联通职业生涯管理预案与手册

37/37浙江联通职业生涯治理方案与指南浙江联通人力资源部2004年6月TOC\o"1-3"\h\z第一部分职业生涯规划基础知识 3第一章职员职业生涯规划与企业战略 3第二章职业生涯规划知识 42.1职业锚的涵义 42.2职业生涯规划与治理的内容 62.3职业生涯规划分类 6第三章职业生涯规划的意义与原则 73.1职业生涯规划的意义 73.2职业生涯规划应遵循的原则 7第二部分浙江联通职员职业生涯规划 9第一章职员企业职业生涯规划——任职资格体系 91.1任职资格体系与其他人力资源治理功能模块的关系 91.2任职资格体系的内容 101.3职员任职资格治理 13第二章职员个人职业生涯规划 152.1职业生涯诊断 162.2职业生涯目标与标准 162.3职业生涯进展策略 162.4职业生涯实施治理 17HYPERLINK\l"_第三部分_附件"第三部分附件 18第一部分职业生涯规划基础知识职业生涯规划与企业战略密不可分，通过企业进展战略的实现，能够促使职员的职业生涯成功。在本部分，将就职员职业生涯规划与企业战略的关系，以及职业生涯规划与治理的相关知识进行讲明。第一章职员职业生涯规划与企业战略市场经济体制的进展，打破了旧的就业制度，个人越来越有择业的自由，企业也越来越有选择职员的自由。因此，如何样利用职业机会取得事业上的进展和如何样利用现有的社会条件和职员情况取得企业的进展，成为了个人和企业的一个重要课题。这确实是职业生涯规划要讲明和解决的问题。企业的进展离不开职员的个人成长，因此要实现企业的进展战略，必须对职员的职业生涯进行有效规划，通过各种有效的手段，促使职员的不断成长，从而促使企业的人力资本不断增值，为企业的持续进展提供人力资源保障。从全然来讲，企业的进展战略指引着企业的人力资源战略，企业的人力资源战略是企业进展战略的组成部分。人力资源战略是使人力资源治理与企业战略内容一致的手段。它的一种主旨在于充分合理的运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。浙江联通的人力资源战略目标确实是人才战略，即积存人力资本，形成各类人才的人才高地，满足公司的战略目标要求。个人进展是企业进展和社会进展的基础，只有充分发挥人的主观能动性，在浙江联通内部建立以人为本的职业生涯开发与治理的目标体系，关心每个职员实现自我价值，通过做好职员的职业生涯开发与治理，把企业的人力资源最大限度的变成人力资本，企业才能最终实现以后的愿景。职员的职业生涯规划与治理正是浙江联通人才战略的核心内容，把制定职员职业生涯规划作为公司的战略治理的重要组成部分，是浙江联通现时期的重要工作任务。在职业生涯规划中，企业目标和个人目标的关系确实是，企业目标的实现是所有职员部分个人目标(与企业目标一致的部分)实现之和。职员个人目标与企业目标的关系示意图企业经营者个人职业生涯目标企业经营者个人职业生涯目标企业目标企业目标企业部门目标企业部门目标职位目标职位目标职位任职者（职员）个人目标职位任职者（职员）个人目标第二章职业生涯规划知识职业生涯规划，是指组织或者个人把个人进展与组织进展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业进展上的战略设想与打算安排。依照定义，职业生涯规划首先要对个人特点进行分析，再对所在组织环境和社会环境进行分析，然后依照分析结果制定一个人的事业奋斗目标，选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动打算，并对每一步骤的时刻、顺序和方向作出合理的安排。在国际化企业中，职业生涯规划的基础和核心确实是职业锚。职业锚是指当一个人不得不做出选择时，不管如何都可不能放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。正如"职业锚"这一名词中"锚"的含义一样，职业锚实际上确实是人们选择和进展自己的职业时所围绕的中心，是企业和个人进行职业决策时的核心因素。在国际企业职业生涯规划实施中具有战略地位。2.1职业锚的涵义职业锚的概念是由美国埃德加·施恩教授提出的，他认为职业规划实际上是一个持续不断的探究过程。在这一过程中，每个人都在依照自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。施恩还讲，随着一个人对自己越来越了解，那个人就会越来越明显地形成一个占要紧地位的职业锚。施恩依照自己在麻省理工学院的研究指出，要想对职业锚提早进行预测是专门困难的，这是因为一个人的职业锚是在不断发生着变化的，它实际上是一个不断探究过程所产生的动态结果。有些人也许一直都不明白自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时候，比如到底是同意公司将自己晋升到总部的决定，依旧辞去现职，转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式(或职业锚)，那个模式或职业锚会告诉此人，对他或她个人来讲，到底什么东西是最重要的。施恩依照自己多年的研究，提出了以下五种职业锚。技术或功能型职业锚具有较强的技术或功能型职业锚的人往往不情愿选择那些带有一般治理性质的职业。相反，他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断进展的职业。治理型职业锚有些人则表现出成为治理人员的强烈动机，“他们的职业经历使得他们相信自己具备被提升到那些一般治理性职位上去所需要的各种必要能力以及相关的价值倾向。”必须承担较高责任的治理职位是这些人的最终目标。当追问他们什么缘故相信自己具备获得这些职位所必需的技能的时候，许多人回答讲，他们之因此认为自己有资格获得治理职位，是由于他们认为自己具备以下三个方面的能力：分析能力(在信息不完全以及不确定的情况下发觉问题、分析问题和解决问题的能力)；人际沟通能力(在各种层次上阻碍、监督、领导、操纵以及操纵他人的能力)；情感能力(在情感和人际危机面前只会受到激励而可不能受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下可不能变得无所作为的能力)。制造型职业锚麻省理工学院的有些学生在毕业之后逐渐成为成功的企业家。在施恩看来，这些人都有如此一种需要：“建立或创设某种完全属于自己的东西——一件署着他们名字的产品或工艺、一家他们自己的公司或一批反映他们的成就的个人财宝等等。”比如，麻省理工学院的一位毕业生差不多成为某大都市中的一个成功的都市住房购买商、修缮商和承租商；另外一位麻省理工学院的毕业生则创办了一家成功的咨询公司。自主与独立型职业锚麻省理工学院的有些毕业生在选择职业时大概被一种自己决定自己命运的需要所驱使着，他们希望摆脱那种因在大企业中工作而依靠不人的境况，因为，当一个人在某家大企业中工作的时候，他或她的提升、工作调动、薪金等诸多方面都难免要受不人的摆布。这些毕业生中有许多人还有着强烈的技术或功能导向。然而，他们却不是(像持有技术或功能型职业锚的人那样——译者注)到某一个企业中去追求这种职业导向，而是决定成为一位咨询专家，要么是自己独立工作，要么是作为一个相对较小的企业中的合伙人来工作。具有这种职业锚的其他一些人则成了工商治理方面的教授、自由撰稿人或小型零售公司的所有者等等。安全型职业锚麻省理工学院还有一少部分毕业生极为重视长期的职业稳定和工作的保障他们大概比较情愿去从事如此一类职业：这些职业应当能够提供有保障的工作、风光的收入以及可靠的以后生活。这种可靠的以后生活通常是由良好的退休打算和较高的退休金来保证的。关于那些对地理安全性更感兴趣的人来讲，假如追求更为优越的职业，意味着将要在他们的生活中注入一种不稳定或保障较差的地域因素的话——迫使他们举家搬迁到其他都市，那么他们会觉得在一个熟悉的环境中维持一种稳定的、有保障的职业对他们来讲是更为重要的。关于另外一些追求安全型职业锚的人来讲，安全则是意味着所依托的组织的安全性。他们可能优先选择到政府机关工作，因为政府公务员看来依旧一种终身性的职业。这些人显然更情愿让他们的雇主来决定他们去从事何种职业。浙江联通作为中国重要的电信运营商，属于高新技术企业的行列，因此企业的进展要求必须重点选取和培养具有技术和功能型、治理型职业锚的人才。同时，电信运营企业需要一定的稳定性，因此也必须选取和培养部分安全型职业锚的人才。2.2职业生涯规划与治理的内容一般来讲，职业生涯规划能够从个人角度和企业角度划分成两个方面的内容：企业组织中的绝大多数职员，其中包括受过良好教育的职员，都有从自己现在和以后的工作中得到成长、进展和获得中意的强烈愿望和要求。为了实现这种愿望和要求，他们不断地追求理想的职业，依照个人的特点、企业进展的需要和社会进展的需要，制定自己的职业规划，我们把它称为职员个人职业生涯规划。职员个人职业生涯规划是个人对自己一生职业进展道路的设想和规划，它包括选择什么职业，以及在什么地区和什么单位从事这种职业，还包括在那个职业队伍中担负什么职务等内容。一般来讲，个人希望从职业生涯的经历中不断得到成长和进展。个人通过职业生涯规划，能够使自己的一生职业有个方向，从而努力地围绕那个方向，充分地发挥自己的潜能，使自己走向成功。在宽敞职员希望得到不断成长、进展的强烈要求推动下，企业人力资源治理与开发部门为了了解职员个人的特点，了解他们成长和进展的方向及兴趣，不断地增强他们的中意感，并使他们能与企业组织的进展和需要统一协调起来，制定有关职员个人成长、进展的打算与组织需求和进展相结合的打算，我们把它称为职员企业职业生涯治理。总之，职业生涯规划既要体现职员进展的需要，又要体现企业进展的需要。2.3职业生涯规划分类职业生涯能够分为内职业生涯和外职业生涯。内职业生涯是指在职业生涯进展中透过提升自身素养与职业技能而猎取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是不人无法替代和窃取的人生财宝。外职业生涯是指在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及猎取的物质财宝的总和，它是依靠于内职业生涯的进展而增长的。而职业生涯规划按照时刻的长短来分类，可分为人生规划、长期规划、中期规划与短期规划四种类型，具体见表：第三章职业生涯规划的意义与原则3.1职业生涯规划的意义职业生涯规划不管是关于职员依旧关于企业都有着极其重要的意义。具体如下表所示：3.2职业生涯规划应遵循的原则如前所述，职业生涯规划能够分为职员企业职业生涯规划和职员个人职业生涯规划。其中职员个人职业生涯规划必须遵循如下原则：一、实事求是的原则：准确的自我认识和自我评价是制定个人职业打算的前提。 二、切实可行的原则首先，个人的职业目标一定要同自己的能力，个人特质及工作适应性相符合，一个学历不高又无专业特长的职员，却一心想进入治理层，在现代企业中显然不切实际。其次，个人职业目标和职业道路确定，要考虑到客观环境条件。例如，在一个论资排辈的企业里，刚毕业的大学生就不宜把担当重要治理工作确定为自己的短期职业目标。三、个人职业打算目标要与企业目标协调一致职员是借助于企业而实现自己的职业目标的，其职业打算必须要在为企业目标奋斗的过程中实现。离开企业的目标，便没有个人的职业进展，甚至难以在企业中立足。因此，职员在制定自己的打算时，要与企业目标协调一致。第二部分浙江联通职员职业生涯规划浙江联通职员职业生涯规划可分为职员企业职业生涯规划和职员个人职业生涯规划。其中职员企业职业生涯规划是职员个人职业生涯规划的基础。职员个人职业生涯规划必须与企业的进展目标相统一。浙江联通职员企业职业生涯规划体系是通过任职资格体系的建立和规范完成的。第一章职员企业职业生涯规划——任职资格体系任职资格是指从事某一职种的任职角色的人所必须具备的知识、经验、技能的总和。任职资格体系是指对企业中的任职者进行职类职种划分、对其所具有的任职资格进行评价和治理的体系。任职资格治理是人力资源治理的有机组成部分，是人力资源治理其他功能模块的基础。1.1任职资格体系与其他人力资源治理功能模块的关系任职资格体系为企业人力资源的分层分类治理奠定了基础。具体来讲，任职资格体系与其他人力资源治理功能模块的关系如下图所示：任职资格治理任职资格治理人力资源规划绩效治理薪酬治理培训开发任职资格与人力资源规划：任职资格治理界定职员能力水平，识不职员与职位的匹配程度，有利于准确分析人员的质量结构，科学合理的进行人力资源规划；任职资格治理与绩效治理：任职资格治理能够关心治理者区分不同能力水平的职员，合理地进行工作分配和业绩考核，人尽其才，充分有效地利用人力资源；任职资格治理与薪酬：任职资格治理有利于建立合理的企业工资结构，为确定与调整职员薪酬提供了相当客观的依据。任职资格治理与职员培训：企业能够依照任职资格标准的要求，建立起分层分类的职员培训课程体系，对不同级不的职员实施不同的培训课程，开展主动、系统的人员培训，另外，通过任职资格评价，能够发觉在职员带有普遍性的知识或技能缺陷，企业能够对症下药，缺什么补什么，加强培训的针对性，使培训效果最大化。1.2任职资格体系的内容任职资格体系包括三个部分：职类职种划分、任职资格标准和任职资格制度。其中：通过职类职种的划分，在企业内部划分出不同的职业进展通道；任职资格标准明确了各种职业进展通道的级不以及各级不的衡量标准；而任职资格制度则明确了任职资格体系的治理以及职员任职资格治理的规则。1.2.1浙江联通职类职种划分职类是指在充分考虑企业业务运作模式对各类人员专业化的要求的基础上，按任职者需要的知识、技能要求以及工作责任的相似性进行职位确定出的职位类不。职种是在职类划分的基础上，按相同要素对同一职类进行的职位归类，是职类划分的进一步细化。职种是企业内不同的责任体系。职级是依照责任大小及知识、技能高低差异，对每个职种内任职者所做的层级划分。职类职种划分的目的是在浙江联通内部开发多重职员职业生涯进展通道，明确职员职业进展前景与目标，为建立分层分类的人力资源治理体系奠定基础。浙江联通省分公司划分为治理类、专业类、技术类、市场类和作业类五个职类，经营、治理等15个职种。具体职类职种与职位对应关系如下表所示：职类职种省公司职位治理类经营总经理、副总经理、党委书记治理部门经理、部门副经理、党委副书记、工会主席、工会副主席、纪委书记、团委书记专业类打算规划打算部打算治理、项目治理；计费部计费营帐数据分析；企发部经营体制治理、县市工作治理；打算部综合统计；质量与服务监督部综合体系治理，服务质量治理财务金融财务部经营财务治理、工程财务治理、治理会计、核算会计、出纳、资金治理；工会会计；计费部计费营帐分析、计费营帐稽核治理；人力资源人力资源部人力资源治理、薪酬激励治理；培训部教育培训治理、教务治理文化治理党群部（新闻中心）党群干事、宣传干事、新闻采编；工会干事；监察部监察治理员综合治理综合部总经理秘书、综合秘书、机要秘书、档案治理、后勤治理，安全保卫；打算部综合档案治理、综合治理；运行监督部综合治理；计费部综合治理；移动部综合治理；集团客户部业务治理、综合治理；客户服务部综合治理；综合市场部业务治理、综合治理；人力资源部综合治理，安全爱护治理；企发部综合治理；数据与互联网部综合治理；技术与信息系统部综合治理；工会秘书土建工程基建办土建施工治理、通信工艺治理、基建综合治理、安装施工治理物资治理打算部商务治理、综合物资治理、工程物资帐务治理、工程物资治理；运行监督部通信固定资产治理；综合市场部终端治理；市场类市场营销增值业务部增值业务进展治理；集团客户部职业技能督导、业务拓展治理、营销策划治理、技术支撑治理；客户服务部电话营销治理、业务督导、营销治理;综合市场部业务治理、市场分析治理、渠道治理、广告宣传治理、营销策划治理、技术治理；数据互联网部业务治理客户服务集团客户部客户关系治理，集团俱乐部建设治理；客服部客户服务中心主任、客户服务治理、呼叫中心治理技术类移动通信移动部维护治理、网络系统值机员、网管系统治理、网络规划治理、网络优化治理员、工程治理、项目治理；运行监督部运维技术治理、安全生产监督治理、网络监督治理；互联互通部网间通信质量治理、网间结算治理、网间规划治理；客服部运维建设治理传输动力基础网络部动力工程治理、电路调度治理、动力维护治理、传输规划治理、传输工程治理、传输维护治理计算机通信计费部技术支撑治理、计费营帐业务治理、计费营帐系统机务员、项目治理；技术部信息化与技术治理、研发技术、系统与网络治理、计算机治理；数据互联网部项目治理、维护治理、规划治理；增值业务部增值业务开发治理、增值系统建设维护治理；客户服务部系统技术支持；作业类操作维修工、仓库治理员、驾驶员、水电工、文印员、1001话务员、门卫、保安、清洁员、巡线员1.2.2任职资格级不划分与定义浙江联通各职种按照所需知识、技能和经验要求高低不同，划分为初做者、基层业务主体、业务骨干、专家和高级专家（业务权威）五个不同级不。其中各级不的差不多定义如下：第一级——初做者1、有限的知识和技能，要紧是从事本专业工作所必须的一些差不多知识或单一领域的某些知识点，这种知识往往未在工作中实践过。2、在本专业领域仅有较少的经验，这种经验是不够全面的，不能为独立工作提供支持。在工作中遇到的许多问题是其从未接触和解决过的。3、对整个体系的了解是局部的，并对整个体系各个组成部分之间的关联不能清晰把握。4、只能在指导下从事一些单一的、局部的工作。5、不能完全利用现有的方法/程序解决问题。第二级——基层业务主体1、具有基础的和必要的知识、技能。这种知识、技能集中于本专业中的一个领域。这种知识和技能差不多在工作中多次得以实践。2、能够运用现有的程序和方法解决问题，但这种问题不需要进行分析或仅需要进行不太复杂的分析，工作相对而言是程序化的。3、在有适当指导的情况下，能够完成工作，在例行情况下有多次独立运作的经验。4、能够理解本专业领域中发生的改进和提高。5、工作是在他人的监督下进行的，工作的进度安排亦是给定的。6、能够发觉流程中一般的问题。第三级——业务骨干1、具有全面的良好的知识和技能，在要紧领域是精通的，并对相关领域的知识有相当的了解。2、能够发觉本专业业务流程中存在的重大问题，并提出合理有效的解决方案。3、能够预见工作中的问题并能及时解决之。4、对体系有全面的了解，并能准确把握各组成部分之间的相关性。5、能够对现有的方法/程序进行优化，并解决复杂问题。6、能够独立地、成功地、熟练地完成大多数的工作任务，并能有效指导他人工作。第四级——专家1、在本专业大多数领域具有精通、全面的知识和技能，在本专业其它领域也有相当程度的了解。2、对本专业业务流程有全面、深刻的理解，能够洞察其深层次的问题并给出相应的解决方案。3、能够以缜密的分析在专业领域给他人施加有效阻碍，从而推动和实施本专业领域内重大的变革。4、关于本专业领域内复杂的、重大的问题，能够通过改革现有的程序/方法来解决之。5、能够指导本专业内的一个子系统有效地运行。6、能够把握本专业的进展趋势，并使本专业进展规划与业内进展趋势相吻合。第五级——高级专家（业务权威）1、具有博大精深的知识和技能。2、业务流程的建立者或重大流程变革发起者。3、调查并解决需要大量的复杂分析的系统性的/全局性的/专门困难的问题，其解决方法往往需要制造新的程序/技术/方法。5、能够指导整个体系的有效运作。6、能够洞悉和准确把握本专业的进展趋势，并提出具有前瞻性的思想。1.2.3任职资格标准任职资格标准是推断职员任职资格等级的标尺，也是职员个人成长的牵引标准。描述的是各不同级不的职员应该明白什么，能做什么以及能做到什么程度的文件。任职资格标准包括必备知识、必备技能以及专业经验与成果三部分。其中必备知识又分为基础知识和专业知识；必备技能分为基础技能和专业技能。各职种的任职资格标准见附件1：《浙江联通任职资格标准汇编》。1.2.4任职资格治理制度任职资格治理制度对浙江联通职员的任职资格治理规范进行了明确，包括任职资格治理的各层面的规定，如职类职种划分与调整、任职资格标准开发与维护、职员任职资格等级调整与职类职种变更等。具体详见附件2：《浙江联通任职资格治理制度》。1.3职员任职资格治理职员的任职资格治理过程即职员企业职业生涯规划的治理过程，包括职员的职类职种选择与变更、职员的任职资格等级调整两部分。1.3.1职类职种选择与变更职种通道即职员个人的职业生涯进展通道。浙江联通共划分为16个职种（职业生涯进展通道）。职员在选择自己的职业生涯进展通道时，必须坚持以下原则：职种选择与变更的原则组织需要与个人意愿相结合的原则。各职种即构成组织系统运作的各业务模块，组织对各职种既有人员配备上的需要，也有人员素养上的要求；各职种也是职员个人专业化进展的职业通道，既要符合个人的个性、性格、差不多技能、知识结构等素养状况，也要符合职员对自身以后进展的规划。专业继承性或相似性原则。职员技能的学习与提高要求专业与精深，组织核心能力的培育与进展也要求职业化和不可模仿。因此，职种选择时应强调专业的继承性与相似性。稳定性原则。职种划分强调职员职业化精神的培育和专业化能力的提高，一经选择则需相对稳定。职种选择与变更的程序新职员实习期间，由人力资源治理部依照其所学专业和素养特点，安排实习职位。实习期满，职员依照个人特点、知识技能和进展意愿，在转正申请中提出个人选择的职种与职位要求，人力资源部结合企业实际需要与职员个人意愿引导职员选择以后职业进展通路，组织对其的任职资格评价（参见下节1.3.2任职资格评价与调整），确定其转正职位。组织结构调整或工作需要引起职员职位变化时，人力资源部与职员沟通，引导其重新进行职业进展选择，并结合企业需要与职员个人意愿调整职位，变更职种。个人意愿要求变更职种时，由职员本人向人力资源部提出调职申请，经审批通过后调整其职位，变更职种。职员个性能力不能适应本职种业务要求时，在与职员本人沟通后，由其直接主管向人力资源部提出对该职员的调职申请，审批通过后调整其职位，变更职种。其他人事异动造成的职种变更，由人力资源治理部依照具体情况办理。1.3.2任职资格评价与调整任职资格评价是职员任职资格定级和调整的唯一途径。任职资格评价与调整相关规定：人力资源部依照公司人力资源规划和年度打算，制定各职种、职级的任职资格等级人数比例。人数比例要客观反映本职种不同能力水平职员的分布状况。人力资源部统计职员考核得分，审核具有升降级资格的职员名单。人力资源部负责组织职员填写《任职资格等级晋升申请表》并整理相关申请材料。审核通过后，连同任职资格等级降级名单，提交任职资格评价会讨论。任职资格评价会结果应当按要求公示，并依照结果调整职员的任职资格等级与薪酬。对企业重大事故负有直接责任的职员，实行一票否决制，取消其任职资格晋升资格。任职资格等级调整的差不多条件：新职员试用期满，综合考核B以上，并获得规定的必备知识考核学分，即可申报相应级不的任职资格。正式职员获得规定的必备知识考核学分，两年的综合考核（年终考核）积分达到晋升要求，即可申请相应的任职资格等级。正式职员两年内综合考核（年终考核）积分达到降级要求，由人力资源部提出降级要求，提交任职资格评价会讨论。具体综合考核计算见下表：任职资格等级调整两年业绩积分要求升级6分≤业绩积分保级4分≤业绩积分<6分降级业绩积分<4分年度综合绩效结果ABCDE业绩积分对应分值43210专业领域内取得重大成就，或对企业带来巨大经济效益等专门情况下，职员能够在未满足第三十七条规定的情况下，破格晋升其任职资格等级。具体名单由其直接主管会同人