7个案例教你成为优秀的管理者

言序的确拥有自己独特的优势和特长，很多都中层管理者）（包括高层管理者、作为公司管理者但是掌握公司发展命门的公司管理者却时常犯值得敬羡和学习，从基层做起，做起，O是从很使得公司缺乏有效的竞争力去搏击市场无情的大浪淘沙。着各种各样的有失条理的错误，多公司的管理者整天忙得焦头烂额，陷入经常面对各项事务工作感到顾此失彼，疲于应付，一些管理者干脆推一些管理者抱着不亲自处理不放心的心态而事必躬亲；十分被动的局面。的不断深入，WTO面对这些现象普遍存在于国内各类公司。其实，置之不理。脱给下属员工，作为国内公司中流砥柱的管理者的确应该认真具有丰富先进管理经验的外资公司汹涌而来，审视一下自身的管理手段和方法的时候了。1案例在行业内也算是前辈，工作态度非常严谨仔细。对公司章总，工龄有三十多年，H北京培训酒店场地签定到培训讲师选聘、从培训课程内容设置、公司组织的培训工作非常重视，培训证书印制、培训现场条幅悬挂、培训期间餐饮定单等等，事无巨细，从头抓到尾，尽管有专门的培训部。并且经常亲自蹲点于培训教室现场，中间还不时打断讲师指正讲授内容；由于公司人员排队签字，不时召唤秘书奔走往返来培训现场办理公文处理文件。完全脱章总突然指示培训部下周举办经销商销售顾问培训班和市场经理培训班，一次，商谈培训教拟制培训日程表、培训部不得不马上开始确定培训讲师、离培训工作实施规划。报到实际人数没有达到理想状态，章总在培训室、拟订培训通知等等事项。由于某种原因，以节省开销。尽管前期已经安排妥当，培果断指示将两个班合并为一个班举办，报到现场，章总最关键报到时间也不同。培训内容侧重点不一样，训讲师林教授也强调培训对象不同，结果经销商参训学员得知突然变更，怨声载道，全部怪罪培训部。章总竟然也在置之不理。然后命令公司其他所有部为什么培训工作做得一塌糊涂，众人面前大声斥责培训部负责人，各部门负责人也不时培训工作不光章总亲自指导，这下更热闹了，门负责人全部到场蹲点，一个简单的培训活动终于搞得乱七八可想而知，甚至连总经理秘书也插手指挥。指东到西，糟。培训结束第二天，培训部负责人打了辞职报告。2案例由于工作颇有成农村出身的大学生，刘全是深圳一家消费电子产品公司的策划部经理，从一线摸爬滚打到现在这个位子。他对工作要求特别严格，经常废就，深得公司领导赏识，全他希望他的员工也像他一样，甚至从来没有时间去谈恋爱。寝忘食地全身心投入到工作，心全意投入到公司事务上，一心为公，敬业奉献。口头禅就是“公司事再小也是大事，个人事再大也是小事”。不得做与岗位工作无关的事情，不得接打私人电话、他要求下属员工上班时间不得闲聊、“早到晚归”的习惯，让下属员工每天陪自己所有时间都得用在工作上。要求下属员工养成也不能随便回去。假如下属员工没有养成即使下属员工真的无事可做，加班到十一、二点，要么就是再无出头之日，那么加薪晋职的机会就很渺茫，而且很可能被他冷藏，这种习惯，莫名接到调职或解雇的通知。另外，无论什么节假日，他都会为下属员工重新规划，以满足他工作的需要，根本没有什么周末、国家法定节假日的概念。他的举措果即便有些工作没有任何意义。下属员工总有做不完的工作，在他的领导下，好随时都被经理管理和监督，他们抱怨自己完全没有私人的空间，然引起下属员工的怨言，一次其中一个下属在内他们快要疯掉了。身心受到严重的限制，像自己是被卖掉给了公司，没几天这竟然被他得知，工作应该劳逸结合问题，牵头讨论加班要给加班费、BBS部网站的随后一个深夜召开的部门会议上，下属掉了。“处理”位员工就在绩效考评中被合理规范地刘全的工作也因此显然下属员工被尊重的需求没有得到满足，员工终于爆发了自己的情绪，陷入了被动，士气低落、效率下降、人员流失、管理混乱等，不久他被撤职调离。但类似他们这样的公司管理者在我们周围却不少以上面两个案例都是比较极端的例子，管理跨度见。反映出公司管理者存在诸多问题：管理者角色定位不明确、工作计划性不强、不合理、企业文化建设不成功、管理监控不力等等。众口难调，想做到让每一个人都满管理是一门艺术，它需要与人打交道，管人不容易，管理因为只要大家在同一个规则下活动，管理又是简单的，另一方面，意实在是不太可能；达到我们预期的效果，就可以发挥作用，切蛋糕的故事就是管理也就成为一件快乐的事情。乙一直担虑甲切的不乙在旁边看。两个人在分一块蛋糕，其中甲在切，阐述这样一个道理：均匀而使自己吃亏，就不断告诫甲一定慢一点切、要切均匀、要公平，时间久了，势必引起甲的恼怒。反之，让乙来切蛋糕，同样过程还会重复一遍，结果还是一样！怎么解决？其实另外一个人负责甲乙两人做一个约定，制定一个规则，一个人负责切蛋糕，在切蛋糕之前，两个人都会因分食蛋糕而感到分蛋糕；无论蛋糕切地如何，甲乙都不会有什么怨言。相反，明确每个人的权为什么？就是因为他们事先制定规则，从而乐意继续做这样的事情。快乐，利和职责，都有标准可遵循。“理”大多为：。根据统计，中国公司管理者的“管”“理”+管理分解来说就是“管”“理”普遍为：；西方发达国家公司管理者的“管”20：80，这也许就是中国公司缺80：20乏国际竞争力最有力的说明。公司管理者要在管理工作上有所进取和突破，必须从计划、组织、领导、控制、协调五个方面入手，全面打造自身管理水平和技能，提升公司整体运营能力和市场竞争力。经营管理大师戴约的有对于公司管理者是至关重要的工作环节。（规划）计划事先计划，作战始于计《孙子兵法》第一篇就是《始计》）计划开始。Plan也是由（PDCA效管理循环算、计划。不知道自己到哪里去，最很多公司管理者根本没有系统的、正式的、进度明确的计划，如此下属员工就更是茫然不知所措，，“哥伦布计划”成了所谓的后也不知道自己到了哪里，不仅浪费了大家大量的时间、精力，也浪费公司有效的资源，甚至延误公司发展时机。7W3H计划工作一定明确“，才算做到严谨周密：”、事务性）30%计划分为目标性计划（如开拓华东三个省市的销售市场、缩减办公费用虽然并不是所有的计划都刻意要求等等。计划（如年度营销工作规划、月度培训工作计划），但是如果公司管理者无法制定详实具体可行的计划，或者计划制定完毕没有”7W3H做到“认真执行，结果只可能是一团糟。那就不要犹豫不绝，如果找准了目标，公司管理者在制定一项计划或者某个规划的时候，坚定目标，一气呵成，去做就好了，更不要朝三暮四，一会觉得这个好，一会那个也不错，笔者曾经见证经常莫名其妙非理性地改动计划。更不要受到别人的尤其是竞争对手的干扰，完全没有工作全盘规划和实施计划，而且朝令夕改，某民营公司销售老总工作随意性相当大，以“兵来将当，水来土掩”的心态经营公司，不但使自己陷入事务性工作的陷阱，更使整个公司的运营陷入非常混乱低效的局面，果然没过多久就被撤职。公司管理者完全可以以内部分组讨论的形式通过对于事管公司大局的项目计划的拟定，进行各述7W3H“头脑风暴法”来完成。公司管理者邀请相关员工一起进行分析讨论，按照己见，收集、归纳、再收集、再归纳，这样一种互动、发散性思维的工作方法极大调动下属对下属员工解释耗费时力公司管理者单方面出台项目计划，否则，责任感。员工的积极性、不说，项目计划的有效性、完善性、可行性也都可能存在质疑。公司管理者要求项目计划顺利开展实施，工作任务WORKBREAKDOWNSTRUCTURE（WBS事先在于明确人员的具体分工，甘特图在于WBS分析结构图）以及甘特图的编制是十分必要的。监控活动具体进展。经过策划而建立起一种正式的角组织组织工作就是创造一种促使人们完成任务的环境，色分配结构体系，使得人们通过履行自己的职责而协调配合，顺利实现计划所设定的目标。对于公司管理者，组织工作可以简单说就是组织机构设立和规章制度的制定两个方面。做到才适其位位管理者应把最合适的人放在最合适的岗位，现代管理学一条黄金法则：分析人与事需要为不同岗位选配合适的人员，组织机构设计的框架要能实际运行，适其才。建立合理高效精简的组织机实现人与事的不断发展。谋求人与事的最佳组合，的不同特点，人7-10构是公司管理者核心职责之一。管理专家研究表明，公司一个部门经理控制范围为才能达到最佳工作量。某销售公司本部不过1个部门，其中大客户部是8人，竟然设置40个大学实习生做文员，简直荒诞不已。一些部门无事可做，另一些部1个科长、2个部长、办公用品档案管理、门人员分工极不现实，其中一个员工被安排负责公司培训、内刊编辑、采购等事宜，更让人苦笑不得的是部门之间各自为政，信息交流极度匮乏。这样便于最多不超过四级，组织管理机构的汇报层次和管理层次应该越少越好，此外，表现之一国内一些大型公司很容易犯大企业病，市场一线与管理者信息双向传递及时有效。如上海某著名消费品公司，就是汇报和管理层次过于繁杂。一线销售人他们的管理层次是：员；片区销售督导；片区销售代表；区域销售经理；分公司销售部经理；分公司经理；大区高级督导；大区总监；营销本部部长；营销副总经理；公司总经理。由此可见，信息流时效鉴呈、报告等企业官僚和性低下，管理者与市场一线严重脱节，势必滋养大批只会看报表、高效率的组织执而是快鱼吃慢鱼的时代。当今经济社会已经不再是大鱼吃小鱼，腐败分子。加快节奏、公司管理者势必有必要在管理工作中进一步简化流程、行力决定企业发展的未来。提升激情，创造具有高效益的速度，才能推进企业之轮在广阔的市场海洋中全速前进。3案例区组织管理分事业部总裁、下设四个事业部，沃尔玛公司实行扁平化结构的管理体制，库存、进货、开办、直接有效对店铺的选址、店铺经理四个层次，区域经理、域总裁、销售、财务、促销、培训、广告、公关等各项事务进行管理。正是这样高效的组织管理结构，再加上先进的高技术应用，使得沃尔玛跃为世界第一零售商的宝座。人事部、财务部、市场部、即销售部、目前国内公司普遍为职能型，在组织机构型式上，现代组团队意识淡薄；缺点就是容易产生部门之间各自为政、售后部等职能部门进行设置，织形式为矩阵型，大大提升公司运营能力和市场反映速度；强调组织内部的横向联系与合作，+“学习，一种非等级权利控制型组织模式，强调更为先进的组织形式莫过于“学习型组织”，强调基层为主，管理重心下移；强调员工的命运在自己手中，增强员工学习力、创激励”造力。学习型组织所具有的核心的战略性组建构件：目标和远景、领导能力、实验、传递知一个公司只有当它是学习型组织学习型组织是公司未来发展的趋势，团队活动和协作。识、才能充分发挥才能具备快速应变市场的能力，才能保证有源源不断的创新的出现，的时候，顾客满意、员工满意、投资者和社员工人力资本和知识资本的作用，也才能实现企业满意、会满意的最终目标。实际形成一套组织管理规章制度是必要的措施和手段之一。一个公司要实现组织目标，上，对于大多数公司而言，公司管理规章制度都万变不离宗，具有很多相似的地方。但是，。制定规章制度绝不是出于约束和处罚员工的目的，而公司管理者必须明白“制度工管制”这一点非常重要。鼓励创新的工作环境，人性化、在于营造一个公平、是以尊重人为出发点，而当员工内在精神被某种东效果难以维持，规章制度对员工来说只是一种外在强制约束力，从而逐渐形成高度他会在工作过程中不断加强自身职业化素质的培养和修炼，西控制之后，对其加以导而是改善员工精神状态入手，优秀的公司管理者从不对员工强加管制，自觉性。引，正所谓的企业文化建设。根据公司发展现状，强调人的精神作用。企业文化是高层次的科学管理方法，与时俱进企业文化是优秀的公司管理者身体力行的工作指导方向。果断地提出的企业文化建设目标，企业文化的理念体系包括企业愿景、核心要素是企业共同的价值观。的精髓在于企业的理念，企业间的竞争最终表现核心价值观等核心理念和基本的经营理念和管理理念。精神、使命、的企业文化表现在IBM如这是竞争对手无法效仿的法器。在具有强大再生力量的企业文化，“了解了美国海军陆战队的风格，就了解了，显示出无往而不胜的内力。通用的风格”ibm；沃尔玛的基本信仰“尊重每位员电气推崇的三个传统“坚持诚信，注重业绩，渴望变革”；英特尔精神“只有；诺基亚的价值观“科技以人为本”工，服务每位顾客，每天追求卓越”偏执狂才能生存”等等。领导公司管理者领导水平是公司发展成败的关键。长期以来，这极大地妨结果并不理想，公司管理者以命令的形式来强迫员工做这做那，在下属员工中能够取得意公司管理者通过运用激励原则将领导变为引导，碍了员工的热情。；适当授权委任下属员工经办二三件工作；改变作业气氛；改变工作内容；如：向不到的效果，.将工作区分成好几段等等公司管理者，做出表率，以身做则，身体力行，言必行，行必果，只有这样员工才会心权威和形式上的地位尊严去不能单凭自己的职务、跟着积极行动起来。悦诚服地接受领导，有提高自要相信下属员工有工作积极性，要靠对员工的信任和指导去进行领导，进行领导，才能赢得只有真正关心自己的下属员工，与下属打成一片，己能力、承担更大责任的愿望。下属，包括比自己更优秀的下属的充分信任和忠诚，才能高效、高质量地完成管理工作，自己也会有更好的职业发展前景。4案例，创建“敞开式大房间”办公室，全体人员在一间敞惠普公司提倡“周游式管理方法”无论哪级领导不设单独办公室，同时也不称呼职衔，对厅办公，各部门之间只有矮屏分隔，接触广大员工，惠普公司倡导所有公司管理者深入基层，董事长也直呼其名。有利于公司上下左右通气，创造无拘束合作氛围。而且一般现在的员工都有熟练的技巧，与十年前的员工有很明显的区别。现在的员工，比任何人都深入清楚。他们对本身工作的认识，事实上，把一己之长贡献给群体。都很热心，公司管理者要求帮助解决问题，向对方征求意见，因此，可以营造一起合作、共同参与的气氛，这样可鼓励大家共同努力，进一步发挥所提供的意见。培养他们的创造力、健康的工作行为，能使员工建立自己的,公司管理者尊重下属员工只有下属员工作为个体受到管理者和善可亲。能使公司管理者自己变得平易近人、自信心，甚至愿意接他们才更愿意用心工作，自我发展和自我实现的欲求得到重视和满足，的尊重，被管而不是时刻受到监督，更有效率地完成公司管理者的指令。受公司管理者加班的要求，制，没有一点时间可供自己自由支配，自己的想法无法得到实现，工作环境压抑。目的是唤起他的责公司管理者的指责可能是必要的，当下属员工做错了某件事的时候，任心，让他改正，在他脑子里形成一种警戒。以后不再犯同样或类似的错误。但是，不是所并因为批评和被批评的过程通常不是心平气和中进行的，有的批评都可以达到这样的目的，且当下属遭受到许多批评时，情况更加糟糕。英国行为学家当遭受许多批评:波特说过I.W.因为他们忙于思索论据来反驳开头的批其余的就不听了，下级往往只记住开头的一些，时，在下属员工喋喋不休地反复唠叨。公司管理者不应该经常将下属的某个错误挂在嘴上，评。一般被肯定的心理需要，公司管理者应该尽快结束批评。人有被赞扬、认识到自己错误后，激励下属可能达到比批评更好的效果。对下属提出批评的时候，达到最佳效情况下，表扬、要着力去培养下属一种好的思学到了什么。果是让下属感到他们确实从批评中接受了什么，维方式—对大局有利，对公司发展有利。许大量的投资浪费，导致下属员工工作情绪低落、有些公司管理者追求完美近乎刻薄，完美是最终导致失败。多非常好的想法和计划由于过分追求完美而影响了其他关键性要求，在管理中过分还追求完美在不完美中进步。一切都得从不完美开始，没有止境的追求目标。而不是“更快更高更强”我们都知道奥林匹克精神是会使公司管理者陷入狭隘的陷阱之中。。“最快最高最强”如何让员工快乐地工作以及如何给员工带来一个愉快的工作环境，也是一个领导艺术。一个对工作兴趣淡薄的人会全心全意投很难想象，最佳工作效率来自高涨的工作热情。要做的就是像对待朋友一样去对待下属员作为公司管理者，取得很好的工作效果。入工作，工。切忌武断地表达自己的评公司管理者应该广泛听取多方面意见，偏信则暗。兼听则明，草率下结论。对公司内部讲民主、开放、广开言路，鼓励员工向公司管理层提批评意见,论和合理化建议。5案例、公司网站《大家庭》、“业绩报告会”、摩托罗拉的员工可以通过参加“总经理座谈会”“我建议”等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，进行直接沟、的“畅所欲言”创造良好、不断促进员工关系，公司管理者也可以根据存在的问题即使处理员工的事务，通。宽松的工作氛围。一流的公司管理者能明确作为公司管理者的角色定位。公司管理者懂得授权的必要性，三流的公司管理者就只得事二流公司管理者只会凭借下属的体力，够发挥下属的聪明才智，必躬亲。作为公司管理者，应该知人善任，根据员工的爱好、特长安排合适的岗位。否则，毫无利用价值，人才也要变成庸才，这也是另一种意义上的甚至反而成为公司发展的障碍。实现人尽才，才人才高消费，对人力资源的极大浪费。公司管理者应该合理配置人力资源，通过建立科学的人才评估机制，对尽其用，发挥人才最大效能，促进公司经营目标的实现。或直接让人才自己选择合适的在给予适宜的岗位，引进或发掘人才进行科学的鉴别与选择，岗位，然后进行科学评估，如此才达到理想的人才配置效果。众统筹安排好自身的时间管理。公司管理者最需要把精力用在最见成效的地方，此外，所周知，下列时间管理图表：的原则，高层管理公司管理者更多把注意力放在自己角色范围内，把握住“要事第一”者，管大局、战略、目标、过程，更多放在不紧急但重要的事情上来；中层管理者，管人、）时间的方法，就Dictator管事情，则要处理那些紧急也重要的事情。犹太人的第克泰特（是强调某个固定的专用时间来谢绝会客，处理文件、信函等或召开会议。控制就是要用简洁、高效的方式方法来处理和解决复杂的事。甚至到公司管理者时