《杭州地铁运营公司人才招聘现状及问题分析【8500字】》

招聘相关理论（一）招聘的概念所谓招聘，就是指在公司经营战略规划的指导下，制定相应的岗位空缺计划，通过某些渠道找寻具备岗位任职资格的求职者，并采取合理的方法确定合适的求职者予以聘用的工作过程。招聘过于草率，既是对公司的不负责任，也是对应聘者的不负责任。因此，为了保证招聘活动的有效性，招聘工作需要遵循一定的原则。（二）招聘的原则第一、人岗匹配原则。公司在进行招聘时通常最看重应聘人员的工作经验，其次才是应聘者对知识的掌握程度。招聘管理工作不是挑选应聘者中最为优秀的精英人才，而是要招聘到最适合这个特定岗位的人才。将合适的人请上车，不合适的人请下车说的就是在公司招聘工作中，要遵循人岗匹配的原则。第二、着眼于公司未来的原则。公司不仅要注重考察应聘者的各方面的综合素质，而且要善于挖掘和激发应聘者的潜在发展能力。更重要的是，公司应该更加关注和重视员工的学习能力而不是他们之前学到的知识和技能。公司更应该知道的是，人力资源储备工作对于公司长远的发展是尤为关键的。（三）招聘的程序招聘是一项系统的工作，它以招聘为目标，依次开展各种活动。专业的人力资源人员会结合自己的理论和工作经验来设计招聘流程，这是良好招聘的保证。主要程序包括：（1）人力资源规划和工作分析公司招聘员工的基础和前提是人力资源规划和岗位分析。人力资源规划是指根据公司的战略目标和发展阶段，分析公司对员工的需求，比如需要哪些领域的人才以及对于需要多少员工。同时，对人力资源管理体系和政策进行了完善和修改，包括招聘、培训和晋升制度，确保公司能够充分挖掘优秀的员工。公司的发展战略、管理层对人力资源管理的重视程度以及公司文化都会影响到人力资源整体的规划工作。工作分析也叫职业分析。在招聘确定之前，有必要对招聘岗位的工作内容、工作职责、工作性质和人员需求进行详细分析。工作分析可以帮助面试官选择合适的员工，同时让求职者清楚地了解工作的内容和要求。在公司与求职者双向选择的过程中，减少了员工与岗位的不匹配，提高了招聘的有效性和效率。（2）招聘决策一般来说，招聘决策过程如下：招聘部门的招聘申请，人力资源部门的审核，最高管理层的决。招聘决策应当主要考虑以下几个重点：第一，招聘什么职位，招聘多少人，每个职位的具体要求是什么；第二，什么时候发布招聘信息，通过什么渠道发布招聘信息；第三，哪些部门进行哪些招聘测试；第四，招聘预算；第五，何时停止招聘；第六，新员工什么时候到。（3）发布招聘信息公司在做出招聘决策之后，就可以根据招聘计划选择合适的招聘渠道发布招聘信息。同公司的信息发布过程是不同的，所以招聘不同岗位的信息发布过程也是不同的。同时，信息发布过程也受到招聘员工数量、求职者来源、招聘资金等众多因素的影响。通过招聘会、招聘机构、报纸、互联网等渠道发布信息。公司根据职位候选人的来源选择合适、经济的宣传渠道，使招聘信息能够及时、准确地传递给求职者。求职者得到招聘信息后，根据个人情况给招聘公司发送简历。司需要为求职者提供一种提交简历、提供个人信息和申请工作的方式。（4）招聘测试招聘测试是评价应聘者素质和能力的各种方法的总称。每个人都有不同的专业技能、应急反应能力、学习能力、性格和工作经验，面试官可以通过简历、笔试和面试的方式了解每个候选人的优缺点，因此招聘测试是必须进行的。在选择候选人时，面试官应该首先选择与公司文化相适应的员工。公司文化在促进工作中发挥着重要作用，节约了沟通和协调的时间和成本。只有通过测试，我们才能知道员工和公司之间的契合度。第二，把合适的人放在合适的工作上。当一份工作有多个候选人时，就需要进行测试来找出谁更适合这份工作。当你申请一份以上的工作时，你需要做一个测试，看看你更适合哪一份工作。在求职过程中，求职者也可以了解自己的不足之处，不被录用时也不会对公司产生负面的消极印象。（5）聘用决定就业决策是招聘的最后一个环节，同样重要，也不应忽视。人事决策的基本步骤如下：①对比招聘决策；②参考测试结果；③确定初步候选人；④查阅档案资料；⑤进行体格检查；⑥确定最终人选。（四）招聘对公司的影响如果员工招聘环节出现差错，公司将会在后期付出一系列代价，如产生重复招聘成本及公司失去稳定等。从公司内部来说，招聘关系到公司的生存和发展。内部招聘能激励员工的工作激情，外部招聘能为公司注入新鲜血液，两者都能调整和改善组织结构，提高公司竞争力。从组织外部来说，一次成功的招聘活动就是一次成功的公司宣传。因此，很多公司每年都会把各大高校作为招聘地点，分发大量宣传介绍公司的资料，无论有没有招到人，招聘活动都会使不少人了解了公司，对公司留有一定的印象，这就是一种有价值的宣传。相关研究的最新动态及成果（一）国外研究现状皮特·德鲁克(1954年)发表了《管理实务》一书，首次提出了人力资源管理的概念。他强调人才招聘对公司发展至关重要。国外在19世纪开始探索招聘制度，并通过为以后国内外专家学者的招聘研究奠定理论基础，系统地提出了招聘的概念和意义。R·维恩·孟迪(1998)认为，通过提交简历，公司采用不同的招聘策略来吸引符合招聘要求的人员加入该公司是一个过程。阿瑟·w·谢尔曼(2001年)认为，招聘是公司寻找候选人来填补空缺的过程。亚瑟w。小舍(2001)认为，招募是一个寻找能力的过程。在此过程中，我们鼓励申请者通过数据移动来找到工作，扩大招聘信息的传播范围，并全面准确地发布招聘信息和职位信息。美国科学家乔治·米哈伊尔洛维奇(2002年)认为招募人才是一种选择。公司使用招聘信息来吸引大量申请者，公司选择不同的方法。（二）国内研究现状王垒（2001）认为，招聘是人力资源管理中十分重要的环节，对公司的人才体系建设具有非常重要的意义，有效的招聘工作可以大幅度提高公司的竞争力。张德（2010）认为，招聘是公司选择和雇用人才的过程。董福荣（2011）对招聘的内涵进行了广义和狭义的区分。从广义上讲，招聘是为公司长远发展需要而进行的人员选拔和安置的过程。选择不局限于公司外部，内部选择也是主要渠道之一；狭义招聘是指为满足公司发展需要，公司发布招聘有效性信息、招聘人才的过程。赵曙明（2012需要特定人员时招聘合格人员的过程。招聘还可以宣传公司形象，提高公司声誉。孙海法、徐万里、钱锡红（2013）将招聘定义为吸引合适且潜在的求职者的过程。李燕萍（2016）认为，招聘是公司通过各种方式吸引、选拔和聘用所需人员的过程。三、杭州地铁运营分公司招聘现状分析（一）公司背景介绍杭州市地铁集团有限责任公司，是一家大规模国有公司，其业务范围比较广，包括城市轨道交通工程、运营管理、物业开发等多项内容。自2002年6月成立以来，始终秉承“筑就畅行之道，助力品质之城”的公司使命，以一流的状态建设一流的地铁。集团下设一家分公司：杭州市地铁集团有限责任公司运营分公司（以下简称杭州地铁运营分公司），分公司成立于2010年8月，主要负责杭州地铁市轨道交通地铁运营管理。杭州市城市轨道交通近期线网规划总里程516公里。仅从地铁一项来看，已经有4条线路已经建设完成并投入使用，即1号、2号、4号一期、5号首通段，截止到目前为止，线网日均客流已超过190万人次。1号线和5号线由杭港地铁公司运营，2号和4号线以及后续线路由杭州地铁运营分公司进行运营和筹备。2022年亚运会前，杭州地铁将建成10条地铁线、2条城际线，1条机场快线，运营总里程将达到516公里，运营人员规模将达到上万人。杭州地铁运营分公司秉承“畅行致远，畅心致和”的核心价值观和“品质地铁、厚基广行”公司愿景，不断提升杭州地铁运营管理水平，为乘客提供舒适、快捷、安全的乘车服务，方便市民的出行。目前，杭州地铁运营分公司正处于起步阶段向飞速发展阶段的转型期，公司陈旧的薪酬发放办法已不能顺应架构的调整和人员规模的扩张，其缺乏完整的薪酬体系已较难为人力资源规划提供支撑，而在公司的发展中既能增强人才队伍的稳定性，也能吸引更多优秀人才的加入，这才是公司发展的重要前提。因此，要对当前的薪酬体系进行调整，这具有较强的紧迫性。（二）公司招聘现状关于征聘要求，预计各部门将根据每个部门的人员编制、在职情况、年度工作计划和正常工作人员流动情况评估征聘要求。在预测招聘需求之后，通常公司会在需要的时候在公司的内部网站上公布一个职位。有兴趣的内部员工将提交相应的声明。在人力资源部对其前几年的表现进行评估后，在决定是否安排面试之前。对于过去数年已达到工作表现指标的同事，人力资源部会安排第一轮面试，然后将面试结果和该员工过去数年的表现提供给招聘部门，现任员工的经理亦获通知已聘用一名中高级经理;聘用前线员工不仅需要参加现场招聘会，还需要与当地的科技园合作，以配合广泛的招聘工作。这些学校的学生在生产季节集体练习。如果这些学生在实习期间表现良好，他们可以成为集团生产部门的重要人员源。四、杭州地铁运营分公司招聘存在的问题分析（一）招聘岗位人才需求缺乏明确定位杭州地铁运营分公司在某招聘网站上标明需要招聘站务员三名和值班员两名，而站务员有客服中心服务员、站厅巡视员、站台巡视员三种不同岗位的站务员，三种岗位的工作内容截然不同；招聘网站上写明值班员有正规编制，但应聘人员了解到实际为编外人员，属于合同工。由此可见是可见杭州地铁运营分公司的招聘职位描述不够清晰，与公司招聘启事上的职位描述完全不一致，招聘信息不够明确，没有明确的条件工作，面试者不能准确地知道他们的资质符合要求，这个职业是否符合这个职位的要求，他们是否有这个职位所需的技能，是否对工作内容感兴趣。这会导致招聘不符合岗位要求的员工，或者员工对应聘的岗位不满意，提出辞职，严重影响招聘的效率和效果，增加招聘成本。由于人才的稀缺性、趋利性、价值易变性等特性企业无法在需要时获得恰当的人才，因此企业人力资源规划变得越来越重要。杭州地铁运营部招聘人员缺乏对空缺职位的必要和充分分析，工作内容和目标不明确，招聘对象不明确，工作流程盲目，选择和招聘标准缺乏主观性。人事部门不能对开发岗位提出专业的要求，寻找合适的招聘渠道，而仅仅只是利用知名招聘网站上的模板发布招聘信息。同时面试官没有面试技巧的基础，只靠自己的经验来面试应聘者，也没有具体的针对新员工的入职培训计划。（二）人力资源部与各部门配合不足据了解，杭州地铁运营分公司人力资源部在公司处于一种被“孤立”的状态，人力资源部门员工基本上不认识公司其它部门的员工，且极少与其它部门员工交流。杭州地铁运营分公司人力资源属于管理型部门，招聘工作属于支持性、事务性工作，相比发电运行部、检修维护部等直接可以创造经济效益的生产经营部门，公司领导层对其工作的重视程度不够，没有公司层面的统筹和协调，一方面导致杭州地铁运营分公司人力资源管理工作不被重视，人力资源管理基础薄弱，另一方面导致公司其他部门对招聘工作的配合不够，公司很多部门潜意识认为招聘工作就是人力资源部的工作职责，或者不知道该做什么工作、该怎么去配合人力资源部开展工作，在招聘的各个环节中没有进行有效的配合，影响了招聘工作的效果。有时存在用人部门对人力资源部招聘的员工不满意，或者相互埋怨的现象，极大的影响了杭州地铁运营分招聘工作人员的积极性。（三）招聘者综合素质不足在公司的招聘过程中，面试官的专业素养对挑选出的员工的质量和招聘的有效性有着直接的影响。面试官的专业性主要表现在两个方面：一个是面试官对面试岗位涉及的专业知识和技能要求的熟悉程度，另一个是面试官是否掌握面试方法和技巧。一般来说，面试环节分为两轮，分别由人事部的招聘专员和需要员工的部门主管进行面试，所以这两类面试官都需要有丰富的专业知识和熟练的面试技巧。然而大部分的这两类面试官都缺乏专业性，主要表现为以下三点：（1）人事部门的招聘专员缺乏专业知识杭州地铁运营分公司对专业技术的要求非常高。而通常招聘人员专业知识程度不高，他们只能临时抱佛脚，在短时间内大概了解这些职位的工作内容，但也只是一知半解，所以经常出现招聘人员在面试过程中因为没有扎实的相关专业知识而被应聘人员难倒的情况，给应聘人员留下了公司不专业的印象，影响杭州地铁运营分公司的形象。（2）用人部门主管面试技巧不足通常部门负责人特别看重前来面试的应聘者的工作能力，所以负责人将在面试时详细地考察应聘者的专业知识，但他们有可能缺乏面试技巧，例如与应聘者在沟通时不会灵活改变沟通方式，过于专注于考核专业知识而忽视应聘者的整体素质进而影响了面试的效果。有时甚至会发生这样一种情况：用人部门主管对应聘者非常满意，同意录用；人事部门通知对方入职时却遭到对方的拒绝，问其原因时对方表示在复试过程中用人部门主管表现出一种对他极大的不信任，整个面试过程都在考察专业知识，他觉得自己没有得到应有的尊重。（3）面试方式过于单一，科学性不足面试的方法有很多种，比如情景模拟法、无领导小组讨论法、面谈法、心理测量法、论文答辩法、文件筐作业，杭州地铁运营分公司为了节约成本，通常采用的就是单一面谈法。除了技术岗位和设计部门需要进行专业技术能力考核外，其他类别的职位几乎都是通过面对面的沟通方式面试员工。整个过程比较随意，缺乏规范性和科学性，招聘专员在这个过程中只能了解一些基本信息，都比较表象不能深入了解应聘者，无法考核应聘者的实际能力，难以保证招聘的效果。杭州地铁运营分公司员工招聘问题解决对策（一）合理定位岗位需求，明确招聘标准杭州地铁运营分公司的经营需要明确自身发展的短期目标和长远规划,公司的一切工作都需依据公司的战略展开,人才的招聘工作也不例外。首先应了解公司的发展战略，再将人才市场供应情况和公司自身发展的战略目标相结合,业务部门管理者在人力资源部门的引领下确定合理的公司短期的人员需求计划。然后进一步制定出与公司发展战略相匹配的招聘计划，再从公司整体利益出发,思考长期的人才储备计划，公司需要处理好长期规划和短期规划的关系，为招聘工作的开展打下夯实的基础，避免将来浪费不必要的机会成本。公司应制定清晰合理的招聘标准。首先，职务分析，职务分析的一般步骤，职务分析是职务分析的工作过程，收集与职务有关的信息，根据这些信息来确定职务的具体任务和内容，并确定哪些人能够胜任。职业分析人员应选择合适的方法和系统规范的职业分析过程进行职业分析，使岗位描述和具体岗位要求客观真实地反映岗位所必需的知识、专业技能等具体要求，为公司招聘提供依据。要确定明确的选拔标准，最重要的是要有准确的岗位描述，缩小选拔范围，确定重点考核点，确定关键人才。员工不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。对于富力地产来说，高自由度、高变异性不仅是制约其发展的一个问题，也是富力地产发展的一个优势。制定招聘计划的目的是使招聘更加合理和科学。招聘计划是根据部门的发展需要、人力资源规划的净需求和岗位描述的具体要求，对招聘岗位、人员数量、期限等因素做出详细的计划。招聘计划由用人部门制定，人力资源部审核。特别是要严格审核人员的要求和费用，并将签署的意见报上级领导批准。只有制定合理的招聘计划，才能正确把握应聘者的选择，为公司招聘合适的人才。（二）加强人力资源部与各部门之间协作人力资源规划，无论做得好不好，科学与否，公平与否，都需要依靠强有力的执行力来保证。如果执行力不够，那么最好的人力资源规划可能无法达到预期的效果。因此，必须加强对人力资源规划执行情况的监督。杭州地铁运营分公司制定不定期检查和抽查计划，检查组由总部管理层和不确定中层管理者组成，进行监督检查。对于没有有效实施人力资源规划的部门，要落实问责制和奖金扣除。通过一系列措施，加强全体员工对实施人力资源规划的综合效果。按照杭州地铁运营分公司各部门职责划分，明确由人力资源部负责员工的招聘管理，签订解除人事劳动合同，劳务派遣员工的管理等工作，因此各用人部门误认为招聘工作就是人力资源部的工作职责，忽视了与人力资源部的协同配合，导致人力资源部承担过多的工作任务，影响招聘效率。所以，需要明确人力资源部和用人部门在整个招聘过程中各自的工作职责，加强两个部门之间的沟通协调，用人部门做好招聘的基础性准备工作，并对招聘工作提出合理化建议，具体分工。（三）提升招聘人员综合素质在招聘过程中人力资源部门应该对招聘的岗位进行分类,根据招聘岗位的要求不同及选择的人才层次不同,以及不同招聘渠道的特征,选择不同的招聘渠道。比如现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、内部招聘、员工推荐、人事外包等渠道。在进行甄选这些岗位的人员时,人力资源部门应该采用不同的方法,比如进行素质测评,情景模拟等科学的方法，以便科学准确全方位的考核应聘者的素质,达到完善招聘面试程序,提高面试的水平的目的。用人部门对于空缺岗位在开始招聘分析之前,首先考虑是否可以进行内部招聘,事实上无论公司发展到何种规模和何种阶段,内部招聘始终是一个重要的招聘渠道。杭州地铁运营分公司应当将几种招聘渠道有机的结合起来使用，只有这样才有可能选到合适的人才。比如，一般的操作类工人和文职人员可以从当地的劳动力市场进行现场招聘或者熟人引荐或网络招聘；而技术类人员这种专业性的人才可以进行校园招聘或参加一些专场招聘会；而中高层管理人才则可以委托猎头公司寻找或者直接在公司内部进行招聘。甄选应聘者的过程是“识人”的主要过程，只有当应聘者具备岗位要求并达到规定的水平时，才能最好的胜任这项工作，使当前绩效达到最高，公司效益最大化。因此为了获得更好的招聘效果，面试人员的综合素质也需要得到相应的提升，一方面，公司可以通过对面试人员进行专业的培训和强化训练，使面试官有针对性地提出问题，能够进行一些技巧性的提问，从一些比较重要的问题中搜集应聘者的信息，从而判断应聘者与所聘岗位是否相匹配；另一方面，面试人员应该摆正心态，培养一种公平公正的心态去面对应聘者，避免根据自己的主观意向去评价应聘者的行为发生。另外，招聘其实也是一个双向选择的过程，西蒙·多伦的观点满足了公司和应聘者的需要，他认为招聘是指公司按照一定的制度和法律规范，通过一系列的研究和讨论活动，从大量人才中选出最好的一个来实现公司的发展需要的同时也可以满足应聘者自己的发展需求。一方面招聘人员根据工作岗位的要求挑选符合条件的应聘者，另一方面应聘者也会综合考虑岗位特征及报酬以及面试时的公司的人文环境，在符合自身意愿的前提下进行选择。因此招聘人员在考核应聘者的能力素质的同时，也要提高自身的专业素养，维护公司的对外形象，增强公司的竞争力。结论现代公司之间的竞争就是人才的竞争。有效的人力资源规划和管理是公司实现战略目标的必要支撑，应放在公司工作日程的首位。本研究以杭州地铁运