正后后再签订正正式劳动合合同，月工工资为2000元，并缴纳纳社会保险险费；在试试用期间，，双方都可可随时解除除劳动关系系，对方不不得提出异异议。两个个月以后，，公司以小小吕试用期期间不符合合录用条件件为由，提提出解除劳劳动关系。。小吕不服服，提请劳劳动争议仲仲裁。仲裁裁挺裁决““试用期””合同无效效，但是公公司不能解解除劳动关关系，而且且在“试用用期间”，，也应支付付工资2000元，并补缴缴社会保险险费。问题在何处处？订立劳动合合同是约定定试用期的的前提条件件，不允许许只签订““试用期合合同”，不不签订劳动动合同；或或者在劳动动合同中只只约定试用用期，不约约定合同期期。《上海市劳动动合同条例例》规定：“劳劳动合同当当事人仅约约定试用期期的，试用用期不成立立，该期限限即为劳动动合同期限限。”据此此，小吕的的“试用期期合同”不不成立，三三个月“试试用期”应应视为合同同期。在合合同期而非非试用期内内，用人单单位不能以以不符合录录用条件为为由，解除除劳动关系系。另外，，由于双方方约定了转转正后的工工资2000元，小吕可要要求用人单位位在“试用期期”内支付相相当于转正后后的工资。但但是各地规定定略有差异。。金手指如果用人单位位想试用员工工三至六个月月，然后再决决定是否签订订长期劳动合合同，不如先先签订三至六六个月期的劳劳动合同，以以后再根据业业务需求、员员工的工作表表现等因素，，决定是否续续签。九、为了控制加班班费用，对加加班费进行““明码标价””。败诉指数：★★★传染指数：★★★★案例例上海某商场对于员员工加班费作出“明码标价””，比如规定晚晚上加班1小时6元；周末1小时10元，1天50元封顶；法定定假日1小时20元，1天100元封顶。部门门经理老杨觉觉得很吃亏，，因为按他所在岗位位正常出勤的的月工资的70%计算的加班费费，比商场“明码标标价”的要高高。他在辞职时要要求商场按照《劳动法》规定补足所欠欠的加班费差差额。双方协协商不成，老杨提起劳动动争议仲裁，，获得支持。。问题在何处？？按照《劳动法》规定：平时加班支付不低于工工资的百分之之一百五十的的工资报酬；；休息日加班班又不能安排排补休的，支支付不低于工工资的百分之之二百的工资资报酬；法定定休假日加班班的，支付不不低于工资的的百分之三百百的工资报酬酬。当然，如果单位经济济效益比较好好，只要“明明码标价”的的加班费不低于员工法法定的加班费费标准，也是是允许的。但但是，如果员员工工资差距比较较大，那么工工资比较高的的职工，还是是会觉得吃亏亏，认为公司司处理不公。。金手指并非一定要按按劳动者月工工资的70%计算加班费，，也可根据劳劳动合同约定定的劳动者本本人所在岗位位（职位）相相对应的工资资标准确定加加班费。后者者更有利于用用人单位控制制加班费。十、为了长期留住住人才，故意意不、约定服、务期限。败诉指数：★★★传染指数：★★★案例例三年前，一家家外贸公司准准备拓展在欧欧洲业务，报报销了小刘三三年来学习高高级口语翻译译的学费5万元，并与小小刘签订了无无固定期限劳劳动合同。今今年小刘提出出辞职，公司司要求赔偿5万元的培训费费。小刘不服服，提请劳动动争议仲裁，，