绩效管理试题库汇编

111/111绩效管理试题库一､单选题1.利用绩效分析方法分析培训对职员绩效的阻碍缘故时，下列哪项是必须考虑的重点(D)。A.工作背景B.工作者C.结果回馈D.工作结果2.科学的确定绩效考核的基础，是要做好兩个方面的工作，即(A)等。A.确定工作要项和绩效标准 B.确定考核方法和工作要项 C.确的绩效标准和考核人员D.确定考核系统和考核人员 3.绩效管理实施的前提不包括(C)A.有可操作的企业进展战略目标B.内部客户和外部客户对岗位要求是清晰的C.组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握D.岗位责任說明书关于各岗位职责有明确的描述4.关于360度回馈评价，正确的理解是(B)。A.一般采纳署名的方式B.有利于促进职员的职业进展C.能够据此确定职员的任务绩效水平D.能够增强职员的自我意識，提高自我管理效能5.要素计点法是最为普遍的岗位评价方法，下列哪项不属于要素计点法的工作程序(B)A.确定要评价的岗位，搜集岗位信息B.确定基准岗位C.选择并界定薪酬要素D.确定要素等级6.下面的绩效考核因素中，不属于能力考核的因素是(C)。A.创新能力B.技能熟練程度C.打算能力D.经验阅歷7.按照具体形式区分的绩效考核方法，通常我们也称之为特征法，包括三个主要的具体方法，即(B)、混合标准尺度法和书面法。A.日常考评法B.量表评定法C.关键事件法D.排队法8.绩效评估标准是表明了按什么尺度对工作的哪些方面进行评估，而(C)說法不符合标准所需遵循的要求。A.绩效标准是公开的B.绩效标准是能够衡量的C.绩效标准时要广泛使用于不同时期的D.绩效标准是现实的9.绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，选择你认为最适合的作为订单处理员的一条绩效标准(D)A.能够同时情愿处理客户的订单B.能够同时情愿处理客户的订单，并获得客户的认可C.所有客户订单必须在4小时内处理，且保证客户中意度D.所有客户订单必须在4小时内处理，且正确率98%10.当我们进行岗位评价的时候，能够使用岗位排列法，岗位排列法有分为兩類，即(A)。A.定限排列法和成对排列法B.逐一排列法和关键岗位排列法C.相对排列法和绝对排列法D.级不排列法和业绩排列法11.为了实现绩效考核“定量准确的原则＂，评分应尽可能采纳(C)。A.名称量表B.等级量表C.等距量表D.比率量表12.我们进行岗位评价时，需要遵守三个原则，即岗位评价的目标是岗位而不是岗位上的职员，让职员积极參与到岗位评价党中來，(D)。A.岗位评价必须满足绩效考核的要求B.岗位评价必须和岗位等级相结合C.岗位评价每兩年进行一次D.岗位评价结果应该公开13.绩效考核的方法和方案，必须在实践当中不断进行改善和完整，而不是一成不变的，那个体现了绩效考核的(B)。A.可行性原则B.回馈原则C.制度化原则D.有用性原则14.绩效面谈的质量和效果要紧取决于(D)。A.考评双方的心理狀态B.是否成立了职员绩效评审委员会C.考评双方对绩效管理制度的理解D.考评双方的预备情况以及提供资料的详细和准确程度15.短期效果的评估要紧是评估考核体系实行(C)的效果A.一个月左右B.一个季度C.一年左右D.以上都不对16.培训具有(B)A.滞后性B.超前性C.后延性D.前续性17.下列哪项不是薪酬制度建立的依据(D)A.工作分析B.职务分析C.岗位分析D.工作說明18.绩效考核关于职员个人则是(A)对自己工作狀况及其成果的评价。A.上级和同事B.上级和下级C.下级和同事D.上级和平级19.当所有职员从事差不多相同的工作，而采纳小组平均法又苦恼且费时时，应采用(B)建立工作标准。A.工作小组平均产量B.特不选择的职员绩效C.时刻研究D.工作样本20.从事各种非周期性的工作，同时没有固定的模式时，应采纳(D)建立工作标准。A.工作小组平均产量B.特不选择的职员绩效C.时刻研究D.工作样本21.工作要项指出“什么＂该做，(D)指出的是该“如何＂做。那个标准乃是推断绩效的基础，通常在工作规范或专门的考核条例中予以說明。A.评估考核B.工作分析C.评估面谈D.绩效标准22.(A)是指记錄和观看在某些工作領域内，职员在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。A.关键事件法B.行为观看法C.行为观看量表法D.行为定点量表法23.工作绩效一般是指职员的勞动行为表现及其(B)A.工作表现B.工作成果C.工作成绩D.工作效果24.下表是绩效考核表的一部分，请问这种绩效考核量表是(C)。绩效考核标准评价等级评定结果工作效率专门高工时利用率100%1工作效率较高工时利用率85%以上2工作效率正常工时利用率70%以上3工作效率不高工时利用率55%以上4工作效率专门低工时利用率40%以上5A.名称量表B.等级量表C.等距量表D.比率量表25.(C)是对职员承担岗位工作的成果进行评定和估价。A.能力考核B.态度考核C.业绩考核D.绩效考核26.行为主导型的考评内容以考评职员的(D)为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和贡献，而不关怀行为和过程。A.工作效果B.工作态度C.工作业绩D.工作行为27.目标管理法能使职员个人的(A)保持一致。A.个人目标与组织目标B.努力目标与组织目标C.努力目标与集体目标D.个人目标和集体目标28.与前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为(B)。A.目标比较法B.水平比较法C.横向比较法D.纵向比较法29.下列哪个因素不是考评方法的设计应重点考虑的(B)。A.工作适用性B.先进性C.管理成本D.工作有用性30.企业绩效考核确实是对企业生产任务在數量.质量及(B)等方面完成情况的考核。A.产量B.效益C.效率D.效果31.各职能部门在绩效管理方面的要紧责任有(A)。A.及时对职员进行绩效回馈B.提供与绩效考核有关的培训和咨询C.处理职员在绩效考核方面的申诉D.确保绩效考核制度符合法律要求32.(B)是企业依照岗位工作說明书，对职员的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程。A.行为考核B.绩效考核C.人事考核D.能力考核33.选择(A)的绩效考核類型，对具体产生操作的职员较适合，但对事务性工作人员的考评不太适合。A.效果主导型B.行为主导型C.观看主导型D.质量主导型34.下列不属于绩效诊断的内容是(C)。A.企业绩效管理制度以及管理体系的诊断B.对企业组织的诊断C.对收集信息与资料积累方面的诊断D.对考评者与被考评者的全面全过程的诊断35.量表评定法使用(C)，事先要规定好指针评定等级的意义及指针的定义。A.按具体形式区分的评估方法B.混合标准尺度法C.描绘性评定量表法D.书面法36.绩效考核指职员的(A)做比较，而通过工作分析能够确定绩效考核的标准。A.实际绩效与组织的期望B.个人成绩与群众测评C.群众测评与组织的期望D.实际绩效与群众测评37.考评的效标的類型有(A)。①特征性效标②行为性效标③结果性效标④态度性效标5能力性效标A.①②③B.②③④C.①③5D.②④538.将职员考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是(A)。A.水平比较法B.成对比较法C.横向比较法D.目标比较法39.为保证绩效面谈信息回馈的有效性，最好的方式是(A)。A.进行“一对一＂的回馈面谈B.组成一个面谈小组來进行面谈C.在小级其它成员在场的情况下面谈D.针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨論40.将关键事件法和等级评价法相结合的方法是(D)A.行为观看法B.目标比较法C.加权选择量表法D.行为锚定等级评价法41.下列不属于关键事件法的缺点是(A)。A.时刻跨度较大B.费时.费力且费用较高C.不能在职员之间进行比较D.只能定性分析，不能定量分析42.采纳可监测、可核算的指标构成若干考评要素來评价下属的方法是(C)A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记錄法43.在绩效管理实施过程中，最直接阻碍绩效评价质量和效果的人员是(C)A.高层領导B.一般职员C.直接上级/主管D.人力资源部人员44.对生产管理人员的绩效考核，最经常采纳的是(B)A.行为观看法B.以结果为导向的考评方法C.以关键事件为导向的考评方法D.以行为或质量特征为导向的考评方法45.对绩效考核指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的(C)A.考评时期B.实施时期C.总结时期D.应用开发时期46.下列关于有效的绩效回馈信息应达到的要求不正确的是(A)A.具有广泛性B.具有主动性和能动性C.具有针对性和及时性D.具有真实性47.由于被考评者的多样性，个人质量存在明显差異，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共性，而采纳(D)能够克服此類问题。A.目标管理法B.直接指标法C.成绩记錄法D.绩效标准法48.在制定绩效管理方案时，应依照(A)合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析。A.绩效管理目标B.绩效管理方法C.绩效管理程序D.绩效管理物件49.绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程，它首先要(A)A.确定组织与职员个人的工作目标B.制定绩效考核的具体方法与工具C.确定考评者与被考评者D.打算绩效考核实施的具体程序与过程50.绩效管理与绩效考核的概念，既有明显的区不又存在十分密切的聯系，下面叙述正确的是(B)A.绩效考核是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统B.绩效考核是绩效管理的重要支撑点C.绩效管理为绩效考核的运行与实施提供了依据D.相比较而言，绩效考核更注重职员绩效与组织绩效的有机结合51.下面绩效考核中，不属于能力考评项目的是(D)A.知識B.经验阅歷C.技能熟練程度D.工作质量52.在使用关键事件法时，(A)A.考评者要记錄并观看职职员作中的关键事件B.关键事件只能作为衡量职员的辅助证据资料C.考评的内容是职员的短期表现D.用來加以区分工作行为的重要程度53.绩效考核的類型按内容分能够分为质量主导型、__________(B)和效果主导型。A.态度主导型B.行为主导型C.工作主导型D.一般主导型54.关于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采纳的考核方法是(C)。①以结果为导向的考核方法②以行为为导向的考核方法③以质量特征为导向的考核方法④以态度特征为导向的考核方法行为A.①②B.③④C.②③D.②④55.假如某公司在资源和时刻均有限的情况下，关于职员的工作成果产出不能够有效进行测量，而考评者又没有足够的时刻与机会观看下属需要考班次的行为的情况下，能够考虑采纳的考评類型是(A)。A.质量特征导向B.综合性的合成方法C.考评中心法D.工作结果导向56.(D)不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。A.考核指标的相关性B.考核标准的准确性C.考核表格的简捷程度D.考核中各单位主管就履行的责任57.主管对绩效结果进行回馈时，应幸免(D)。A.给职员发言的机会B.集中于关键事项C.运用回馈技巧，因人而異D.纠正被考核者的不良态度58.绩效考核中要找出职员绩效的差距和不足，应采纳的方法有(C)。①水平比较法②成对比较法③成对比较法④目标比较法5强制分布法A.①②③B.②③④C.①③④D.②④559.(A)是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。A.排列法B.比较法C.分布法D.对比法60.应用开发时期是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的(A)。A.始点B.中点C.终点D.总结61.绩效结果的应用不包括(D)。A.培训需求的产生B.奖金的计算和发放C.职员个人进展规划D.工作分析方法的选择62.关于绩效管理制度的叙述不正确的是(D)。A.绩效管理制度是企业组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范B.绩效管理制度对绩效管理的目的、性质、意义做了规定C.它对组织绩效管理的程序和步骤以及方法做了统一规定D.绩效管理制度是对绩效考核的具体规定63.对从事一般性管理工作或服务性工作人员的考评不宜采纳(A)。A.360度评估B.行为质量特征C.评级量表法D.排序法64.以下是绩效考核表中的内容，这是采纳(B)的评价方法。“该职员在公共场合发脾气吗？是否该职员有无偏好？是否A.行为锚定等级评价法B.核对表格法C.强制选择评价法D.关键事件评价法二､问答题：1.以下列列举的是某公司设置的一些业绩考核指标(1)及时收回货款(2)有效地使用时刻(3)产品A一季度的销售量达到13000件(4)每兩周更新一次市场资料(5)节约部门的开支(6)将部门的办公用品费用操纵在5000元以下(7)扩大市场占有率(8)保证资料的准确性请指出不符合量化考核标准的指标，并加以改正。答案要点：评分标准：不符合量化考核标准的指标有(1)(2)(5)(7)(8)(1)“及时收回货款＂，“及时＂不明确，如改为“发货后天内收回全部货款＂。(2)“有效地使用时刻＂，“有效＂不明确，如改为“将A流程时刻缩短个工作日＂。(3)“节约部门的开支＂，“节约＂不明确，如改为“把部门的预算减少%＂。(4)“扩大市场的占有率＂，“扩大＂不明确，如改为“市场的占有率提高到%＂。(5)“保证资料的预备性＂，“准确性＂不明确，如改为“资料的准确率达到%2.简述绩效管理和绩效考核的关系。答案要点：(1)兩者的聯系是：绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分。通过绩效考核为组织绩效管理的改善提供依据，关心组织不断提高绩效管理的水准和有效性，使绩效管理真正关心管理者改善管理水平，关心职员提高绩效能力，关心组织获得理想的绩效水平。(2)兩者区不是：绩效管理是一个完整的管理过程，绩效考核是管理过程中的一个环节或手段；绩效管理是结果与过程并重，绩效考核是时期性总结；绩效管理是组织与个人双赢，绩效考核是排序.确定优劣；绩效管理是规划性.前瞻性，绩效考核是回忆过去；绩效管理是完善的打算.监督.操纵手段，绩效考核是只有考核一个手段；绩效管理注重能力的培养，绩效考核是注重成绩的大小；绩效管理是事先的信息沟通和承諾，绩效考核是推断和评估，强调事后评估。3.绩效管理从那些方面关心组织获得竞争优势?答案要点：绩效管理为组织带來的益处有：(1)将组织战略转化成实际的定量目标和定性目标。(2)组织战略能够依照外部的环境变化，迅速调整并反映到职员的任务绩效中，专门快得以实施。(3)有效的绩效管理程序具有预警功能，一旦发觉潜在的问题即发出信号，幸免重大问题发生。(4)学习型组织的理念得以加强(5)组织文化受到阻碍(6)通过对高绩效职员贡献的认可，形成良好的组织氛围，留住高绩效人才。4.简述衡量一个绩效管理系统是否有效的标准。答案要点：(1)信度是绩效考核系统一致性程度，即考核结果反映绩效狀况的准许确性程度。信度要求要紧体现在再测信度和评估者信度上。(2)效度是衡量系统关于与绩效有关的所有相关方面进行评价的程度，即是否能侧量出自已所要测量的工作绩效的所有方面。这一效度常常被称为内容效度。(3)可同意度反映组织职员(包括考核者和被考核者)对绩效考核系统的认可程度和按受度。5.企业人力资源管理部门对绩效管理负有哪些重要的责任?答案要点：尽管绩效管理的实施要紧是决策屋与各级直线管理人员的职责,但企业人力资源管理部门对绩效管理也负有重要责任,要紧包括:(1)设计,试验,改进和完善绩效管理制度,并向有关部门建议推广。(2)在本部门认真执行企业的绩效管理制度,以起到示范作用。(3)宣传企业绩效管理制度,說明贯彻该项制度的重要意义,目的,方法与要求。(4)督促,检查,关心各部门贯彻现有绩效管理制度,培训实施绩效管理的人员(5)收集回馈信息,包括存在的问题,难点,批判与建议,记錄和积累有关资料,提出改进方案和措施(6)依照绩效管理的结果,制定相应的人力资源开发打算,并提出相应的人力资源管理决策6.简述什么是绩效打算及其组成部分?答案要点：(1)绩效打算是由管理者与职员依照既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的过程，是主管和职员共同沟通，对职员的工作标准和目标达成一致意見，并形成协议的过程。(2)绩效打算包括：职员应该做什么？即绩效标准；职员在什么时刻.做到什么程度？即绩效目标；工作中的重点是什么？即绩效权重；绩效打算的表现形式，即绩效协议。7.简述绩效打算中绩效标准与绩效目标的区不。答案要点：绩效目标与绩效标准不同：(1)标准是针对特定的岗位工作制定的，是要求职员在工作中应达到的各种差不多要求，而目标则是考虑到组织的进展战略和进展打算针对部门和个人设定的。(2)绩效目标是在绩效标准的基础上，考虑各部门和职员现有的绩效水平，体现了管理者对部门和职员的具体要求，目标的典型特征是必须具有挑战性。对同一類工作，应该只制定一套工作标准，但对每个职员则可能制定出不同的目标，该项目目标依据每位职员的个人经验.技术和过去的表现而有所不同。8.简述制定绩效标准的一般步骤。答案要点：(1)收集与工作有关的背景信息，确定岗位工作說明书。(2)确定工作规范(3)依照工作說明书与工作规范确定岗位的工作量.要紧工作事项，并依照每位职员的工作内容，确定相应的绩效标准。(4)主管与职员就所确定的职务标准进行沟通和磋商，并对绩效标准进行修正，最终达成共識。9.为什么要进行绩效管理培训？绩效管理培训的重点是什么？答案要点：(1)绩效管理培训的目的要紧有：1)增进职员和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除各种误差和抵触情绪。2)掌握绩效管理的操作技能，保证绩效管理的有效性。(2)绩效管理培训的要紧内容要紧有：1)绩效管理广泛层面的培训2)绩效管理操作技能层面的培训10.绩效沟通的含义是什么？如何样才能实现真正的建设性沟通？答案要点：(1)绩效沟通确实是管理者和职员共同工作，以分享有关信息的过程。这些信息包括工作进展情况，潜在的障碍和问题，可能得解决措施以及主管人员如何才能关心职员。(2)实现真正的建设性沟通要明确：1)明确沟通的目的2)选择正确的沟通内容3)选择适宜的沟通的方式11.绩效信息的收集方法有哪些？如何保证绩效信息的质量？答案要点：(1)绩效信息的收集方法有：观看法.工作记錄法.他人回馈法(2)信息收集与分析中应注意以下问题：1)让职员參与收集信息2)要注意有目的的收集信息3)能够采纳抽样的方法收集信息。4)要把事实与推测区分开來。12.绩效考核的主体要紧有哪些類型，如何选这考核主体？答案要点：(1)绩效考核的主体要紧有：直接上级；同事；职员本人；下属以及顾客.供货商等组织外部的人员。(2)绩效考核主体选择的一般原则为：1)绩效考核主体所考核的内容必须基于他所掌握的情况。2)绩效考核主体对所考核岗位的工作内容有一定的了解。3)有助于实现一定的管理目的。13.什么是360度绩效考核？它有什么优点？答案要点：(1)360度绩效考核为了给职员一个最正确的考核结果而尽可能的结合所有方面的信息，这些方面包括：上司.同事.自己.下属.客户与供货商等。这种绩效考核更重要的目的是用于了解职员在那些方面做得好，在那些方面做得不好，从而在今后的工作中改进。它表明的是一个个体或团队主动获得绩效回馈信息的行为。(2)360度绩效考核有以下优点：1)比较公平公正2)加强了部门之间的沟通3)人事部门据此开展工作较容易14.请简述如何才能尽量幸免考核过程中可能出现问题的发生？答案要点：(1)要弄清晰在绩效评价过程中容易出现的问题，有意識地加以幸免。(2)要依照需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分不有其优缺点，能够考虑几种工具的综合使用。(3)要慎重选择考核者并对考核者进行相关培训。(4)要排除一些外部因素对绩效评价的阻碍。15.企业应该按照哪些步骤进行职员绩效考核？答案要点：考核是一项特不细致的工作,必须按照以下的步骤进行:(1)要确定工作要项和确定绩效标准.工作要项是指工作结果对组织有重大阻碍的活动或大量的重复性活动,抓住了工作要项就等于抓住了关键环节,也就能够有效地组织考评;绩效标准是考评评判的基础,必须客观化,定量化,具体做法是将考评是项逐一分解,形成考评的证判标准。(2)评价实施.具体做法是将工作的实际情况与考评标准逐一对比,证判绩效的等级。(3)绩效面谈.面谈是绩效管理极为重要的环节,通过面谈能够使职员纠正错误,以积极的态度对待工作。(4)制定绩效改进打算.绩效改进打算是绩效管理的最终落脚点;打算应当切实可行,由易到难,要有明确的时刻性,打算要具体,要得到上下级的认同(5)改进绩效的指导.上下有主管应经常对下属工作绩效的改进作出正确的指导,并在精神上,物质上予以必要的支持.16.绩效考核方法的四种分類各有什么特点及其适用范围？答案要点：绩效考核方法按照考核内容可分为以下四類：(1)操纵导向型绩效考核方法：考核重点在于产出和贡献，而不是行为和过程。这類考核方法是用于其职位工作输出成果宜于表现为客观.具体及可量化的绩效指标的被考核者。例如在企业一线从事具体生产经营工作的藍領职员.推销员等。(2)行为导向型绩效考核方法：考核重点在于甄不与评价职员在工作中的行为表现，即工作是如何完成的。适用于职位工作输出成果难以量化或者强调以某种规范行为來完成工作任务的情景，诸如组织中的事务管理人员和行政管理人员等。(3)特质导向型绩效考核方法：考核重点在于职员的个性特征，对工作的最终结果关注不够。适用于以职员开发为目的的绩效考核和对高级管理人员的绩效考核。(4)战略导向型绩效考核方法：着眼于企业进展战略，贯穿于绩效指标构建.执行.考核与评价的全过程。适用于注重战略进展.管理基础好的组织。17.简述关键绩效指标法的实施步骤。答案要点：(1)确定工作产出：明确组织目标，自上而下逐步确认增值产品，绘制客户关系图，为岗位各项工作产出设置权重(2)建立关键绩效考核指标：针对不同的工作产出确定使用的指标類型，利用SMART原则设计考核指标，为各项考核指标划分权重(3)设立考核标准：确定由谁來进行考核，明确如何对各项标准进行考核(4)审核关键绩效指标：审核指标和标准的客观性；指标和标准的全面性；指标和标准的可操作性，提供回馈及修正信息。18.简述关键绩效指标法的优缺点。答案要点：(1)优点为：1)目标明确2)提出了苦湖价值理念3)有利于组织利益和个人利益达成一致(2)局限性在于：绩效考核经常遇到一个实际的问题确实是，绩效指标专门难保证客观和可量化。19.简述绩效考核指标体系的内容和构建原则。答案要点：(1)绩效考核指标体系是指一组既独立又互相关聯，并能够完整地表达绩效考核目的和考核对象系统运行目标的考核指针。一般包括组织绩效考核指针.部门绩效考核指标和职员绩效考核指标。(2)建立绩效考核指标体系，一般遵循如下原则：1)针对性原则2)科学性原则3)明确性原则20.简述目标管理法的实施程序。答案要点：(1)绩效目标设定：明确组织战略，自上至下逐级分解组织目标；上下级共同确定各层级绩效目标；上下级就绩效标准及如何测量达成共識(2)确定目标达成的时刻框架：确定各项绩效目标的重要程度；确定各项绩效指标的重要程度；上下级就绩效目标完成的时刻期限进行沟通并确认(3)实际绩效水平与绩效目标相比较：发觉異常的绩效水平并分析产生缘故；上下级就绩效改进达成共識；制订解决方法和矫正方案；为目标修正提供回馈信息(4)设定新的绩效目标：依照组织战略及考核结果，调整绩效目标；为新一輪绩效循环设立绩效标准；上下级共同确定各层绩效目标并就如何测量达成共識。21.简述什么是基于标杆超越的绩效考核体系?答案要点：基于标杆超越的绩效考核体系确实是企业将自身的关键业绩行为与最强的竞争企业或那些在行业中領先的.最优灭亡的企业的关键业绩行为作为基准进行考核和比较，分析这些基准企业的绩效形成缘故，并在此基础上确定企业可持续进展的关键业绩标准及绩效改进的最优策略。22.运用标杆超越设计绩效考核体系的优势体现在那些方面?答案要点：(1)建立以绩效改善为关注点的绩效考核标准(2)绩效指标体系的设计更加关注于满足顾客需要(3)激发企业中的个人.团体和整个组织的潜能，充分发挥他们的潜力，提高企业绩效(4)有利于促进企业经营者激勵机制的完善23.简述绩效回馈与面谈的目的。答案要点：(1)让职员了解上个考核周期中的考核结果，作为改进其今后工作的依据。(2)给下属提供一个良好的沟通机会，了解下属工作的实际情况和困难，并让职员确信企业能够给予他们所需要的关心。(3)共同讨論下属未來的进展规划和目标，确定企业.主管.职员个人的绩效改进行动打算。24.简述绩效面谈的过程。答案要点：第一步营造一种积极.和谐的气氛；第二步說明面谈的目的.步骤和时刻第三步依照预先设定的绩效指标讨論职员的工作完成情况第四步与职员一起分析成功与失败的缘故第五步讨論职员行为表现与组织价值观相符合的情况第六步讨論职员在工作能力上的强项.有待改进的方面以及可能的解决途径第七步讨論职员的进展打算第八步为职员下一绩效周期的工作设定目标和绩效指针第九步讨論职员需要的资源与关心第十步双方签字认可25.简述什么是绩效改进及其指导原则?答案要点：(1)绩效改进是如此一个过程：首先，要分析职员的绩效考核结果，找出职员绩效中存在的问题；其次，要针对存在的问题制定合理的绩效改进方案，并确保其能够有效地实施，如个性化的培训等。(2)指导原则是：1)绩效改进是绩效考核的后续工作，2)绩效改进必须自然的融入部门日常管理工作中，才有其存在价值3)是为了关心下属改进绩效.提升能力，与完成管理任务一样差不多上管理者义不容辞的责任。2６.简述三种绩效改进工具：波多里奇绩效标准.六西格玛管理和ISO管理体系。答案要点：(1)波多里奇绩效标准通过識不和跟踪所有重要的组织经营结果，关注整个组织在一个全面管理框架下的卓越绩效，从而保证顾客.产品或者服务.财务.人力资源和组织的有效性。(2)六西格玛管理，集中在测量产品质量和改进流程管理兩方面，推动流程改进和节约成本。(3)ISO管理体系是一个产品符合性模式，目的是为了在市场环境中保证公正，从而集中弥补质量体系缺点和消除产品的不符合性。2７.简述中层管理人员和一般职员绩效考核的要紧内容。答案要点：(１)中层管理人员绩效考核的要紧内容有：业绩考核.专业知識和技能的考核.管理能力.指导能力.沟通和协调能力.创新能力(２)一般职员绩效考核的要紧内容有：年度和月度业绩的考核.服务考核.能力考核.工作的安全性和规范性.工作的纪律性２８.绩效管理培训打算的目的和要紧内容。答案要点：(1)绩效管理培训打算的目的是为了增进职员和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除各种误解和抵触情绪；掌握绩效管理的操作技能，保证绩效管理的有效性(2)绩效管理培训打算的要紧内容包括：培训原则.培训目标.培训对象.培训时机.培训课时.培训方式.培训内容.培训流程。２９.如何提高绩效管理培训工作的针对性和效果?答案要点：(１)从培训管理的角度，企业的当务之急是建立系统.规范的培训管理流程，包括培训需求提出.培训需求评估.培训打算变更.培训效果评估.培训课程提供商等各个环节。(２)从绩效管理的角度，为充分发挥培训工作对业务进展的推动作用，其鱼肉还需要配套的建立合理的考核指针体系和绩效工资系统，并在此基础上开发和建立内部的课程体系，以指导和推动绩效管理的培训工作。(３)从企业战略的角度，应明确绩效管理的培训对企业进展的战略意义，制造条件以逐步提高绩效管理在企业的地位，促使绩效管理由行政事务性工作向战略性工作的转移。３０.制定绩效管理制度的差不多原则。答案要点：(1)公开与开放的原则(2)回馈与修改的原则(3)定期化和制度化原则(4)可靠性与正确性原则(5)可行性与有用性原则三､案例分析1.案例1：一家企业的绩效考核制度中包括以下三条：(1)关于部门主管以上的領导干部，年终由主管領导召集其下属职员开会，共同听取其述职报告，再由职员及上级領导依照其一年來的表现填写“年度領导干部考核评议表＂。该表汇总后将分數按“領导.同级.下属＂(2：3：5的权重)加权平均得出总分。(2)全体职员共分四组排序：一般职员.主管级干部.部门经理.高层領导。每组按考核结果分五个等级，每一等级各占一定比例：等级ABCDE比例10%30%54%5%1%(3)考核结果运用：A等级范围的人有机会获得晋升，而E等级的将被淘汰(或降级)问题1.请指出前兩条规定使用了什么绩效考核方法？问题2.这一制度应如何进一步完善，请提出具体建议？參考答案要点：问题1：使用的考核方法有：360度考核方法，即考核主体的多元化，采取領导.同级.下属分不评价的方法；强制分布法，把一般职员.主管级干部.部门经理.高层領导四组分不进行排序，每组再分配为五个等级，这种方法称为强制分布法。问题2：(1)需要加入内部客户评价，即他所服务的部门对他进行评价。(2)优化强制分布比例。一般而言，A.B之和应占20%左右，如A占5%.B占15%；D.E之和差不多上与A.B之和相等；E能够略少一点，以便淘汰。(3)考核结果能够在薪酬.培训.福利.晋升等多个方面应用，以扩大激勵效果。2.案例2：请阅讀下面一个关于情境模拟实验的描述，如图1所示：在一个窄口烧杯里，放有三个直径比杯口稍小一些的乒乓球，每个球上都穿着一根线，现在，有兩个三人小组參加实验，要求參加者每人提取一根线，将乒乓球从烧杯中提出。实验主持人告诉甲组的成员，竞赛是个人竞赛，奖勵第一个将乒乓球提出的成员。实验主持人告诉乙组的成员，竞赛是团体竞赛，甲组和乙组竞争，奖勵最先将所有的乒乓球提出的小组。请回答下列问题：(1)哪个小组可能先将所有的乒乓球提出烧杯？为什么？(2)实验结果关于处理管理中合作与竞争的关系有何启发意义？參考答案：团体竞争组最可能取得胜利，因为团体的目标导向统一的目标，幸免了内耗。关于解决竞争和合作的关系有启发意义。A.在团体内，个体竞争是必须的，但过分强调个体竞争，会使团体的气氛变得压抑.人际关系变得紧张，合作行为减少。在企业竞争日趋剧烈的今天，要鼓勵团体成员之间的紧密合作，激发积极性和制造性，提高团体工作的效益。B.团体合作并不是万能的，这要看工作任务的性质.工作方式的特点和要求。关于需要相互配合的工作，团队合作的氛围更利于提高相互配合的效率，而以个人工作为要紧形式的工作，则更要强调个人竞争。C.在面对利益分配问题时，管理者自己要处理好个人与集体的关系，争取多做贡献，努力倡导团队精神，做出表率。3.案例3：长期从事实际管理工作的一线经理如是說：“企业和其它人和组织议一样，不可幸免地包含许多政治因素，因此那些负责对职员绩效进行考核的主管人员恨可能不情愿提供给职员负面的绩效信息，而是更情愿设法激勵他们以后更加努力的工作，事实上，这种情况下产生的绩效信息的不客观和不精确能够使企业的绩效体系具有更大的靈活性，在一定的程度上也变得有价值，这也是｀难得胡涂＇在职员绩效考核中的积极作用。＂从通常意义上讲，不客观和不精确是绩效考核中的大忌，极易导致绩效考核中个人偏見的产生，尤为重要的是，职员能够无需努力做好工作，只要经营好自己的上司就万事大吉了。这无疑会进一步诱发组织中的“政治活动＂(即下级值把心思放在讨好上司上)的猖獗，那么，这段话中所谓的积极意义指的是哪些方面，与我们从通常意义上进行的评价是否有矛盾和冲突？答案要点：(1)那个地点所谓的积极意义是指在绩效考核结果中没有将职员负面的消息回馈给职员本人，只是让职员看到好的方面，确信职员，调动职员积极性.主动性和制造性，从而让职员更加努力工作，促进组织绩效水平的提高。(2)本案例所說的评价与规范的绩效考核常意义上进行的评价是有矛盾冲突的。进行绩效考核时，必须保证绩效考核的客观性.公正性和准确性，还必须进行绩效考核结果的回馈，开展与职员的面谈，把真实的考评结果回馈给职员本人，让职员明白自己在过去的工作中取得了何种进步，看到哪些方面存在不足，在今后的工作中加以改进提高。(3)在实际工作中，临时的隐瞒职员的负面消息，或许能够让职员努力工作，但长此以往，则对职员绩效水平的改进与提高是不利的。4.案例4：某闻名的跨国公司在中国各地投资兴建了几十家生产和销售公司，由于各个公司运营时刻都不长，内部管理制度建设还不完善，因此在绩效考核中采纳了设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方法。生产人员和管理人员差不多上每个月进行一次绩效考核，考核的结果对职员的奖金分配和日后的晋升都有重要的阻碍。然而这家公司的最高层专门快就发觉这种绩效考核方法存在着专门多问题，然而，又无法确定问题的具体表现及其产生的缘故，因此他们请了北京的一家咨询公司对企业的职员绩效考核进行诊断和改进。咨询公司的调查人员在实验性的调查中发觉，该企业在中国的各个分公司都要求在职员的绩效考核中将职员划分为五个等级。其中，A代表最高水平，E则代表最低水平。按照规定，每次绩效考核中要保证职员总体的4%-5%得到A等评价。20%的职员得到B等评价，4%-5%得到D等或E等评价，余下的大多數员得到C等评价。职员绩效考核的依据是工作态度占30%，绩效占40%-50%，遵纪守法和其它方面的权重占20%-30%。被调查的职员认为在绩效评价过程中存在輪流坐庄的现象，并受职员与负责评价工作的主管的人际关系的阻碍，使评价结果与职员的工作绩效之间聯系不够紧密，因此对他们來說，绩效考核尽管有一定的激勵作用。然而不太强烈。而且，评价的对象强调职员个人，而不考虑各个部门之间绩效的差不。因此在一个整体绩效一般的部门工作，即便工作能力一般的职员也能够得到比较高的评价(A或者B)，而在一个整体绩效好的部门，即使职职员作特不努力，也专门难得到A或者B。职员还指出，他们认为绩效考核是一个特不重要的问题，这不仅是因为考核结果将阻碍到自己的奖金數量，更要紧的是职员需要得到一个对自己工作成绩客观公正的评价。职员认为绩效评价的标准比较模糊.不明确.在销售公司中，销售人员的抱怨是自己的销售绩效不理想在专门多情况下差不多上由于市场不景气.自己所负责销售的产品在市场上的竞争力不高造成的，这些因素差不多上自己通过努力无法克服的，然而，在评价中却被评为C甚至D，因此觉得目前这种绩效考核方法专门不合理。问题：请针对该案例并结合自己实际工作的经验与体会撰写一份绩效考核方案。案例1：參考答案要点：分析：该公司在绩效管理中存在的问题：1)绩效评价过程中存在輪流坐庄的现象，并受职员与负责评价工作的主管的人际关系的阻碍，使评价结果与职员的工作绩效之间聯系不够紧密，因此对他们來說，绩效考核尽管有一定的激勵作用，然而不太强烈；2)评价的对象强调职员个人，而不考虑各个部门之间绩效的差不。因此在一个整体绩效一般的部门工作，即便工作能力一般的职员也能够得到比较高的评价(A或者B)，而在一个整体绩效好的部门即使职职员作特不努力，也专门难得到A或者B；3)职员认为绩效评价的标准比较模糊.不明确。产生上述问题的缘故分析：1)绩效考核中采纳了设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方法，强制分布评价法存在的缺点：该方法适用的假设前提是职员的工作行为和工作绩效呈正态分布，但实际中不一定服从这一分布，当分布属于偏态分布时，该方法就不适用这种情况。强制分布法只能把职员分为有限的几种類不，难以具体比较职员差不，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息；2)公司绩效管理当中，没有将职员的责任与目标挂钩；3)企业激勵机制中仅仅强调职员，没有考虑部门的差異性。学员在进行绩效考核方案具体设计时，请參照绩效考核.管理的程序。绩效考核方案的构成：考核内容，考核形式，考核周期(考生依照案例情景撰写并取得分点)。绩效管理的程序：绩效打算.绩效辅导.绩效评价与回馈，绩效结果运用。绩效评价与回馈时期的具体程序有：确认目标和要求，管理工作过程，收集.整理考核依据.对比标准评定要素.综合评价确定结果.面谈却认结果.汇总结果。(考生依照案例情景撰写并取得分点)设计方案中能够參考以下建议：1)明确公司战略目标，运用目标管理的思想，将公司战略目标层层分解到具体职员身上，以此作为职员绩效考核的标准，使公司目标与原公绩效管理目标一致。2)关于不同部门的岗位实行分類绩效管理方案，在技术方法上能够考虑目标管理法.360度评价法等。关于不同绩效指针应当考虑考评周期方面的差異。3)将个人绩效与部门绩效挂钩，个人绩效不仅取决于个人能力的高低，也取决于本人所在部门绩效水平的高低。5.案例5：羅伯新近被任命为SWEETWATER州立大学行政事务副校长，校长要求他改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评价系统的要紧问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级聯系在一起。然而在进行评价时，却往往不是专门注意保持评价的精确性，要紧采纳了加权选择量表方法。经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为“优秀＂，导致学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。然而目前学校的预算差不多不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了。此外，校长也认为，这不是一种正常的情况。因此，他希望羅伯能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审查。羅伯向每一位行政管理人员下发一份备忘錄，要求大伙儿只能将其手下一半人的评为优秀。这份备忘錄立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制管理人员可怕其手下人会到私营企业找更赚钞票的工作；秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的，它剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升的机会。羅伯在这种情况下，找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家讨論那个问题。羅伯首先說到了他发觉的问题：现有的工作绩效评价表格是在10年前由秘书委员会设计的。这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入困境。因为，管理者对工作绩效标准的解释就大相径庭，同时他们在填写表格以及对下属进行监督时的负责程度也相差专门大。问题还不仅仅如此，这种绩效评价方法的弊端在第一年底就差不多变得显而易見，每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价聯系在一起的。由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有些没有拿到优秀即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。从那时起，专门多行政管理人员为了降低離职率，就开始将下属的工资绩效定为优秀。如此能够确保他们得到最高一级的工资晋升。几位专家中有兩位承诺考虑这一问题。并在2周后提出如下建议：(1)原有的评价表格差不多上不起說明作用。比如，优秀和工作质量本身的含义是不清晰的。结果导致大多數管理者对每一项评价指标的理解不清晰，也有歧異。他建议换一种表格(2)同时，他还建议羅伯撤销其前一个备忘錄，因为强制性地要求将秘书中的一半划为优秀是不公正的。同时，在考核时最好使用排序法。(3)要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效评价结果与工资晋升聯系在一起。至于工资晋升，则应不仅仅以工作绩效评价为基础，还要考虑其它的一些因素，如此，管理人员在对其手下的工作绩效进行评价时，就不会再犹豫是否要老实地对下属人员的实际工作绩效做出评价了。问题：(1)该学校产生绩效考核方面问题的要紧缘故是什么？(2)为什么专家建议使用排序法？(3)专家建议绩效考核不与工资晋升聯系在一起。因为绩效评价假如与工资聯系在一起就容易造成各行政主管不客观地评价其下属的工作绩效，然而，假如工资晋升不与绩效考核聯系在一起，那么，薪酬又该与什么相聯系呢？学校每年的工资晋升该如何样进行呢？答案要点：1.该学校产生绩效考核方面问题的要紧缘故是什么？答：绩效考核标准模糊，专门容易引起主观歧义。(1)绩效考核与薪酬相聯系，绩效考核的目的是多样的(薪酬预算紧张能够通过有效的绩效管理与考核工作來提高职员的绩效；精神奖勵等方式也能够满足职员的多样需求)。(2)绩效考核表格一成不变，没有及时地依照有效的绩效回馈进行改进。(3)绩效考核系统不健全。绩效回馈、绩效面谈、绩效改进打算等没有得到体现。(4)招聘的时候没有考虑到职员的个性特征与学校秘书职位(有兩个假期.收入不高等特点)匹配。2.为什么专家建议使用排序法？答：各种考核方法优缺点的比较与权衡。如，从行为观看法、关键事件法、行为锚定等级评价法成本相对较高等方面入手。3.学校每年的工资晋升该如何样进行？分析：该案例中，学校在工资晋升方面从一开始就犯了错误，将考核结果与工资晋升直接挂钩，导致最终工资封顶，学校成本过高。针对学校每年的工资晋升，能够考虑采取以下措施：1)将秘书等辅助人员的工资与勞动力市场价位挂钩，力求实现该類职职员资实现外部公平性。2)将薪酬水平与职务晋升挂钩。3)采取基于能力的工资制度。6.案例6：某公司是一家电器产品制造商，过去兩年來，行销经理西格实施了弹性工作模式，白領职员能够早上6点至下午6点之间，自行决定到达或離开办公室的时刻，只要他们完成必须的工作，尽管有一些问题发生，但他觉得结果依旧相当令人中意的。200多位直属于他的职员的工作效率有着明显的改进，人员流动率直线下降。唯一不赞成这种制度的是他手下的资深经理，他们发觉管理这些弹性工作的人员并不容易。最近的一次会议中，生产部经理向总经理抱怨行销部草率的工作方式使工厂的工作变得亂七八糟。生产部人员看到他们上午11点才到办公室。都想明白为什么自己干得这么辛苦，并感受不公平，希望生产部也实施弹性工作制度。总经理最后找行销经理西格谈话，认为应该停止行销部的弹性工作时刻制度。行销经理西格特不愤怒，他指出实现弹性工作制关于公司的形象有专门大的关心，尽管生产力可能没有提高，但也没有下降。假如取消这些弹性工作制度，他的人员会感到不满，而且会导致生产力下降。总经理感到束手无策，行销部享受特权不对，但对公司也并没有不良阻碍。取消弹性工作制会使行销部人员极端不满，尤其现在正需要他们努力做好重要产品的销售。问题：(1)面对这种情况，总经理应该如何处理呢？(2)从该案例中，能够得到什么经验教训？答案要点：(1)面对这种情况，总经理应该如何处理呢？答：总经理为了执行重要的产品销售方案必须要确定生产不会中断，这是第一优先的情况；假如他同意行销部接着实现广泛的弹性工作时刻，那将面臨藍領职员的怠工。问题在于：如何幸免这些情况发生，而且不会对行销部的白領职员的士气损害太大。他应该明白这种结果是自己的过失，同意行销经理西格实施弹性工作模式，而没有认真考虑可能对其他部门产生的阻碍。(2)从该案例中，能够得到什么经验教训？答：1)实施弹性工作时刻制度必须有一定的前提以及相应的管理制度，否则大伙儿通常会在其它地点兼职；2)企业内部不公平的情况迟早都会出现问题；3)总经理必须幸免特定的局部措施阻碍整个公司，局部必须服从整体。第四章绩效治理

选择题：1、(单选)（C）考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。A同级考评B自我考评C外部人员考评D下级考评2、(单选)在一项旨在了解职员绩效提高程度对操作工人的考评中，以（A）为信息的要紧来源。A主管B同事C职员D客户3、(单选)假如企业的人文环境良好，职员个人的素养较高，同事之间人际关系融洽，应采纳（C）相结合为主。A上级考评与同事考评B外人考评与同事考评C自我考评与同事考评D下级考评与同事考评4、（多选）在选择具体的考评方法时，应充分考虑（BCD）三个因素。A考评对象的专门性B治理成本C工作有用性D工作适用性5、为了保证考评的公开公正性，企业人力资源部门应建立两个系统（AD）。A绩效评审系统B考评结果反馈系统C考评表格的检验系统D职员申诉系统6、(单选)“一个工时完成合格产品20件”要比“迅速及时完成本道工序加工任务”的（B）高。A相关性B准确性C简易性D公正性7、(单选)在本期绩效治理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给职员本人，并为下一期绩效治理活动制造条件的面谈，称为（D）。A绩效打算面谈B绩效指导面谈C绩效考评面谈D绩效总结面谈8、（多选）按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈分为（ABCD）。A单向劝导式B双向倾听式C解决问题式D综合式E指导式9、(单选)某下属绩效打算的目标是本期内销售额100万，实际只完成了80万，实际与打算差20万，这种比较称为（C）。A横向比较B水平比较C目标比较D纵向比较10、(单选)通过人事政策如奖励、晋级、升职、擢升、鼓舞职职员作的策略，称为（B）。A负向激励B正向激励C人事调整激励D预防性激励11、依照被考评对象的性质和特点，可采纳（ABD）郊标，对考评对象进行全面的考评。A品质主导型B行为主导型C态度主导型D效果主导型12、(单选)（A）考评需要使用忠诚、可靠、主动等定性的形容词，因此操作性、信度、郊度较差。A品质主导型B行为主导型C态度主导型D效果主导型13、(单选)（D）考评具有滞后性、短期性、表现性特点，更适合于生产操作人员对事务工作岗位人员不太适合。A品质主导型B行为主导型C态度主导型D效果主导型14、(单选)利用人们容易发觉极端、不容易发觉中间的心理，在所有职员中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的职员中选择最好的和最差的，排在第二名和倒数第二名，一直如此排下去，这种方法称为（D）。A排列法B成对比较法C强制分布法D选择排列法15、(单选)（C）方法只能把职员分为有限的几种类型，难以具体比较职员差不，也不能在诊断工作时提供准确可靠的信息。A排列法B成对比较法C强制分布法选择排列法16、(单选)比较适合于从事科研教学工作的人，每天工作的内容不同，无法用固定的衡量指标进行考量，这种考评方法称为（D）。A目标治理法B绩效标准法C直接指标法D成绩记录法17、（多选）关于目标治理法，下面正确的讲法是（BD）。A能够在不同部门、不同职员之间设立统一目标B目标由治理层和职员共同制定C不能修正目标D是领导者与下属之间双向互动的过程18、（多选）用于行为导向型客观考评方法是（CD）。A行为主导型B排列法C关键事件法D行为观看法19、(单选)关于关键事件法，以下讲法错误的是（D）。A关键事件法对事不对人B具有较大时刻跨度C不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境D考评的是下属的特定行为，还有品质、个性20、(单选)为了检查和评估企业绩效治理系统的有效性，能够聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，这种方法称为（A）。A总体评价法B座谈法C查看工作记录法D问卷调查法21、(单选)阻碍职员个人行为和工作表现的内部因素是（C）。A能力B机遇C人力资源制度D价值观22、（多选）在绩效考评中的总结时期，各个单位的主管应履行（AC）职责。A召开月度或季度绩效治理总结会B写出考评分析报告C召开年度绩效治理总结会D制定出下一期职员培训与开发打算23、(单选)用于职员晋升晋级的绩效考评，其考评时刻能够确定在（D）。A6个月B年终C职员提出申请时或发觉职员绩效降低时D职位空缺时24、（多选）对考评使用表格的再检验，是通过（ABD）来检验的。A相关性B准确性C有效性D复杂简易程度25、(单选)低层次的一般职员通常采纳（C）。A以结果为导向的考评方法B以产出为导向的考评方法C行为或特征为导向的考评方法D以行为为导向的考评方法一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)1参考答案：A参考解析：(P100~101)评价中心法，也被称为情景模拟评价法。情境模拟法是一种模拟工作评价方法。这种方法原来要紧用于人员招聘评价和人员晋升评价中，现已扩展用于人员培训与开发中，对职员的能力和个人特征进行评价，为个人进展、绩效改进和晋升提供依据。试题内容：情景模拟评价法，亦称为A:评价中心法B:关键事件法C:行为锚定评价量表法D:案倒分析法2参考答案：A参考解析：(P165~166)正式绩效改进的指导大多定期的，有以季度为一周期，也有以月度为一周期。非正式绩效改进的指导是日常性和情景性的。正式绩效改进的指导间隔时刻的长短要紧取决于工作需要、工作性质和职职员作表现。试题内容：正式绩效改进的指导间隔时刻的长短要紧取决于A:工作需要B:工作的日常性C:工作情景D:考评部门的要求3参考答案：B参考解析：(P197)绩效打算是绩效目标确立的过程。绩效打算一般在绩效治理期间的第1个月完成。绩效打算的目标，其全然依据是企业进展的战略目标。试题内容：绩效目标确立的过程是A:绩效促进B:绩效打算C:绩效反馈D:绩效辅导4参考答案：A参考解析：(P222)在绩效治理体系中，绩效打算，即绩效目标的确立是其中首要环节。平衡计分卡中的绩效指标体系为企业、部门和人员个体不同层面的绩效目标确立提供思路和方法。试题内容：在绩效治理体系中，首要环节是A:绩效打算B:绩效评价C:绩效评估D:绩效指标5参考答案：B参考解析：（P60）绩效评价指标包括的所有内容应该反映所要求绩效的所有方面，幸免出现缺失或污染。所谓缺失，是绩效评价指标没有完全反映工作绩效的所有方面，指标的选择不全面。绩效评价指标的污染，则是指绩效评价指标要求考核与工作无关的方面。试题内容：绩效评价指标要求考核与工作无关的方面是指A:绩效指标缺失B:绩效评价指标的污染C:效度D:信度6参考答案：A参考解析：(P225)以团队绩效带动个体绩效的治理中，应遵循的一般程序是：首先，确定团队层面的绩效指标和个体层面的绩效指标，然后，确定团队和个体绩效所占的权重比例，在此基础上，明确考评的关键要素，最后，考虑如何用具体的绩效指标来进行评价。试题内容：在以团队绩效带动个体绩效的治理中，遵循的首先的程序是A:确定团队层面和个体层面的绩效指标B:确定团队与个体绩效所占权重比例C:明确考评的关键因素D:考虑如何用具体的绩效指标进行评价7参考答案：B参考解析：(P31)试题内容：绩效治理的要紧目的在于A:规模效益B:系统地保障业绩目标的实现C:评价D:考核8参考答案：B参考解析：(P35)试题内容：在新兴的绩效治理工具中，哪种工具充分体现了客户、股东、职员是企业关键的利益相关者A:360度B:平衡计分卡C:关键绩效指标D:工资标准9参考答案：C参考解析：(P129)职类要紧依据工作性质的不同进行区不，如能够把职员分为治理类、营销类、技术类、专业类、事务类等。基于职类职种工作性质的不同建立KPI体系，突出对组织功能策略目标的响应。试题内容：区不职类的要紧依据是A:工作对象的不同B:工作范围的不同C:工作性质的不同D:工作目标的不同10参考答案：B参考解析：(P150)在绩效促进环节，绩效沟通是对职员绩效过程的反馈与指导；在绩效评估环节，绩效沟通是对职员绩效结果的反馈与指导。试题内容：在绩效评估环节，绩效沟通是对职员绩效结果的A:评估B:反馈与指导C:确信D:治理11参考答案：C参考解析：(P151)性格内向的人，遇到问题宁愿自己解决，也不情愿讲出来，他们更情愿独立工作也不情愿参加集体活动。在当面交流时，除非他们觉得有专门重要的情况要讲，否则，他们大多保持沉默。他们对滔滔不绝的谈话会感到不舒服。性格外向的人喜爱关注外部的情况，遇到问题往往就喜爱讲出来。他们对参加交谈感到专门适应和舒适。在他们看来，性格内向的人想得太多了。试题内容：性格外向的沟通风格是A:情愿独立工作B:不喜爱讲出问题C:对交谈感受适应与舒适D:大多沉默12参考答案：C参考解析：(P227)试题内容：对团队专业技术岗位的人员的薪资结构大多分为几个大级不A:1或2个B:2或3个C:3或4个D:4或5个13参考答案：B参考解析：(P36)试题内容：为评估与被评估者提供差不多的评价标准，便于衡量与讨论的是A:绩效标杆B:绩效责任C:绩效评价D:绩效指标14参考答案：C参考解析：(P213)试题内容：在绩效评估中，评估者未能区分被评估者绩效的不同方面，产生一好百好、一坏百坏的倾向的效应是A:近因效应B:似我效应C:光环效应D:暗示效应15参考答案：C参考解析：(P44)高层治理者是企业治理的决策人，在设计绩效治理系统中，更多从决策和总体层面调控绩效系统、酬劳绩效治理者的绩效、规范绩效治理的差不多行为和过程。直线治理者在绩效治理中通常担任考评者的角色。他们直接面对职员和部门绩效，对职员和部门的绩效状况最了解。试题内容：在绩效治理系统中，通常担任考评者和决策人角色的分不是A:高层治理者与职员B:人力资源治理专业人员C:直线治理者与高层治理者D:人力资源治理者专业人员与高层治理者16参考答案：B参考解析：(P145)试题内容：平衡计分卡运作差不多程序中，“沟通”处于A:第一程序B:第二程序C:第三程序D:第四程序17参考答案：C参考解析：(P76)个人工作胜任力的考核项目，以岗位工作为基准进行设计。对岗位胜任力的识不，研究者通常使用行为事件访谈法，或者使用问卷法，并采纳任务分析法作为补充。为了方便起见，有专门多企业使用问卷法。试题内容：胜任力识不通常使用A:面谈法B:观看法C:行为事件访谈法D:行为错位法18参考答案：B参考解析：(P91)试题内容：目标治理要取得成效，必须保持其A:严肃性B:确信性C:特定性D:清晰性19参考答案：C参考解析：(P133)试题内容：仅按照岗位的专业内容开展工作，其结果必定发生的现象是A:似我效应B:感情效应C:战略稀释D:刻板印象20参考答案：D参考解析：(P144)以平衡计分卡为基础建立企业的绩效评估体系，一般需要经由四个差不多程序：建立愿景、沟通、业务规划、反馈与学习。试题内容：平衡计分卡的运作差不多程序的第四步是A:建立愿景B:沟通C:业务规划D:反馈与学习21参考答案：D参考解析：(P184)试题内容：下列关于角色扮演的叙述中不正确的是A:这是情景模拟培训的一种方式B:对提高受训者的工作技能专门有关心C:有助于改造受训者的工作适应D:是在一个真实的工作环境中，对受训者进行培训22参考答案：C参考解析：(P227)试题内容：一般而言，高层的固定薪资约占酬劳的A:70％～80％B:50％～60％C:30％～50％D:20％～30％23参考答案：C参考解析：(P5)人职员作绩效的关键因素有五个：工作者、工作本身、工作方法、工作环境和组织治理。试题内容：下列属于工作关键因素的是A:工作手段B:工作协调C:工作方法D:工作打算24参考答案：C参考解析：(P37)试题内容：由具体的、硬的、可行动的，现实的，打算五个音节构成的目标是A:软的B:模糊的C:犀利的D:宽泛的25参考答案：B参考解析：(P45)绩效治理与酬劳治理是人力资源治理中的两个关键部分，绩效与酬劳两者之间又紧密相关。绩效是要紧酬劳的依据，酬劳能修正或强化绩效。试题内容：要紧酬劳的依据是A:治理B:绩效C:领导意见D:职员建议26参考答案：B参考解析：(P45~46)诊断内容要紧包括以下几方面：（1）缘故。（2）目标。（3）环境。（4）制度。（5）设计。（6）结果。（7）监控。试题内容：绩效诊断的要紧内容不包括A:缘故B:愿景C:目标D:监控27参考答案：A参考解析：(P183)在演讲内容实施时，应遵循授课的时期性，即，开始时期——阐明培训的大致内容和重点；重点时期——强调课程的主旨和要点：阐述时期——举实例印证主旨；重复时期——归纳或总结讲课内容。试题内容：讲座法的阐述时期是A:举例印证主旨B:阐明培训内容C:归纳课程内容D:强调课程要点28参考答案：B参考解析：(P215)试题内容：在评估中，评估者对年纪大的职员“制造性”进展潜力等程度远远低于年轻职员，这是A:似我效应B:刻板印象C:对比效应D:从众效应29参考答案：B参考解析：(P158)试题内容：作为人力资源治理基础和重要的文件，绩效评估的差不多信息来源是A:绩效考评表B:职务讲明书C:职位讲明书D:绩效记录30参考答案：B参考解析：(P188)试题内容：柯克帕屈克提出的评估四层次模型，其中第一个层次是指A:知识迁移层次B:学习者反应层次C:行为迁移层次D:组织成效层次1参考答案：C参考解析：(P13)试题内容：M.Ainsworth&N.Smith提出的三步曲循环的一个完整周期中，第一个环节是A:绩效反馈B:绩效评价C:绩效打算D:绩效治理2参考答案：D参考解析：(P162)试题内容：成功的绩效评估面谈需要A:双方素养高B:面谈环境好C:主动性D:双向交流3参考答案：A参考解析：(P221)6σ关注过程，是一个持续不断的改进过程。因此，在企业内不管是生产过程依旧治理过程都要规范具体的流程，这是6σ活动的载体。试题内容：6σ活动的载体是A:规范具体的流程B:数据采集系统C:软件技术D:关键因素4参考答案：C参考解析：(P154)试题内容：国外有人分析，注意倾听的人的同意能力高达每分钟A:150个词汇B:850个词汇C:1000个词汇D:1500个词汇5参考答案：C参考解析：(P96)试题内容：将职员绩效特不优良或特不劣等的关键事件描述加以等级性量化的考核方法称为A:等级比较法B:等级排列法C:行为锚定选编评价法D:等级分布法6参考答案：B参考解析：(P76)试题内容：被选的任职候选人和访谈者事先不明白候选人属于表现优秀组依旧表现一般组，这是A:事件访谈法B:双盲访谈法C:结构访谈法D:无结构访谈法7参考答案：D参考解析：(P173)明确的组织目标和绩效治理目标既对组织进展起重要作用，也对绩效治理培训打算的制定与执行起决定性作用。组织目标和绩效治理目标的分析要紧围绕组织目标和绩效治理目标的达成是否需要培训展开和支持。试题内容：对绩效治理培训打算的制定与执行起决定作用的是A:组织资源B:组织特征C:组织领导D:明确的组织目标和绩效治理目标8参考答案：C参考解析：(P195)试题内容：在绩效治理实施前应该建立健全的A:原则B:流程C:绩效信息系统D:制度9参考答案：A参考解析：(P223)6σ治理法是通过定义问题、评估问题、分析问题、改进现状和持续操纵构成6σ的治理循环。将绩效治理循环与6σ治理循环相结合，6σ治理循环能强化绩效治理循环。试题内容：通过定义问题、评估问题、分析问题、改进现状和持续操纵构成治理循环的方法是A:6σ治理B:平衡计分卡C:360度反馈D:关键事件10参考答案：A参考解析：(P10)试题内容：全面质量治理理论的先驱爱德华·戴明认为：是美国企业治理的七大致命性弊病之一包括A:绩效评价B:绩效总结C:绩效考核D:绩效反馈11参考答案：A参考解析：(P38)试题内容：具体的、硬件的、可行动的、现实的打算，确实是指A:犀利的目标B:宽泛的目标C:模糊的目标D:软的目标12参考答案：B参考解析：(P48)绩效促进与辅导又称绩效执行。在此部分，设计和明确治理与职员各自职责。在职员实现绩效目标的过程中，收集职员绩效进展的数据和做必要的文字记录，征求和提供绩效实现过程中的反馈，提供指导和支持，依照需要采取绩效改进的行动，依照业务需要调整绩效目标，强化职员的绩效行为。试题内容：绩效促进与辅导又称A:绩效指导B:绩效执行C:绩效评估D:绩效反馈13参考答案：B参考解析：(P75)技能是一个人熟练完成躯体动作或者完成智力活动的能力。牙科大夫熟练地给病人补牙而不损坏神经，机械师快速查询机器故障并修理好，都属于动作技能。分析思维、概念思维等都属于认知技能。试题内容：牙医熟练地给人补牙而不损伤神经，这属于A:认知技能B:动作技能C:认知能力D:动作能力14参考答案：A参考解析：(P112)目前360度绩效评价技术一般应用于治理者和职员的自我评价与进展，绩效评估以及企业高层候选人的评价，组织变革与进展等领域。试题内容：一般应用于治理者和职员的自我评价与进展的方法是A:360度评价法B:平衡方式分卡法C:排序法D:配对比较法15参考答案：B参考解析：(P119)试题内容：KPI工符合一个重要治理的原理是A:85/15规律B:二八原理C:六西格玛原理D:近因原理16参考答案：B参考解析：(P62)试题内容：考核内容能够促进企业整体成功的是A:职责B:增值C:目标D:更新17参考答案：A参考解析：(P32)工作标准是保证绩效目标顺利实现的基础，没有工作标准，就难以对职员绩效进行衡量。制定工作标准的前提是进行准确的岗位描述。试题内容：保证绩效目标顺利实现的基础是A:工作标准B:工作评估C:工作反馈D:治理信息18参考答案：B参考解析：(P67)试题内容：在知识合并时代，竞争的要紧砝码仍然是A:产品数量B:产品和服务成本C:产品质量D:服务质量19参考答案：A参考解析：(P96)行为锚定评价量表法是以图尺度评价量表法和关键行为事件法为基础开发出来的评估方法。在关键行发事件法中，绩效评估的内容仅仅涉及特不行的积极工作行为和特不差的消极工作行为。而在行为锚定评价量表法中，评估量表示不仅包括极端行为，还包括中间层次的行为。试题内容：以图尺度评价量表法和关键行为事件法为基础的方法是A:行为锚定评价量表法B:混合标准量表法C:排序法D:强迫分配法20参考答案：A参考解析：(P97)评估工具设计好之后，治理者的任务确实是依照每个绩效维度来观看职员的行为表现，然后确定在每个绩效维度中的哪些关键事件与职员的行为最相符。试题内容：评估工具设计好之后，治理者的任务确实是A:观看职员行为表现B:识不评估维度C:搜集无效工作行为D:搜集优秀工作行为21参考答案：A参考解析：(P97)在图尺度评价量表法中，评分者的主观推断可能会偏松或者偏紧，并由此导致比较大的评价误差。混合标准量表法确实是为了克服这种主观误差而设计的。试题内容：混合标准量表法是为了克服哪种方法主观误差而设计的A:图尺度评价量表法B:行为锚定评价量表法C:关键事件法D:强迫分配法22参考答案：B参考解析：(P35)建立绩效治理目标和体系，在分析和诊断内部环境的同时，需要分析相关的外部环境因素，尤其是竞争对手及其绩效状况、同行业可比较的绩效标杆（或称之为绩效基准）。试题内容：同行业可比较的绩效标杆，又称为A:绩效标准B:绩效基准C:绩效状况D:绩效分析23参考答案：C参考解析：(P77)试题内容：行为事件访谈成功的关键在于A:胜任力B:知识C:追问D:技能24参考答案：D参考解析：(P227)团队绩效与个人绩效的评估有侧重之分，团队绩效指标一般重视的是：业绩、生产力、产品与服务质量、顾客中意、时刻、成本等；个人绩效指标则重视的为：工作质量、创新、合作、沟通、责任感、主动参与等。绩效评估的等级不应太繁杂，通常分为3到5个等级。试题内容：团队绩效指标一般重视的是A:要求质量B:工作沟通C:工作责任感D:工作业绩25参考答案：C参考解析：(P146)试题内容：平衡计分卡的导向是A:战术B:绩效治理C:战略治理D:绩效差距治理26参考答案：B参考解析：(P119)试题内容：KPI指标体系的导向是A:绩效B:战略C:关键活动D:工作成果27参考答案：A参考解析：(P182)试题内容：绩效治理培训时刻的长短取决于培训目标和内容，通常在A:2~3天B:3~4天C:4~5天D:5~6天28参考答案：C参考解析：(P4)试题内容：在绩效中，相当于通常所讲的业绩的是A:工作技能B:工作能力C:工作效率D:工作态度29参考答案：C参考解析：(P60)试题内容：下列讲法正确的是A:数量化指