薪酬管理与工资规章制度课件

企业人力资源管理师薪酬管理2022/10/151王海业人力资源管理师薪酬管理2022/10/111王海霞1客观公平（薪酬水平）个人业绩小组业绩薪酬市场调查个人公平（绩效薪酬）内部公平（薪酬等级）资历深浅岗位调查薪酬结构制度设计岗位分析岗位评价2022/10/152王海观公平个人业绩薪酬个人公平内部公平资历深浅岗位薪酬结构岗位第一节薪酬调查薪酬市场调查员工薪酬满意度调查2022/10/153王海一节薪酬调查薪酬市场调查2022/10/113王海薪酬调查的目的主要是建立合理的薪酬构成。薪酬调查具体内容和对象包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查薪酬调查2022/10/154王海酬调查的目的主要是建立合理的薪酬构成。薪酬调查具体内容和对薪酬调查的种类正式调查非正式调查商业性调查专业性调查政府调查组织者调查方式政府调查专业协会或企业家联合会调查调查主体行业调查咨询公司调查企业自行组织调查2022/10/155王海酬调查的种类正式调查非正式调查商业性调查专业性调查政府调查薪酬调查的作用为企业调整员工的薪酬水平提供依据为企业调整员工的薪酬制度奠定基础有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势有助于控制劳动力成本，增强企业竞争力2022/10/156王海酬调查的作用2022/10/116王海霞1375220薪酬市场调查程序图整体薪酬水平的调整确定调查的企业企业间相互调查数据排列薪酬制度结构的调整确定调查的岗位委托中介调查频率分析薪酬晋升政策的调整确定调查的数据公开调查信息回归分析岗位薪酬水平的调整确定调查时间段问卷调查制图确定调查目的选择调查方式统计分析数据确定调查范围可供选择的薪酬调查对象各方法的特点和适用范围提交调查分析报告2022/10/157王海酬市场调查程序图整体薪酬水平的调整确定调查的企确定调查范围1、确定调查的企业；应与本企业薪酬管理有可比性的原则。（10家以上）2、确定调查的岗位；应与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。（占企业所有岗位的20%）3、确定调查的数据；数据要全面、结构所有项目（包括货币薪酬和非货币薪酬，3年以上）。4、确定调查的时间段；要明确收集的数据的开始和截止时间。2022/10/158王海定调查范围1、确定调查的企业；应与本企业薪酬管理有可比性的第一类同行业中同类的其他企业第二类其他行业中有相似岗位或工作的企业第三类与本企业招聘同一类的劳动力,可构成人力资源竞争对象的企业第四类本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业第五类经营策略、信誉、薪酬水平和工作环境均一般标准的企业可供选择的薪酬调查对象2022/10/159王海供选择的薪酬调查对象2022/10/119王海霞137确定调查的数据与员工基本工资相关的信息与支付年度和其他相关的奖金信息股票期权或影子股票计划等长期激励计划与企业各种福利计划相关的信息与薪酬政策诸方面有关的信息2022/10/1510王海定调查的数据2022/10/1110王海霞137522选择调查方式1、企业之间相互调查；良好的对外关系、紧密合作2、委托调查；商业性、专业性的咨询公司进行调查3、调查公开的信息；政府、专业协会、网络等数据信息。4、调查问卷；少数的、规范的岗位。（20%—25%通过问卷）2022/10/1511王海择调查方式1、企业之间相互调查；良好的对外关系、紧密合作2薪酬调查统计分析1、数据排列；

将调查的同一类数据由高至低排列，在计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点或50%点处和75%点处。2、频率分析；

记录在各薪酬额度内各企业平均薪酬水平出现的频率，从而了解这些企业薪酬的一般水平。2022/10/1512王海酬调查统计分析1、数据排列；2022/10/1112王海霞

计算题

某工程师岗位的薪酬调查数据如下：请您根据以上的调查结果，计算出25%点处、50%点处、75%点处和90%点处的工资水平。被调查企业平均月工资排列A75600B35200C52000D47800E48300F73900G39800H350002022/10/1513王海/p>

计算题

某工程师岗位的薪酬调查数据如下：被调查企业平均月工薪酬调查统计分析3、趋中趋势分析；

简单平均法、加权平均法、中位数法。4、离散分析；

百分位法、四分位法。2022/10/1514王海酬调查统计分析3、趋中趋势分析；2022/10/1114王薪酬调查统计分析5、回归分析；

可利用一些统计软件SPSS等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、差距、结构的主要因素及影响程度，进而对发展趋势进行预测。6、图表分析法；

形象的分析工具，可直观地反映调查数据，（包括直线图、柱状图、饼状图、结构图等）。2022/10/1515王海酬调查统计分析5、回归分析；2022/10/1115王海霞提交薪酬调查分析报告薪酬调查的组织实施情况分析薪酬数据分析政策分析趋势分析企业薪酬状况与市场状况对比分析薪酬水平与制度调整建议2022/10/1516王海交薪酬调查分析报告薪酬调查的组织实施情况分析2022/10调查问卷设计的注意事项问卷时间不超过2个小时现明确薪酬调查问卷的内容，再设计表格，保证表格满足其使用目的；确定表格是必要的；请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见；语言标准，问题简单明确；把相关的问题放在一起；尽量用划圈决定是/否的问题，减少文字书写。2022/10/1517王海查问卷设计的注意事项问卷时间不超过2个小时2022/10/调查问卷设计的注意事项7、保证留有充分的填写空间；8、使用简单的打印样式以确保便于阅读；9、如果觉得有帮助，可注明填表须知；10、考虑信息的处理；11、如果有多种场合需要该信息，可以考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格；12、入彀表格收集的数据使用OCR（光学字符阅读）和OMR（光学符号阅读）处理，这两种方法可自动输入计算机，表格则需要仔细设计，保证准确地完成数据处理。2022/10/1518王海查问卷设计的注意事项7、保证留有充分的填写空间；2022/员工薪酬满意度调查内容表A员工对薪酬水平的满意度员工对薪酬结构、比例的满意度员工对薪酬差距的满意度员工对薪酬决定因素的满意度员工对薪酬调整的满意度员工对薪酬发放方式的满意度员工对工作本身的满意度员工对工作环境的满意度2022/10/1519王海工薪酬满意度调查内容表A员工对薪酬水平的满意度员工对薪酬结薪酬满意度调查工作程序1、确定调查对象；是企业内部员工。2、确定调查方式；常用的方式是发放调查表。3、确定调查内容；薪酬福利水平、结构比例、比较差距、决定因素、调整、发放方式等。还可加入工作本身、工作环境等。2022/10/1520王海酬满意度调查工作程序1、确定调查对象；是企业内部员工。20薪酬满意度调查结果分析2022/10/1521王海酬满意度调查结果分析2022/10/1121王海霞13第二节工作岗位分类2022/10/1522王海二节工作岗位分类2022/10/1122王海霞工作岗位分类的几个基本概念职门：按工作种类划分的若干工种。职组：职类按专门特征的细分。职系：工作性质和基本特征相似相近，任务轻重、责任大小、繁简难易程度不同的岗位系列岗级：同一职系中，职责繁简程度和所需任职资格条件完全相似的职位的集合。岗等：不同一职系之间，职责繁简程度和所需任职资格条件完全相似的职位的集合。2022/10/1523王海作岗位分类的几个基本概念职门：按工作种类划分的若干工种。2工作岗位分类的相关概念相关概念概念关系岗位分级与职业分类特殊性与一般性岗位分级与岗位分类1、适用范围（企事业、国家公务员）2、制定部门和强制性（参考性、强制性）3、难度（重要、复杂、难于处理）岗位分类与品位分类1、分类标准（事、人）2、分类依据（工作性质、职责繁简程度和所需任职资格条件）（资历、学历、劳动态度、综合绩效、贡献率）3、适用范围（专业性、机械性、事务性强）（工作经常变化、工作效果不易量化）2022/10/1524王海作岗位分类的相关概念相关概念概念关系岗位分级与职业分类特殊工作岗位横向分类原则岗位分类的层次宜少不宜多（2-3）直接生产人员的岗位分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；管理人员按职能分大类、小类数目与划分的粗细程度有关

2022/10/1525王海作岗位横向分类原则岗位分类的层次宜少不宜多（2-3）202生产与管理岗位统一岗等的基本要求充分考虑岗位工作任务的难易程度考虑对员工行为的激励程度体现员工工资管理的策略2022/10/1526王海产与管理岗位统一岗等的基本要求充分考虑岗位工作任务的难易程工作岗位分类的步骤横向分类纵向分级制定职位说明书制定职位分类图表从粗到细：职门-职组-职系按照职位承担者的性质和特点按照岗位在生产过程中的地位作用划分岗级统一岗等2022/10/1527王海作岗位分类的步骤横向分类纵向分级制定职位说明书制定职位分类生产性岗位纵向的方法选择岗位评价要素建立岗位要素指标评价标准表对岗位打分，划分岗级统一归入岗等经验判断法基本点数换算法交叉岗位换算法2022/10/1528王海产性岗位纵向的方法选择岗位评价要素建立岗位要素指标评价标准管理性岗位纵向的方法经建企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。对管理岗位进行科学的横向分类。为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的分档要多。（1﹒4—2﹒6）统一归等2022/10/1529王海理性岗位纵向的方法经建企业组织结构，加强定编定岗定员管理，第三节企业工资制度设计与调整企业工资制度设计宽带式工资结构设计企业工资制度的调整2022/10/1530王海三节企业工资制度设计与调整企业工资制度设计2022工资制度的内涵工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。2022/10/1531王海资制度的内涵工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工工资制度的内涵工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。内容：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过度办法、其他规定等

2022/10/1532王海资制度的内涵工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技2022/10/1533王海霞137522055182022/10/1133王海霞137522055182022/10/1534王海霞137522055182022/10/1134王海/p>

企业工资制度的分类以人为基础能力技能评估/总结工作工作分析技能分析能力分析工作描述决定评估什么等级或薪酬因素技能模块能力衡量相关价值衡量薪酬因素或等级技能等级能力等级转换成薪酬结构职位评估结果资格认证资格认证反映薪酬结构和市场定价和市场定价与业务和工作相关的薪酬结构以职位为基础目的2022/10/1535王海业工资制度的分类以人为基岗位工资制1、岗位工资制的概念2、岗位工资制的特点“对岗不对人”根据岗位支付工资以岗位分析为基础客观性较强2022/10/1536王海位工资制1、岗位工资制的概念2022/10/1136王海霞岗位工资制岗位工资制岗位等级工资制岗位薪点工资制一岗一薪制一岗多薪制2022/10/1537王海位工资制岗岗位等级工资制岗位薪点工资制一岗一薪制一岗多薪制岗位等级工资制一岗一薪制适合于专业化、自动化程度高，流水作业、工种技术比较单一的工作岗位。员工上岗时采取“试用期”或“熟练期”的办法一岗多薪制适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。企业在实行一岗多薪制时，基本的操作规范要求一岗多薪制相同2022/10/1538王海位等级工资制一岗一薪制适合于专业化、自动化程度高，一岗多薪岗级岗位工资管理类职务生产操作类职务10级3000总经理9级2500副总经理8级2150各部门部长7级1800各部门副部长6级1490各科科长职务65级1220主管职务54级990管理员职务43级800办事员职务32级650职务21级500职务1一岗一薪制2022/10/1539王海级岗位工资管理类职务生产操作类职务10级3000总经理9级岗位薪点数的确定1、薪点数的确定员工的薪点数是员工所在的岗位薪点、员工个人的表现薪点以及企业或部门预先规定的增加薪点的三项点数之和岗位薪点的确定个人薪点的确定加分薪点数

2、薪点值的确定：基值和浮动值2022/10/1540王海位薪点数的确定1、薪点数的确定2022/10/1140王海补偿因素一二三四五技能

教育经验知识努力

体力精神责任

组织政策他人工作公共关系公司资金工作条件

劳动条件危险性

3570105140175204060801001020304050204060801004080120160200204060801003060901201502040608010010203040502040608010015304560752022/10/1541王海偿因素一二等级点数等级点数1300点以下5551——6002301——4506601——6503451——5007651——7004501——5508701点以上2022/10/1542王海级点数等级点数1300点以下5551——6002301——薪点工资制的优点岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位，技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业务水平，充分发挥了工资的激励作用在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神2022/10/1543王海点工资制的优点2022/10/1143王海霞13752技能工资制

技能工资制的概念技能工资制的前提明确对员工的技能要求制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系将工资计划与培训计划相结合2022/10/1544王海能工资制技能工资制的概念2022/10/1144王海霞工资等级12345678等级系数1.0001.1811.3951.6471.9452.2972.7313.204级差%--18.118.118.118.118.118.118.1工资标准100118140165195230271320技术等级初级中级高级等级档次12312312工资等级12345678技术等级工资表工资等级表2022/10/1545王海资等级12345678等级系数1.0001.1811.39技能工资制技能工资的种类技术工资能力工资基础能力工资特殊能力工资以特殊能力工资为基础的工资有以下两个特点：一是这种制度的设计、制定过程是从上而下的；二是特殊能力工资的给予对象主要是企业的技术或经营管理方面的专门人才。2022/10/1546王海能工资制技能工资的种类2022/10/1146王海霞1绩效工资制

绩效工资制的概念绩效工资制的特点注重个人绩效差异的评定个人绩效的信息主要来自于主管反馈频率不会很高，每年绩效考核阶段出现2022/10/1547王海效工资制绩效工资制的概念2022/10/1147王海霞绩效工资制绩效矩阵在绩效矩阵中，员工工资的增长的规模和频率取决于两个方面的因素：一是个人的绩效评价等级；二是个人在工资浮动范围中的位置。2022/10/1548王海效工资制绩效矩阵2022/10/1148王海霞1375-P%-P%-P%≤75%00076~90%P5%P4%P3%91~104%P4%P3%P2%105~114%P3%P2%P1%≥115%IIIIII其中：

I<II<III，

P1%>P2%>P3%>P4%>P5%

年度绩效考核结果薪级范例2022/10/1549王海P%-P%-P%≤75%00076~90%P5%P4%P3绩效工资制的不足绩效工资制的基础缺乏公平性绩效工资过于强调个人的绩效如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制就有崩溃的危险。2022/10/1550王海效工资制的不足绩效工资制的基础缺乏公平性2022/10/企业主要的绩效工资形式

计件工资制佣金制（提成制）两种不利后果：一是企业创造的收入过多的依赖营销人员的工作，从而造成企业生存和发展潜力的弱化；二是增大了企业生存和发展的不可控制性2022/10/1551王海业主要的绩效工资形式计件工资制2022/10/1151王特殊群体的工资管理人员的工资制度经营者年薪制团队工资制度2022/10/1552王海殊群体的工资管理人员的工资制度2022/10/1152王管理人员的工资制度管理人员工资的构成基本工资奖金和红利福利与津贴2022/10/1553王海理人员的工资制度管理人员工资的构成2022/10/1153经营者年薪制实行经营者年薪制应具备的条件健全的经营者人才市场，完善的竞争机制明确的经营者业绩考核指标体系健全的职工代表大会制度，完善的群众监督制度年薪制的组成形式基本工资加风险收入年薪加年终奖金

2022/10/1554王海营者年薪制实行经营者年薪制应具备的条件2022/10/11年薪水平的确定经营者的工作是高级的复杂劳动，其劳动耗费是普通员工劳动耗费的倍加，所以经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营管理人才得到的年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇，因为年薪制是一种特殊的工资制度，它与企业的员工工资制度是平行的2022/10/1555王海薪水平的确定2022/10/1155王海霞137522团队工资制度团队的定义可将团队分为平行团队、流程团队、项目团队等2022/10/1556王海队工资制度团队的定义2022/10/1156王海霞13团队工资制度团队工资的主要组成要素基本工资激励性工资绩效认可奖励

两种形式：货币性奖励和非货币性奖励主要区别：非货币性奖励用来认可优良的业绩表现；货币性奖励用来认可优良的工作结果2022/10/1557王海队工资制度团队工资的主要组成要素2022/10/1157王团队工资的设计应注意的问题平行团队工资制度的设计：通常不使用激励性的工资形式，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较适合流程团队工资制度设计为鼓励员工接受交叉培训，可采用技能工资制。为了更有效的激励员工，企业可以在事先清楚地确定对团队与个人绩效的奖励。因此，预先确定的激励性工资使工资工作中的一个重要环节

2022/10/1558王海队工资的设计应注意的问题平行团队工资制度的设计：2022/团队工资的设计应注意的问题项目团队工资制度的设计项目团队工资方案中采用激励性的工资有几个弊端：一是项目团队工作通常比流程团队的工作更难量化；二是项目团队工作中的可变因素较多。所以，企业在设计项目团队工资计划时要避免使用过多的激励性工资2022/10/1559王海队工资的设计应注意的问题项目团队工资制度的设计2022/企业工资制度设计的主要内容影响员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬的因素影响企业整体薪酬的因素劳动绩效职务（岗位）技术和培训水平年龄与工龄工作条件生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平企业的薪酬策略劳动力市场供求状况产品需求弹性工会的力量2022/10/1560王海业工资制度设计的主要内容影响员工薪酬的主要因素影响员工个人工资结构薪酬基本结构结构依据状态比例固定薪酬浮动薪酬按个人情况特殊津贴按岗位评估按工作业绩静40%50%动人10%2022/10/1561王海资结构薪酬基本结构固定薪酬浮动薪酬按个人情况特殊津贴按岗位工资结构类型

。以绩效为导向的薪酬结构。以工作为导向的薪酬结构。以能力为导向的薪酬结构。组合薪酬结构2022/10/1562王海资结构类型。以绩效为导向的薪酬结构2022/10/116（一）以绩效为导向的薪酬结构年龄与工龄基本工资（20%）技术与培训水平职务（岗位）价值绩效（生产量、销售量）绩效工资（80%）2022/10/1563王海一）以绩效为导向的薪酬结构年龄与工龄（二）以工作为导向的薪酬结构年龄与工龄工龄工资及其他（11、1%）技术与培训水平职务（岗位）价值职务工资（86、9%）绩效（生产量、销售量）绩效工资（2%）2022/10/1564王海二）以工作为导向的薪酬结构年龄与工龄（三）以能力为导向的薪酬结构年龄与工龄技术等级工资（90%）技术与培训水平职务（岗位）价值职务津贴（5%）绩效（生产量、销售量）生产津贴（5%）2022/10/1565王海三）以能力为导向的薪酬结构年龄与工龄（四）组合薪酬结构年龄与工龄工龄工资（14%）技术与培训水平基础工资（33%）职务（岗位）价值岗位工资（24%）绩效（生产量、销售量）奖金（29%）2022/10/1566王海四）组合薪酬结构年龄与工龄薪酬结构比较薪酬结构优点缺点适用范围类型以绩效为导向激励效果好只重视眼前利益；只重视自己绩效，不重视合作与交流任务饱满，有超额工作的必要；绩效可以自我控制。计件工资；销售提成工资；效益工资以工作为导向有利于激发员工的热情与责任心无法反映员工在同一职务上技术、能力和责任心的差异。工作之间责、权、利明确的企业职务工资制；岗位工资制以能力为导向有利于激励员工提高技能忽略工作绩效及能力的实际发挥程度，成本高，适用窄技术复杂程度高、劳动熟练程度差异大、处于艰难期职能工资；能力资格工资；技术等级工资组合薪酬全面考虑员工对企业的投入扬长避短适合于各种类型的企业岗位技能工资；薪点工资制；岗位效益工资2022/10/1567王海酬结构比较薪酬结构优点缺点适用范围类型以绩效为导向激励效果工资等级工资等级工资档次工资级差浮动幅度等级重叠2022/10/1568王海资等级工资等级2022/10/1168王海霞13752工资等级重叠比较图职能工资制工作工资职位工资制工作工资2022/10/1569王海资等级重叠比较图职能工资制工作工资职位工资制工作工资202企业工资设计程序图确定企业员工的工资原则与策略岗位分析与评价工资的市场调查确定工资制度工资水平工资结构工资等级企业工资制度的贯彻实施与修正2022/10/1570王海业工资设计程序图确定企业岗位分析与评价工资的市场调查确定工企业工资制度设计的原则公平性原则激励性原则竞争性原则经济性原则合法性原则2022/10/1571王海业工资制度设计的原则公平性原则2022/10/1171王海当事人A结果O投入I当事人B结果O投入IA同B比较

OAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIBIBOAOBIAIB增加结果减少投入减少结果增加投入满足（心理平衡）激励的原理——亚当斯的公平理论2022/10/1572王海事人A当事人BA同B比较OAOBOAOBO确定工资策略薪酬结构分类特点举例高弹性类员工薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金比重大以绩效为导向薪酬高稳定类基本工资比重大，员工薪酬与实际绩效关系不大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，薪酬稳定，给人以安全感。年功工资折衷类既激励员工提高绩效（高弹性成分），又促使员工注意长远目标（高稳定成分）以能力为导向以岗位为导向组合薪酬2022/10/1573王海定工资策略薪酬结构分类特点举例高弹性类员工薪酬在不同时期个企业薪酬策略与企业发展战略的关系发展战略企业阶段薪酬策略薪酬水平薪酬性质薪酬结构以投资合并或迅速以业绩为高于平均高弹性以绩效为导向促发展发展阶段为主水平保持利润正常发展薪酬管理平均水平与高弹性以绩效为导向保护市场成熟阶段技巧中等个人、高稳定年功工资班组和企业折衷以能力、工作为绩效奖励导向、组合薪酬争收利润无发展或着重成本低于平均高弹性以绩效为导向向别处投衰退阶段控制水平与成本折衷以能力、工作为资控制奖励导向、组合薪酬2022/10/1574王海业薪酬策略与企业发展战略的关系发展战略企业阶段工资水平的确定建立与工资市场调查的基础上根据工资曲线确定工资水平2022/10/1575王海资水平的确定建立与工资市场调查的基础上2022/10/11工资结构的确定确定不同员工薪酬构成项目确定不同员工各等级的比例结构不同性质的员工不同等级的员工2022/10/1576王海资结构的确定确定不同员工薪酬构成项目不同性质的员工不同等级工资年终奖福利一般员工中层管理者高层领导岗位工资、基础素质津贴、职务津贴、月奖金等社会保险、商业保险、车辆积累金、住房基金误餐费等不同层级员工的薪酬结构2022/10/1577王海资年终奖福利一般员工中层管理者高层领导岗位工资、基础素质津不同类型员工的薪酬结构2022/10/1578王海同类型员工的薪酬结构2022/10/1178王海霞13企业不同人员的薪酬结构：1、一般员工；基薪比例大2、中级管理人员；基薪比例中3、高级管理人员；基薪比例小2022/10/1579王海业不同人员的薪酬结构：2022/10/1179王海霞1工资等级的确定1、薪酬等级类型的选择薪酬等级类别特点薪酬向上发展适用范围分层式薪酬等级等级较多，呈金字塔形随个人岗位级别成熟的、等级型企业宽泛式薪酬等级等级较少，呈平行形，对人提供薪酬随个人岗位级别或横向工作调整不成熟的、业务灵活性强的企业2022/10/1580王海资等级的确定1、薪酬等级类型的选择薪酬等级类别特点薪酬向上工资等级的确定2、工资档次的划分3、浮动工资的设计

设计方法：确定浮动薪酬总额浮动薪酬总额确定个人浮动薪酬=薪酬总额销售收入*实际销售收入2022/10/1581王海资等级的确定2、工资档次的划分设计方法：=薪酬总额销售宽带式工资结构设计宽带式工资结构的内涵宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂直工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。2022/10/1582王海带式工资结构设计宽带式工资结构的内涵2022/10/118能严格控制：

工资内部一致性跟踪市场明确发展过程和晋升机会不足：限制了职位和个人增加价值的灵活性限制管理权限将人集中在职位和级别上窄带型宽带型特征：

可以灵活地管理更多地关注个人的贡献与价值不足：

需要信任文化、气氛、管理、能力失去了级别“晋升机会”需要良好的系统和管理能力2022/10/1583王海严格控制：工资不足：限制了职位和个人增加价值的灵活宽带式工资结构的作用宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。宽带式工资结构引导员工自我提高宽带式工资结构有利于岗位的变动宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变宽带式工资结构有利于工作绩效的促进2022/10/1584王海带式工资结构的作用2022/10/1184王海霞137宽带式工资结构的设计程序

明确企业的要求工资等级的划分工资宽带的定价员工工资的调整员工工资的定位绩效曲线法严格按照员工的新技能获取情况那些强调员工能力的企业则有可能这样确定员工在工资宽带中的位置2022/10/1585王海带式工资结构的设计程序明确企业的要求工资等级的划分工资宽企业工资制度的调整

工资调整的含义工资调整的项目工资定级性调整物价调整工龄性调整奖励性调整效益性调整考核性调整2022/10/1586王海业工资制度的调整工资调整的含义2022/10/1186王对象：试用期满或没有试用期但办完入职手续的新员工的工资定级对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军队专业人员的工资定级对已工作过担新调入企业的员工的工资定级工资定级性调整2022/10/1587王海象：工资定级性调整2022/10/1187王海霞137应考虑的因素员工的生活费用同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场薪酬水平；新员工的实际能力工资定级性调整2022/10/1588王海考虑的因素工资定级性调整2022/10/1188王海霞工资等级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题工资加奖金工资定级性调整2022/10/1589王海资等级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题工资定级性调整2员工个体工资标准的调整工资等级调整工资标准档次的调整1．“技变”晋档2．“学变”晋档3．“龄变”晋档4．“考核”变档2022/10/1590王海工个体工资标准的调整工资等级调整2022/10/1190王员工工资标准的整体调整

定期普遍调整工资标准根据业绩决定加薪幅度2022/10/1591王海工工资标准的整体调整定期普遍调整工资标准2022/10/企业员工工资结构的调整2022/10/1592王海业员工工资结构的调整2022/10/1192王海霞13调整员工工资时应注意的问题

员工有加薪要求，但绩效考核成绩比较低，没有达到加薪的要求时；如果员工绩效良好，却没有加薪；如果员工指出与他岗位相同、能力相同的员工得到加薪，而自己没有得到加薪时；2022/10/1593王海整员工工资时应注意的问题员工有加薪要求，但绩效考核成绩比第四节企业员工薪酬计划的制定制定薪酬计划的准备工作制定薪酬计划的方法制定薪酬计划的程序薪酬计划表的运用薪酬计划报告的撰写2022/10/1594王海四节企业员工薪酬计划的制定制定薪酬计划的准备工作2制定薪酬计划的准备工作搜集有关资料：员工薪酬的基本资料企业人力资源规划资料物价、市场薪酬水平、国家薪酬和税收政策变化的资料企业薪酬支付能力2022/10/1595王海定薪酬计划的准备工作搜集有关资料：2022/10/1195制定薪酬计划的方法（一）从下而上的方法（二）从上而下的方法2022/10/1596王海定薪酬计划的方法（一）从下而上的方法2022/10/119（一）从下而上法优点：实际、灵活、可行性高缺点：不易控制总体成本每位员工的薪酬预算每个部门的薪酬预算企业的薪酬预算2022/10/1597王海一）从下而上法优点：实际、灵活、可行性高每位员工的薪酬预算（二）从上而下法优点：控制总体成本缺点：缺乏灵活性，而且确定薪酬总额是主观因素过多，降低准确性，不利于调动员工积极性。分配每位员工的薪酬数额分配每个部门的薪酬数额企业的薪酬计划和增薪数额2022/10/1598王海二）从上而下法优点：控制总体成本分配每位员工的薪酬数额分配由于两种方法各有优劣，通常，公司会同时采用这两种方法。首先、决定各部门的薪酬预算额，然后、预测个别员工的增薪幅度，并确保其能配合部门的薪酬预算额。最后、如果两者之间的差异较大，也要适当调整部门的预算额。2022/10/1599王海于两种方法各有优劣，通常，公司会同时采用这两种方法。202制定薪酬计划的程序通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平了解企业的财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场水平。了解企业人力资源规划将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算出的比值小于或等于同业或企业往年的水平，则薪酬计划可行；如果大于，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员的变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要在进行调整将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批2022/10/15100王海霞1375220551