《薪酬在人力资源管理中的影响分析（论文）3800字》

V薪酬在人力资源管理中的影响分析摘要：随着市场经济的高速发展，企业竞争尤为激烈。激烈的市场竞争意味着企业生存与发展压力增加，而企业竞争归根到底是人力资源的竞争。薪酬激励是现代人力资源管理的重要组成部分，在企业发展过程中具有举足轻重的地位。然而很多企业在快速占领市场的同时，人力资源管理也出现不足，薪酬管理问题日益突出。作为我国互联网龙头企业的企业具体较强的代表性，就该企业的薪酬管理与激励机制的应用，探索如何发挥人力资源优势，通过薪酬吸引，激励人才，满足企业转型发展需要，以薪酬激励机制实效发挥实现更好的企业人才管理，帮助更多企业获得的市场竞争力。关键词：薪酬管理；激励机制；企业一、引言在现代社会中，任何企业都有相同的机会，但这也使公司的生存极为困难。日益密切的全球经济联系和双重熟练人才的增加，不仅有助于公司的发展，而且还加剧了公司的发展。优胜劣汰，国内中小企业生存和发展面临巨大挑战挑战。优秀的人才资本不仅已成为企业竞争的重要砝码，而且已成为企业发展的重要组成部分。招聘优秀人才已成为企业管理的重点，人力资源已成为公司的主要竞争力。如何更好地招聘和最大程度地提高人才流动性是企业管理的主要问题。在中国社会新的经济时代，人力资源问题已受到全社会的高度重视，人才争夺战进入了激烈的阶段。公司如何利用公司的利益来招募优秀员工已成为公司关注的核心问题，并且存在工资管理系统，这一问题已成为企业生存和发展的障碍。因此，公司必须对公司的薪资管理系统进行诊断，发现问题并将其与现实相结合，以优化薪资管理系统，这将有助于公司的最大发展。薪酬管理会影响公司的经济效率及其发展目标的实现。诊断和分析公司薪酬管理系统的缺陷，根据公司员工的不同特点优化薪酬系统，提高公司的整体发展能力，使公司在行业中占有一席之地。公司在优化薪酬管理时必须严格控制相关原则，只有这样才能在实施过程中取得良好的效果。完善的工资管理系统将大大提高公司的社会竞争力。二、企业薪酬管理存在的问题（一）薪酬水平较低由于薪酬水平较低，这使得企业无论是主管层层还是普通工作人员，都对薪酬水平有所抱怨，使得员工有跳槽的想法，企业员工流失率变大，企业的支付成本并没有通过降低员工的薪酬水平来实现，反而会进一步增加企业的招聘成本、培训成本，并且新招聘的员工不能很快熟悉公司业务，从而会减低企业整体的工作效率。（二）薪酬结构不合理且激励不足公司员工的工资结构一般分为职位工资，绩效工资，补贴，项目工资和其他福利五部分，这种工资结构是不合理的。每个部门的职能不同，应根据不同的职责划分制定合理的薪酬结构，并制定适合每个部门的薪酬结构。其中，基本工资主要是根据职位而定。公司员工发现工作工资设置不合理，工资规模不科学，工作工资占总工资的很大一部分。薪资和社会保障制度没有区别，公司的薪资和福利根据员工的职位和级别进行划分。在这种机制下，公司拥有许多专注于技术的核心员工。他们可能不是领导者，但在企业的生产和运营中起着关键作用。他们的技术能力可以为整个公司带来巨大的经济利益。好处，但是如果他们发现自己的工作收入由于晋升不如其他人那么高，他们会感到不公平。公司仅考虑并忽略薪资和福利制度下行政级别的提升。技术水平和相应的薪水水平未进行必要的调整，从而导致核心员工感到不诚实，并没有客观地反映核心员工职能的价值。（三）薪酬制度不完善首先，员工对公司的工资管理系统不太满意。发现公司员工认为人事管理人员不专业，工资制度不完善，公司对公司工资实行保密制度，员工不知道公司工资相关信息，员工知道关于公司的薪水信息很少。其次，评估过程的透明度低，导致一些人因家庭成员和不当行为而不是能力而转向更高的职位，导致真正熟练的人才失去晋升的机会，这不利于公司的保留。优秀的人才已成为公司发展的绊脚石。另外，公司的工资管理总是被动地与市场保持一致。无论调节周期或调节范围如何，它们都落在后面。此外，人才招聘通常是“世袭的”。在招聘人才时，重点是年长雇员的近亲和子女。制度根深蒂固，不利于吸引高级人才。三、优化企业薪酬管理的方法（一）合理调整员工薪酬员工薪酬的合理性影响着企业的长远发展，公司的薪酬水平一定要在维持员工基本物质需要的基础上，调整薪酬水平、优化薪酬结构、健全薪酬制度，增强企业在职员工的工作积极性，招聘到优秀的人才。因此，优化后的薪酬需要达到提升薪酬水平，使其具有外部竞争力的目标。主要原因如下：首先，每个地区的价格水平不同，公司的工资应根据公司所在地的价格水平，以确保员工的基本生活水平；第二，随着经济的发展，创新对于公司的发展至关重要。企业工人通常学历较低，研发和技术人才较少。公司必须建立具有外部竞争力的薪资水平，以吸引和留住高水平人才。（二）探索多样化薪酬激励措施引入基于绩效的薪酬激励系统可以激发员工的热情，并充分体现薪酬激励系统的优越性。因此，公司必须根据员工的表现向其支付相应的报酬。主要绩效分析反映了工人的工作成果，工作效率和任务的完成程度，实现了更多，更多，更少劳动力，更少弹性的机制，工人的独立发展和自我激励的提高，并培养了更多的人。为公司的专业人士。薪金与员工息息相关。这就是为什么员工在薪资改革中也必须有发言权的原因。薪酬体系只有在涉及员工的情况下，才能尊重每个员工的想法。当前，许多国有公司的员工很少参加薪资改革，因为他们尚未意识到让员工参与薪资改革的重要性。但是，如果允许员工理解和接受公司准则并建立与员工的适当沟通渠道，则公司可以在出现问题时迅速收集和解决员工反馈，并提高运营效率。在某种程度上，奖励制度的开放性可以成为管理层与员工之间的一种意向交换。决策者对员工对薪酬的假设和期望的理解已立即成为薪酬设计中最重要的因素。薪资信息的披露使员工可以加深对薪资标准的理解。一方面，员工可以评估自己的薪水水平并为下一步计划。另一方面，薪酬开放性增强了员工与公司方法之间的信任。（三）优化企业薪酬制度薪酬制度的优化必须与企业的具体方针、阶段性任务等关联因素密切结合。所以，在完善薪酬管理体系的过程中，最先应该完成的工作是确定采用何种薪酬战略，选择合适的薪酬战略必须详细了解企业的实际情况（包括内部、外部环境），以此反映公司对于企业未来的规划和员工多样化的需求。合理选择公司的薪酬战略可以在优化薪酬管理体系时提供更为详细的指导。从侧重方向来划分，薪酬战略可以划分为薪酬水平和薪酬结构战略，不同的战略有各自的优点，在选择时，应该将薪酬战略有机结合起来，最大限度的发挥其优点，规避其缺点。薪资制度主要研究公司的综合薪资水平，主要旨在与同类型公司的市场平均薪资水平进行比较，以反映公司的外部竞争地位。公司的薪水水平直接反映了公司在同行业中的地位，也直接影响着吸引优秀和高素质的人才。目前，薪酬体系主要有三种薪酬体系：竞争力，责任感和稳定性。竞争策略是指公司整体和每个职位类别的工资水平都高于市场的平均工资水平。应用此类薪资水平系统的公司具有强大的外部竞争地位。公司提供具有竞争力的薪水水平以吸引优秀的高层次员工，高科技人才还可以留住公司的员工，降低人员流动率，降低招聘成本，当公司继续提供优秀和高素质的人才时，一种补偿策略可以用来更好地吸引人才。稳定性策略意味着公司的薪水水平由外部调查的同一行业的平均市场水平决定。这种薪酬策略适用于更成熟的公司。它以可接受的付款成本为员工提供了相对的稳定性。高薪制度。可管理的策略意味着公司整体和每个职位类别的薪水水平低于平均市场薪水水平，并且公司在外部市场上的竞争地位很弱。这不利于吸引优秀人才，但是当公司可以通过培训，晋升，发展空间等其他方面吸引和留住人才时，限制性策略可以缓解公司支付费用和削减业务活动成本的压力。可以在领先公司中使用此策略，但是使用此策略可以发出信号，表明公司的营业利润较低，因此应谨慎使用此策略。公司将根据公司的需求和员工的竞争力采取结合稳定性和竞争力的薪酬策略。结论现代企业面临着严峻的竞争形势，企业的优秀人才在企业的发展中起到了较大的促进作用，这充分说明只有科学调动员工的积极性才能够促使企业的向前发展，也才能够吸引人才，留住人才。不过在经济社会的今天，任何一项薪酬激励制度都会存在着自身的缺陷性，都会有所不足。就需要人们在取得成就的同时能够有理性的认识，对现在竞争中的管理有着深刻的分析，进而结合着现在经济发展的需要，结合着企业自身的特点进行改革与创新，制定出更加能够吸引人才、留住人才，促进企业发展的薪酬机制。企业在竞争如此激烈的今天能够取得如此显著的成就，它依靠的不仅仅是薪酬机制一条路而成功的，它是在自己的摸索与实践中慢慢总结与创新中财得以成功的。因此它还有许多优秀之处值得人们去研究，去学习。而作为在心时代，在竞争中发展的企业更是应该努力发展自己，努力完善自己，使自己能够在竞争之中把握住机遇，能够在对企业的借鉴之中摸索出适合于自身发展的道路。参考文献[1]杨存宁.创新企业薪酬激励机制[J].人力资源,2020(20):64-65.[2]陈静.浅谈企业人力资源薪酬管理中构建薪酬激励机制[J].经济管理文摘,2020(16):97-98.[3]居庆贺.企业人力