《企业人力资源管理存在的问题及对策研究（论文）5000字》

企业人力资源管理存在的问题及对策研究TOC\o"1-2"\h\u14971第1章前言 123180第2章人力资源管理方面存在的问题 234552.1招聘录用环境的问题和原因分析 2299872.2绩效考核环节的问题和原因分析 3202032.3薪资待遇环节的问题和原因分析 46377第3章解决对策 4226873.1招聘录用环节的解决措施 454693.2绩效考核环节的解决措施 5114463.3薪资待遇环节的解决措施 531325第4章结语 78449参考文献 124125致谢 1PAGE1第1章前言企业人力资源管理其根本目的是为了提高生产效率、追求最大效益，通过设立不同的职能部门，建立不同的管理人员架构，用最少人力，更好的完成企业的目标。企业人力资源管理理论在实践中不断的改变，不断的更新，在科学管理理论的指导下，许许多多的企业走向了成功，但是,现实中仍有较多的一些企业走向失败。造成失败的原因有很多，例如：不能建立高效的管理团队、忽视员工的心理健康等。这些问题看起来可能是微不足道，但是对一个企业的影响真的很大。现在的年轻人除了薪资，同时也会在意企业的管理方式，企业的文化。这些决定了员工工作的积极性、有效性以及员工的稳定性。第2章人力资源管理方面存在的问题江苏恒科新材料有限公司（下面简称恒科）作为一个成熟的民营企业，每年的人员流动都较大，就2020年来说，共计入职八千多人，但是共计离职人员达到七千多人。一个企业出现人员流动很正常，但如果一个成熟的企业人员离职率很高的话，也恰恰证明了企业的人力资源管理方面存在着问题。2.1招聘录用环境的问题和原因分析随着二期、三期、四期的建设，人员问题已经成为恒科面临的最大问题，这直接影响了公司整体的一个发展。对于人才引进方面，恒科与各大“985”、“211”高校建立校企合作。但是在进行员工招聘时却没有进行统一、科学且合理的规划。虽然在招聘时有规范的流程，但是做不到严格的标准要求，直接导致了招聘到部分素质不能够达到要求的员工。表1为2020年6月恒科公司官方发布的招聘员工学历统计：表12020年6月恒科员工招聘统计表部门具体岗位人数招聘学历要求年龄要求人力资源部人力资源专员2专科及以上30岁以下薪酬分析师1本科及以上30岁以下预算部税务会计2本科及以上35岁以下成本会计2本科及以上35岁以下工程部土建技术员5专科及以上30岁以下测量员4专科及以上30岁以下质检员6本科及以上30岁以下制图员4专科及以上30岁以下此外,公司的一些管理层人员不能充分的意识到每位员工的价值和重要性,不能发掘员工潜力，在管理过程中更偏向于束缚管理，一切都要按部就班的进行，不能灵活变动。当然,这也是我国目前的人力资源管理中存在的嘴普遍的问题。很多企业对于现代化的管理理念和管理意识没有办法做到真正的接受和融入,管理意识得不到提高,无法做到人力资源的最大化开发和利用。恒科公司人才意识淡薄。恒科公司成立于上世纪初，科学技术发展水平有限，在特定背景下培育的员工素质也有一定的局限性。这在一定程度上导致恒科公司管理层时至今日依旧照搬上世纪的人才标准，缺乏现代人才观念，尤其是对硕士、博士研究生的需求更是缺乏。为了保持恒科公司技术的前沿性，企业需要恰当引入高质量技术研究型硕博人才。人力市场供应状况对恒科公司人力资源规划影响较大。由于施工行业发展迅速，市场人才供给难以跟上迅速扩张的企业业务的需求，导致恒科公司长期对专业技术人员和中高级管理人员处于求贤若渴的状态。表22018~2020恒科公司招录统计表管理营销设计成本工程职能合计录用人数123456632845238比例5.04%14.29%23.53%26.47%11.76%18.5%100%面试人数2047145045386442877从上表中可以发现，恒科公司在2018~2020年三年的人力需求主要集中于专业技术人员上。专业技术人员的平均招聘周期在两个月左右，市场较为紧缺的设计、成本管理岗位的平均招聘周期在三个月左右，市场极度缺乏的高端岗位的招聘周期在六个月以上。从应聘人数方面来看，专业技术岗位的录用人数与面试人数的比例为1:12，通用性能岗位为1:22，市场供求极度紧张的岗位约为1:8。从招录比和招聘周期数据来看，人才市场供给情况对恒科公司的人力资源规划产生了较大的影响。在制定招聘计划时，不仅要考虑人才素质问题还要考虑市场供求状况。2.2绩效考核环节的问题和原因分析恒科公司员工的绩效考核可以分为两个层次。首先，中高级管理层的考核由其管理内部成员按照季度目标、年度目标的任务完成情况，通过民主打分进行，一季度和一年各一次；各个具体部门的员工考核由其直系上级以预定绩效达成度来进行，每月和每年各一次。在实际过程中，各具体部门的考核标准各有不足，未能精细划分，缺乏一定的覆盖面，而且评价者单一。以恒科公司2017年工程部制图员一月份绩效考核表为例（如下表所示）。表3恒科公司2019年工程部制图员一月份绩效考核表部门：工程部员工号码：XXX员工姓名：XXX月份：1月评价者：XXX分类指标内容打分54321工作能力岗位具体指标完成度高岗位适应能力强岗位协调能力强工作态度和责任感积极承担责任出勤率高工作热情饱满制图员考核结构缺乏整体性。从表格中，我们可以看到对制图员的考核随意性很大，虽然考核指标内容都是必须要有的，但是指标数量过少，同时，考核的分类只有两个，数量依旧是过少，尤其是对注重技术性的部门来说，创新是活的灵魂，没有把创新的相关指标纳入考核之中，是一个突出的不足之处。恒科公司没有对工程部制图员的绩效考核引起足够重视。工程部下有许多技术性岗位，技术永远都在创新之中，而培养创新性人才是技术性企业的重要任务，因此对制图员的绩效考核指标内容应当投入足够多的重视，尤其是创新精神方面。2.3薪资待遇环节的问题和原因分析薪资待遇环节的问题和原因分析：（1）员工的薪资待遇设置不合理。恒科公司建立了基本的薪酬管理制度，与市场对比来看，恒科公司的薪酬水平比较有竞争力，整体约处于七十五分位。但是整理薪酬管理效果不理想，如下图所示。恒科公司的薪资待遇还是传统的以工作岗位为导向的薪资制度，员工的工资主要来源于月基本工资、奖金、津贴。但是由于这些相关福利待遇在相关职位上失衡，使得一部分员工有了一定的“保护网”，无所作为和有所作为意义不大，干脆不如无所作为，因而丧失了工作动力，尤其是对中级管理层的员工而言；而同时也使得另一部分员工（主要是普通工人）失去了工作的动力。不同岗位的薪资自然是有所不同，但是需要综合考虑各种影响因素来设置科学合理的薪资制度，使得恒科公司的薪资福利待遇大致平衡。（2）问题的原因：恒科公司管理者未意识到设置合理薪资的重要性。在新时代的市场环境中，要想留住员工，留住人才，实现企业内部员工的和谐发展，形成合力，首先就需要不断地改进现有的薪资制度，设置合理的薪资制度，不断健全新型的薪资激励制度，既要给员工“保护网”，又要激发员工的工作动力。然而，恒科公司对不同岗位的薪资待遇设置未能做到这一点，从而导致了员工的磨洋工现象和丧失动力现象。第3章解决对策3.1招聘录用环节的解决措施（1）树立人才质量观念，吸纳高质量人才招聘反应了恒科公司招聘录用环节的一个问题，即录用人员的学历主要是以本专科生为主，且对普通施工人员无学历要求。但是随着现代知识经济的发展和大学扩招政策的实施，本科生质量由下降趋势。三个部门主管无研究生学历，但预算部门和工程部门的高技术工需要具备大量的理论知识。因此，恒科公司的用人观念需要与时俱进，注重人才质量，积极吸引硕士、博士研究生为企业注入新鲜血液。（2）采用归纳法分析供求关系供求关系是招聘录用的第一步，针对上一节恒科公司的“供大于求”和“供过于求”的问题，可以采取归纳法来分析。具体而言，针对恒科公司对人力资源的薪酬分析师的以往需求数据，可建立以下回归分析。表4恒科公司2015-2020年薪酬分析师的供给情况表年份需求总人数供给总人数供需比例201525542.16201628572.03201730591.96201831622201933651.96202035681.94薪酬分析师的供需比这几年比较稳定，保持在2左右。对于像薪酬分析师这样人数相对稳定的岗位，恒科公司的人才招聘可通过对以往数据的罗列，归纳即可得出下一年的招聘的供需比。但是，归纳以往的供需数据在集团内外环境发生巨大变化时，比如公司规模扩大，便失去了参考意义，需要组织经验专家科学预测3.2绩效考核环节的解决措施（1）建立部门员工360度反馈法恒科公司部门员工的评价者主要是被评价者的直属上级。这样的评价方法不能很好地覆盖评价者范围，也不能有效激发员工的主人翁精神。根据现代绩效考核方法，结合恒科公司工程部目前现有的问题，360反馈评价法是解决恒科公司工程部绩效考核问题的有效解决对策。恒科公司工程部员工的月考核、季度考核以及年考核，都需要扩大评价者的范围，由直系上司扩展到包括被考核者、同事、上级、客户以及下级在内的评价整体。全公司上下需要做到360度无死角评价。（2）扩大工程部员工考核指标范围针对恒科公司工程部员工价的具体指标，我们可以发现不论是评价的分类还是指标内容都过少，覆盖不全面，不能全面的评价员工的绩效，尤其是对已经发展了30多年的恒科公司来说，这一点显然没有很好地与时俱进。为此，需要相应地扩大分类和具体内容的范围，尤其对于工程部这种技术依赖型部门而言3.3薪资待遇环节的解决措施（1）制定科学的基本薪资制度恒科公司要想制定科学的基本薪资制度，需要考虑一下几个方面。综合考虑之后制定最终适合本公司具体岗位的薪资制度。首先，对于不同类型的员工，采用岗位工资制和年薪制两种薪资方式。其次，虽然企业是以盈利为目的而结合起来的组织，都有自我利益最大化，员工利益最小化的想法，但是企业需要把当地政府的工资最低标准纳入考虑之中。再次，需要考虑当地同行的某一具体岗位的工资标准，以当地同行某一岗位的工资标准作为本公司相应岗位工资的制定标准，根据实际情况，比如某一岗位技术性要求高，急缺人才，可相应提高基本工资，这样在当地同行的人才争夺中可保持一定的竞争性。最后，需要考虑岗位的操作难度和带来的价值量。操作难度高的岗位比低的岗位的基本工资设定要高，为公司带来价值量大的岗位薪资就比价值量小的岗位薪资高。（2）重视全面报酬管理虽然工资本身对员工来说就是一项激励，但是如上一节所述，恒科公司部分员工的磨洋工现象严峻，解决这一问题需要恒科公司做到以下三点。第一，强化以关键绩效为导向的薪资激励体系。恒科公司的工作懒散、毫无生气的员工主要集中在中级管理层人员，大部分这些中级管理者可为可不作为，却享受同样薪资待遇。这种享乐主义、不作为思想严重伤害了其他员工的感情，产生了恶劣的负面影响。因此，高层管理者可以在中层管理部门强化关键绩效的作用，把关键绩效与基本工资挂钩，以大力整顿这一现象。同时，对其他岗位员工的绩效加以奖励，以对中层管理者产生正强化，促进他们改掉不良作风，全心全意恪尽职守，为公司服务。第二，减少出现磨洋工现象的员工的福利待遇。磨洋工现象虽然集中在中级管理层，但是其它个别岗位也存在这一现象。高层的领导者和管理者可以通过减少出现这一问题员工的福利待遇，包括奖金、津贴、职位晋升等，但保留其基本工资。受到福利待遇的惩罚，出现问题的员工会产生敬畏思想，也可在一定程度上遏制磨洋工现象。第三，从马斯洛需求层次理论的角度来说，企业既要保证员工基本的生存和安全的需要又要满足其价值实现、获得尊重的需要。所以，企业仅仅从物质上满足员工是不可行的，还应当从工作环境、发展机会、组织氛围等多方面来满足员工的需求。恒科公司的薪酬管理人员需要全面的考虑报酬回报的概念，也就是全面薪酬回报，下图是优化后的恒科公司全面报酬模型。第4章结语综上所述,我国目前的经济市场竞争相当的激烈,各行各业对于人才的都是求贤若渴，所以很多的企业都将人力资源管理当做是一种战略资源来进行管理。虽然就目前来说，企业对于人力资源管理方面的重视程度较以前有所增加,但是，我们不能掉以轻心，仍然要善于去发现当前企业人力资源管理中存在的一些问题以及会影响公司发展的不足,只有对这些问题和不足进行正确完善、整改。才能真正的从根本上提高企业人力资源管理的质量,促进企业的更快、更好、更长远的发展。参考文献韩宇.试述人力资源管理问题及解决对策[J].科技与企业,2015(13):68-68.

[2]康琦.甘肃省高速公路管理模式研究[J].中国优秀