人力资源管理师考认证及各章节应掌握的重点

人力资源管理师国家职业资格认证

各章节知识点及

应掌握的重点和出题案例

各章节知识点招聘和安置〔工作分析、招聘评估、招聘方法、面试〕培训与开发〔职业开展、组织文化、团队建设〕人力资源规划〔组织设计〕绩效管理薪酬福利管理劳动关系管理〔变革与沟通〕胜任特征人力资源管理师国家职业资格认证人力资源规划人力资源规划

——组织与部门组织结构类型特点影响因素适应范围部门结构确定模式如何设计如何选择怎样调查怎样分析一、组织结构的类型：1、组织结构的设计:有五种类型，有直线制、职能制、事业部制、距阵制、子公司和分公司，要掌握每种类型的优缺点、特点和适用范围。这一局部既可以出选择题,也可以出简答题、图表分析题和综合分析题。像事业部制的优点，缺点。距阵制的概念、特点、优缺点。这一局部既可以出选择题,也可以出简答题和综合分析题。人力资源规划应掌握的重点例如(1)：某风险投资公司下设战略开展部、资产管理部、人力资源部、工程运营部和行政管理部。当一个投资工程的立项申请得到高层同意后,会从以上部门抽调人员组成一个工程小组,负责整个工程的实施。该风险投资公司所采用的组织结构是(D)。(A)事业部制(B)直线制(C)直线职能制(D)矩阵制例如(2)：关于组织结构，表述正确的选项是(A)。(A)矩阵制的最大特点在于具有双道命令系统(B)于公司在法律和经济上均无独立性，不是独立的法人企业(C)直线制适合于那些经营规模大,生产经营业务多样、市场差异大的企业(D)直线职能制中的职能管理部门与业务部门的关系是一种领导关系,而非指导关系人力资源规划应掌握的重点简答题案例

请分析事业部制的优点和问题，并指出什么类型的企业更适合采用事业部制？人力资源规划应掌握的重点答案要点：1、事业部制的优点：(1)权力下放，有助于高层集中精力；(2)能自主处理各种日常工作，增强责任感，发挥主动性，提高适应能力；(3)有助于集中力量实现高度专业化；(4)经营责任和权利明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。2、容易出现的问题：(1)容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀显现；(2)各事业部独立性强，考虑问题时容易无视企业的整体利益。3、适合的企业：(1)事业部制结构适合那些经营规模大，生产经营业务多样化的企业；(2)市场环境差异大，要求具备较强适应性的企业采用。简答题案例图表分析题例一：请指出以下三张组织结构图1、图2和图3各属于哪一种组织结构类型，并说明图3所示的组织结构类型的特点以及优势和缺乏。——案例分析

图1图2——案例分析图3——案例分析答案要点1.说明组织结构图所示的类型:(1)图1:直线制组织结构图(2)图2:职能制组织结构图(3)图3:直线职能制组织结构图2.直线职能制的特点:(1)总经理(厂长)对业务和职能部门实行垂直领导,各级直线主管在职权范围内对直接下属具有指挥命令权,并对此负全责。〔2〕职能部门是总经理〔厂长〕的助手和参谋，没有指挥权。其职责是向上级提出建议，对业务部门实施监督指导，与业务部门之间的关系只是一种指导关系。——案例分析答案要点3、直线职能制的优势：〔1〕直线职能制是一种集权与分权相结合的组织形式，既保存了直线制统一指挥的优点，又吸收了职能制实行专业化管理的长处，能够充分发挥职能部门的参谋指导作用。〔2〕直线职能制弥补了领导人员在专业管理知识和能力方面的缺乏，管理效率较高。4、直线职能制的缺乏：〔1〕当企业规模扩大时，容易造成机构臃肿膨胀，各个部门间的横向联系和协调变得更加复杂和困难。〔2〕企业总经理容易陷入琐碎的事物性工作中，无法顾及企业重大问题的思考和决策。——案例分析例二：图表分析题例2：佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业，近些年来，该公司的经济效益迅速提高，财务实力明显增强，但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的根底工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大局部员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常运行。为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金〔按月支付〕的计酬形式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务上下支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。——案例分析图1一般员工薪资满意度调查结果分析图——案例分析图2中层管理人员薪资满意度调查结果分析图——案例分析图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图——案例分析请结合上述三张结果分析图，答复以下问题：〔1〕根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？〔2〕针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？——案例分析答案要点1、问题分析：根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：〔1〕与市场劳动力价位比照，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。〔2〕对一般员工而言，由于该公司根底管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差异，不能反映出各种岗位的劳动差异。〔3〕对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际奉献，在薪资制度上得不到表达。〔4〕对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点〞之外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资制不能最大限度地调动他们的积极性。——案例分析2、调整建议：〔1〕通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。根据对外具有竞争力原那么，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或者到达市场同类企业薪资水平。〔2〕加强企业的人力资源管理根底工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度表达岗位的工作价值提供依据。〔3〕确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。〔4〕由于该公司属于制造加工型企业，为了提高生产效率，保证产品质量，一般员工宜以工作〔岗位〕工资和技能为根底，采用组合型薪资制度。〔5〕在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的根底上，对中级管理人员进行职能工资制进行必要的调整，实行宽泛式〔宽带式〕薪资结构，以表达中级管理人员的特点。〔6〕公司高层管理人员应当在改革现行中级管理人员薪资制度的根底上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期鼓励的薪酬制度。——案例分析例如(1)：某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设销售团队、技术支持团队和研发团队。各部门的业务收入和本钱都是独立核算的，但需要平摊后勤部门〔行政部、人力资源部、财务部〕所产生的本钱。目前，公司共有员工134人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁忙时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应工程的工作需要；但在工作任务相对清淡的时期，经理们又会抱怨本部门的人力本钱太高，导致利润率下降。请答复以下问题：〔1〕绘制该公司的组织结构图。〔2〕该公司在人员供需状况上遇到了什么问题？请为该公司提供解决问题的建议。综合分析题(二)问题分析和建议①该公司主要面对的是人员供求平衡的问题，存在人员紧缺〔供不应求〕和人员冗余〔供大于求〕两种不同情况。②从总体上说首先要掌握人员供求关系在时间上变化的大致规律，在时间上要提前为供需变化做准备。③应对人员紧缺时采取的措施l

修改招聘的标准，增加某些岗位全面适应的要求。l

制定临时人员雇佣方案，但这些人应有一定的稳定性，熟悉公司的开发流程，能尽快进入角色。l

平时加强跨专业技术培训，提高他们的应变能力。l

将技术人员和研发人员相互作为对方的人才储藏库，平时在培训上要注意两类职位的相互替补性，能临时适应对方的工作要求。l

短缺情况不严重时可用加班的方式来处理，但要制定延长工时增加报酬的方式。l

改进工程管理方法。从管理机制的角度来提高效率。l

将工程外包，在外寻求合作伙伴。④应对人员冗余时采取的措施l

改进人员评估方法，永久性辞退能力差、工作表现差的员工。l

控制公司的相对规模，其他效劳后勤部门的编制过于冗余，增加了管理本钱，可考虑效劳性外包或合并精简这些部门人员。l

在业务相对清淡的时期，对员工进行针对性的业务培训。l

在业务相对清淡的时期，减少员工的工作时间，适当降低工资水平。l

在业务相对清淡的时期，采用多个员工分担一个或几个人的工作任务，减少员工的工作量，降低工资本钱。例如(2)：图2为某电子产品公司的组织结构图。该图说明，总经理对公司的财务和人事工作全权负责，并直接管理家电产品车间、电信产品车间及机械产品车间3个生产部门．设副总经理2名，其中1名负责企业的行政部和办公室的工作；另1名副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作．公司的业务流程是，由企业规划部在总经理和1名主管副总的领导下，根据市场信息来规划产品的研制与生产；研发部门按照企业规划部的规划，负责新产品的研发工作；新产品研制成功，经公司领导讨论决定后，交由产品车间负责生产；销售部销售生产出来的产品，并负责收集市场反响信息。随着企业的不断开展和壮大，高层管理者日益感到现行的组织结构存在缺乏，管理机构臃肿，人浮于事的现象比较严重；产品无法满足客户的需要，销售额出现了下滑趋势；各部门之间，尤其是生产部门与其它职能部门之间的冲突时有发生．在管理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部制的方式对组织结构进行调整和变革，以到达提高管理效率，增强企业竞争力的目的。综合分析题图2某电子产品公司的组织结构图请答复以下问题：(1)根据以上情况，说明该组织结构存在的主要问题是什么?(2)如果按照事业部制的方式对组织结构进行调整和变革，应从哪些方面入手?(3)在组织结构调整过程中，需要裁减冗余人员。人力资源部应对此发挥什么作用?答案要点：1、原有组织结构存在的主要问题：权力过于集中，各生产一线部门缺乏必要的生产及经营自主权职能部门机构与人员过于臃肿。非生产性人员所占比重过大，容易造成人浮于事，企业管理费用增加，影响生产正常进行的局面缺乏需要调查、产品设计、生产、销售价值链的合理衔接。由于产品设计、销售与生产由职能部门和生产部门分别完成，缺乏生产经营的连贯性，很难真正做到按照客户的需求来开发设计产品并有效进行生产与销售管理机构缺乏灵活性。三个产品车间由总经理直接管理，较难自主处理日常事务，对市场的变化无法做出灵活快速的反响。综合分析题案例2、组织结构的调整：权利下放。企业可将原有的三个产品车间调整为三个拥有经营管理自主权的事业部，独立核算，自负盈亏，并可根据经营需要设置相应的职能部门。而公司领导者主要研究和制定重大方针、政策、掌握政权、人员任免等方面的大权，并通过利润指标对事业部进行控制。各产品车间转为事业部制后，实行专业化经营，应明确规定责任与权限，并将物质利益与经营状况紧密挂钩。精简职能部门，将相关人员转移到各事业部中。各事业部可根据自己的产品及市场特点，设置自己的产品研发、制造及销售部门。在进行上述结构调整过程中，应注意建立部门与企业之间、部门与部门之间的协调机制，防止过度注重部门利益，而无视企业整体利益。综合分析题案例3、人力资源管理部门在企业裁减人员过程中的作用：为企业高层领导者提供企业员工的绩效评估结果报告，为人员裁减提供依据。协助高层领导者制定裁减人员的实施方案。为企业高层领导者提供人员安置方面的建议。倾听被裁减人员的意见，有针对性地进行解释、说明与引导。协助部门负责人对员工进行变革及压力管理培训。为部门管理者及员工提供给对变革的心理咨询确保裁员过程合理。综合分析题案例人力资源规划应掌握的重点二、影响和制约组织结构的因素(P5—6)：信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和环境变化。不仅要了解影响和制约组织结构的各个因素,而且还要了解是怎样影响组织结构的.如：经营战略、企业规模是怎样影响组织结构的。例如：1、人力资源是“活〞的资源，它具有()。(A)能动性、周期性和磨损性(B)物质性、可用性和无限性(c)物质性、可用性和有限性(D)经济性、可用性和无限性例如：2、()不属于统计的根本职能。(A)信息(B)监督(C)咨询(D)效劳三.部门结构的不同模式(教材P7)：部门结构模式主要有直线制、直线职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵制等。要了解不同模式的设计原那么,以什么为中心。有三个中心:1)以“工作〞和“任务〞为中心来设计部门，其设计的结果是直线制、直线职能制和矩阵制。2)以“成果〞为中心来设计部门结构，通常表现为事业部制和模拟分权制。事业部制一般在大型企业中采用，它既能使每个自治单住了解自已的任务，又能了解整个企业的任务；模拟分权制结构中的各个部门和单位，由于企业生产技术上的联系紧密，不能完全拥有自治权，但它有自己的管理机构。3)以“关糸〞为中心。大家要了解，这些内容容易出选择题。人力资源规划应掌握的重点例如：模拟分权制是介于()之间的一种组织结构模式。(A)直线制和直线职能制(B)直线职能制与多维组织(C)直线职能制与矩阵制(D)直线职能制与事业部制四.正式组织和非正式组织(P8—9)：要掌握正式组织的概念和包含的根本点(P8)；掌握非正式组织的概念(P9).能区分正式组织和非正组织。(有可能出选择题)例如：个人所提供的行为或力的相直作用是()的本质特征。(A)正式组织(B)非正式组织(C)技术组织(D)生产性组织人力资源规划应掌握的重点例如：关于部门结构设计,正确的表述是(ACE)。(A)部门结构设计最关键的是对部门结构的选择和规划(B)组织机构决定组织结构,组织结构是组织机构的外在表现(C)职能制组织结构模式的最大优点是具有明确性和高度稳定性(D)如果一个部门以本钱为中心或以责任为中心,适宜采用事业部制(E)企业到了产品多样化阶段,组织结构一般要从集权制转向分权制人力资源规划

——岗位分析工作岗位扩大工作范围劳动环境优化改进岗位工作设计岗位分析的内容设置的原那么工作满负荷岗位名称岗位任务岗位职责岗位关系劳动强度、环境知识、技能、经验……因事设岗人力资源规划应掌握的重点一、改进岗位工作设计的内容(P14—15)：1、扩大工作范围(P14)：(工作扩大化；工作丰富及考虑的5个因素:多样化、任务的整体性、任务的意义、自主权、反响)。例如(1)：分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序，这样的工作设计措施属于〔C)。〔A〕工作丰富化〔B〕工作满负荷〔C〕横向扩大工作〔D〕纵向扩大工作例如(2)：生产工人不但承担一局部生产任务,还参与产品试验、设计、工艺等技术工作,这样的工作设计措施属于〔D)。〔A〕工作满负荷〔B〕工作丰富化〔C〕横向扩大工作〔D〕纵向扩大工作人力资源规划应掌握的重点2、工作满负荷、劳动环境的优化(P15)。这些概念都比较容易混淆，大家要弄清楚这些概念.例如：关于工作满负荷，表述正确的选项是()。(A)可以减少人力、物力的浪费(B)能充分利用了有效的劳动时间(C)会给员工的心理健康带来威胁(D)每个岗位的工作量都到达了饱满(E)充实了工作内容，使岗位工作多样化例如(3)：生产过程中，员工可以自行设定目标，获得各种反响信息，这种工作设计的措施属于(B)。(A)工作满负荷(B)工作丰富化(C)横向扩大工作(D)纵向扩大工作人力资源规划应掌握的重点二、岗位设置的根本原那么是“因事设岗〞(P15).三、人力资源规划的概念(教材P17):广义和狭义的人力资源规划,狭义强调的目的是实现供需平衡,广义包括六大模块里的制度、方案,并在教材(P19页)进行了四种分类，包括战略开展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开展规划。掌握狭义的人力资源规划(P17)例如(1)：狭义的人力资源规划实质上是(D)。(A)企业人力资源开发规划(B)企业人力资源制度改革规划(C)企业组织变革与组织开展规划(D)企业各类人员需求的补充规划例如(2)：人力资源规划(ABDE)。(A)可充分利用现有的人力资源(B)能够预测组织中潜在的人员过剩和人力缺乏(C)可充分满足每一个员工的个人职业开展需求(D)能减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性(E)能得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员人力资源规划应掌握的重点及案例例如(3)：属于企业人力资源规划目标的有(ABCDE)。(A)充分利用现有的人力资源(B)建设一支训练有素,运作灵活的员工队伍(C)减少企业的关键技术环节对外部招聘的依赖性(D)能够预测企业组织中潜在的人员过剩和人力缺乏(E)保持一定数量的、具有较好的技能、知识结构和能力的人员组织人事规划包括：组织结构调整变革方案、劳动组织调整开展方案、劳动定员定额方案。把这一局部拿出来出题，并列选项，大的123、小的123都可以拿来选项，要你识别，属不属于这个规划.例如:组织人事规划不包括(A)。(A)员工开发规划(B)组织结构调整变革方案(C)劳动定员定额方案(D)劳动组织调整开展方案人力资源规划

——劳动组织劳动组织其他内容劳动定员劳动定额劳动分工与人员配备劳动组织的形式劳动力的构成工作时间和轮班工作地的组织操作合理化概念作用原那么概念作用种类标准人力资源规划概念应掌握的重点:一、企业劳动组织的内容(P20—22)

了解企业劳动组织的内容，除了包括劳动定额和编制定员以外，还包括哪些方面的内容？如：劳动协作的组织形式(P21)、工作地的组织及应抓好哪三方面的工作(P22)、操作合理化(P22)筹。二、劳动定员管理：掌握劳动定员的概念、原那么(P24-25)三、劳动定额(P26-27)：掌握“劳动定额〞的概念，劳动定额有四种类型(现行定额、方案定额、不变定额、设计定额)及各类的含义(P27)，大家要看清楚。要注意结构确定以后，配备多少人，它的限额，它的工作量的计算，就是一个人员的需求分析。人力资源规划概念应掌握的重点:例如(1)：劳动定额的根本表现形式有(AD)。(A)时间定额(B)看管定额(C)效劳定额(D)产量定额(E)消耗定额例如(2)用来安排生产作业方案,确定和考核工人的任务量的劳动定额种类(B)。(A)现行定额(B)方案定额(C)不变定额(D)设计定额例如(3)：关于定员定额,表述正确的选项是(B)。(A)定员就是企业用人质量的界限(B)定额是组织生产、指导分配的根本依据(C)定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准(D)按照综合程度,定员定额标准分为单位用工标准和综合标准人力资源规划概念应掌握的重点:例如：企业定员应坚持〔〕的原那么。〔A〕精简〔B〕高效〔C〕节约〔D〕效率〔E〕效益人力资源规划

——人员供需供给分析企业内部企业外部因素：自然流失，内部流动，跳槽方法：人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型因素：人口政策和现状、劳动力市场…渠道：应届毕业生、其他组织人员……需求分析影响因素预测方法企业的业务量、预期流动率、重要决策生产技术水平、财务资源的限制……集体预测法*回归分析法劳动定额法*转化比例法*计算机模拟法供需平衡分析供大于求：解决方案供不应求：解决方案数量、质量、层次、结构到达协调平衡一、企业内部人力资源供给(P28-29)：掌握分析预测的两种方法：(1)人力资源信息库法(技能清单，管理能力清单)；(2)管理人员接替模型。还有外部人力资源供给预测的供给渠道、影响供给的因素。这些大家都要认真掌握。容易出选择题。例如(1)：某企业中层管理人员的接任方案如以下图，那么本层级可提升人员、提升受阻人员分别是〔A〕。(A)9人，5人(B)9人，7人(C)19人，2人(D)19人，7人人力资源规划应掌握的重点:例如(2)：企业在进行外部人力资源供给预测时,以下最难预测的人员中是(C)。(A)技职校毕业生(B)复员转业人员(C)城镇失业人员(D)大中院校应届毕业生例如：工作地组织应做好的工作有()。．(A)合理装备和布置工作地(B)保证作业操作合理化(c)做好工作地的供给效劳(D)工作扩大化与丰富化(E)保持工作地的正常秩序例如：在企业人力资源管理制度中，业务标准主要包括()。(A)平安标准(B)效劳标准(c)业务规程(D)操作标准(E)技术标准人力资源规划应掌握的重点:二、人力资源需求预测方法(教材P31--33.)有5种，主要掌握前四种：(1)集体预测法，也叫德尔菲法，它是利用专家的经验进行预测，适合做定性分折;(2)劳动定额法,能够运用劳动定额法预测企业人力资源需求量；(3)回归分析(包括趋势分析法和计量模型分析法)；(4)转换比率法是用来做量化分析。并掌握劳动定额法、转换比率法计算公式,这方面的计算题,要会计算。这些方法都可能出选择题.例如(1)：人力资源需求预测技术中最复杂的方法是(D)。(A)转换比率法(B)德尔菲技术(C)回归分析方法(D)计算机模拟法人力资源规划应掌握的重点:例如(3)：关于计量模型分析法，说法正确的选项是(B)。(A)属于人员需求分析方法中的计算机模拟法(B)用预测的需求量与供给量的差额来说明组织人力的短缺或过剩(C)它是根据数学中的显著性模型构建原理对人力资源进行预测的方法(D)首先要确定劳动力的数量和构成关系最大的一种因素，一般是时间因素人力资源规划应掌握的重点:例如(2)：某企业方案用任务总工时为5050,企业的定额工时为50,方案期劳动生产率变动系数为0.01。运用劳动定额法预测该企业的人力资源需求量应为(B)。(A)50人(B)100人(C)150人(D)200人人力资源规划应掌握的重点例如〔3〕：()是以时间因素作为解释变量，根据整个企业或企业中的各个部门员工数量的变动趋势，对未来的人力资源需求做出预测的方法。(A)集体预测法(B)回归分析法(C)劳动定额法(D)转换比率法三、企业人员供需平衡分析1、企业人力资源供不应求时选择什么方案(6种)(P34)2、企业人力资源供大于求时常用的方法有哪些？(7种)(P34)。常出现于多项选择题和简答题。例如:企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有(ACDE)鼓励员工提前退休提高企业的技术水平合并或精简某些臃肿的机构减少员工的工作时间,随之降低工资水平制定全员轮训方案,使员工始终有一局部人在接受培训人力资源规划

——管理制度制度标准人力资源管理制度类型制定的根本要求：从实际出发根据需要制定不违反法律和道德标准系统和配套合理化先进性制度化标准化管理概念特征优势企业根本制度管理制度技术标准业务范围个人行为标准一.人力资源管理制度的五种类型(教材P36页)了解，掌握五种类型及类型的含义,注意类型层次,范围.经常出单项选择题和多项选择题，也可以出改错题或简答题。例如：企业根本制度是企业的“宪法〞,决定企业性质的根本制度;管理制度是对企业管理各根本方面规定活动框架,调节集体协作行为的制度,是比企业根本制度层次略低的制度标准;业务标准是针对业务活动中那些大量存在、反复出现、又能摸索出科学处理方法的事物所制定的作业来处理规定,如平安标准、业务标准、效劳标准、操作规程等;个人行为标准是企业组织中层次最低,约束范围最宽,但也是最具根底性的制度标准.人力资源规划应掌握的重点:二、工资工程的预算(P38-39)，首先应当进行哪三个方面的分析检查。人力资源管理师国家职业资格招聘与配置1、胜任特征：能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个又的深层特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。加深对胜任特征的理解，可以出单项选择题、多项选择题。例如(1)：关于胜任特征模型的应用，表述正确的选项是(ACE)。(A)胜任特征模型有助于完善岗位责任说明书(B)员工的职业开展与胜任特征模型的内容关系不大(C)岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定(D)基于胜任特征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位(E)基于胜任特征模型的员工培训,可以突出表现优异者行为特征的内容招聘与配置概念应掌握的重点例如(2)：关于胜任特征模型的应用，表述错误的选项是(AD)。(A)胜任特征模型是工作分析的重要结果之一(B)胜任特征模型很难运用到人员的招聘过程中去(C)岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定(D)基于胜任特征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位(E)基于胜任特征模型的员工培训,可以突出表现优异者行为特征的内容例如(3)：关于胜任特征模型的应用，表述错误的选项是(C)。(A)胜任特征模型有助于完善岗位责任说明书(B)岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定(C)基于胜任特征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位(D)基于胜任特征模型的员工培训,可以突出表现优异者行为特征的内容招聘与配置概念应掌握的重点-----胜任特征模型例如(4)：不属于销售主管鉴别性胜任特征的是(D)。(A)主动性与客户效劳意识(B)综合分析能力和判断推理能力(C)影响他人以及组织协调方面的能力(D)相关产品的知识和填写发货单据的技能例如(5)：在获取胜任特征模型的数据时，一般不能采用的方法是(A)。(A)市场调查法(B)问卷调查法(C)团体焦点访谈法(D)行为事件访谈法招聘与配置概念应掌握的重点-----胜任特征模型招聘环境分析组织人力资源状况分析招聘需求确实定外部环境：1、技术变化、2、产品/效劳市场3、劳动力市场、4、竞争对手内部环境：1、组织战略、2、职位性质3、组织内部政策与实践1、人与事总量配置分析2、人与事结构配置分析3、人与事质量配置分析*4、人与工作负荷是否合理状况分析5、人员使用效果分析1、组织人力资源的自然减员2、业务量变化导致新的招聘需求3、现有的人力资源配置不合理招聘需求的产生招聘与配置招聘需求应掌握的重点一、人员配置分析，涉及人与事的关系、人自身的状况等要素，形成五个方面的配置内容(P45--47)。要了解哪五个方面的配置内容？以及五个方面的具体内容是什么?人与事总量配置分析(P45)：通常，在人员短缺时……；在人员多余时……实行提前退休或下岗、辞退、不再续签合同等措施。人与事结构配置分析(P45)：组织人员配置的一个重要目标……做到人尽其才、才尽其用。人与事质量配置分析(P46)：事有难易、繁简之分，人有能力上下之分……；可考虑将其提升到更高的岗位担任工作，以发挥他们更大的潜力。人与工作负荷的分析(P47)：无论是工作负荷过重，还是工作负荷过轻，都不利于人力资源的合理配置。(这局部内容既可出选择题，也可出简答题)。第一节招聘需求分析招聘与配置招聘需求应掌握的重点例如：通过(D),能够判断企业在多大程度上存在“高能低就〞或“低能高就〞的现象。(A)人员使用效果分析(B)人与事总量配置分析(C)人与事结构配置分析(D)人与事质量配置分析企业人力资源配置状况分析，包括对〔〕(A)人员使用效果(B)人与事结构配置(C)人与财数量配置(D)人与物总量配置(E)人与事总量配置招聘与配置招聘需求应掌握的重点工作分析根本目的1、为空缺岗位招聘2、确定绩效考核标准3、确定薪酬体系4、培训和开发5、……编写内容和要求工作标识工作综述工作活动和工作程序社会环境工作权限绩效标准聘用条件工作标准……要求清晰，具体，简短符合逻辑顺序，语言通俗各职责出现的频率根本流程1、准备阶段2、实施阶段3、结果形成阶段4、应用和反响阶段分析方法1、观察法2、面谈法3、调查问卷法4、工作日志法5、典型事件法……根据目标、岗位特点和实际条件进行选择招聘与配置工作分析应掌握的重点一、工作分析根本流程：(P教材49--55)：1、了解工作分析的根本流程和每个阶段工作的内容，包括准备阶段、实施和结果形成阶段、应用和反响阶段。这些阶段要做哪些步骤，大家要掌握。2、工作分析的目的和侧重点(P教材50页)。3、工作分析方法的选择(P教材51页)(蓝皮书P45)：工作分析方法有：观察法、面谈法、调查问卷法、工作日志法、工作实践法、典型事件法等。要掌握，特别是每种方法有什么优点，有什么缺乏之处。每一种收集工作信息的方法都有其独到之处……。4、工作说明书(P52--53)：掌握工作说明书的概念，了解工作说明书一般包括的内容(P52)；掌握工作说明书的编写要求(P53)招聘与配置工作分析应掌握的重点例如(1)：工作分析的目的在于(ACDE)。(A)为招聘提供依据(B)提高员工对工作的满意度(C)确定各岗位的胜任特征模型(D)为确定薪酬体系提供依据(E)为确定绩效考核标准提供信息例如(2)：最适于进行量化分析的工作方法是(D)。(A)面谈法(B)观察法(C)工作日志法(D)调查问卷法例如(3)：编写工作说明书对,错误的做法是(B)。(A)尽量选用一些具体的动词(B)强调专业术语的运用(C)职责描述一般不超过6至8项(D)按照逻辑的顺序来编写工作职责招聘与配置工作分析应掌握的重点例如〔4〕：对体力劳动和事务性岗位进行工作分析时，宜采用〔〕(A)工作实践法(B)面谈法(C)问卷调查法(D)观察法例如〔5〕：工作分析的结果形成阶段不包括〔〕(A)工作说明书的调整(B)任职资格条件的说明(C)工作说明书的编写(D)工作信息的审核确认招聘与配置工作分析应掌握的重点准备阶段1、招聘需求分析2、明确招聘工作特征和要求3、制定招聘方案和招聘策略实施阶段1、招募阶段2、选择阶段3、录用阶段评估阶段1、对方案和实际录用结果的评估2、对招聘的工作效率进行评估招聘方案人员需求清单招聘信息发布的时间/渠道招聘团人选招聘者的选择方案招聘截止日期新员工上岗时间招聘费用预算招聘进度表招聘广告样稿……招聘策略1、招聘的人员策略2、招聘的地点策略3、招聘的时间策略4、招聘的宣传策略……招聘与配置招聘流程应掌握的重点一、招聘主要程序与步骤(P56—57)：从广义上讲，人员招聘包括招聘的准备、实施、评估三个阶段。从狭义上讲，主要是指实施阶段，包括：招募、选择、录用。掌握三个阶段:准备、实施、评估阶段的具体内容(P56—57)。

例如：以下说法错误的选项是()。(A)根据事实依据评价简历的可信度(B)根据和应职人员的交流判断其职业生涯开展的趋势(C)当简历数量过多时，应根据关键筛选筛选信息快速筛选简历(D)在学历方面，内聘人员的要求应低一些，外聘人员应高一些(E)在岗位经验方面，内聘人员的要求应低一些，外聘人员应高一些----------招聘流程二、掌握招聘的人员策略(P57---58)招聘与配置招聘流程应掌握的重点例如：在招聘评估中，〔〕是根据招聘方案对实际招聘录用的结果所进行的评价。〔A〕信度效度评估〔B〕本钱效用评估〔C〕招聘费用评估〔D〕数量质量评估例如：招聘工作的实施过程主要包括()。(A)准备阶段(B)招募阶段(C)选择阶段(D)评估阶段(E)录用阶段招聘与配置招聘流程应掌握的重点分析招聘要求分析招聘人员的特点确定适合的招聘来源选择适合的招聘方法和渠道选择对应的媒体发布信息招聘来源的分析和选择内部招聘和外部招聘两者的优势和缺乏招聘渠道的分析和选择发布广告上门招聘熟人推荐猎头公司一般的中介机构招聘渠道确实定因素发布媒体的选择了解各媒体的优缺点了解各媒体的受众特点根据媒体的广告定位选择招募阶段招聘与配置招聘渠道应掌握的重点一、招聘来源的分析与选择(P60)，了解外部招聘与内部招聘的利弊，有什么优缺点，P61页有个表。这是个经常命题的点。例如(1)：与外部招聘相比较,内部招聘的优点有(ABE)。(A)招聘本钱小(B)有利于培养员工的忠诚度(C)有利于促进团结、消除矛盾(D)有利于招聘到高质量的人才(E)有利于鼓励员工、鼓舞士气例如(2)：内部招聘存在的弊端是(DE)。(A)会提高培训本钱(B)会增加招聘本钱(C)员工的适应期会很长(D)会挫伤外部求职者的积极性(E)在组织中可能会形成维持现状的状态例如〔3〕：()不是外部招聘的优点。(A)带来新思想(B)树立组织形象(C)人员质量高(D)选择准确性高

-----招聘来源的分析与选择招聘与配置招聘渠道应掌握的重点例如(3)：相对于内部招聘而言，外部招聘的优点是(C)。(A)有利于培养员工的忠诚度(B)有利于促进团结、消除矛盾(C)有利于招聘到高质量的人才(D)有利于鼓励员工、鼓舞士气例如(4)：一般来说(D)更适合从外部招聘任职者。(A)财务部经理(B)车间主任(C)行政部经理(D)新业务销售部经理-----招聘来源的分析与选择例如(5)：以下说法正确的选项是(A)。(A)招聘本钱=新聘费用+时机本钱+重置费用(B)工作标准与工作说明书在内容上不能出现重叠(C)培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两局部组成(D)在制定薪酬体系的六个根本步骤中，薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进行招聘与配置招聘渠道应掌握的重点二、招聘渠道分析与选择(P59)，要掌握有哪些招聘渠道,明白招聘渠道确实定因素。1、重点掌握不同招聘方法使用的招聘对象(P62-表2—4)，应根据单位和岗位特点选择招聘来源与渠道的具体内容.-------招聘渠道分析与选择例如：某大型企业要招聘高层管理人员假设干,适宜选用的招聘渠道有(ABE)。发布广告(B)猎头公司(C)学校招聘(D)职业介绍所(E)内部员工保养

例如：某企业需招聘20名初级技术人员，最适合的招聘渠道是()。(A)发布广告(B)上门招聘(C)熟人推荐(D)猫头公司

招聘与配置招聘渠道应掌握的重点2、猎头公司(P59—60)，掌握有哪些工作程序，并注意程序的先后顺序.要注意的问题在(P64)，大家要掌握.例如：通常情况下，猎头公司的工作程序包括：①跟踪与替换；②搜寻目标候选人：③提交候选人的评价报告：④分析客户需要：⑤对目标候选人进行接触和测评五个步骤。其正确的程序是()。(A)④⑤①②③〔B〕①②⑤③④(C)④②⑤③①〔D〕②⑤④③①招聘与配置招聘渠道应掌握的重点-------招聘渠道分析与选择例如：在中央电视台发布招聘广告,比较适用的情况有(ABC)。(A)侯选人地区分布较广(B)组织需要迅速扩大影响(C)空缺岗位迫切需要补充(D)行业或职业的流决率较高。(E)侯选人相对集中某个专业领域3、发布媒体的选择(要了解各媒体的优缺点)看(P63页)；例如：()招聘广告最能起到树立企业形象的效果。(A)网络(B)报纸〔C〕播送电视〔D〕杂志招聘与配置招聘渠道应掌握的重点选拔是整过招聘人员的核心内容，是一个不断选择和淘汰过程，但教材对选拔阶段讲得比较窄，应引起重视。筛选申请资料安排面试候选人预备性面试职业心理测试将候选人推荐给部门经理考官培训结构化面试〔情境评价〕录用决策〔含身体检查〕签订劳动协议与劳动合同试用观察正式录用选拔阶段录用阶段七,人员选拔的实施过程(教材、蓝皮书都没有，请注意)--------人员选拔录用实施过程招聘与配置人员选拔录用应掌握的重点--------人员选拔录用实施过程一、人员选拔的方法与运用(P65—66)人员选拔是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程。1、选择方法的常见种类和特点(P65)招聘方法:(1)面试、(2)预备性面试(P55)、(3)结构化面试、(4)心理测试、(5)情景模拟。这些方法的特点和适用范围都挺重要，大家要掌握。

招聘与配置人员选拔录用应掌握的重点(1)面试，要了解面试的步骤，以及每个步骤的本卷须知；面试常见错误的改进：如晕轮效应、第一印象、比照效应，这些概念不要搞混了。例如(1)：在正式面试阶段，面试考官(A)。(A)应密切注意应聘人员的行为和反响(B)在面试过程中应保持严肃认真的气氛(C)要尊重应聘者,在应聘者答复以下问题时不要插问(D)在面试过程中要将所有观察到的信息全部记录下来招聘与配置招聘方法应掌握的重点----------招聘方法例如(2)：受“晕轮效应〞的影响,面试考官可能会在某种程度上倾向于(B)。(A)在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响(B)根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现(C)对和自己在某些方面具有相同(似)特点的应聘者做出较高的评价(D)根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价例如(3)：(B)属于比照效应。(A)应聘者的表达能力非常出色,面试考官在综合评价上给该应聘者打了高分(B)前后相邻的两位应聘人员表现差异太大,多数考官给表现好的一位打分偏高(C)从简历的工作经历描述中得到该应聘者具有很强的组织协调能力的印象(D)必须在明天在招募20名技术人员,面试考官在现有的应聘者中匆匆圈定了几位----------招聘方法招聘与配置招聘方法应掌握的重点(2)预备性面试：例如：预备性面试要关注的问题有(ABCD)。(A)要对简历内容进行简要的核对(B)注意求职者谈话时的非言语行为(C)注意求职者仪表气质特征是否符合职位要求(D)通过求职者的谈话来推断其概括化思维水平(E)一定要让求职者留下现有工作单位的联系方式,以便进涉沟通----------招聘方法招聘与配置招聘方法应掌握的重点(3)情景模拟：情景模拟测评是评价中心方法之一，是结构化面试重要的辅助测验之一。这种方法通过将被试者置于某种模拟环境中，采用多种测评技术来观察被试者的交往行为，对其人际适应特征作出判断。情景模拟测评是用多种测评技术来观察被试者的交往行为,对干使用这些技术的人必须要进行专门的培训。例如(1)：对情景模拟方法理解错误的选项是(C)。(A)它将应聘者置于某种模拟环境中(B)评价者事先必须接受专门的培训(C)它无法测查应聘者在语言表达能力方面的素质(D)评价者通过对应聘者的观察来了解应聘者的综合素质例如(2)：管理干部测评中常用的公文筐测试属于(D)。(A)心理测试(B)结构化面试(C)行为描述面试(D)情境模拟测试----------招聘方法招聘与配置招聘方法应掌握的重点(4)结构化面试；例如(1)：关于结构化面试，表述错误的选项是(C)。(A)信息丰富、完整、深入(B)能获得非言语行为信息(C结果不易统计分析和比较(D)受测者的报告带有一定主观性例如(2)：关于结构化面试,表述正确的有(ABE)。(A)考官评分时要考虑求职者的非言语行为表现(B)提问以主考官为主,其他考官更多地是追问与插话(C)引导员将求职者引入考场并相互介绍之后,主考官即可正式提问(D)为了与求职者建立信任的关系,考官可对求职者的答复给予提示与引导(E)当求职者答复不完整、模糊、笼统或答非所问时,考官可以进行适当的追问招聘与配置招聘方法应掌握的重点----------招聘方法例如(2)：关于结构化面试,表述正确的有(ABC)。(A)考官与考生应保持适当距离(B)应为考生准备饮用水和纸巾(C)应防止前后考生在场外相互交流(D)考生答复以下问题有困难,可以适当延长时间(E)考场内可张贴一些色彩鲜稳的宣传图片,以降低考生的紧张度(3)结构化面试中应注意防止的评分误差有(ABCD)。(A)评分中的趋高、趋中或趋低的倾向(B)面试者出场顺序不同,评分标准不一致(C)在评分中接受多数人的意见和影响(D)受面试者某一突出特点的影响,加大给分的幅度(E)不仅根据言语表现,而且根据非言语行为给予评分----------招聘方法招聘与配置招聘方法应掌握的重点改错题案例例如：下面是某企业招聘面试中对考场的一些要求*考场内有一些外界干扰，可以考察考生的适应能力。*考场要宽敞、明亮、通风、冷暖适宜、布置整洁。*考场内禁止吸烟，保持安静。*为考生备有饮用水和纸巾。*考场内应挂一些标语，提示考生不能作弊。*考官的服饰应比较鲜艳，帮助考生集中注意力。*场外有专门的接待人员，防止前后考生交流。*休息室应该播放一点轻音乐，使考生得到放松。*考官与考生之间的距离越近越好。请指出其中存在错误的地方，并加以改正。招聘与配置招聘方法应掌握的重点----------招聘方法答案要点：(1)、考场不能有外界干扰。(2)、考场内不应该挂一些提示明确的标语，以免考生紧张。(3)、考官的服饰应庄重、无新异、防止分散考生的注意。(4)、休息室不能放轻音乐，以免干扰考试的进行。(5)、考官与考生之间应保持适当距离。改错题案例招聘与配置招聘方法应掌握的重点----------招聘方法(5)心理测试：心理测试是测量人在智力、能力倾向和其他个性特征方面的差异的科学工具。应当注意的问题有：(1)、心理测试既然是一种科学的手段和方法,对干使用这种技术的人必须要进行专门的训练。(2)、心理测试是可信的，但不能全信；是可用的，但不能完全依靠它，要依靠实践经验。(3)心理测试结果主要供人力资源管理者和员工本人交流时使用,一般不能张榜公布,更不能分类和排名次。(4)要做好使用心理测试方法的宣传。例如(1)：关于心理测试，表述错误的选项是(C)。(A)人格测试通常采用自陈量表和投射法(B)心理测试是可信的，但不能全信，要依靠实践经验(C)性向测试评价人们从事某种工作可能获得成就的能力(D)对求职者的非生活经验积累形成的能力特征的测试可预测其职业开展潜能招聘与配置招聘方法应掌握的重点----------招聘方法例如(3)：关于心理测试,说法正确的选项是(C)。(A)应该公布心理测试的所有结果(B)能力测试能测查人的专业技术水平(C)不能仅凭心理测试的结果,对是否录用求职者做出决定(D)霍兰德将人格划分为六种类型,广泛应用于能力测验中例如(2)：关于心理测试，表述错误的选项是(AC)。(A)应该公布心理测试的所有结果(B)霍兰德将人格划分为六种类型(C)测试结果必须由人力资源部来解释(D)不能仅凭心理测试的结果就对录用与否做出决定(E)职业兴趣测试可以测查应试者适合从事那一类职业招聘与配置招聘方法应掌握的重点----------招聘方法例如(4)心理测试选用的要求有()测试时间不能太长所需要费用不能太高测试的外表效度越低越好测试结果必须由专家来解释测试的实施一般人员就可以进行例如(5)关于投射测试,表述正确的有()提供一些意义不明确的刺激图形,让受测者在完全限定情况下做出反响主要用于成就动机等深层次胜任特征的考察更容易反映出受测者的心理状况应用较多的有卡特尔16PF测试多用语高级管理人员的选拔招聘与配置招聘方法应掌握的重点----------招聘方法(6)行为描述面试的运用.重点掌握行为描述面试(BD面试)的假设前提:一个人过去的行为最能预示其未来的行为;说和做是截然不同的两码事.例如(1):行为描述面试的假设前提是,一个人的(B)最能预示其未来的行为.(A)现在的行为(B)过去的行为(C)理想和信念(D)资历和技术水平例如(2):“BD〞是(D)的简称。(A)集体面试(B)压力面试(C)结构化面试(D)行为描述面试招聘与配置招聘方法应掌握的重点----------招聘方法例如(1)：在逐级淘汰的情况下,本钱收益率较高的招聘流程是(A)。(A)履历审核----专业知识测验----心理测试----结构化面试(B)履历审核----心理测试----专业知识测验----结构化面试(C)履历审核----专业知识测验----结构化面试-----心理测试(D)履历审核----结构化面试----专业知识测验-----心理测试例如(2)：关于人员招聘实施过程,表述正确的选项是(AB)。(A)预备性面试通常由人力资源管理部门人员进行(B)心理测试主要是淘劣,结构化面试主要是选优(C)如果应聘者通过了结构化面试,下一步就是复查简历(D)职业心理测试必须由人力资源部与其它各部门经理共同完成(E)对于外部招聘而言,递交申请材料的应聘者都应给予时机参加预备性面试招聘与配置人员选拔应掌握的重点-----------人员选拔实施过程例如(3)关于录用决策,表述正确的选项是()应当强调人员之间的互补性应关注求职者与应聘职位的适合度问题要考虑组织不同开展阶段对于员工素质的不同要求首先满足当前需要,长远需要应当视具体情况而定员工的能力假设能显著超出应聘光为的要求,自然更好例如(4)关于人员招聘与选拔,表述正确的选项是()结构化面试之前需要先对考官进行培训如果应聘者通过结构化面试,下一步就是履历复查递交申请材料的应聘者应给予参加预备性面试的时机职业心理测试必须由人力资源部与其它各部门经理共同完成招聘与配置人员选拔应掌握的重点-----------人员选拔、录用例如(5):筛选简历时应该注意的问题有()根据事实依据评价简历的可信度推荐人应该与本单位有业务联系应根据应聘人员的经理,预测起职业生涯开展的趋势在学历方面,内聘人员要求应低一些,外聘人员高一些在岗位经验方面,内聘人员要求底些,外聘人员高一些-----------人员选拔、录用招聘与配置人员选拔应掌握的重点企业在录用决策时，常常会遇到一些问题：如怎样处理职得其人与过分胜任的关系，怎样处理长远需要和当前需要的关系，怎样看待忠诚与能力的关系，怎样看待组织开展阶段与用人策略的关系，怎样搭配领导班子更有利于工作等。请谈谈你对这些问题的看法。简答题案例(7)：-----------人员选拔、录用招聘与配置人员选拔应掌握的重点答案要点：(1)关于职得其人与过分胜任：建议以职得其人更为适宜，因为过分胜任后，工作岗位本身对任职者难以形成吸引力，不利于员工队伍稳定。(2)关于当前需要与长远需要：首先解决的问题是满足当前需要，长远需要应视具体情况而定。(3)关于忠诚与能力的关系：目前的招聘方法很难预测人的忠诚度，所以招聘应更加关注求职者与应聘职位的适合问题。(4)关于组织开展阶段与用人策略：组织处于不同的开展阶段，对人的胜任特征要求的倾向性会有变化，也会选择不同的人去承担任务。(5)班子搭配问题：应强调人员搭配与互补性，招聘中既要关注求职者是否具备应聘职位所需胜任特征，也要明确求职者哪些缺乏是招聘部门应当容忍的-----------人员选拔、录用招聘与配置人员选拔应掌握的重点经营管理能力：情境模拟中的文件筐法等人际关系能力：情境模拟中的无领导小组讨论等智力状况：笔试等工作动机：心理测试、情境模拟、面试等心理素质：心理测试中的投射测验等工作经验：资力审核、面试中的行为描述法等成就动机：职业兴趣测试；不同人员素质要求对应的最正确测试方法(重点)(教材P66)招聘与配置人员素质测试应掌握的重点例如(1)：在以下人才测评方法中，了解成就动机方面最有效的方法是(A)。(A)兴趣测试(B)文件筐测验(C)图片投射(D)职业人格测试例如(2)：考察应变能力最适宜的测量方法是(C)。(A)专业知识考试(B)结构化面试(C)职业能力测试(D)图片投射例如(3):人才测评中了解人际关系能力最有效的方法是()心理测验(C)文件筐测试资历审核(D)无领导小组讨论招聘与配置人员素质测试应掌握的重点招聘应变方案1、招聘备选方案的提出应聘者供不应求的情况下使用哪些解决方案(6个方案)2、当应聘需求为正值时常见的招聘方法有哪些(4个方法)3、当招聘需求为负值时采取的对策有哪几种?(4钟)招聘与配置应变应掌握的重点.离职面谈，很重要。1、离职面谈的目的、内容、技巧(P77页)，大家要掌握。面谈的准备、面谈中的技巧、面谈后的作业，这三个方面要注意。2、降低员工的流失(教材P76、蓝皮书P57)，要熟悉“不同周期的留人措施〞。企业怎么留住员工的，现在很多企业都比较臃肿，那么企业在裁员过程中，人事部应如何做，要做哪些事情，是个比较热点的问题。另外要了解引入阶段、成长阶段、饱和阶段、衰弱阶段及具体内容．可以出选择题、简答题等。招聘与配置离职面谈应掌握的重点-------------离职面谈。例如(1)：关于离职面谈的作用,理解错误的选项是(A)。(A)可以简化离职的程序(B)可以了解离职员工辞职的真正原因(C)可以了解离职员工对公司的建议或抱怨(D)可以防止员工离职后不利于组织的行为发生例如(2)：在离职面谈过程中,正确的做法是(BCE)。(A)面谈时间以60分钟左右为宜(B)鼓励员工公开自由地陈述离职的原因(C)建立融洽的关系,面谈过程中尽量防止有其他人打搅(D)专心倾听员工所抱怨的人和事,并为解决员工的问题做出承诺(E)事前准备好离职者个人的根本资料、离职申请书及以往的考核记录表等招聘与配置离职面谈应掌握的重点-------------离职面谈人力资源管理师国家职业资格培训和开发培训制度培训效劳制度入职培训制度培训鼓励制度培训考核评估制度培训奖惩制度培训风险管理制度培训制度的修订战略性长期性适用性岗位培训制度(了解)最根本，最重要构成(教材P81—85、

培训和开发应掌握的重点

------------培训制度一.要了解培训制度有哪些(P83—87)，他们的主要内容有哪些？这个制度起什么作用？以及起草、修订培训制度应表达的要求！--------案例分析：例如(1)：保证培训奖励制度有效性的关键是()。(A)奖惩标准(B)奖惩对象(C)奖惩执行的流程(D)制度制定的目的

培训和开发应掌握的重点(一)

例如(2)：培训管理的首要制度是()。(A)入职培训制度(B)培训鼓励制度(C)培训效劳制度(D)培训风险管理制度------------培训制度例如〔3〕：企业培训鼓励制度的主要目的是鼓励()参与培训的积极性。(A)所有员工(B)各级主管人员(C)职禽兽部门(D)各个利益主体例如(4)：起草与修订企业培训制度时，应使培训制度具有()。(A)战略性(B)长期性(C)可行性(D)适用性(E)配套性

培训和开发应掌握的重点(一)

------------培训制度培训和开发——培训需求分析(教材P97-102)

培训需求分析分析方法及方法运用运用绩效分析运用任务与能力分析根据组织开展需要分析(见蓝皮书P90图)实施程序(P97)做好前期的准备工作制定培训需求调查方案实施培训需求调查工作(重点)分析与输出培训需求结果内容(P101-102)(重点)培训需求的层次分析组织层次/工作岗位2.

培训需求对象分析新员工/在岗员工培训需求阶段的分析当前/未来工作背景工作者工作者行为工作结果结果反响反映组织未来要求的人事方案将培训成果转换的组织培训气氛改善组织气氛和个体满意度二、培训需求分析，要熟悉“实施培训需求调查工作〞、“需求分析内容〞(P101-102)，重点掌握确定培训对象分析的三种方法(P91～94)，绩效分析方法，任务与能力分析方法，组织开展需要分析方法等，要了解每种方法如何确定培训需求、培训步骤(P93页)。这些方法经常出选择题。

培训和开发应掌握的重点(二)

----------培训需求分析例如：在以下培训需求分析方法中，(B)需要提供衡量工作的最低绩效标准。(A)绩效分析方法(B)任务和能力分析方法(C)组织开展需要分析方法(D)员工职业生涯开展分析方法例如：运用绩效分析法确定培训需求和对象时，需要①拟定培训方案：②分析差距的成因：③分析理想绩效：④明确绩效现状：⑤确认绩效差距；⑥确认培训对象。其正确的步骤应为()。(A)④③⑤②⑥①(B)⑤④⑥②①③(c)④⑤①⑥②③(D)②③⑤①④⑥三、培训的方法(P103～111)，是这章最重要的内容，比方案例分析法、事件处理法、模拟情景法、拓展训练、网上培训等，这些都很重要，要了解这些方法的特点，优缺点，适用范围。哪种方法能提高哪方面的能力,解决问题采取什么培训方法等。分析方法的适用性。这些方法可出大量选择题也可以出简答题、改错题)

培训和开发应掌握的重点(三)

-------------培训的方法讲授法，专题讲座法，研讨法知识类培训，直接传授工作指导法，工作轮换，特别任务，个别指导掌握技能，实践性培训自学，案例研究法，头脑风暴法，模拟训练法，敏感性训练法，管理者训练综合能力提高开发角色扮演法，行为模仿法，拓展训练行为调整，心理训练-------------培训的方法培训方法适应范围讲义法，项目指导法，演示法，参观事实和概念的教育培训案例分析法，文件筐法，课题研究法、商务游戏法解决问题能力头脑风暴法、形象训练法，等价交换思考法创造性培训实习或练习，工作传授法，个人指导法、模拟训练技能培训面谈法、集体讨论法、集体决策法，职位角色扮演法、悟性训练、管理方格理论态度、价值观，人格情操自我开发支持，OJT，跟踪培训基本能力

培训和开发应掌握的重点(三)

-------------培训的方法例如(1)：让学员自行收集亲身经历的案例，进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题，这种方法()。(A)头脑风暴法(B)特别任务法(C)案例研究法(D)事件处理法例如(2)：头脑风暴法()。(A)强调培训中学员的参与性(B)可规定多个主题，帮助参与者进行创新性的训练(C)关键在于排除思维障碍，消除心理压力，让参与者各抒已见(D)在开始讨论的阶段，组织者和参与者都不能评议他人的建议和方案(E)要求培训参谋先进行大量的概念导入的讲授，才能带着学员进入讨论阶段------案