《浅谈中小企业员工流失的现状、原因及解决对策（附问卷）11000字》

浅谈中小企业员工流失的现状、原因及解决对策TOC\o"1-3"\h\u23419一、绪论 15840（一）研究目的和意义 112823（二）国内外研究现状 155351.国外研究进展 1131452.国内研究进展 22023（三）员工流失的定义 311518（四）相关理论介绍 445181.马斯洛需求层次理论 4295282.洛克目标设置理论 4156003.人才培养理论 431503（五）员工流失对企业的危害 431527二、A公司员工流失的现状 527121（一）A公司简介 513583（二）A员工流失现状 679851.员工流失总体状况 621812.员工流失具体统计 730414三、A公司员工流失的原因分析 92266（一）管理制度不合理 926865（二）培训机制不完善 916166（三）薪酬机制不健全 928041（四）缺乏足够的福利激励政策 1021005四、A公司员工流失的改进对策 103434（一）建立科学的管理制度 1014537（二）健全公司的培训体系 115559（三）完善公司的薪酬制度 1115230（四）提升公司的福利激励政策 1218280结论 1321274参考文献 1527685附录 16一、绪论（一）研究目的和意义近几年来中小企业由于管理水平较低，企业培训机制不完善，激励政策不足，导致员工感觉不受重视，难以开发自己的特产，遭受员工流失的危机，给企业发展带来很不利的影响。A公司成立于2006年09月，是TCL中央商用空调北京指定代理商，是行业内著名的高质量生产制造商和销售商。近几年来一直存在员工流失的问题，一方面，A公司需要人才，另一方面A公司现阶段无法吸引和留住人才，人才的大量流失对公司的发展乃至生存都具有不可估量的影响，高比例的员工流失不仅带走了专业经验和技能，而且还给公司带来了直接的经济损失，这增加了企业员工的更换成本，影响了工作的连续性和质量。无法控制管理人才的流失最终会影响A公司竞争力，基于此本文研究A公司员工流失问题，以便帮助企业更好地进行人才管理。目前中国员工流失的研究缺少具体的案例分析，本文以A公司员工流失作为研究对象，可以提供相关的案例数据，弥补相关理论研究的不足，另外根据笔者的所学和实践经验，有针对性地提出相关解决员工流失的措施，对降低相关企业员工流失率有一定的指导意义。（二）国内外研究现状1.国外研究进展西方国家近代社会发展迅速，对于人才流动问题的研究也比较早。受时代的影响，西方国家的人才流动比较剧烈，更复杂，更多样。因此，西方国家在人才流动领域取得了丰富的成果，主要成就如下：Steers（2012）在分析人才流失问题时，将引发人才流失的所有因素归纳为因，将人才流失归纳为果，建立二者之间的关系模型。通过分析该模型，他认为组织承诺是诸多因素的体现，包括员工因素、企业自身因素等。员工对于工作的期待以及对自己人生的规划会影响他们的工作积极性，这也正是员工离职与否的重要原因。也就意味着，如果员工对于工作环境以及工资待遇不够满意，亦或者员工对自己的人生有所规划，那么员工就会产生离职的想法。虽然Steers的这套模型指出了人才流失的原因，但是对于如何挽救人才流失并没有任何的帮助。莫布雷（2013）认为员工的离职是一个长期的演变过程。虽然员工的离职发生时间很短，但是员工产生离职的想法却是长时间形成的。大多数的员工离职都经历了这样一个过程：首先员工会对企业的不公平的规章制度以及较低的薪酬产生不满。然后与相关的管理者进行沟通协调，商量未果或者改进之后依然存在诸多弊端，员工就会产生离职的念想。在这一时期，员工会寻求其他的工作岗位，如果找到合适的工作岗位，员工就会离职。汉姆和格雷夫斯（2015）将引起人才流失的几种因素进行对比，分析这些因素对员工离职造成的影响程度。通过大量的数据分析，他们认为员工的工薪不合理是员工离职的最主要因素，而员工自身的能力水平以及市场竞争等因素对人才流失影响不明显。Gabirs与Ihrek（2018）认为员工离职是由于员工对于工作的满意度下降到一定的值，而引起满意度下降的主要因素是企业对员工的待遇变差。因此，企业对员工待遇的不合理会造成员工离职率的上升。2.国内研究进展相较于国外，我国对于人才流失的研究起步晚。而且由于国情差异，导致我国在人才流失方面的研究比较片面。自上世纪末开始，我国表现出明显的人才流动现象，这也为研究人才流动问题提供了机遇和素材。我国相关领域的专家学者通过借鉴国外的研究模式再结合我国国情，对人才流动展开了调查分析。经过多年的能力，已经取得了丰富的研究成果。具体如下：江陵（2015）针对民营企业进行了研究，认为民营企业人才流失的主要原因是激励措施存在缺陷，对于员工的奖惩不够规范。提出企业留住人才的唯一方式是建立一套完整的激励措施。不仅仅要提供足够的工薪，还要为员工的发展提供平台，使员工产生工作自豪感。王忠民、续洁丽、陈继祥（2016）对企业组织的性质进行了分析。他们得出：企业职员离职的原因包括企业制度、企业文化、企业工薪分配以及企业的发展规划等。认为企业的不合理制度以及较差的工作环境是影响他们工作积极性的主要因素。方文彬和于维民（2017）以地区为研究对象，通过调研不同地区人才流失的状况，绘制出人才流失在地图上的分布图。可以看出，人才流失在经济发展落后的西部较为明显，这一地区普遍存在工作环境差、工资低等情况。曾明（2018）综合考量企业、员工以及外部环境这三种因素对人才流失的影响。首先，企业的经营状况，发展战略以及内部制度等方面会影响员工的工作态度。其次，员工自身对于未来的规划以及工作能力等因素也会产生一定的留职或离职的想法。外部环境决定了市场劳动力的需求量，也是人才流失的一种被动因素。熊新华（2018）通过研究人力资源管理诊断程序和人才流失之间的关系。指出可以提前诊断出人才流失的主要原因，针对性地制定解决方案，可以降低企业的人才流失率。赵映振、刘兵和彭莱（2019）将离职因素与离职率联系在一起，并绘制出了关系模型。通过对模型的分析，可以得出：员工的离职率和企业的待遇为负相关。也就意味着工作待遇好的企业离职率就低，待遇不好离职率就高，这也符合人们的心理需求。从以上学者的研究结果来看，国外的专家学者对于人才流失原因的探究十分丰富详细，分析社会、企业以及员工自身观念共同对员工离职造成的影响,在一些论述中也阐述了员工离职对企业的影响，也给企业提出了减少离职率的建议。我国在汲取国外这些理论的过程中，结合我国的社会主义国情进行了相关的研究，但都是从宏观角度来讲，缺乏具体企业的个案分析，本文以A有限公司为例，可以弥补相关案例分析的不足。（三）员工流失的定义员工流失，一般是指员工从一个地方（公司或组织）离开，也有广义和狭义之分。员工流失的广义含义是个人作为组织成员的地位发生变化并离开公司。狭义上的“员工流失”是指组织内员工从一个岗位进入、晋升、降职、横向调动和迁移。一般来说，员工流失可以分为主动型和被动型。主动型员工流失是指主动向企业提出辞职的人才。辞职的决定是由雇员自己决定的，被动型员工流失是被迫离开公司，指通过解雇、裁员让员工离开公司的人才。此外，员工流失包括负损失和正损失。正损失是企业不需要的多余的员工流失，负损失是企业所需要的人才的流失，判断利弊的标准包括更换失去的工作人员的难度和职位空缺的重要性。（四）相关理论介绍1.马斯洛需求层次理论马斯洛是美国著名的心理学家。他以人在不同阶段的需要为研究对象，五层需求层次理论，认为人的需要由低层次向高层次发展的过程。它按优先顺序分为生理需求、安全需求、社会需求（朋友和爱情）、尊重（荣誉、地位）需求和自我实现需求五大类，形成阶梯结构。2.洛克目标设置理论洛克提出了另一个理论，目标设定理论。他认为“目标是向导，是个人努力实现的东西，是行动的目标和方向”。由此可见，目标是一个人采取行动的重要推动力。他还强调了目标在个人实现组织目标的行为中的作用：（1）吸引人们的注意；（2）激励人们的行动；（3）增强人们的毅力；（4）鼓励实现目标的行动策略和计划。3.人才培养理论人才培养理论主要有三种观点，第一，培养目标导向理论。重点阐述了培训的内容和方法两个主题，即培训目标和方法需要制定。根据理论的界定，人才培养模式局限于教学模式的范围，即专业课程的界定、课程设计、教学方法等；其次是培养过程理论。认为人才培养过程需要科学管理。将人才培养计划分为几个阶段，主要是培养目标过程实施过程管理，其中培训过程是主要部分。三是培养综合理论。该理论认为人才培养是一个综合性的过程，人才培养必须是系统的、程序性的。在实施过程中，需要明确的实施目标、学术内容、完整的课程体系、庞大的师资队伍和合适的评价体系。虽然不同的学者有不同的观点，但这些对于研究制造业管理人才、管理模式、呼唤高素质人才具有重要的参考价值。（五）员工流失对企业的危害首先降低员工的组织归属感，企业的员工流失很可能会降低现有员工对组织的归属感，从而影响他们的日常工作。当没有新员工填补现有职位时，正常的工作流程可能会中断。在加入公司的头几年，新老员工不可避免地需要一些时间来适应。员工流失也可能对企业的人才结构产生多米诺骨牌效应。也就是说，企业人才在短时间内流失。特别是当班员工看到身边的老同事因为工作变动而换了工作，获得了更好的报酬，现有员工可能会在发展机会较好的地方“不稳定”，这也会极大地影响员工的工作积极性。全身心投入工作的老员工也会跃跃欲试。他们不再专注于自己的工作，而是开始有意无意地为新方法或成长平台做准备。其次影响企业生产效率，员工流失后，润景企业将通过内部招聘或外部招聘来填补原有空缺，这需要一定的经济、人力和时间成本。缺岗会影响企业的日常经营，损害企业的利益。在最终决定辞职前，有关员工流失的传闻一定会影响员工在职的积极性和稳定性，给企业的正常经营带来负面影响；员工流失问题发生后，相关岗位的员工将出现真空。一段时间内，企业的正常生产过程将受到严重影响，甚至可能影响生产的盈利能力。再次对企业声誉造成负面的社会影响，无论问题是老板留不住人，还是企业不想留人，还是企业经营中存在问题，“员工流失”一旦蔓延开来，其影响力都大于企业精心设计的广告。同行乃至外界可能会认为这是对人才的“辞退”，这必然会对企业的声誉产生负面的社会影响。企业在严重的员工流失问题上，甚至认为企业不能给予足够的重视，甚至会影响社会的稳定。最后不利于企业核心技术的保护，每个企业都有自己的核心生产技术和固定的客户资源。掌握这些材料和技术的人才支撑着企业的日常经营和长远发展。员工流失必然导致企业核心技术的流失。一旦被竞争对手甚至危害国家的组织、势力“挖出”，必将使企业蒙受巨大损失，甚至危及国家公共安全，企业必须重视掌握企业核心秘密，否则会给企业带来很大的负面影响。二、A公司员工流失的现状（一）A公司简介A公司，成立于2006年09月，注册资金300万，地位于北京市大兴区春和路50号院15号楼1层1-72，是一家承接中央空调工程、家用电器销售、安装及售后服务的专业电器服务商。TCL中央商用空调北京指定代理商一直致力于空调制冷设备、电器设备制造、通讯设备；电子产品；家用电器维修、技术开发；技术转让，打造全方位一体化的高科技联合行动企业。2019年通过国际质量管理体系认证，是业内知名的优质生产商和经销商。公司自成立以来，本着“团结、务实、诚信、以人为本”的精神，经过全体员工的不懈努力，公司发展迅速。目前公司有六个部门，行政部，技术部，生产部，人力资源部，销售部，财务部等，现有员工500多人，2019年收入900余万，净利润332.5万，2020年营业收入859.2万，净利润301万，相比较2018年的1056.6万元的收入峰值，近两年公司的营业收入和利润有所下降。表2-1近五年A收入和利润统计（单位：万元）时间营业收入净利润2016862.7321.32017958.2360.120181056.6422.32019900.5332.52020859.2301.9由上表可以看出，2018年，公司的收入达到年度最高，但2019年开始，A公司进入缓慢发展阶段，2019年到2020年收入和利润都在下降，究其原因是因为A人员流失过于严重，近两年老员工离职比较严重，内部人事管理制度一直没有做到适当调整。A人事管理与大企业相比，还存在相当大的问题。由于A业规模中等，企业的岗位划分比较宽泛，一人负责多个岗位，另一方面人事管理专业人才少，导致A人才管理的缺失，加上培训机制不完善，没有足够的激励政策等问题，使得员工流失严重。（二）A员工流失现状为了更准确地弄清、理解A公司员工流失的真正原因，笔者设计了专门员工流失调查问卷，并通过网络和问卷星APP进行了调查，阐明了A公司员工流失的原因，并进一步证实。1.员工流失总体状况2020年底，A在册员工总数为103人，但在这支100余人的队伍中，近年来连续保持了高达25%左右的人员离职率。表2-2A公司近五年人员总数变动情况年份年初在岗年内离职年内新进年末在岗离职率2016120333011727.23%2017118393611532.72%2018115211911317.89%2019107282710625.99%2020103272710326.61%五年平均113292711126.09%表2-2表明了从2016年到2020年，A的人员总数变动情况。可以看出，从整体上看，随着公司业务量的增长，公司人员数量也大幅减少，从2016年的117人减少到2020年初的111人。但除2018年情况相对温和外，其余四年离职人数超过员工总数的四分之一，员工流失率一直维持在较高水平，新员工招聘率维持在25-30%左右，公司经常换血。2.员工流失具体统计2020年底，A在册员工总数为103人，研究生5人，本科生28人，大专生45人，中专及以下学生31人。总的来说，公司员工的受教育程度不是很高，公司离职人员也以低学历人才为主，具有学士学位的员工比例高于公司所有具有学士学位的人员。由此可见，公司的本科生员工具有较强的流动性。表2-3A五年来离职人员年龄构成及工作年限构成离职人员年龄构成离职人员在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上2016191220131550201724132017165020181191010920201916111011863202016101016542表2-3表示过去五年员工离开北京A时的年龄，右边是离职人员在公司工作年限。在年龄标准上，22-30岁离职人数最多，30-35岁以上的人数很少；22-30岁代表在公司工作1-2年的员工，离职率最高；30-35岁代表公司在公司工作2-5年以上的中层管理人员和高级员工；35岁以上代表长期为公司服务的管理人员和员工，已经在公司工作五年，处于高层，离职率较低，35岁以上为一般企业招聘新员工的年龄上限。表2-4A五年来离职人员职务分工情况年份离职人员总数管理人员职能人员业务人员技术人员2016331612142017392415182018211461020192823101320202713914通过表2-4的分析发现，公司技术人员和业务人员流动更加频繁。作为一家生产电器的科技型公司，技术人员是公司的核心人员，而业务人员承担着市场开拓的任务。技术人员和业务人员构成了公司的主要员工群体，但事实上，这部分公司的流失尤为严重。表2-5A近十年来员工流失学历结构项目2009年2016年2020年员工总数126121103研究生121315大学本科333128大学专科565441中专及以下252319从表2-5中可知，A这几年来，员工流失较为严重，2009年到2016年，员工流失为5人，但2016年到2020年间，员工流失的数目则达到了18人，虽然研究生和本科教育人数有所增加，但从总体上看，人才培养水平较低，员工流失问题较为严重。这些不仅是普通员工，还有高科技人才，即知识型人才的不断流失，对公司的公共管理、正常生产经营产生了非常不利的影响。公司的技术和商业秘密主要掌握在公司高层管理人员手中。这些高级管理人员的离职将导致企业投资造成大量的物质资源和核心损失，当然，公司原有的秘密也会被披露。从根本上讲，这不仅会造成员工流失，而且会导致竞争优势和商业秘密的丧失，还会影响公司的竞争力，从根本上动摇生产效率。三、A公司员工流失的原因分析（一）管理制度不合理员工对公司软环境的态度反映了公司的管理水平，通过调查发现，56%的员工对公司的软环境不满意，只有8%的员工认为自己满意。这说明大部分员工认为公司缺乏人性关怀，管理制度过于细致严谨，在实施过程中显得有些苛刻，导致员工不同程度的反感和误解。企业领导希望尽快加大公司的发展力度，在短时间内取得经济效益。因此，管理者不惜投入大量资金，频频出台各种企业规章制度，如果不能达到领导颁布的新标准，表现不好，他们将面临罚款或解雇的风险，这将导致长期的压力和紧张，并保持低调这种企业文化导致一些员工无法识别和发展。久而久之，会影响他们的认同感、认同感和积极性，在工作中不能放松。一些员工也失去了工作动力，导致一些员工无法承受工作压力而选择辞职（二）培训机制不完善北京A企业管理层不重视培训，认为员工只需要工作，个别管理者眼光狭窄，认为在培训员工之后，员工从本公司离职，这就是在为别人做嫁衣裳。这种思想势必影响到整个培训体系的建立。另外A企业在少量的培训中，只考虑员工是否称职，一味要求员工努力达到岗位要求，而没有重视员工本身职业发展的需求。管理者忽视了员工成长的重要性，把员工当作生产工具，忽视了对员工的培训和优秀员工的流失。他们认为公司可以随时招聘到更多优秀人才，所以不注重人才的保留，这进一步增加了公司的培训成本。（三）薪酬机制不健全公司的薪酬机制也很不合理，一些员工对薪酬的发放不满意。通过对员工薪酬分配制度的满意度调查显示，40%的员工认为不公平，只有32%的员工认为合理。通过进一步调查，发现A公司发放的工资并不公平，与同行业员工薪酬相比，A浮动工资太低，员工绩效考核没有起到应有的激励作用，同一岗位的员工领取同一类型的工资，不能根据部门员工的工作条件给予，有时感觉工资的发放随心所欲，员工认为激励政策不够，付出的劳动多，工资奖金收入低，不能根据自己的绩效提高工资，平衡感较低，这样会大大降低员工的工作积极性，不能有效激发他们的工作积极性。（四）缺乏足够的福利激励政策根据马斯洛的需求层次理论的第四阶段，员工的精神需求必须尊重，随着中国经济的发展，员工的合规需求也在变化。A公司为员工提供了完善的工资和安全激励系统。但是由于员工多，激励体系覆盖的难度大，不完整。其中一个重要的表现是员工的精神激励和制度设定不够。随着竞争和社会生活压力日益增大，马斯洛的需求层理论认为，员工除了基本的生理需求和安全需求外，精神层面的社会和尊重的需求也在不断增加。现在，对员工的鼓励主要体现在物质方面。因此，一些员工的心理资本在各种因素的影响下发生变化，一些员工的工作带有情绪，这不仅降低了员工的工作质量和业绩水平，也制约了A的进一步发展和激励机制的普及。四、A公司员工流失的改进对策（一）建立科学的管理制度随着A公司的不断变革和进一步发展，对人才的需求无疑会增加。为了减少北京瑞风华电器有限公司在发展和管理上的盲目性和随机性，有必要制定适合A公司的人才发展战略。一是理清人才思维，彻底打破压力过大、侵犯隐私等不合理思想。随着A公司的发展，决策者必须解放思想，实事求是，要从根本上认识到人才是企业的第一资源，建立以人为本的理念，摆脱企业传统文化因素的影响，建立稳定、宽广、包容的企业文化，尊重人才，公平对待人才。通过刺激精神文化需求，吸引、挽留人才，提高创业素质和文化素养，增强个人魅力，招揽人才工作。第二，建立科学人才保留和撤出机制，企业应当正视人才的流入和流出。这实际上是任何企业都必须经历的新陈代谢。不必太紧张。公司在做好人才保留时，要充分了解员工流失的原因，并注意妥善保留。如果员工没有对公司的健康发展造成严重危害，他或她认为个人和公司的发展速度是不一致的。员工提出离职意向时，公司将派专家充分了解事实，尽量留下应使用的员工。通常，这部分员工对自己的职业有一定的规划，对个人的职业发展也有一定的要求。他们比其他员工更有可能在工作中积极追求进步。因此，有必要在某些政策之外给予这些员工“鼓励”，或满足他们的某些个人需求。这一门槛主要是为公司中拥有更重要资源或更高级别的经理设定的。这些员工的流失会给企业带来巨大的损失。公司可在员工入职时与员工签订相关合同条款，以确保员工离开公司时将企业的损失降到最低。但是，这些合同规则应以遵守国家有关法律法规为基础。（二）健全公司的培训体系培训的主要出发点是满足企业的需要和培养目标，它充分考虑员工的专业、需求和现有专业，创造灵活、积极的培训环境，鼓励学员接受和理解知识、技能或观念的变化，近年来，随着科学技术的进步，新的培训方式不断涌现，如网络培训、远程控制、大数据教育等。这些新颖有趣的训练方法一定会吸引员工，尤其是年轻员工的关注。这比传统的训练方式更有效和实用。因此，A应及时实践，引进这些先进的训练方法，采取在职培训、高校课堂培训、大型研讨会和案例研究等方式，提高训练效果和效率。建立了科学完善的培训系统，为员工提供了发展空间，提高了对未来工作的认识，提高了企业的努力和努力通过要求，实现技能和能力完美结合的整体目标，让他协助，不断成长和学习，从而扩大人力资本，成为公司进步的基础。培训不仅对新入职员进行研修，也要对高级管理者的研修、研修内容和形式也各不相同。根据企业长远发展的需要，根据员工管理和培训对象的功能，制定新员工培训计划，在列出培训对象的相关信息（如平均年龄）、学历对比数据、共性特征等，通过专业、未来规划、绩效评估等方法对培训效果进行评估。现代科学技术的发展导致了知识的迅速更新，这就要求员工学会接受新事物，跟上最新潮流，即使有批评，犯错也不可怕，可怕的是不进取，要转变观念，开拓新思路，适应市场根据经济规律，我们应该发展自己的才智。人才培养是开发人力资源的重要手段之一。现代企业一致认为管理过程是一个培训过程。培训不仅对员工非常有用，对企业也是如此，可以产生双赢的效果，可以使公司不断提高员工原有的知识和技能，提高员工的竞争力。（三）完善公司的薪酬制度薪酬是员工工作动力的源泉之一，提高员工的薪酬，可以帮他解决物质方面的困难，让他对未来职业充满信心，A需要对每个岗位进行岗位评价，根据岗位评价得分制定岗位权重，不同的岗位权重对应相应的绩效工资。表4-1A薪酬体系构建建议薪酬构成基本工资（30%）岗位工资(20%)技能工资(5%)工龄工资(5%)浮动工资（25%）绩效工资(15%)季度奖、年终奖(10%)辅助工资（20%）补贴(10%)加班费(5%）单项奖(5%）A重视浮动工资，实现对员工的有效激励。工资包括固定工资、浮动工资和福利。其中固定工资=岗位工资+技能补贴+岗位津贴+绩效工资；浮动工资=月奖金+年终奖。合理划分固定工资和浮动工资。在薪酬构成中，固定薪酬反映的是岗位价值，浮动薪酬反映的是公司经营绩效、部门绩效和个人绩效的相关性。对公司或部门业绩有重大贡献或责任较大的岗位，浮动工资的数额不应与其他行政辅助岗位相一致，且职位级别越高，固定工资比例越低。应根据不同岗位的性质进行不同的设计，定薪比例控制在40%-60%。（四）提升公司的福利激励政策A公司应在工作环境、物质需求和奖金激励等方面，在整个机制上进行创新。根据马斯洛的需求层次理论，实质性的福利激励制度能够吸引和留住员工，是衡量企业制度文化完整性的重要指标。企业除了按照国家规定缴纳社会保险外，还可以增加精神奖励，对员工采取更多的关爱措施，如：（1）每个月的某一天，企业的高级代表会把全体员工集中起来，在公司内为本月迎来生日的所有员工举行集体生日派对，按照每个员工生日的顺序，以此给员工发送生日卡和生日蛋糕。（2）每半年抽出一天集体安排员工到定点医院进行定期体检（3）当员工家属遇到喜事或葬礼时，企业代表及时上门当面代表公司表示祝贺或同情（4）每周为员工安排一些文体活动（可以集中在周末），如集体打篮球、爬山，大羽毛球等，既能锻炼员工的体质，也能增强团结性。每个人都非常重视自我价值的实现，员工也是如此。他们渴望在工作中发挥更大的潜力。企业需要为员工提供学习和进修的机会，比如建立晋升等级，晋升等级从低到高分为一级、二级、三级，从普通员工到部门负责人，从部门负责人到董事，从董事到区域经理（总经理），通过建立晋升机制，畅通员工发展渠道。当员工取得更大的绩效时，公司将给予奖励和晋升职位，以激励员工提高工作绩效，学习新技能，拓展未来发展。结论人才决定着一个企业的成败，决定着高新技术产业能否长期发展。高新技术产业之间的竞争是科技的竞争，是经济资源的竞争,但归根到底是人才的竞争。吸引和留住高素质人才是任何大型企业特别是高新技术产业成功的关键，员工流失降低员工的组织归属感，极大地影响企业生产效率，对企业声誉造成负面的社会影响，严重阻碍企业的发展，因此，企业必须千方百计防止员工流失。本文研究A公司的员工流失，首先是绪论，简要研究背景、研究方法和国内外研究现状，通过国内外学者的研究发现，国内大多数关于人才流失的研究都从宏观角度来讲，缺乏具体企业的个案分析，本文以A有限公司为例，可以提供详细的数据和案例。A公司近几年来一直存在员工流失的问题，人才的大量流失对公司的发展乃至生存都具有不可估量的影响，使得公司的发展严重受创，本文通过考察和数据分析，了解A公司的发展经验现状，详细理清A公司2016年-2019年近五年人员总数变动情况，发现离职率高达26%，离职人员多数集中在22-30岁，并且以技术和业务人员较多，说明年轻技术工人离职较多，这需要引起公司的高度重视。然后深入分析员工离职的原因，通过调查发现，A公司的管理制度不合理，56%的员工对公司的软环境不满意；A公司的培训机制不完善，在少量的培训中，只考虑员工是否称职，一味要求员工努力达到岗位要求，而没有重视员工本身职业发展的需求；薪酬机制不健全，A公司发放的工资并不公平，与同行业员工薪酬相比，A公司浮动工资太低，员工绩效考核没有起到应有的激励作用，并且A公司缺乏足够的福利激励政策，不能满足精神方面的需求，这些因素导致员工的大量流失。最后根据A公司的实际情况提出改进对策，1.A公司必须建立科学的管理制度，决策者必须解放思想，实事求是，要从根本上认识到人才是企业的第一资源，建立以人为本的理念，在此基础上建立科学人才保留和撤出机制，公司可在员工入职时与员工签订相关合同条款，以确保员工离开公司时将企业的损失降到最低。2.要健全公司的培训体系，培训要立足满足企业的需要和培养目标，还要考虑到员工的个性、专业需求，应该创造灵活、多样的培训环境，鼓励学员接受知识，学习新技能。3.完善公司的薪酬制度，A需要对每个岗位进行岗位评价，根据岗位评价得分制定岗位权重，不同的岗位权重对应相应的绩效工资，A公司重视浮动工资，实现对员工的有效激励。4.A公司应该尽量提升公司的福利激励政策，除了五险一金之外，还可以增加精神奖励，开生日派对，定期医疗体检，每周举办文体娱乐活动等。通过这一些人措施，增强员工的幸福感，留下更多的员工，使企业能够更好、更长久地发展。参考文献[1]叶亚南.浅谈新经济时代国内民营企业员工流失问题对策研究[J].商业经济,2020(02):76-77+84.[2]沙海琴.市场营销创新和风险管理在新时期中小企业的实施[J].现代营销(经营版),2020(02):158-159.[3]张美姣,王洪清.我国贫困地区中小企业员工流失研究——以湖北省屈姑食品有限公司为例[J].农村经济与科技,2020,31(01):201-204.[4]赵冰.我国中小企业核心人才管理问题研究[J].现代商业,2020(