浅谈高校教师激励管理模式的构建-基于人性需要视角的探讨

浅谈高校老师鼓励管理形式的构建——基于人性需要视角的讨论论文关键词：人性需要鼓励管理“双塔〞形式论文摘要：老师管理是高校管理的核心，探究老师鼓励管理形式是每个高校管理者的理性诉求。本文基于高校老师人性需要的视角进展讨论，提出了“求生存、求开展〞是高校老师的人性需求的观点，构建了高校老师鼓励管理“双塔〞形式。管理是由心智所驱使的唯一无处不在的人类活动。管理科学的每一次前进都是建立在对“人性〞假设根底之上的，都是围绕着“人〞作文章的。不管是泰罗的以“经济人〞为前提的管理科学理论，还是梅奥的以“社会人〞为前提的人际关系学说；甚至开展到以大内为代表的“复杂人〞的应变理论，都是围绕人的需要进展阐释的。在高校管理工作中，作为“复杂人〞的老师是学校管理的核心，而要管好老师，调动其积极性，就要理解其“七情六欲〞，即进展人性需要分析。一、人性需要的理论分析人性是一个古老而永久的话题。古希腊时代，苏格拉底是第一个把目光从宇宙观转向人性观的哲学家。在中国古代．孔子提出的“性相近〞，可视为人性思想的滥觞。关于人性，中外历史各家各派的各有争论。根据英国学者莱斯利·史蒂文森的观点，对一般人性的探究而形成一定理论体系的有代表性的人性理论有七种：柏拉图的人性理论、基督教的人性理论、马克思的人性理论、弗洛伊得的人性理论、萨特的人性理论、斯金纳的人性理论和洛伦兹的人性理论。西方关于近现代企业管理中的人性学说的代表性理论主要有：麦格雷戈的“x理论——Y理论〞、埃德加·沙因的“复杂人假设〞理论、约翰·莫尔斯和杰伊·希洛的“超Y理论〞以及威廉·大内的“z理论〞。中国传统文化中关于人性的理论，主要有孟子的性善论、苟子的性恶论、告子的性无善无不善论、扬雄的性善恶混论、董仲舒的性三品论、张载等人的性二元论、戴震的性一元论等等。从研究内容的角度看，上述人性理论，要么从人性起源、人性构造等方面论说，要么从人性开展、人性属性等方面来阐述。笔者认为，对人性的论说，离不开对人的生物性和人的社会性的研究。因此，我们不得不重视两位伟人对人性的研究。一是生物学者达尔文；另一是社会学者马克思。达尔文从人与兽类亲密的关系上认识人类，而社会学者马克思那么进一步是在同兽类大有分别上来认识人类的。梁漱溟先生说，达尔文之认识到人兽间亲密关系者是从人的个体生命一面来的，而马克思之认识到其问大有分别者却从人的社会生命一面来的，作为一个完好的人，具有人体生命和社会生命的两面。因此考察人性需要，既要分析人的个体生命的需要，也要分析人的社会生命的需要。笔者认为，就个体生命需要而言，“求生存〞是人的第一需要，“求开展〞是人的终极需要。“求生存〞需要主要表现为个体生命生理、平安、社交等方面的需要，侧重于人的生物性；而“求开展〞需要那么主要表现为尊重和自我实现的需要，侧重于人的社会性。高校老师作为个体生命的人，有满足其生理需求以求得生存的人性需要。他们内在的价值的实现，必需要满足其一定的需求的物质保障，例如，食物、衣服、睡眠、劳动、交往等。同时，高校老师作为高级知识分子群体，比其别人更有强烈的自我实现的需求以求得开展的需要。他们求开展的需要主要通过拥有自主的学术权利、继续深造的时机和完善理想人格等途径来实现的。在“求生存〞与“求开展〞二者间，高校老师的权重应倾向于后者。也就是说，高校老师的需要更多地是自我实现的需要，是内在价值和外在价值都能实现的需要。二、基于人性需要分析的高校老师鼓励管理形式构建在构建鼓励管理形式之前，我们需弄清需要、鼓励的概念及其与管理的关系。一是为了奠定本形式的理论根底；二是便于阐释和理解本形式。组织行为学认为，需要是指人对某种目的的渴望和欲望，它是人的心理的主观感受，是人产生动机的源泉，是驱动人行动的原始动力；鼓励是指对人的内在动力的激发、导向、保持和延续。满足需求是一种鼓励方式，可以激发人的工作积极性。有效的鼓励可以开启人的潜能，进步工作绩效和满意度。即：P(工作绩效)=f(×Ab)；——鼓励程度；Ab——才能。由此公式可见，鼓励程度的上下，直接影响工作业绩的好坏。就结果而言，管理的最终目的就是进步工作绩效；鼓励管理就是通过进步激发人的积极性来到达进步工作绩效的目的的管理。而要施行有效的鼓励，就要明确什么因素可以鼓励人们努力从事自己的工作。也就是说，首先要理解人的需要，然后通过一些措施，激发人产生满足其需要的动机，从而推动人们积极主动地从事某种活动。基于以上分析，笔者从人性需要的视角，努力构建了高校老师“双塔〞鼓励管理形式。其建构的逻辑思路是：笔者在对人性进展充分分析的根底上，得出“求生存〞、“求开展〞是人的本性的结论，在这种人性的假设上，充分分析了高校老师的各种需要，并针对这些需要，提出了一系列鼓励管理措施，最后通过鼓励管理来实现充分激发、调动、保持和延续高校老师的工作积极性，从而到达进步工作绩效的管理目的。“双塔〞鼓励管理形式图如下：转贴于论文联盟.ll.以上是基于人性需要分析根底上建立起来的高校老师鼓励管理模型。它阐释了以下几个根本点。1、高校老师积极性的调动源于“求生存〞和“求开展〞等人性需要的满足；“求生存〞和“求开展〞人性需要，详细可以分解为五种根本的需要，即生理、平安、社交、尊重和自我实现需要。管理者最终要做的就是运用一切详细的鼓励措施，如，提供丰厚的收入；创造和谐的管理环境；提供深造、升迁时机等等。2、“求生存〞和“求开展〞两种需要是同时存在，并行不悖的，只有在不同的时期各有侧重之分，而非非此即彼关系。只有在同时满足其两种需要的条件下，管理客体的积极性才能被最大程度地激发出来，管理才能到达最正确效果。3、该模型不仅注意了外在鼓励对管理客体(高校老师)的作用，还强调了内在鼓励，如，加强理想人格塑造，对管理客体的鼓励作用。4、“双塔〞是相辅相成的，是有机的结合体。“生存〞之塔是“开展〞之塔的根底，“开展〞之塔是在“生存〞之塔的根底上的更高层次的追求。它们最终的归属都是充分调动管理客体的积极性。三、“双塔〞鼓励管理在高校管理中的操作运用下面笔者结合高校老师的实际情况，演绎“双塔〞鼓励管理在高校老师管理中的详细操作过程。首先，进展个人需要分析。不同的人在不同的时期有不同的需要，因此，高校管理人员要定期对教职工进展民意测验、调查和访谈，理解其近期的现实需要。高校老师的需要，可参见“双塔〞的第二层。其次，在充分理解个人需要的根底上，采取相应的鼓励措施(详细的鼓励措施参见“双塔〞第一层)以满足其不同层次的需要，从而到达充分调动其积极性的管理目的。最后，针对不同的对象采取不同的鼓励手段。对于中年轻老师而言，他们是学校教育教学的中坚力量，但由于工作时间短、资历浅，职称低，按照原来分配制度，他们的工资和福利往往偏低，住房条件也较差。在这种情况下，较高的收入，较好的住房成为他们主要的需要，因此，学校管理人员要想方设法，通过改革分配制度，通过适当进步向中青年老师的收入，来激发他们工作的积极性。如，学校可以采取在职务聘任的根底上，综合年终考核，按照不同职务标准、工作量和工作质量的乘积发放工资的方法。这种方法，表达了按劳取酬和优劳优酬的原那么，让工作成绩出色的中青年老师真正获得优厚的报酬，有利于克制“干与不干一个样，多干少干一个样，干好干坏一个样〞的思想。与此同时，学校管理人员还要仔细分析每中青年老师所处的职业阶段、所具有的素质和经历，为他们制定个人职业生涯规划。要为成绩突出的中青年老师架设自我实现的平台。如，可以实行“破格晋升制〞、“主讲老师年薪制〞等来激发、保持和延续他们的工作积极性，努力克制评聘职称、职务“排资论辈‘熬年头〞等消极现象。而对于已经拥有突出成就的学者教授来说，生存