人力资源开发模拟试题

人力资源开发模拟试题人力资源开发模拟试题人力资源开发模拟试题V:1.0精细整理，仅供参考人力资源开发模拟试题日期：20xx年X月人力资源开发模拟试题一、判断题（每题2分，共20分）1、人力资源管理起源于人事管理和泰罗的科学管理。

（

×）

2、通过内外部环境分析得来的战略意图和战略使命，将决定一个公司选择什么样的战略和采取什么样的实施行动。

（

√

）

3、采取低成本战略的企业，要求员工重视提高生产质量，在生产过程中不断提高产品质量。

（

×）

4、人力资源供给预测应该先从企业内部开始，考虑人员的流动及适应未来工作的能力，再考虑企业外部的人力资源供给状况。

（

√

）

5、兰德把职业性向划分为：操作型、研究型、艺术型、社会型、管理型和技术型。（

×）

6、网状职业路径，是纵向发展的工作序列和横向发展机会的综合交叉，使雇员在晋升前具有拓宽和丰富本层次工作经验的经历。

（

√）7、岗位评价过程中既要评价岗位，又要评价岗位中的员工。

（×

）8、弹性福利制有利于简化行政工作，降低成本。

（

×

）9、企业劳动关系是指企业所有者、经营管理者、普通职工及其工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利关系。

（

√）10、劳动者保护概念包括对劳动者生理保护、劳动者心理保护和劳动者经济条件保护

（

×）二、单项选择题（每题分，共25分）1、具有时效性特征的资源是（

）A、人才资源

B、劳动力资源

C、人力资源

D、人口资源2、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（

）A.内容上

B.观念上

C.工作程序上

D.管理理念上3、下列哪一项不是人力资源管理发展演变的阶段（

）A.福利人事和科学管理阶段

B.事务性管理阶段

C.分析服务管理阶段

D.战略性管理阶段4、特别适合普通职员招聘的员工招募方法是（）

A．推荐法

B.布告法

C.档案法

D.任命法5、影响职业生涯管理的内部因素不包括（

）A．个人因素

B．职业倾向

C．职业锚

D．组织因素6、一般来说，员工绩效的特点不包括（

）。A.发展性

B.多因性

C.多维性

D.动态性7、影响职业生涯管理的外部因素包括（

）①产业因素

②工作因素

③环境因素

④社会因素

⑤组织因素A．①②⑤

B.②③④

C.①③④

D.②④⑤8、一般来说，员工绩效的特点不包括（

）。A.发展性

B.多因性

C.多维性

D.动态性9、影响员工个人薪酬水平的因素不包括()。A.员工绩效

B.工会的力量

C.工作条件

D.员工的技能10、劳动关系是指用人单位与劳动者在（

）中所发生的关系。A.生产过程

B.劳动过程

C.雇佣过程

D.合作过程三.问答题

（共55分)1、人力资源管理（5分）主要反映为对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员进行招工、录取、培训、使用、升迁、调动的全过程的管理。职业生涯管理（5分）职业生涯管理是指组织和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合性的过程，是组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。工作说明书（5分）工作说明书是对有关工作职责，工作活动，工作条件及工作对人身安全危害程度等工程特性方面的信息所进行的书面描述。即关于工作执行都实际在做什么、如何做以及时在什么条件下做的一种书面文件。岗位评价的作用（10分）工作轮换制（5分）

答案：工作轮换制是指定期地把员工从一种工作岗位转换到另一种工作岗位，并保证工作流程不受顺势，有利于使员工具有更强的适应能力，对员工进行激励。

6、绩效管理（5分）绩效管理就是为了更有效的实现组织目标，由专门的绩效管理人员运用人力资源管理的知识、技术和方法，与员工一起进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效诊断与提高，来持续改进组织绩效的过程。7、弹性福利制的优点

（10分）（1）员工可根据自己的情况，选择对自己最有利的福利。这种由企业所提供的自我控制，对员工具有激励作用。（2）同时，也可以改善员工与企业的关系。（3）福利成本不断地增加，使很多企业负担沉重。而弹性福利通常会在每个福利项目之下标示其金额，这样可以使员工了解每项福利和成本间的关系，让员工有所珍惜，并方便雇主管理和控制成本。（4）可减轻福利规划人员的负担，由员工自选，员工不易抱怨。(5)有利于帮助组织招聘到优秀人才。8、简述人力资源管理与人力开发的区别与联系。（20分）

(1)人力资源开发：主要包括国家和企业（组织）对所涉及范围内所有人员进行的正规的智力开发、职业培训和全社会的启智任务。人力资源管理：主要反映为对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员进行招工、录取、培训、使用、升迁、调动的全过程的管理。

(2)两者的区别：人力资源开发属于综合性的边缘学科，而人力资源管理属于管理学科的一个分支；人力资源开发面对的是广义的人力资源范畴，人力资源管理面对的是狭义的人力资源范畴；人力资源开发更多的属于宏观的政策和目标管理，而人力资源管理更多的属于微观的操作性问题。

(3)两者的联系：人力资源开发不断改善人力资源管理的工作，合理安排和使用人力资源，充分发挥劳动者的工作积极性；人力资源管理是实现人力资源开发战略的一个重要环节，人力资源开发的许多子目标都要通过人力资源管理实现。请简要分析工作分析的作用。（15分）

工作分析是整个人力资源管理与开发工作的基础。工作分析的具体作用表现在：

（1）工作分析是预测人员需求，制定人力资源规划的基础。工作分析对相应的工作和职位进行分析，制定相关的规划和人力资源的储备，有助于人员规划与企业战略目标相适应，并推动组织的向前发展。（2分）

（2）工作分析为招聘录用提供了标准。明确的工作描述和工作规范为确定招聘人员的类型、工作内容、职责以及工作人员的知识、能力、经验、个人特质提供了基本标准。（2分）

（3）工作分析的内容可以作为雇员培训和发展的目标。工作分析规定的标准可以作为对相关岗位雇员的知识、能力和技能培训的要求，同时工作分析也对雇员的个人发展、晋升提供了路线和标准。（分）

（4）工作分析为员工绩效评估确立了依据。工作分析中对工作描述为评估相关岗位的雇员绩效评估提供了标准，当然标准必须是客观、准确的。（分）

（5）工作分析有助于确定员工报酬。工作分析对雇员的要求和工作条件做了明确的说明，可以作为测量工作价值的参考标准。（分）

（6）工作分析有利于劳动保护工作的开展。工作分析中对工作环境的分析，可以预先针对可能发生危险的工作环境或设施采取适当的防护措施，减少职务伤害和职业病的发生，做好劳动保护工作。（分）马斯洛的需求层次理论人们的五种需要是按照生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要的顺序从低级到高级依次排列的。11、工作分析答：工作分析，也可以叫做职位分析、岗位分析，它是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。二、简答题(共12分)1、人力资源的作用体现在哪些方面

答：人力资源是经济活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。它对经济增长具有特殊重要性，同时也对企业生存和发展具有重要意义。（1）人力资源在经济增长中的作用劳动者平均技术水平和劳动效率的提高、科学技术的知识储备和运用的增加是经济增长的关键。而这两个因素与人力资源的质量呈正相关。因此，一个国家和地区的经济发展的关键制约因素是人力资源的质量。（2）人力资源对企业生存和发展的重要意义①人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。②人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素。③人力资源是制约企业管理效率的关键因素。④人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。三、论述题(20分)什么是薪酬设计的原则？答：薪酬设计的目的是建立科学合理的薪酬制度，为此在薪酬设计中要始终坚持贯彻以下几项原则和要求。1、公平原则薪酬制度的公平原则包括内在公平和外在公平两个方面含义：（1）内在公平。内在公平是指企业内部员工的一种心理感受，企业的薪酬制度制定以后，首先要让企业内部员工对其表示认可，让他们觉得与企业内部其他员工相比，其所得薪酬是公平的。（2）外在公平。这是企业在人才市场加强竞争力的需要，它是指与同行业内其他企业特别是带有竞争性质的企业相比，企业所提供的薪酬是具有竞争力的。2、竞争原则3、经济原则，薪酬设计要遵循经济原则，进行人力成本核算，把人力成本控制在一个合理的范围内。4、激励原则，要真正解决内在公平问题，就要根据员工的能力和贡献大小适当拉开收入差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性。5、合法原则，薪酬设计当然要遵守国家法律和政策。6、战略原则，这一原则要求我们一方面在进行薪酬设计过程中，要时刻关注企业的战略需求，要通过薪酬设计反映企业的战略，反映企业提倡什么，鼓励什么，肯定什么，支持什么；另一方面要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。1.人力资源的性质答：人力资源的性质可以概括为以下六点,即能动性、时效性、增值性、社会性、可变性和可开发性。2.人力资源管理部门的组织结构答：人力资源管理部门的组织结构是指人力资源部门在整个企业组织架构中的位置以及自身的组织形态。1．四种人性假设理论答：（1）.经济人假设认为:(1)经济诱因引发人的工作动机;(2)经济诱因在组织的控制之下;(3)人总是力图用最小投入获得满意的报酬;(4)情感是非理性的。（2）.社会人假设由梅奥等人提出,认为管理的重点就是要营造和谐融洽的人际关系。要点包括:(1)人类工作的主要动机是社会需要;(2)必须从工作的社会关系中寻求工作意义;(3)非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力;(4)人们对领导者最强烈的期望是能够承认并满足他们的社会需要。（3）.自我实现人假设认为:(1)人的需要有低级和高级的区别,最终目的是满足自我实现的需要;(2)人们力求在工作上有所成就;(3)人们能够自我激励和自我控制,外部的激励和控制会产生不良后果;(4)个人自我实现的目标和组织的目标并不冲突。.复杂人假设认为:(1)人有不同的需要和能力;(2)人的很多需要不是与生俱来的,而是在后天环境的影响下形成的;(3)人们在不同的组织和部门中可能有不同的动机模式;(4)人是否感到心满意足取决于组织的状况与个人的动机结构之间的关系;(5)人们依据自己的动机、能力和工作性质,会对同一管理方式产生不同的反应。2.人力资源管理的内外部环境答：人力资源管理的外部环境就是指在企业系统之外能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。一般可以从以下四个方面考虑:政治因素主要包括一国的政治环境、政府的管理方式以及政府的方针政策等内容。经济因素主要包括经济体制、经济发展状况以及劳动力市场状况等要素。法律因素除了包括立法机关颁布的法律外,还有国务院及其各部门制定的具有法律效力的法规、规定、条例等。文化因素对于人力资源管理具有重要的社会整合和社会导向作用,而且能够改变人们的思维方式和行为方式。人力资源管理的内部环境是指在企业系统之内能够对人力资源管理产生影响的各种因素。可以从四个方面考虑:企业发展战略指为了收益而制定的与组织使命和目标一致的最高管理层的计划。企业组织结构指企业内部部门、岗位设置以及组合方式,不同的组织结构会导致不同的人力资源管理的实践活动。企业生命周期指的是企业的发展所需经历的几个不同阶段。它对人力资源管理的影响可以从静态和动态两个角度来理解。企业的生命周期一般包括四个阶段:创业阶段、集体化阶段、正规化阶段和合作阶段。企业文化是指企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观念、道德准则等观念形态的总和。3.企业的内部招募和外部招募答：内部招募的来源有三个:(1)下级职位——晋升;(2)同级职位——工作调换或工作轮换;(3)上级职位——降职。方法主要有两种:工作公告和档案记录。具体措施有三种:(1)内部晋升和岗位轮换;(2)内部公开招募;(3)临时人员的转正。外部招募的来源有六个:(1)学校;(2)竞争者和其他公司;(3)失业者;(4)老年群体;(5)退伍军人;(6)自由雇用者。方法主要有四种:(1)广告招募(设计要遵循AIDA原则);(2)外出招募;(3)借助职业中介机构招募;(4)推荐招募。4.“X理论—Y理论”理论答：X—Y理论（TheoryX-TheoryY）主要是对人性的根本性理解。一个是性本恶——X理论，一个是性本善——Y理论。对X理论和Y理论的概括，是道斯·麦格里格（DouglasMcGregor）在学术上最重要的贡献。面对纷繁芜杂的管理界，麦格里格一针见血地指出，每个管理决策和管理措施的背后，都有一种人性假设，这些假设影响乃至决定着管理决策和措施的制定以及效果。5.工作满意度答：工作满意度是指一般意义上的工作满意度，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。比较流行和广泛使用的是美国著名人力资源管理公司Monster提出的六条价值标准：成功、独立、认同、支持、工作条件、人际关系。6.信度和效度答：信度即可靠性，它指的是采取同样的方法对同一对象重复进行测量时，其所得结果相一致的程度，或者说，信度是指测量结果的一致性或稳定性。效度即准确度，它是指测量工具或测量手段能够准确测出所要测量的变量的程度，或者说能够准确、真实地度量事物属性的程度。7.影响招聘活动的因素答：1、企业的名声，企业是否在应聘者心中树立了良好的形象以及是否具有强大的号召力，将从精神方面影响着招聘活动。2、企业的招聘方法和途径，招聘活动开展的形式是招聘开始的第一步，要事先做好充足的准备，决定是外部招聘还是内部招聘，是自行组织还是猎头公司，这些都会影响招聘成果。3、企业内部的工资制度是员工劳动报酬是否公正的主要体现，企业的福利措施是企业是否关心员工的反映，它们将从物质方面影响着招聘活动。4、行业的发展性：如果企业所属的行业具有巨大的发展潜力，就能吸引大量的人才涌入这个行业，从而使企业人才的余地较大。如近几年来的会计，电脑专业。相反，当企业所属行业远景欠佳时，企业就难以有充裕的人才可供选择。如现在的纺织业。5、市场的供求关系：我们把供给小于需求的市场称为短缺市场，而把劳动力供给充足的市场称为过剩市场。一般来说，当失业率比较高时，在外部招聘人员比较容易。相反，某类人员的短缺可能引起其价格的上升并迫使企业扩大招聘范围，从而使招聘工作变得错综复杂。8.职业生涯规划与管理有何意义答：1、有利于促进企业员工的全面发展和增强员工对所从事职业的满意度，企业通过对员工实现职业生涯规划管理，能达到自身人力资源需求与员工职业生涯发展需求之间的平衡，为企业提供更多合适的岗位储备人选，充分发挥人力资源管理的积极作用；2、有利于创建优秀的企业文化，真正实现“以人为本”的现代企业管理理念，企业文化的核心理念是企业员工具有共同的价值观和行为方式，“以人为本”的管理理念是充分尊重并满足员工个人正当合理的发展需求。企业进行员工职业生涯规划就是强调和肯定人的重要性，给员工提供不断成长、不断挖掘潜力并取得职业成功的机会和条件，从而创造一种高效率的工作环境和引人、育人、留人的积极向上的健康的企业文化；3、有利于创建“学习型企业”，促进企业的发展，员工职业生涯规划的核心是鼓励学习、鼓励创新、鼓励竞争，企业通过员工职业生涯规划管理，能构建一种善于学习、积极向上、不断进取、健康活泼的企业文化氛围，培养和造就大批能将企业发展目标和个人奋斗目标较好结合的、对企业忠诚的、勇于创新的各类人才队伍，从而为企业在激烈的市场竞争中处于不败之地奠定坚实的基础。9.脱产培训的含义及方法答:脱产培训（OfftheJobTraining，OFFJT）又称为脱产教育培训，意思是“离开工作和工作现场，由企业内外的专家和教师，对企业内各类人员进行集中教育培训”。脱产培训方法：（1）讲授法：属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。（2）视听技术法：通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。(3)讨论法：按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。(4)案例研讨法：通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。另外，近年的培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。(5)角色扮演法：授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。(6)自学法：这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷。（7）互动小组法：也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。（8）网络培训法：是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。10、霍兰德的人业互择理论将人格类型区分为以下六大类：1、现实型（R）：人格特征：非社交的，物质的，遵守规则的，实际的，安定的缺乏洞察力，感性不丰富的，不善与人交往等特征。职业特征：需要进行明确的，具体的，按一定程序要求的技术性、技能性工作。如车工，电工，机床操作工，修理工，建筑工等。2、常规型（C）：人格特征：自我抑制的，顺从的，防卫的，缺乏想象力的，持续稳定的，实际的，有秩序的，回避创造性活动等特征。职业特征：严格按照固定的规则，方法进行重复性，习惯性的活动，希望较快的见到自己的劳动成果，有自控能力。如会计，办公室秘书，理发师，图书馆员等。3、管理型（B）：人格特征：支配的、乐观的、冒险的，冲动的、自我显示的，自信的，精力旺盛的，好发表意见和见解的，但有时是不易被人支配的，喜欢管理和控制别人的等特征。职业特征：从事需要胆略，冒风险且承担责任的活动。主要指管理、决策方面的工作，如厂长，经理等等。4、研究型（I）：人格特征：分析的，内省的、独立的、好奇心强烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活动和抽象推理等特征。职业特征：通过观察，科学分析而进行的系统性创造性活动研究对象侧重于自然科学，如天文，植物，计算机程序设计等等。5、艺术型（A）：人格特征：想象力丰富，理想的，直觉的，冲动的，独创的。但是无秩序的，感情丰富，但缺乏事务性办事能力等特征。职业特征：通过系统化的，自由的活动进行艺术表现，但精细的操作能力较差，如演员、诗人、编辑、设计师等等。6、社会型（S）：人格特征：助人的，易于合作的、社交的、有洞察力的、重友谊的、有说服力的、比较关心社会问题等特征。职业特征：从事更多时间与交往说服、教育和治疗工作，如教师、律师、销售员，公共人员，医生等等。11、360°绩效评估的主体主要包括：自我、同事、下属、客户、上级以及多主管矩阵式的评价。自我的评价：当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。同事的评价：由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。但相反的，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。此时，他们之间的互评，反而能比较客观。而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。下属的评价：由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反馈。而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发，特别有价值。管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强。若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差，则主管亦可针对这个落差，深入了解其中的原因。因此，一些人力资源管理专家认为，下属对上级主管的评估，会对其管理才能的发展有很大的裨益。客户的评价：对从事服务业、销售业的人员特别重要。因为唯有客户最清楚员工在客户服务关系、行销技巧等方面的表现与态度如何。上级的评价：是绩效评估中最常见的方式，即绩效评估的工作是由主管来执行。因此身为主管必须熟悉评估方法，并善用绩效评估的结果做为指导部属，发展部属潜能的重要武器。多主管、矩阵式的评价：随着企业的调整，一些公司常常会推动一些跨部门的合作方案，因此一些员工可能同时会与很多主管一起共事。所以在绩效评估的系统建立上，亦可将多主管、矩阵式的绩效评估方式纳入绩效评估系统之中。12、工作轮换是指：将员工轮换到另一个同等水平、技术要求接近的工作职位上去工作。员工长期从事同一职位的工作，特别是那些从事常规性工作的员工，时间长了会觉得工作很枯燥，缺乏变化和挑战。员工也不希望自己只掌握一种工作技能，而是希望能够掌握更多不同的工作技能以提高对环境的适应能力。因此，工作轮换也常常与培养员工多样化的工作技能结合在一起，也被称为交叉培训法。优点1、丰富员工的工作活动内容，减少工作中的枯燥感，提高员工的积极性。2、扩大员工所掌握的技能范围，使员工能够很好地适应环境的变化，也为员工在内部的提升打下基础。不少大的公司内部提升的管理人员都要求有在几个不同部门或职位工作的经验。3、减少员工的离职率。很多员工离职都是由于目前的工作感到厌倦，希望尝试新的挑战性的工作。如果能够在公司内部给员工提供流动的机会，让他们有机会从事自己喜欢的有挑战性的工作，他们也许就不到公司外部寻求机会了。缺点1、员工到了一个新的职位，需要时间重新熟悉工作，因此在员工轮换到新的职位的最初一段时间，生产力水平会有所下降。2、需要给员工提供各种培训以使他们掌握多种技能，适应不同的工作，因此所需要的培训费用较高。3、工作职位的轮换是牵一发动全局的，因为变动一个员工的工作职位就意味着其他相关职位随之变动，增加了管理人员的工作量和工作难度。进行工作轮换首先必须对工作进行分析，明确哪些职位之间可以互相轮换。一般来说，职位间的工作轮换首先从同一个职位类别中的职位之间开始，然后再考虑不同职位类别之间的工作轮换。2、工作轮换必须有序进行，以免影响正常的工作秩序和工作效率。3、应充分考虑员工个人的意愿，不能进行强制性的工作轮换。因为，有些员工不一定喜欢过多地尝试新的职位，而是希望专注于一个领域深入发展。13：晕轮效应是指：对一个人进行评价时，往往会因为对他人的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。在这种效应下，主管通常会给自己信任和喜爱的人员较高的分数，对不喜欢的人员给予较低的评价是，这会导致评价结果失真。克服晕轮效应的核心是消除主管人员的偏见。因此在评价中有必要设定各种不同的着眼点，从不同的侧面评价员工，同时尽量选择与相关的评价因素，从而消除主管偏见对考核的影响。14、HRplanning：是指人力资源规划，又称人力资源计划，是组织依据自身的战略目标和业务等变化情况，预测组织在未来环境中人力资源的供给与需求的基本趋势，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织人力资源需求得到满足，支持组织和个人的目标得到实现。15、基于竞争战略的人力资源管理战略有以下三种：1、吸引策略。2、投资策略。3、参与策16、薪酬即含有薪水和酬劳的意思，它是企业对员工提供劳务和所作贡献的回报。员工的贡献包括客观绩效和付出的努力、时间、精力、学识和才能等等。我们把薪酬分为工资性收入、福利性收入和员工持股收入三种。薪酬是劳动者生活、学习、参加社会活动的保障。广义的薪酬包括以下五个方面：1、货币回报：包括工资产、奖金和津贴等；2、福利：包括：医疗、休假、交通等等；3、认可：包括：荣誉、奖励等方面；4、机会：包括：培训、晋升、发展的机会等等；5、环境：包括：工作地、工作条件、工作气氛等等。狭义的薪酬包括以下两方面：1、与工作直接相关的薪资：包括：基本工资、奖金、津贴、加班费、利润分红等等。2、与工作间接相关的：包括：非工作日工资服务与其他津贴、社会保险等等。17、KPI：是指关键绩效指标法(KeyPerformanceIndicator，简称KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比[1]较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、相关性(Relevant)、时限性(Time-based)。KPI目的是建立起一种机制，将组织的重大战略目标转化为各个层次的可量化或可行为化的指标和标准，以增加组织核心竞争力。其核心工作是建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系。18、根据《劳动合同法》第二十六条第一款规定，下列情形的劳动合同无效或者部分无效：1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；3、违反法律、行政法规强制性规定的。这一规定对劳动合同的无效或部分无效作了具体规定。无效劳动合同是指订立劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期法律后果的劳动合同。一般情况下，用人单位与劳动者订立劳动合同时，劳动合同可以由用人单位拟定，也可以由双方当事人共同拟定，但劳动合同必须经双方当事人协商一致后才能签订，否则，订立的劳动合同为无效劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。法律之所以不规定无效劳动合同的起算时间从履行的时候起，主要是因为无效劳动合同的订立从一开始就是错误的，而对建立在错误基础之上的劳动合同是不应予以承认的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。四、案例分析题（共15分）高能实业有限公司成立于1986年，由最初的夫妻店发展成为现在的己经涉及化工、化纤、食品、工程设备、医药等业务的综合陛企业。公司致力于各类高科技产品的进出口贸易和国内代理，并通过贸易与投资等商业活动，来配合企业的多元化、国际化经营。公司除了贸易之外，还逐步开拓新的领域，进入食品和食品设备制造业。高能实业有限公司现有员工共400多人，从公司的员工结构看，平均学历相当高，目前有博士、硕士共20多人，本科以上学历者占整个公司人数的60%以上。从公司员工的专业背景看，绝大多数以上员工都是理工科背景，如销售食品的员工以前是学食品的，销售化工产品的以前是学化工的。但是令人难以相信的是公司所有员工中没有市场营销专业毕业的。高能实业有限公司曾在一段时间创造过奇迹，营业额曾达到过十几亿元，但这两年来境况越来越差，去年的营业额只有3亿多元，大部分的销售额集中于少数几个懂销售知识和销售理念的员工身上，然而这些业绩突出的员工并不都是那些博士和硕士。现在，公司不但不能开发新的市场，原有的市场也被竞争对手一步步蚕食。通过阅读本案例请回答：1.高能公司在人力资源管理方面的主要问题在哪里（共7分）答：从高能公司的人力资源状况来看，公司的整体人力资源档次是相当高的。但仔细分析，我们会发现公司人力资源管理方面有两个较大的问题：第一，公司存在人力资源浪费现象。公司是一个以贸易为主的企业，主要代理国外产品，虽然产品本身具有一定的科技含量，需要售后服务和技术支持，但一味招揽博士、硕士则显得有些人才浪费。公司为此必然要支付过高的人力资源费用。其实公司只需要少部分能支持产品技术研究开发的人员就够了，公司做的主要是销售，况且售后服务的大部分技术支持也是常识性