KPI考评体系培训研讨会课件

引进先进业绩管理理念，提升整体管理水平

－KPI考评体系培训研讨会澎衫熟刮文串撵惮烃扇劳慷逮横檀瀑鱼菌势向他希裹乙档家惕应廊罐旁握KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会引进先进业绩管理理念，提升整体管理水平

－KP主要内容KPI考评体系的简要介绍KPI考评体系建立方法如何建立德赛的KPI考评体系关键业绩指标的讨论行喉帘陆烽褪事碍靛菩豫蝇薪鸥董籍阜镐踏雏巍晋笔喀廓念赘疏森篆沙郸KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会1主要内容KPI考评体系的简要介绍行喉帘陆烽褪事碍靛菩豫蝇薪鸥KPI考评体系的综述三大基本功能

考核

定量地实现绩效考核随时间进步的情况分析、计划

分析工作问题的工具计划工作的重点汇报、指导向上汇报的重点向下指导的方向KPI（KeyPerformanceIndex)关键业绩指标考评体系定义KPI考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的关键业绩指标管理系统。KPI能使管理层从最关键的指标去把握业绩的好坏，并尽可能地使考评结果定量化。KPI从分析和计划、汇报和指导、考核等三个方面实现管理规范化，提高业务水平。粳岿氓试磊祷秽暂膨互临素玫滔聂癌务该俩共泌族允意灭引貉茬另鹿颈币KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会2KPI考评体系的综述三大基本功能考核分析KPI考评体系的优点优点关注最为关键的绩效影响因素从几个不同的角度来综合评价，同时又考虑权重尽可能的定量化考评来代替定性的评价用制度机制考评来代替个人的主观评价钎氖略甘瑟蓬弱摔健班堡迅惺咱赛芽翘恶丈根汕警侄涤瞪粤仿弥腹桑韶修KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会3KPI考评体系的优点优点关注最为关键的绩效影响因素钎氖略甘瑟主要内容KPI考评体系的简要介绍KPI考评体系建立方法如何建立德赛的KPI考评体系关键业绩指标的讨论仑股祷阔韶亡跳茨蕴学认儿翘匙柄贾液蒙跟窄是菲沛便臂覆睛龙良疫佛测KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会4主要内容KPI考评体系的简要介绍仑股祷阔韶亡跳茨蕴学认儿翘匙KPI考评体系的建立分为四个步骤根据预算明确各岗位工作目标和重点，确定关键业绩指标依据三个判断依据选择职位的关键业绩指标：对公司价值/利润的影响程度指标计算的可操作程度该岗位对指标的可控程度每年初，董事会下达下年度公司经营目标和预算编制要求，公司财务部制定公司年度预算大纲并发布公司各部门根据大纲编制部门经营计划和预算上报，由财务部和办公室汇总上报公司高层召开年度预算会议，确定公司及各部门下年度经营计划和预算考核期末根据关键业绩指标的表现实施奖惩针对不同业绩表现的部门和人员给与分别处理以指标为中心进行奖惩和后续管理工作要点定期计算指标并制作报表确定各岗位关键业绩指标 制订经营计划与财务预算每个约定考核期末，公司人力资源部负责生成公司当期业绩考核报表将报表作为公司上下级讨论业绩的依据公司召开工作会议，针对当期业绩和预算数据进行上阶段工作总结及下阶段计划高层关注的核心和重点人力资源部为主的执行操作旱巩皖戴夕避肃蛔寄贸参刀鬃蛇谐讥倾隅住薪肌偏捡佑抓透耻情并冬匪醋KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会5KPI考评体系的建立分为四个步骤根据预算明确各岗位工作目标和1月3月9月12月6月年度预算季度预算微调通过季度预算的微调，可以在实际业绩与预算发生差异时，较为迅速的调整日常经营活动，以保障其按照预算顺利执行。半年度预算调整在每半年度结束时，应当对年度预算进行调整，重新审视宏观政策、行业趋势、竞争者动态、需求变化、内部资源变动等相关因素。通过预算的阶段性调整，用一个可以实现的目标不断的引导公司各个部门调整经营活动，最终实现公司预算目标根据公司实际经营情况，需阶段性调整经营目标和计划，使其更符合实际当公司内部发生资源配置的变化时，比如成立新产品开发小组，需要对人员调出或资源减少部门的计划预算目标进行相应调整其他情况预算调整

/示意/沃茵搔淀闯治迷顿约暴爱赔您刻茁说韭冤倦膘疑霜宋嗜尝酌逢悔北结枢墟KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会61月3月9月12月6月年度预算季度预算微调通过季度预算的微调总经理公司销售收入公司投资收益率重大工程进度公司战略规划和执行公司干部培养公司规范管理技术副总公司销售收入公司直接成本重大工程进度公司网络规划和执行下属干部培养公司技术规范执行运营部经理技术部经理工程部经理公司销售收入公司采购成本公司网络规划和执行当年重大故障处理部门人员技能提升公司技术规范管理公司工程成本工程预决算准确率安装工程差错率公司网络规划和执行部门人员技能提升公司工程规范管理公司运营收入老用户收费率当年新用户数额用户满意度部门员工技能提升部门规范管理市场副总公司销售收入公司运营、市场费用老用户收费率当年新用户数额年度业务规划和执行下属干部培养人力资源部经理公司年度人均利润公司培训人次公司招聘工作满意度部门员工技能提升员工满意度市场部经理公司销售收入公司市场费用当年新用户数额年度市场计划和执行部门员工技能提升部门规范管理办公室经理公司行政费用公司行政服务内部满意度总经理满意度公司档案管理公司行政规范管理以计划预算为基础，每年年初公司人力资源部与公司高层经理协商决定部门经理和各部门的关键业绩指标及权重财务部经理公司财务费用公司计划预算编制财务报告及时性准确性公司资金计划准确性灵活性部门员工技能提升公司财务规范管理

/举例/溺喘骚宫悍怪率埃稽奎考柏臣膊侣挡腮蛆坑稀向蝶沏地督棱火蕉脱擦哎术KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会7总经理公司销售收入技术副总公司销售收入运营部经理技术部经理工不同职位的考评指标需反映其工作特征、并指导其工作重点……数据库高层中层不同层级人员应有适合于其职位的关键业绩指标所有的考核指标的数据来源应该一致业务总监运营部经理公司运营收入老用户收费率当年新用户数额用户满意度部门员工技能提升部门规范管理公司销售收入公司运营、市场费用老用户收费率当年新用户数额年度业务规划和执行下属干部培养市场部经理公司销售收入公司市场费用当年新用户数额年度市场计划和执行部门员工技能提升部门规范管理

/举例/触盅姚舒纺芬鼎泵堤鞍质予锹格蒙租阜倚诬瞳蛇啮薯策冕冈跋者恫孕央洪KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会8不同职位的考评指标需反映其工作特征、并指导其工作重点……数据KPI指标值的确定可以参照以下原则公司利益首先得到保障，并保证对员工的客观、公正KPI指标确定合理，多方位考核对公司、部门（事业部）利润的影响程度大指标计算可操作该职位对指标可控，鲜明的职位特点考虑到目前的实际情况，建议4分为合格标准指标值确定与个人能力、职级挂钩个人工作紧张、适度

牺秉弦墙撇应预袁酞绥娄助船它砚打育揪婿翁氯琐我窑长咯蚊粹暴肄掩麦KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会9KPI指标值的确定可以参照以下原则公司利益首先得到保障，并保KPI指标细分是确定部门内岗位KPI的重要方法根据不同内部职能人员数目、能力、职级确定指标 例：某拓展部门总销售指标：2000万/年目前销售人员7人，其中拓展经理1人，拓展主任6人，又分别处于不同职级，结合能力、职级考虑，可决定销售指标： 拓展经理： 450万/年（共450万/年） 拓展主任A、B 350万/年（共700万/年） 拓展主任C、D 275万/年（共550万/年） 拓展主任E、F 200万/年（共400万/年）合计2100万/年

》2000万/年

注意：指标分解的总和要大于部门销售指标，决不能低于。

要点：考虑公平、合理性及不同发展阶段员工特点进行指标分配，保证个人一定压力下的工作饱和度

羚芭蓝楷蹿杜痛谣栅犯董机磺室屉坍果熙旧亿墅坪仟疫草潜侣木楼础乞览KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会10KPI指标细分是确定部门内岗位KPI的重要方法根据不同内部职分解后形成的KPI考评表单举例总经理KPI指标指标得分标准权重资料来源54321公司利润超过目标10％以上超过目标5–10％目标±5％低于目标5–10％低于目标10％以上25％财务部市场占有率超过目标10％以上超过目标5–10％目标±5％低于目标5–10％低于目标10％以上20％市场部公司销售收入超过目标10％以上超过目标5–10％目标±5％低于目标5–10％低于目标10％以上15％财务部公司投资回报率超过目标10％以上超过目标5–10％目标±5％低于目标5–10％低于目标10％以上15％财务部客户满意度客户满意度5分客户满意度4分客户满意度3分客户满意度2分客户满意度1分25％客户调查达到目标定为3分，为高业绩者留有空间该职位可控指标，且可以反映业绩以权重反映各指标的相对重要性

/举例/克槛赣妊亡募正搓辉快顾蹄怀局潭厚厘糯茂蛮侧蝎综桶钞菇朗坯挖散伐醒KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会11分解后形成的KPI考评表单举例总经理KPI指标指标得分标准权具体业绩指标形成后应该与被考核人进行充分沟通，在得到被考核人的确认及最高决策层批准之后才进入正式实施指标权重资料来源KPI目标确认书得分标准被考核人姓名填表时间部门职务

我已经充分了解上述KPI考核的相关内容，并确认该指标体系可以作为本考核期内对本部门及我本人绩效的主要依据。被考核人签字：

批准：当KPI目标发生变更时，应重新签订本确认书制表人：

瘸芬尸尽耍次脾枪差缎避伦圣胞军梆蔡挺劝吟橇茫酗淖寥挖林颤唾亿辞抒KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会12具体业绩指标形成后应该与被考核人进行充分沟通，在得到被考核人按照考核周期的不同，分别进行业绩考核常规考核年度考核主要依据挂钩薪酬在约定考核期内被考核人或部门的KPI值该年度被考核人或部门常规考核KPI的平均值和年度考评指标之得分相关会议月/季度经营例会季度奖年度经营会议年度奖常规考评采用一些获得简单、适合短期考评的主要业绩指标。年度考评除了常规考评指标外，可增加一些反映长期目标或稍复杂的指标。

绽伐厩妨惫郎径忌侦搬披错凋夹凝疯丑充择许暑妖下渺僚狮遂驱改韵赤薛KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会13按照考核周期的不同，分别进行业绩考核常规考核年度考核主要依据在每个考核期末人力资源部从相关部门获得数据并计算本期KPI指标，各部门根据指标结果总结阶段工作并制定下阶段的工作计划发放奖金经营总结会评定KPI分值人力资源部负责从财务、市场、运营等部门取得相关数据，填写公司部门经理和各部门考核表相关部分，并汇总交给总经理公司组织部门以上经理召开季度经营总结会议，总结本季度的经营情况，并制定下季度工作的具体安排各部门按照下季度工作目标与计划开展工作每个季度末，根据业绩考核结果发放当期奖金，人力资源部发放部门经理和各部门奖金，部门内由部门经理发放完成计划注：建议德赛每季度季度末召开专门的公司经营会议，非季度末的月度会议，人力资源部收集经营数据，考察目标值与实现值的差异，但没有考评得分；季度末的月度人力资源部提供考评情况。

兽哟迈滑呈驮授誊虏弥做聋焚麦乃危壹吕窝滩要更烃含誉毗品拟各榜燎溶KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会14在每个考核期末人力资源部从相关部门获得数据并计算本期KPI指KPI评分流程计算综合KPI得分参照评分标准进行打分统计实际完成情况期初制定目标标的根据公司经营计划及各部门计划、预算取得各KPI指标的标的工作要点获取实际完成情况的数据或资料，进行必要的调研、统计或计算参照评分标准进行打分，并填入相应表格中将各项KPI得分加权平均，得出KPI综合评分工作内容具体操作行政总监组织高管和职能部门共同商议决定

人力资源部组织各资料来源部门计算各项结果人力资源部统计计算出最终考评结果病儿速柬降互茎缸狠屿唬逞肄讳搏锐猪焰决鞠特握厂浸踊看娃扦赞玻假蔚KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会15KPI评分流程计算综合参照评分标准进行打分统计实际完成情况期定性KPI指标例1实际评价:介于5分和4分之间KPI得分:4.5例2实际评价:介于2分和1分之间KPI得分:1.5产品开发完成率提前完成开发计划且质量超出原有规划，费用有赢余完成年初开发计划，质量超出原有规划，费用不超出按时、按质完成年初制定的开发计划，费用不超出严重落后于年初开发计划或费用超出20%未完成年初开发计划或费用超出20%远超目标5超过目标4达到目标3远低目标1低於目标2定性指标可以取整或半分评分标准KPI评分时定性指标的分值可采用半分制进行评价

盎廓灰甚指蔗妒晤派镍骨佬黎舰还斜碎坝燎荐橡食擅屑靴翅渝觅遇搜杠肉KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会16定性例1实际评价:介于5分和4分之间KPI得分:4.5例2实填写完成的KPI季度评分表举例指标新客户开发数量销售额完成率利润计划完成率部门费用率

权重30%30%30%

10%资料来源财务部财务部财务部

财务部部门经理以上人员季度KPI评分表KPI综合评分得分目标值实际值24.603.402.303.2333亿1500万10%23.57亿1560万10.7%姓名填表时间部门职务XXXXX部副经理2002.4达标率67%119%104%

107%Xx部/举例/厕轿蒂末壮卞喘标垦搏棘不猾迷湛厅祖袁啊署迂诚务药江粗儒晰千罚贷缔KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会17填写完成的KPI季度评分表举例指标权重资料来源考评分数得出之后，对考评结果的沟通非常重要，方式可以是：由直接上级与各主管单独进行交流交流沟通程序：各主管汇报本季度工作要点和下季度工作目标直接上级与各主管讨论KPI评分结果各主管就考核结果提出意见和解释可能存在的问题双方就考核结果达成共识目的： 参加者：

交流沟通初步的考核结果给各主管提出意见和解释问题的机会各主管直接上级各主管

壬痴柑孤慌炽河领蓟验颓唇轨砚牙冬延洲祖先玻粤乞蚊购衰锡貌奸计梢您KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会18考评分数得出之后，对考评结果的沟通非常重要，方式可以是：由直综合各部门的考评结果，总经理主持召开高层主管决策会议，总结本季度的经营情况，并确定下季度工作的具体安排和考评目标值目的：

在KPI考核的基础上，对各部门本季度的工作业绩作全面总结和考核，并制定下季度的工作计划参加者：

总经理、总监主持者：

总经理高层主管决策会议主要议题：总结本季度各部门工作成果以KPI考核结果为基础，对各部门本经营期间的工作绩效进行全方面的总结充分讨论各部门本经营期间工作，讨论本经营期间各部门间的协作，协调各部门间的矛盾制定下季度各部门工作计划商议并确定是否要对下季度的考评目标值做出相应的调整（在半年度时，还可以考虑是否要对考评指标做出调整）

耕渝顷性们题藐兔碧轮森攫查酱缕弦狞第祝纤炉屏弘艘柄景铲缉牵隧邻畅KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会19综合各部门的考评结果，总经理主持召开高层主管决策会议，总结本季度决策会议制定计划后，由直接上级与各主管沟通下季度工作计划交流沟通程序：直接上级向主管介绍下季度工作计划回答主管可能提出的问题双方就下季度计划及实现办法达成共识目的： 参加者下达下季度工作计划进行必要的沟通各主管直接上级各主管

蒸悼墟胞电览诣郑扭玲涤瓷硬崇瘸危怜惊伊怪易渐擞税酬够涧啄香鳞晒晋KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会20季度决策会议制定计划后，由直接上级与各主管沟通下季度工作计划部门经理及以上人员的季度奖金根据每季度KPI考评结果由人力资源部计算并发放

经理人员季奖计算公式季奖=本季度基本工资奖金比例KPI综合评分例：某经理月基本工资2600元，季度工资总额7800元，奖金比例为0.42，季度KPI综合评分4季度奖＝78000.42×100%＝3276元管理人员KPI评分表(每期KPI评分结果）KPI综合评分月基本工资项目组负责人阶段奖金可参照经理人员发放/举例/浮动比例5:56:47:38:2基本工资1111奖金比例10.670.420.25工资浮动比例数帮酌目轩相骋晤揩训怒阐钡叉漆磅盆廷腥吱铣唤住胜俭磐犀以豫虚奸维KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会21部门经理及以上人员的季度奖金根据每季度KPI考评结果由人力资每年年终进行年度业绩考评，并确定相应的奖惩方案实施奖惩方案沟通结果决定奖惩自我总结交流沟通收集业绩数据人力资源部负责平均本年度常规KPI考评分值和计算年度考评分值,形成年度KPI分值，填写部门经理人员和部门年度业绩考核表相关部分部门经理对本年工作进行小结，并对KPI考核中的问题进行解释由直接上级与各被考评的经理人员进行个别交流听取该被考评经理人员的意见和对初步考核结果的陈述初步决定该部门或个人的奖惩方案人力资源部汇总各奖惩方案编写公司总体奖惩方案由总经理主持召开高层经理经营总结会议，决定公司的奖惩方案总经理将奖惩方案向董事会汇报、批准人力资源部记录并实施奖惩结果，撰写各部门经理人员本年度的考核报告，并存档由直接上级通知下属经理奖惩方案，并进行必要的沟通啄逾框党向兄弗吐螟暑治嗣符急咱再鼓步升蔚桑锰骨峰专翠茄淄桃攀讫徊KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会22每年年终进行年度业绩考评，并确定相应的奖惩方案实施奖惩沟通结收集数据：人力资源部负责平均各主管四个季度的KPI考核结果,并取得年度KPI指标数据，填写干部考核表相关部分指标权重资料来源主管人员KPI评分表KPI综合评分得分目标值实际值姓名填表时间部门职务达标率

忙土个夏训瑰敝纳呵胳腐靖包砒休枉潦颁囱由炬膛模闸歧镶瘟晾讼挤筐拼KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会23收集数据：人力资源部负责平均各主管四个季度的KPI考核结果,自我总结：评估对象对本年工作进行小结，并对KPI考核中反映出的问题进行解释姓名部门职位就任本职位的时间工作总结：（主要要点：工作成绩、对KPI考核结果的解释，以及对下年度工作和自我发展的规划）主管人员年终自我总结表本人签名：日期：

媒回齐兼拈镣咙威毖晶谣订总摆份惭堆猿屠麻沥二渣藻慰否孟绞党囚毋鹏KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会24自我总结：评估对象对本年工作进行小结，并对KPI考核中反映出交流沟通：在决定年终奖惩之前，由直接上级与被考核人单独进行交流交流沟通程序：被考核人汇报年终工作总结要点和下年度工作目标和自我发展规划直接上级向被考核人通报KPI综合评分结果被考核者就考核结果提出意见和解释可能存在的问题双方就考核结果达成共识目的： 参加者：交流沟通初步的考核结果给被考核人提出意见和解释问题的机会被考核人直接上级被考核人

跳槛苍恒藏深野罚渭因脸编锻苍驼颁没稽数蚀蚕萧已泣爸赐裔列盂妥娩中KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会25交流沟通：在决定年终奖惩之前，由直接上级与被考核人单独进行交决定奖惩之后，由直接上级与被考核人单独交流奖惩决定交流沟通程序：直接上级向被考核人通报奖惩决定回答被考核人可能提出的问题双方就奖惩决定达成共识目的： 参加者：

时间：通报奖惩决定进行必要的沟通被考核人直接上级被考核人约半小时

趋截哟娟赊销喇羞冤虐劣异殃偿供搪呕践饵踌咐汛酉崇楔势冯拨庇酮淳庞KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会26决定奖惩之后，由直接上级与被考核人单独交流奖惩决定交流沟通程总经理主持召开高层主管决策会议，拟定部门经理级管理人员的奖惩目的： 在KPI考核的基础上，对部门主管级干部本年度的工作绩效作全面总结，决定年终奖惩方案参加者：

总经理、各位总监主持者： 总经理高层主管决策会议议题：总结本年度公司经营工作成果以KPI考核结果为基础，对各部门主管本年度的工作绩效进行全方面的总结充分讨论各部门本年度工作，讨论本年度各部门间的协作，协调各部门间的矛盾拟定本年度部门主管干部具体奖惩方案，下年度各位总监的工资调整幅度讨论需要改善工作业绩的总监个人发展问题

帐拉羊鸣租摘诉月死拱揽锋父虞过琐辖凰阐御清渴邀九扰狸衬蒂横再逐挞KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会27总经理主持召开高层主管决策会议，拟定部门经理级管理人员的奖惩人力资源部负责实施奖惩决定，撰写各考核对象本年度的考核报告，并存档KPI指标权重KPI得分得分对KPI得分的简要评价:中高层管理人员年度考核报告姓名填表时间部门/公司职务总经理意见：签名：日期：

菠寄刻讳良凄藻痈有帮启焉粪放苯昼蹦快漱桩淬诫兴擞相烫羊掳阁镐霍十KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会28人力资源部负责实施奖惩决定，撰写各考核对象本年度的考核报告，年度考核报告举例KPI得分得分对KPI得分的简要评价:中高层管理人员年度考核报告姓名填表时间部门/公司职务总经理意见：KPI指标税前投资资本回报率销售额完成率利润计划完成率业务单元费用率权重30%30%30%10%2.74.63.42.33.44XXXXX单元副总经理2002.12XX单元本年度占用资金过多，管理费用过大据下属反映，该副总在合理分配下属任务方面尚有改进之处该副总本年度因资金问题多次与财务部门发生矛盾，缺乏合作精神和企业整体观念...XX副总解释：本年度占用资金过多、管理费用过大问题属实，但这是由于市场原因，下年度应该可以改进，同时希望提高费用率指标；承认与财务部门发生矛盾，以后将会避免；认为自己并无任务分配不当的问题同意XX副总的解释...签名：XXX日期：03.1.5

/举例/碱视僵囚尿宛扭慑综悄切园缘请匣叶贝曼袭枫筹整第缺雇蛙患祈韵痊秒撤KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会29年度考核报告举例KPI得分得分对KPI得分的简要评价:中主要内容KPI考评体系的简要介绍KPI考评体系建立方法如何建立德赛的KPI考评体系关键业绩指标的讨论话笔拎饵陪来艰鲤琅迫铜疙延昨彻诊轿绰速郝赂赊识舍摇红惠织侄若烁一KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会30主要内容KPI考评体系的简要介绍话笔拎饵陪来艰鲤琅迫铜疙延昨建议德赛从2003年6月起分阶段地推行KPI考评体系建立全面的KPI考评奖惩体系基于部门考核的结果，部门经理建立结合各部门业务特点的考核奖惩方案同时开始着手建立适合于本部门的KPI考评指标、权重和分值等总经理各总监、经理等法务按揭规划发展财务行政……各部门职员……法务按揭财务行政规划发展建立全面的KPI考评奖惩体系第一阶段（3～6个月）第二阶段虽寺杜淫媒条屯翰搅仔澡萝舞叼酿问秘积荐中促暮内皱暑浓困跳亥桥孩凛KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会31建议德赛从2003年6月起分阶段地推行KPI考评体系建立全面KPI指标细化到部门员工，全面推行KPI考评体系

对试行阶段出现的问题进行修订（指标、目标值等）中层经理着手制定部门员工的KPI考评指标等正式运行阶段具体实施建议：远卓认为德赛可分三个阶段逐步建立KPI考评体系在确定各总监职责的基础上，确定部门管理团队和各经理的关键业绩指标、权重及达标值公司对中层经理（含中层）以上人员进行KPI考核试行，中层部门对下属进行较为简单的考核办法人力资源部根据各部门的KPI考评得分情况公布各部门“虚拟”的奖惩方案公司高层对试行过程中出现的问题和试行结果与被考评人沟通，并依据沟通结果做相应的调整在试行期间，被KPI考核的部门经理的浮动工资均按照及格分值获取工作要点中层及以上试行KPI考核体系制定计划确定关键业绩指标根据前一个季度中层以上KPI考评体系试运行的情况，10月份对运行过程中出现的问题进行修订，使其更加合理第四季度开始将对中层经理（含中层）以上部门正式实行KPI考评体系，并将其与浮动工资和晋升等直接挂钩各部门经理开始着手制定本部门员工的KPI考评指标、权重及达标分值，为后续全面实施KPI考评做好准备试运行阶段时间2003年6月

2003年三季度

2003年四季度

2004年?月

全面推行阶段具备如下基础时可以考虑KPI细化：公司目标管理体系较成熟、完善，使用熟练量化指标体系较成熟，资料收集方便被考评者理解与认可KPI考评制度呕蜡泛胰就澜共疮信粪监叭衣秃甲躬扼谭胳排肢贴嗜帅丈球验津糊伙咆畴KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会32KPI指标细化到部门员工，全面推行KPI考评体系 正式在试运行阶段应该注意以下问题指标不应太多，以在5个以内较合适初期定性指标可以比定量指标多些考评的周期以季度或半年度较合适要与现有薪酬机制保持平滑过渡，以防改革成本过大注意问题淄辛妻震卖荤弃熬惹趴品甄奢步摩附弯周虾荣朋镀绊胡陆浓龟绥痞眺擒角KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会33在试运行阶段应该注意以下问题指标不应太多，以在5个以内较合适主要内容KPI考评体系的简要介绍KPI考评体系建立方法如何建立德赛的KPI考评体系关键业绩指标的讨论菇得买铡央檀吱嗡兽锦澳号硼椎匿衙镑搪嚎颧弥挨铂圆革遏撼橡辫雄愉铆KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会34主要内容KPI考评体系的简要介绍菇得买铡央檀吱嗡兽锦澳号硼椎引进先进业绩管理理念，提升整体管理水平

－KPI考评体系培训研讨会澎衫熟刮文串撵惮烃扇劳慷逮横檀瀑鱼菌势向他希裹乙档家惕应廊罐旁握KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会引进先进业绩管理理念，提升整体管理水平

－KP主要内容KPI考评体系的简要介绍KPI考评体系建立方法如何建立德赛的KPI考评体系关键业绩指标的讨论行喉帘陆烽褪事碍靛菩豫蝇薪鸥董籍阜镐踏雏巍晋笔喀廓念赘疏森篆沙郸KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会36主要内容KPI考评体系的简要介绍行喉帘陆烽褪事碍靛菩豫蝇薪鸥KPI考评体系的综述三大基本功能

考核

定量地实现绩效考核随时间进步的情况分析、计划

分析工作问题的工具计划工作的重点汇报、指导向上汇报的重点向下指导的方向KPI（KeyPerformanceIndex)关键业绩指标考评体系定义KPI考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的关键业绩指标管理系统。KPI能使管理层从最关键的指标去把握业绩的好坏，并尽可能地使考评结果定量化。KPI从分析和计划、汇报和指导、考核等三个方面实现管理规范化，提高业务水平。粳岿氓试磊祷秽暂膨互临素玫滔聂癌务该俩共泌族允意灭引貉茬另鹿颈币KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会37KPI考评体系的综述三大基本功能考核分析KPI考评体系的优点优点关注最为关键的绩效影响因素从几个不同的角度来综合评价，同时又考虑权重尽可能的定量化考评来代替定性的评价用制度机制考评来代替个人的主观评价钎氖略甘瑟蓬弱摔健班堡迅惺咱赛芽翘恶丈根汕警侄涤瞪粤仿弥腹桑韶修KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会38KPI考评体系的优点优点关注最为关键的绩效影响因素钎氖略甘瑟主要内容KPI考评体系的简要介绍KPI考评体系建立方法如何建立德赛的KPI考评体系关键业绩指标的讨论仑股祷阔韶亡跳茨蕴学认儿翘匙柄贾液蒙跟窄是菲沛便臂覆睛龙良疫佛测KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会39主要内容KPI考评体系的简要介绍仑股祷阔韶亡跳茨蕴学认儿翘匙KPI考评体系的建立分为四个步骤根据预算明确各岗位工作目标和重点，确定关键业绩指标依据三个判断依据选择职位的关键业绩指标：对公司价值/利润的影响程度指标计算的可操作程度该岗位对指标的可控程度每年初，董事会下达下年度公司经营目标和预算编制要求，公司财务部制定公司年度预算大纲并发布公司各部门根据大纲编制部门经营计划和预算上报，由财务部和办公室汇总上报公司高层召开年度预算会议，确定公司及各部门下年度经营计划和预算考核期末根据关键业绩指标的表现实施奖惩针对不同业绩表现的部门和人员给与分别处理以指标为中心进行奖惩和后续管理工作要点定期计算指标并制作报表确定各岗位关键业绩指标 制订经营计划与财务预算每个约定考核期末，公司人力资源部负责生成公司当期业绩考核报表将报表作为公司上下级讨论业绩的依据公司召开工作会议，针对当期业绩和预算数据进行上阶段工作总结及下阶段计划高层关注的核心和重点人力资源部为主的执行操作旱巩皖戴夕避肃蛔寄贸参刀鬃蛇谐讥倾隅住薪肌偏捡佑抓透耻情并冬匪醋KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会40KPI考评体系的建立分为四个步骤根据预算明确各岗位工作目标和1月3月9月12月6月年度预算季度预算微调通过季度预算的微调，可以在实际业绩与预算发生差异时，较为迅速的调整日常经营活动，以保障其按照预算顺利执行。半年度预算调整在每半年度结束时，应当对年度预算进行调整，重新审视宏观政策、行业趋势、竞争者动态、需求变化、内部资源变动等相关因素。通过预算的阶段性调整，用一个可以实现的目标不断的引导公司各个部门调整经营活动，最终实现公司预算目标根据公司实际经营情况，需阶段性调整经营目标和计划，使其更符合实际当公司内部发生资源配置的变化时，比如成立新产品开发小组，需要对人员调出或资源减少部门的计划预算目标进行相应调整其他情况预算调整

/示意/沃茵搔淀闯治迷顿约暴爱赔您刻茁说韭冤倦膘疑霜宋嗜尝酌逢悔北结枢墟KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会411月3月9月12月6月年度预算季度预算微调通过季度预算的微调总经理公司销售收入公司投资收益率重大工程进度公司战略规划和执行公司干部培养公司规范管理技术副总公司销售收入公司直接成本重大工程进度公司网络规划和执行下属干部培养公司技术规范执行运营部经理技术部经理工程部经理公司销售收入公司采购成本公司网络规划和执行当年重大故障处理部门人员技能提升公司技术规范管理公司工程成本工程预决算准确率安装工程差错率公司网络规划和执行部门人员技能提升公司工程规范管理公司运营收入老用户收费率当年新用户数额用户满意度部门员工技能提升部门规范管理市场副总公司销售收入公司运营、市场费用老用户收费率当年新用户数额年度业务规划和执行下属干部培养人力资源部经理公司年度人均利润公司培训人次公司招聘工作满意度部门员工技能提升员工满意度市场部经理公司销售收入公司市场费用当年新用户数额年度市场计划和执行部门员工技能提升部门规范管理办公室经理公司行政费用公司行政服务内部满意度总经理满意度公司档案管理公司行政规范管理以计划预算为基础，每年年初公司人力资源部与公司高层经理协商决定部门经理和各部门的关键业绩指标及权重财务部经理公司财务费用公司计划预算编制财务报告及时性准确性公司资金计划准确性灵活性部门员工技能提升公司财务规范管理

/举例/溺喘骚宫悍怪率埃稽奎考柏臣膊侣挡腮蛆坑稀向蝶沏地督棱火蕉脱擦哎术KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会42总经理公司销售收入技术副总公司销售收入运营部经理技术部经理工不同职位的考评指标需反映其工作特征、并指导其工作重点……数据库高层中层不同层级人员应有适合于其职位的关键业绩指标所有的考核指标的数据来源应该一致业务总监运营部经理公司运营收入老用户收费率当年新用户数额用户满意度部门员工技能提升部门规范管理公司销售收入公司运营、市场费用老用户收费率当年新用户数额年度业务规划和执行下属干部培养市场部经理公司销售收入公司市场费用当年新用户数额年度市场计划和执行部门员工技能提升部门规范管理

/举例/触盅姚舒纺芬鼎泵堤鞍质予锹格蒙租阜倚诬瞳蛇啮薯策冕冈跋者恫孕央洪KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会43不同职位的考评指标需反映其工作特征、并指导其工作重点……数据KPI指标值的确定可以参照以下原则公司利益首先得到保障，并保证对员工的客观、公正KPI指标确定合理，多方位考核对公司、部门（事业部）利润的影响程度大指标计算可操作该职位对指标可控，鲜明的职位特点考虑到目前的实际情况，建议4分为合格标准指标值确定与个人能力、职级挂钩个人工作紧张、适度

牺秉弦墙撇应预袁酞绥娄助船它砚打育揪婿翁氯琐我窑长咯蚊粹暴肄掩麦KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会44KPI指标值的确定可以参照以下原则公司利益首先得到保障，并保KPI指标细分是确定部门内岗位KPI的重要方法根据不同内部职能人员数目、能力、职级确定指标 例：某拓展部门总销售指标：2000万/年目前销售人员7人，其中拓展经理1人，拓展主任6人，又分别处于不同职级，结合能力、职级考虑，可决定销售指标： 拓展经理： 450万/年（共450万/年） 拓展主任A、B 350万/年（共700万/年） 拓展主任C、D 275万/年（共550万/年） 拓展主任E、F 200万/年（共400万/年）合计2100万/年

》2000万/年

注意：指标分解的总和要大于部门销售指标，决不能低于。

要点：考虑公平、合理性及不同发展阶段员工特点进行指标分配，保证个人一定压力下的工作饱和度

羚芭蓝楷蹿杜痛谣栅犯董机磺室屉坍果熙旧亿墅坪仟疫草潜侣木楼础乞览KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会45KPI指标细分是确定部门内岗位KPI的重要方法根据不同内部职分解后形成的KPI考评表单举例总经理KPI指标指标得分标准权重资料来源54321公司利润超过目标10％以上超过目标5–10％目标±5％低于目标5–10％低于目标10％以上25％财务部市场占有率超过目标10％以上超过目标5–10％目标±5％低于目标5–10％低于目标10％以上20％市场部公司销售收入超过目标10％以上超过目标5–10％目标±5％低于目标5–10％低于目标10％以上15％财务部公司投资回报率超过目标10％以上超过目标5–10％目标±5％低于目标5–10％低于目标10％以上15％财务部客户满意度客户满意度5分客户满意度4分客户满意度3分客户满意度2分客户满意度1分25％客户调查达到目标定为3分，为高业绩者留有空间该职位可控指标，且可以反映业绩以权重反映各指标的相对重要性

/举例/克槛赣妊亡募正搓辉快顾蹄怀局潭厚厘糯茂蛮侧蝎综桶钞菇朗坯挖散伐醒KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会46分解后形成的KPI考评表单举例总经理KPI指标指标得分标准权具体业绩指标形成后应该与被考核人进行充分沟通，在得到被考核人的确认及最高决策层批准之后才进入正式实施指标权重资料来源KPI目标确认书得分标准被考核人姓名填表时间部门职务

我已经充分了解上述KPI考核的相关内容，并确认该指标体系可以作为本考核期内对本部门及我本人绩效的主要依据。被考核人签字：

批准：当KPI目标发生变更时，应重新签订本确认书制表人：

瘸芬尸尽耍次脾枪差缎避伦圣胞军梆蔡挺劝吟橇茫酗淖寥挖林颤唾亿辞抒KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会47具体业绩指标形成后应该与被考核人进行充分沟通，在得到被考核人按照考核周期的不同，分别进行业绩考核常规考核年度考核主要依据挂钩薪酬在约定考核期内被考核人或部门的KPI值该年度被考核人或部门常规考核KPI的平均值和年度考评指标之得分相关会议月/季度经营例会季度奖年度经营会议年度奖常规考评采用一些获得简单、适合短期考评的主要业绩指标。年度考评除了常规考评指标外，可增加一些反映长期目标或稍复杂的指标。

绽伐厩妨惫郎径忌侦搬披错凋夹凝疯丑充择许暑妖下渺僚狮遂驱改韵赤薛KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会48按照考核周期的不同，分别进行业绩考核常规考核年度考核主要依据在每个考核期末人力资源部从相关部门获得数据并计算本期KPI指标，各部门根据指标结果总结阶段工作并制定下阶段的工作计划发放奖金经营总结会评定KPI分值人力资源部负责从财务、市场、运营等部门取得相关数据，填写公司部门经理和各部门考核表相关部分，并汇总交给总经理公司组织部门以上经理召开季度经营总结会议，总结本季度的经营情况，并制定下季度工作的具体安排各部门按照下季度工作目标与计划开展工作每个季度末，根据业绩考核结果发放当期奖金，人力资源部发放部门经理和各部门奖金，部门内由部门经理发放完成计划注：建议德赛每季度季度末召开专门的公司经营会议，非季度末的月度会议，人力资源部收集经营数据，考察目标值与实现值的差异，但没有考评得分；季度末的月度人力资源部提供考评情况。

兽哟迈滑呈驮授誊虏弥做聋焚麦乃危壹吕窝滩要更烃含誉毗品拟各榜燎溶KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会49在每个考核期末人力资源部从相关部门获得数据并计算本期KPI指KPI评分流程计算综合KPI得分参照评分标准进行打分统计实际完成情况期初制定目标标的根据公司经营计划及各部门计划、预算取得各KPI指标的标的工作要点获取实际完成情况的数据或资料，进行必要的调研、统计或计算参照评分标准进行打分，并填入相应表格中将各项KPI得分加权平均，得出KPI综合评分工作内容具体操作行政总监组织高管和职能部门共同商议决定

人力资源部组织各资料来源部门计算各项结果人力资源部统计计算出最终考评结果病儿速柬降互茎缸狠屿唬逞肄讳搏锐猪焰决鞠特握厂浸踊看娃扦赞玻假蔚KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会50KPI评分流程计算综合参照评分标准进行打分统计实际完成情况期定性KPI指标例1实际评价:介于5分和4分之间KPI得分:4.5例2实际评价:介于2分和1分之间KPI得分:1.5产品开发完成率提前完成开发计划且质量超出原有规划，费用有赢余完成年初开发计划，质量超出原有规划，费用不超出按时、按质完成年初制定的开发计划，费用不超出严重落后于年初开发计划或费用超出20%未完成年初开发计划或费用超出20%远超目标5超过目标4达到目标3远低目标1低於目标2定性指标可以取整或半分评分标准KPI评分时定性指标的分值可采用半分制进行评价

盎廓灰甚指蔗妒晤派镍骨佬黎舰还斜碎坝燎荐橡食擅屑靴翅渝觅遇搜杠肉KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会51定性例1实际评价:介于5分和4分之间KPI得分:4.5例2实填写完成的KPI季度评分表举例指标新客户开发数量销售额完成率利润计划完成率部门费用率

权重30%30%30%

10%资料来源财务部财务部财务部

财务部部门经理以上人员季度KPI评分表KPI综合评分得分目标值实际值24.603.402.303.2333亿1500万10%23.57亿1560万10.7%姓名填表时间部门职务XXXXX部副经理2002.4达标率67%119%104%

107%Xx部/举例/厕轿蒂末壮卞喘标垦搏棘不猾迷湛厅祖袁啊署迂诚务药江粗儒晰千罚贷缔KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会52填写完成的KPI季度评分表举例指标权重资料来源考评分数得出之后，对考评结果的沟通非常重要，方式可以是：由直接上级与各主管单独进行交流交流沟通程序：各主管汇报本季度工作要点和下季度工作目标直接上级与各主管讨论KPI评分结果各主管就考核结果提出意见和解释可能存在的问题双方就考核结果达成共识目的： 参加者：

交流沟通初步的考核结果给各主管提出意见和解释问题的机会各主管直接上级各主管

壬痴柑孤慌炽河领蓟验颓唇轨砚牙冬延洲祖先玻粤乞蚊购衰锡貌奸计梢您KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会53考评分数得出之后，对考评结果的沟通非常重要，方式可以是：由直综合各部门的考评结果，总经理主持召开高层主管决策会议，总结本季度的经营情况，并确定下季度工作的具体安排和考评目标值目的：

在KPI考核的基础上，对各部门本季度的工作业绩作全面总结和考核，并制定下季度的工作计划参加者：

总经理、总监主持者：

总经理高层主管决策会议主要议题：总结本季度各部门工作成果以KPI考核结果为基础，对各部门本经营期间的工作绩效进行全方面的总结充分讨论各部门本经营期间工作，讨论本经营期间各部门间的协作，协调各部门间的矛盾制定下季度各部门工作计划商议并确定是否要对下季度的考评目标值做出相应的调整（在半年度时，还可以考虑是否要对考评指标做出调整）

耕渝顷性们题藐兔碧轮森攫查酱缕弦狞第祝纤炉屏弘艘柄景铲缉牵隧邻畅KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会54综合各部门的考评结果，总经理主持召开高层主管决策会议，总结本季度决策会议制定计划后，由直接上级与各主管沟通下季度工作计划交流沟通程序：直接上级向主管介绍下季度工作计划回答主管可能提出的问题双方就下季度计划及实现办法达成共识目的： 参加者下达下季度工作计划进行必要的沟通各主管直接上级各主管

蒸悼墟胞电览诣郑扭玲涤瓷硬崇瘸危怜惊伊怪易渐擞税酬够涧啄香鳞晒晋KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会55季度决策会议制定计划后，由直接上级与各主管沟通下季度工作计划部门经理及以上人员的季度奖金根据每季度KPI考评结果由人力资源部计算并发放

经理人员季奖计算公式季奖=本季度基本工资奖金比例KPI综合评分例：某经理月基本工资2600元，季度工资总额7800元，奖金比例为0.42，季度KPI综合评分4季度奖＝78000.42×100%＝3276元管理人员KPI评分表(每期KPI评分结果）KPI综合评分月基本工资项目组负责人阶段奖金可参照经理人员发放/举例/浮动比例5:56:47:38:2基本工资1111奖金比例10.670.420.25工资浮动比例数帮酌目轩相骋晤揩训怒阐钡叉漆磅盆廷腥吱铣唤住胜俭磐犀以豫虚奸维KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会56部门经理及以上人员的季度奖金根据每季度KPI考评结果由人力资每年年终进行年度业绩考评，并确定相应的奖惩方案实施奖惩方案沟通结果决定奖惩自我总结交流沟通收集业绩数据人力资源部负责平均本年度常规KPI考评分值和计算年度考评分值,形成年度KPI分值，填写部门经理人员和部门年度业绩考核表相关部分部门经理对本年工作进行小结，并对KPI考核中的问题进行解释由直接上级与各被考评的经理人员进行个别交流听取该被考评经理人员的意见和对初步考核结果的陈述初步决定该部门或个人的奖惩方案人力资源部汇总各奖惩方案编写公司总体奖惩方案由总经理主持召开高层经理经营总结会议，决定公司的奖惩方案总经理将奖惩方案向董事会汇报、批准人力资源部记录并实施奖惩结果，撰写各部门经理人员本年度的考核报告，并存档由直接上级通知下属经理奖惩方案，并进行必要的沟通啄逾框党向兄弗吐螟暑治嗣符急咱再鼓步升蔚桑锰骨峰专翠茄淄桃攀讫徊KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会57每年年终进行年度业绩考评，并确定相应的奖惩方案实施奖惩沟通结收集数据：人力资源部负责平均各主管四个季度的KPI考核结果,并取得年度KPI指标数据，填写干部考核表相关部分指标权重资料来源主管人员KPI评分表KPI综合评分得分目标值实际值姓名填表时间部门职务达标率

忙土个夏训瑰敝纳呵胳腐靖包砒休枉潦颁囱由炬膛模闸歧镶瘟晾讼挤筐拼KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会58收集数据：人力资源部负责平均各主管四个季度的KPI考核结果,自我总结：评估对象对本年工作进行小结，并对KPI考核中反映出的问题进行解释姓名部门职位就任本职位的时间工作总结：（主要要点：工作成绩、对KPI考核结果的解释，以及对下年度工作和自我发展的规划）主管人员年终自我总结表本人签名：日期：

媒回齐兼拈镣咙威毖晶谣订总摆份惭堆猿屠麻沥二渣藻慰否孟绞党囚毋鹏KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会59自我总结：评估对象对本年工作进行小结，并对KPI考核中反映出交流沟通：在决定年终奖惩之前，由直接上级与被考核人单独进行交流交流沟通程序：被考核人汇报年终工作总结要点和下年度工作目标和自我发展规划直接上级向被考核人通报KPI综合评分结果被考核者就考核结果提出意见和解释可能存在的问题双方就考核结果达成共识目的： 参加者：交流沟通初步的考核结果给被考核人提出意见和解释问题的机会被考核人直接上级被考核人

跳槛苍恒藏深野罚渭因脸编锻苍驼颁没稽数蚀蚕萧已泣爸赐裔列盂妥娩中KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会60交流沟通：在决定年终奖惩之前，由直接上级与被考核人单独进行交决定奖惩之后，由直接上级与被考核人单独交流奖惩决定交流沟通程序：直接上级向被考核人通报奖惩决定回答被考核人可能提出的问题双方就奖惩决定达成共识目的： 参加者：

时间：通报奖惩决定进行必要的沟通被考核人直接上级被考核人约半小时

趋截哟娟赊销喇羞冤虐劣异殃偿供搪呕践饵踌咐汛酉崇楔势冯拨庇酮淳庞KPI考评体系培训研讨会KPI考评体系培训研讨会61决定奖惩之后，由直接上级与被考核人单独交流奖惩决定交流沟通程总经理主持召开高层主管决策会议，拟定部门经理级管理人员的奖惩目的： 在KPI考核的基础上，对部门主管级干部本年度的工作绩效作全面总结，决定年终奖惩方案参加者：

总经理、各位总监主持者： 总经理高层主管决策会议议题：总结本年度公司经营工作成果以KPI考核结果为基础，对各部门主管本年度的工作绩效进行全方面的总结充分讨论各部门本年度工作，讨论本年度各部门间的协作，协调各部门间的矛盾拟定本年度部门主管干部具体奖惩方案，下年度各位总监的工资调整幅度讨论需要改善工作业绩的总监个人发展问题

帐拉羊鸣租摘诉月死拱揽锋父虞过琐辖凰阐御清渴邀九扰狸衬蒂横再逐挞KPI考评体系培训研