员工男女比例控制方案（标准）

员工男女比例控制方案目的根据物流行业的发展背景和公司的发展目标及战略规划，满足公司的发展需求、降低人员培养成本，2009年公司在职人员当中的男女比例为3.89：1；而2009年流失人员当中男女比例为1.87：1,为了加强人员流失的管控，降低人员流失率及招聘配置成本，和完成公司2010年既定男女比例控制在5：1的范围内的目标特制定本方案。适用范围全公司控制原则1以事实为依据的原则3.2目标导向的原则职责4.1各事业部、大区人事行政处各事业部、大区人事行政处职责是采取管理控制措施，对下属区域及部门男女比例按照公布的数据进行管理控制，以确保男女比例能顺利达到5：1的控制线。各事业部、大区人事行政处作为公司层面的男女比例控制责任者，对所分管各用人部门的男女指标负责控制。同时，负责所分管部门的男女比例的调整和监管以顺利完成公司年度男女比例目标。4.2事业部总经理、总监与区域经理负责经营类、操作类男女比例调整的落实工作。3人事行政管理中心人事行政管理中心招聘配置处负责根据公司2010年既定男女比例控制要求，参照2009年全公司各事业部门的男女比例的数据，制定男女比例控制目标。同时监督各事业部、大区控制指标的落实，为各级管理者提供数据支持。男女比例控制方案内容男女比例控制以管理中心、事业部的当月人员的男女比例控制的关键指标，实行单向的专项统计控制与管理，每月进行一次。结果在当月绩效中体现。1公司管控男女比例的计算公式月底在职人数X5/6=月底在职男性员工;月底在职人数X1/6=月底在职女性员工;月底在职男性员工于月底在职女性员工=当月在职男女比例5.2男女比例的统计周期：上月的25日至本月的24日；5.3男女比例核对周期：以月度为单位进行核对；5.4男女比例控制指标5.5.12010年公司年度男女比例控制指标根据公司2010年的男女控制比例要求（2010年度男女比例控制目标为5：1）；参照2009年公司的男女比例数据,推算出2010年公司各事业部门男女比例控制指标,详见（表一）：部门1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月华南事业一部3.113.243.383.513.643.783.914.054.184.314.454.58华南事业二部4.504.594.684.774.864.955.055.145.235.325.415.50华北事业部2.712.782.852.923.003.073.143.213.283.363.433.50西南大区4.004.054.094.144.184.234.274.324.364.414.454.50山东大区4.384.414.444.474.504.534.564.594.614.644.674.70配送事业部4.564.614.674.734.794.854.914.975.025.085.145.20空运事业部2.792.882.973.063.153.253.343.433.523.623.713.80华东事业部3.443.533.633.733.823.924.024.114.214.314.404.50一邦事业部7.797.817.837.857.877.897.917.937.947.967.988.00广州汽运（操作）4.454.594.734.875.015.165.305.445.585.725.866.00车队管理中心33.3633.3633.3633.3633.3633.3633.3633.3633.3633.3633.3633.36人事行政管理中心2.962.983.003.023.053.073.093.113.133.163.183.20袁新生直管2.272.292.312.332.362.382.402.422.442.462.482.50信息管理中心11.0011.0011.0011.0011.0011.0011.0011.0011.0011.0011.0011.00总经办直管1.501.501.501.501.501.501.501.501.501.501.501.50运作职能2.432.442.442.452.452.462.472.472.482.492.492.50程林直管0.630.670.700.730.770.800.830.870.900.930.971.00合计3.863.994.104.214.314.414.504.604.694.774.895.005.5.22009年度公司男女比例现状与指标根据2009年12月份各线在职人员的男女比例对比图表二所示：国男女比例5.6各事业部门2010年男女比例控制实施细则；5.6.1公司各事业部新开营业部纯收运、收运到达、收运达到配送、收运到达配送外发等性质的部门（非专业市场）在开点初期一律只允许配置男性员工；5.6.2各事业部专业市场纯收运、收运到达性质的营业部门只允许配置2名女性员工;非专业市场，收运达到配送、收运到达配送外发等性质10人的营业部门只允许配置2名女性员工，15人的营业部门只允许配置3名女性员工，以此类推;5.6.3各事业部职能部门财务类人员，招聘以男性为主；其他职能类型人员只配置男性员工；5.6.4运营管理中心除电瓶叉车司机可在离职人员补充过程中招聘女性员工，其他仓管部、运作职能、人事行政等各职能部门在人员离职人员补充和新增人员过程中招聘以男性员工为主导；5.6.5总部职能部门财务管理中心在2010年人员离职补充和人员招聘过程中以补充男性员工优先；人事行政管理中心除招聘配置前台接待、EAP小组、企业文化处可招聘女性员工外，其他部门在2010年离职人员补充和人员增加的同时必须招聘男性员工；经营管理中心除客户服务部门可招聘女性员工外，其他职能在离职员工补充和增加新人员都优先招聘男性员工；信息管理中心2010年人员离职补充和人员增加的同时优先配备男性员工;5.7男女比例控制操作指引方法；5.7.1方法一2010年全年招聘过程中，招聘所有人员的男女比例严格按照公司设定的月度目标为基准，先进行核算所在事业部的男女比例，然后根据事业部内部对所在人员的男女比例进行调整，男女比例没有达到5：1的部门，在2010年人员需求的过程中优先配置男性员工为主；5.7.2方法二2010年各事业部所有的招聘工作过程中，对所招聘人员的专业、人员结构等方向进行控制，选择男性比例大的统计类、数学与应用数学、工业工程、市场营销、管理科学与工程、物流管理、信息管理与信息系统、车辆运输与道路管理等专业为主；因为此些专业对于我们公司发展过程中来说有着直接的帮助；5.7.3方法三无论在人才市场、网站、校园等其他的招聘渠道中，简历的筛选比例按照9：1的比例进行筛选；严格控制筛选的比例，所有发布的招聘信息以男性员工为主；因为在签约合格率不同，男性合格100人当中签约率不足20%,女性合格100人当中签约率大致为30%一一40%；5.7.4.方法四在面试过程中增加管理游戏的环节，根据管理游戏面试方法的测试特点，减低女性员工面试的合格率，因为管理游戏面试过程中，女性员工在应变能力、情绪控制能力等方面会相对来说会显示得