领导用人的艺术

领导用人的艺术

体系结构：

1、领导应具备的科学人才观

2、领导识别选拔人才的艺术

3、领导使用人才的艺术2022/11/51第一节领导应具备的科学人才观

一、领导用人的“才德”

1．爱才之心“治国之道，唯在用人”，“为政之本在于任贤”。人才是治国之本，创业之源。古人云：国之兴，长于政；政之兴，在得人。政从“正”起，财从“才”来，“企”去“人”则“止”。

2．求才之渴

领导者要有知人之明，求贤若渴，量才授职。既凝聚一般人才，又凝聚高层次人才；既凝聚体制内人才，又凝聚体制外人才；既凝聚存量人才，又凝聚增量人才。

2022/11/523．容才之量能容难容之事，能听难听之话，能吃难吃之亏。具体讲：一是容言。听到好话就笑，听到恶话就跳。二是容过。多看长处会愈看愈顺，多看短处会愈看愈厌。三是容人。不以个人好恶论亲疏，不以个人恩怨定去留。四是容超。

领导者容才就是要容得下才能超过自己的人。

麦克阿瑟说：“人才有用不好用，奴才好用没有用。”

太宗说：“夫以铜为镜，可以正衣冠；以古为镜，可以知兴替；以人为镜，可以晓得失。魏徵病逝，遂亡一镜也。”

曹操在《短歌行》中写道：“山不厌高，水不厌深。周公吐哺，天下归心。”

要以博大的胸怀去接受人才，以湖海的胆量去容纳人才，以宽宏的态度去对待人才。高明大度的领导者要有“宰相肚里能撑船，将军额头可跑马”，“容天容地容世上难容之事”，“笑你笑我笑天下可笑之人”那样的容人肚量和气量。2022/11/534．举才之德

一是要善于将人才推荐到上级或者其他适合的岗位上去。二是当领导者自己不如手下时，要有勇气让贤。2022/11/54二、领导用人的“才才”

1．识才之眼

所谓领导者的识才之眼，是指领导者要有睿智的眼光，能够透过表面现象看清各色人物的高下优劣。2．用才之能用才之能，就是要求领导者要知人善任。对人才要用其所长，用其所好，用其所能，大才大用，专才专用，扬长避短。3．护才之魄钢铁大王卡内基认为，若把自己公司的厂房、机器设备破坏了，最多十年就能恢复元气，但若把手下的人才都赶走，二十年的时间也发展不起来。

4．聚才之艺

聚才之艺，就是领导者要用高尚的人格魅力和高超的领导艺术，像磁铁一样把各类人才吸引聚集到自己的身旁来。2022/11/55第二节领导识别选拔人才的艺术一、古今领导者选拔人才的主要方法

（一）古代选拔人才的方法与艺术

1、李悝识人“五视”居视其所亲。看其平时生活起居亲近哪些人，因为物以类聚，人以群分。富视其所与。看他富裕时是怎么花钱的，是贪图享乐、花天酒地，还是广散钱财、生活俭朴。达视其所举。看他身居高位时推荐重用什么样的人，是酒肉朋友、七姑八姨，还是不论亲疏举贤荐能，搞五湖四海。穷视其所不为。交厄运时能否坚守信念，不拿原则做交易。贫视其所不取。处于贫困境地时能否洁身自好，不取不义之财。2022/11/562、《吕氏春秋·六验》喜：验其节制能力，不得意忘形。乐：验其癖性爱好，不玩物丧志。怒：验其控制能力，不失去理智。惧：验其能否勇于负责，当铮铮好汉。哀：验其是否悲观失望，怨天尤人。苦：验其是否有坚忍不拔的气度，能吃苦耐劳。2022/11/573、诸葛亮知人之道“七观”《诸葛亮集》中《知人性》一篇写道：问之是非而观其志。即通过对一些大是大非问题的态度以了解其志向和信仰。穷之以辞辩而观其识。即就一些问题同他辩论以了解他的观点和应变能力。咨之以计谋而观其才。即请他对某些难题出谋划策以了解其学识才华。告之以难而观其勇。看他在困难、灾祸面前能否知难而上，勇挑重担。醉之以酒观其性。把他灌醉酒后露其本性，酒后吐真言。临之以利观其廉。观察他在金钱财富面前能否保持廉洁。期之以事观其信。看他对接受托付的事情是否能守信重诺，按时完成。2022/11/584、思想家刘劭识人辨才“八观”三国时期的思想家写出了我国最早的一部人才学著作《人物志》，提出了识人辨才“八观”的方式方法。观其对事物的取舍情况，以了解他处理复杂事件的能力。观其情感变化的情况，以审查他平时的行为准则。观其志趣和气质，以推知他名实是否相符。观其经历情况，以辨明他是否可靠。观其爱敬什么，以了解他认识事物的能力。观其情操表现的细微迹象，以辨别他是否仁爱。观其所短，以见他所长。观其聪明程度，以了解他是否通达。2022/11/59（二）领导者选拔人才的现代方法1、通过考试选拔人才2、采用定性与定量相结合的现代方法测评和选拔人才3、通过推荐办法选拔人才4、通过毛遂自荐的办法发现人才5、用公开选举的方法选拔人才用人注重考核。要建立一整套考核制度和奖惩制度，形成制度的用人，才是规范的用人。在建立制度的过程中，一要突出定期考核与不定期考核制度相结合。定期考核有半年考核、年终考核及届中考核、届满考核；不定期考核是根据各个时期的重点工作完成情况，随机考核。二要突出硬性考核与软性考核相结合。硬性考核是指按照工作实绩的具体指标逐一考核，打分排队，确定名次；软性考核就是要到群众中去，听取意见，侧面了解，作出评价。三要突出考核奖励与考核惩罚相结合。根据考核结果，该奖则奖，该罚则罚，该升则升，该降则降，真正形成用人的制度化、规范化和科学化。2022/11/510

二、领导者识别人才的基本要求

1、从实绩中发现人才

识别人才，不在于看他说得如何漂亮，而在于他有没有真才实学和业绩。子粒饱满的谷穗不自主地把头低下来，不做什么姿态，不露什么锋芒；而空瘪的谷穗昂扬自得，随风摇摆，出尽风头。

例----现代画家、美术教育家徐悲鸿先生，就是从实际中发现中国艺术大师齐白石的。1929年，北平艺术学院院长徐悲鸿去看一个画展。展厅许多画作没有引起他的注意，唯独在角落里的几只河虾图令他驻足良久，陪同观展者七嘴八舌地介绍作者齐白石的情况，有的说他年纪大，有的说他当过木匠。徐悲鸿接着说，没想到这里还藏着一位杰出的国画大师!几天后，徐不顾别人反对，毅然聘请齐白石为艺术学院的教授。一年后，徐又亲自作序，推荐《齐白石画册》，从此齐白石名扬天下，从潜才成了显才。2022/11/511

2、从性格中发现人才

人才包括潜才，不仅工作能干，成绩突出，而且在性格气质上也与众不同，领导者要善于从人的性格中，从人的行为举止上发现潜才。

譬如日本著名企业家永守重信，在招聘人才时，其招考通知说，X月X日下午1时整考试，中午12点准时来公司餐厅，免费提供午餐，那天，吃得最慢的一位应聘者用了近50分钟，当他问秘书在哪里考试时，回答考试已经结束。一打听吃饭就是考试，15分钟内吃完饭的快吃者都被录用了，其余未被录用。吃饭快的人很可能工作节奏快，办事效率高，事业心强。2022/11/5123、从人的智能中发现人才

智能是指人的智慧和技能，前者主要是指抽象思维能力，后者主要是指实际操作能力。

例-----福特发现斯特曼斯并将其招人麾下，就是典型一例。1929年福特公司的一大型电动机坏了，请斯特曼斯修理。这位工程师这里敲敲、那里看看，用粉笔画了一道杠，让工人打开电动机，去掉16圈线圈后再装好，修好了，斯特曼斯索价1万美元，福特手下的人嫌贵，画一道粉笔杠竟要1万美元。斯特曼斯回答：“画一道杠收1美元，知道在哪儿画这道杠收9999美元。”2022/11/5134、领导者发现和识别人才比较方法

⑴从顺境与逆境的对比中发现、识别人才。一般来说，逆境更能考验和看出人才的才华。⑵从平时与关键时刻的对比中发现、识别人才。看关键时刻是否理智，能否经受住考验。⑶从对下对上的态度行为的对比中发现、识别人才。对上态度好易，对下就不容易了。⑷从一个人的能力和努力的对比中发现、识别人才。工作很努力但缺少能力不是人才。⑸从规定动作和自选动作的对比中发现、识别人才。创造性、独立工作能力强才是人才。⑹从品德与才干的对比中发现、识别人才。有才无德、有德无才都不行，必须德才兼备。⑺从群众评价和领导评价的对比中发现、识别人才。领导和群众一致认可才是人才。2022/11/5145、领导者识别和发现人才的胆识选错人才是过错，耽误和浪费人才也是过错.马克思、恩格斯写《共产党宣言》时分别为30岁和28岁。爱因斯坦发表相对论学说时为26岁。毛泽东主办《湘江评论》、邓小平当上中共秘书长时都才25岁。颜驷易老，人生短暂---------

传说汉武帝巡视中发现一位名叫颜驷的地方小官颇有才华，问及为何未被提升，颜驷回答：“文帝好文臣爱武，景帝好老臣尚少，陛下好少而臣已老。是以三垂不遇，老于郎署”。三垂不遇，老于郎署，我们且不说颜驷有多大才华，有多能干，而单凭领导的好恶取人，该埋没了多少人才！时才不为时世所用，这无疑延缓了社会的文明与进步。

2022/11/515三、领导者要克服选人上的认识误区1．克服“首因效应”的选人误区

2．克服“晕轮效应”的选人误区3．克服“近因效应”的选人误区4．克服“成见效应”的选人误区5．克服“月光效应”的选人误区

6．克服“马太效应”的选人误区7．克服“戴维现象”(效应)的选人误区2022/11/5161．克服“首因效应”的选人误区

首因效应，又称为第一印象作用。人与人之间初次接触时，在心理上产生对某人带有感情因素的定式，从而影响对该人以后的评价。从心理学上说，“第一印象”在很大程度上决定着人们的态度和行为。

心理学家曾做过一个实验，给两组大学生看同一个人的照片。在看之前，对甲组说照片上的人是一个屡教不改的罪犯；对乙组说，照片上的人是一个著名学者。然后让两组大学生分别从这个人的外貌说明其性格特征。甲组：此人深陷的目光隐藏着险恶，高耸的额头表明他死不悔改的决心。乙组：此人深沉的目光表明他思考深刻，高耸的额头表明其在科学道路上探索的坚强意志。这表明“第一印象”往往具有表面性、片面性、主观性和“先人为主”特点，由此形成看人的心理定式。2022/11/5172．克服“晕轮效应”的选人误区

晕轮效应具有光环作用，是指一个人的突出特征会像耀眼的光环一样，给周围的人留下深刻印象，使人们看不到或忽视他的其他行为，从而影响到对这个人的整体评价，产生出以偏概全的失误。

美国著名心理学家阿希曾做过以下试验：给被试者看一张刻有聪明、勤奋、灵巧、坚定、热情等五种品格的卡片，结果普遍认为这种人是一个理想的友善的人。然后把表中的热情换成冷酷，要求被试者再设想一个合适的形象，结果发现被试者普遍推翻了原来的形象，并想象出一个截然相反的形象。说明“热情一冷酷”起着晕轮作用。2022/11/5183．克服“近因效应”的选人误区近因效应是指某人的近期表现，在领导者头脑中占据优势，从而改变对该人的一定看法。领导者在识人选人过程中，注意人的近期表现是对的，但要防止近因效应引起的“一俊遮百丑”或“近过掩前功”的偏向，一定要坚持用全面历史的观点识人选人。2022/11/5194．克服“成见效应”的选人误区在过去的认识、知觉基础上，对某人产生难以改变的固定看法或“成见”。成见使得领导者戴着有色眼镜去看人和事。领导者一旦对某人产生消极成见，就会对该人产生否定态度，不管别人说他如何好，也不愿加以提拔重用。

2022/11/520

5．克服“月光效应”的选人误区

月亮本身不发光，但可以借助太阳发出柔和的光辉，使人感到她很可爱，从而产生众首仰望的效应。在选拔人才中也有类似现象。如某人本来不是“千里马”，但由于他与某领导是亲戚、朋友，或者是同学，并得到领导的举荐，马上就身价倍增，跻身于领导行列。2022/11/5216．克服“马太效应”的选人误区美国哥伦比亚大学社会学教授罗伯特·墨顿1973年提出的概念。他发现社会对有声誉的科学家作出的贡献给予的荣誉越来越多，而未出名的科学家的贡献往往得不到社会的承认。“马太”指的是《圣经》中的《马太福音》的故事--------结尾：“因为凡有的，还要给他，叫他多余，没有的，连所有的也要夺过来。”这就是多的越来越多，少的越来越少，穷的越来越穷，富的越来越富的“马太效应”。当前社会上纷杂的人才现象，“马太效应”是一种社会的惯性。

2022/11/5227．克服“戴维现象”(效应)的选人误区

美国化学家戴维发现了订书匠法拉第在化学上的潜能，并将其精心培育成才，使法拉第名声大振，但此后戴维却开始贬低法拉第。他身为英国皇家学会会长，是唯一投票反对法拉第参加皇家学会并成为会员的。伯乐由识别和培育千里马，转而处处限制和妨碍千里马奔驰，带有一定的普遍性，被叫做“戴维现象”。领导者识人选人问题上，思想境界一定要高，要有求贤若渴之心，爱才护才育才之德，要善于发现人才，敢于启用人才，乐于让人才超过自己。2022/11/523第三节领导使用人才的艺术一、领导用人的原则

1．任人唯贤

2．德才兼备

3、人尽其才

4、用人不疑

5、扬长避短

6、尊贤重士

7、知人之术

8、精心培育

9、激励有方

10、沟通有道2022/11/524

1、解释

所谓“贤”就是德才兼备；所谓“亲”既指亲属，也指关系亲近的人。任人唯贤，就是领导者用人要大公无私，公道正派，唯贤是举，重贤者，用贤人，近君子，疏小人，事业至上，人才为重。任人唯亲，就是用人搞裙带关系，安扦亲信，拉帮结派，亲者无才无德也用，非亲者最优秀也轮不上。1．任人唯贤2022/11/5252、任人唯贤----古往今来使用人才的基本准则《左传·襄公二十一年》：“外举不弃仇，内举不失亲。”《左传·襄公三年》中记载：中军尉祁奚请告老，晋侯问谁可接任他的职位，他推举仇人解狐。解狐未任职而死，祁奚又推举自己的儿子祁午继任。当时人称祁奚“能举善”。

IBM、柯达等众多优秀500强公司都鼓励员工举荐有才能的亲朋好友，公司对员工的信任以及员工的大胆无私举荐，造就了500强公司越来越强大的人才大军。

“尧舜禅让”----尧有九子，长子名丹朱。丹朱骄奢淫逸，为人暴戾。洪水泛滥，百姓忧心如焚，而丹朱却无动于衷，大泛其舟于洪涛中取乐。洪水退后，舟搁浅于泥，丹朱竟逼百姓堆沙推舟。“陆上行舟”的典故便出于此。尧看清了丹朱的“无德”，不传位给自己的儿子，而是遍选贤能，禅让帝位给舜。2022/11/5263、克服以下三种思想障碍：

一是嫉贤妒能，宁要庸才不要高才。二是凭个人好恶，宁要奴才不要人才。三是主观片面，得伪才失真才。2022/11/527讨论:

举贤应不应避亲?2022/11/5281、亲属不共事，举贤要避亲-----深圳华为、万科

建立更加单纯的人际关系，有利于平等竞争

2、打架亲兄弟，上阵父子兵-----重庆力帆集团

“任人唯亲是为了稳定，任人唯贤是为了发展。

3、口袋理论-----方太集团

即最好把钱放在一个口袋里

2022/11/529拓展1-----家族制与“口袋”理论一是民营企业不搞家族制不行------

企业发展经历三个阶段，第一阶段由个人奋斗起步，第二阶段动员家族奋斗，发展到较高层次后，才聘用社会人才共同奋斗。由于中国目前尚未形成职业经理人阶层，法律也尚不健全，创业者不可能将自己千辛万苦创下的资产交给家族以外的人去经营。

二是完全家族化更不行------即我们的家族制有其自身的特点和存在的合理性家族制企业要明晰产权。“产权如何明晰？----‘口袋论’，这就是最好把钱放在一个口袋里。公司的中高层干部中，不允许有一个家族成员和亲戚。2022/11/530拓展2-------浅析：私营企业的用人通病1、讲求忠诚而非才干2、人们不敢公开批评老板，而老板的指责多于商量3、注重内部的人际交往、权力斗争，而忽略外界的大环境4、人情关系至上，“滥竽充数”者众5、很难吸收非家族成员进入管理层6、不愿意授权和放手7、一般没有长远的用人计划8、老板往往不能正确地用好自己2022/11/531

1、【解释】

德，指品德和修养，包括诚实、正直、善良、高度的责任心和事业心；才，指知识和才能，指在学习中积累的知识和工作中积累的丰富经验；备：具备。

-----既有好的思想品质，又有工作的才干和能力。2．德才兼备2022/11/5322、“德才兼备”古今遵循的人才观德与才的关系-------德不仅由才所体现，而且为才所深化、升华；才不仅由德所率领，而且为德所强化、激活。

2022/11/533（1）历史上政治家、思想家的观点

墨子极力倡导选用德才兼备的人才。他认为："夫义道术学业仁。义者，皆大以治人，小以任官，远施周偏，近以修身，不义不处，非理不行，务兴天下之。利，曲直周旋，利则止，此君子之道也。“

三国时期的诸葛亮是一个善于用人的大家，他提出了“治国之道，务在举贤”的响亮口号。他的人才观主要内容是“德、才、学、识、能、忠、义、信”八个字。

"大德之行，天下为公"2022/11/534司马光《资治通鉴》-----

“夫聪察刚毅之谓才，正直中和之谓德。才是德之资，德是才之帅，德才兼备是圣人，无德无才是愚人，德胜过才是是君子，才胜过德是小人。挑选人才的标准，如果找不到圣人和君子，与其得小人不如得愚人。因为君子有才干用来行善，小人有才干用来作恶。愚人作恶因其才智有限，尚可控制；小人恃才作恶，危害就难以逆转。所以，选拔人才应审慎地考察德才这两种标准，以德为先。”司马光把人分为四种：德才兼备为圣人，德才兼亡为愚人，德胜才为君子，才胜德为小人。他主张用人应以德为重，这样才能用君子而不用小人。司马光分析重才轻德的原因，即是爱者易亲，严者易疏。

"自古昔以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德不足，以至于颠覆者多矣，岂特智伯哉！"2022/11/535启示-----第一，论才必须以德为本，因为德是才之帅；第二，无才而不任，因为才是德之资，否则，德就是空的；第三，什么样的人才称得上“贤”呢？那就是德才兼备的人。任人唯贤，既不能唯德是举，也不能唯才是举，必须是德才兼备。两个基本观点-----一个是：成小事，靠业务本领；成大事，靠思想品德和综合素质。另一个是：有德无才要误事，有才无德要坏事。德才兼备之人，其理想、信念、道德、责任才能得以升华。2022/11/536（2）当今世界500强企业的用人观点-----德才兼备

"小企业做事，大企业做人。"GOOGLE全球副总裁李开复说：我把人品排在人才所有素质的第一，超过了智慧、创新、情商、激情等。微软亚洲研究院人力资源部的王女士说，微软研究院用人的标准除了-------尤其看重人才的职业道德，应聘者要经过严格的面试，以考核其是否正直、诚信。

联想人力资源部负责人曾直言："人才要先学会做人，人才与企业发展最关键的结合点在于，企业要有良好的用人战略，而人才要有良好的道德品质。"中国普天信息产业集团公司人力资源副总经理刘建军说："对于人才，我们比较看重他们的实践能力，但更看重他们的职业道德。"诺基亚人力资源部总监严金坤说：“我们的招聘工作是比较严格的，需要花很多时间，因为我们觉得价值观和思想比较重要。技术很容易学到，硬件也很容易学到，软件就比较难一些。惠普的用人尤为强调德才兼备，"德才兼备，德为先"是惠普的用人原则，即考核一个人的标准，一个是"德"，一个是"才"。2022/11/5373、四类人：有德有才，有德无才，无德无才，无德有才

排序-----有德有才，有德无才，无德无才，无德有才。

“有德有才”是全人，“有德无才”是庸人，“无德有才”小人，“无德无才”是废人。

无德无才是蠢才、无德有才是害才、有德无才是庸才、有德有才是人才。古训----有德有才是正品,有德无才是次品,无德无才是废品,有才无德是危险品。用人原则------有德有才,破格使用;有德无才,培养使用;无德有才,限制使用;无德无才,坚决不用。

-------蒙牛老总2022/11/538员工大致分为以下四类

第一种情况：有德有才。有德有才是正品。第二种情况：有德无才。有德无才是“次品”。第三种情况：无德有才。有才无德是“危险品”。第四种情况：无德有才。无德无才是废品。2022/11/5393．人尽其才1、【解释】：每个人都能充分发挥自己的才能。【出自】：《淮南子·兵略训》：“若乃人尽其才，悉用其力，以少胜众者。”意思说，作战时应该根据将士的具体能力，合理调配，仿能以少胜多取得胜利。可理解为：量才而用、用当其时、人事相宜。不要小材大用、大才小用、才力有余、优才劣用、高才低用、专才别用。2022/11/540用当其时----

人才的“最佳启用期”。当一个20—30岁青年干部被提拔，组织上找他谈话时，他会从内心中“感激涕零”，发誓要好好干出一番成绩；而一个40多岁的干部被提拔，情况就不同了，他会觉得这是“合乎情理”的，甚至还会认为，论资历、能力、贡献，自己早就该被重用了；如果是一个50多岁的老同志被提拔，情况就更不一样了，他会认为这只是一种照顾性、安慰性的“安排”而已，也就谈不上什么调动积极性了。2022/11/541量才用人-----

人才的能力大小与职务高低基本相称。小材大用，勉为其难，力不胜任，势必贻误工作；大才小用，才力有余，造成人才浪费。优才劣用、高才低用、专才别用都是对人才的压抑和浪费。领导者要尽量做到因事设人，量才任职，就事择人，就能授职，人事相宜。才能做到事得其人，人尽其才，地尽其力，物尽其用，充分发挥和发掘人力资源优势。2022/11/5422、古今中外均坚持“人尽其才、量才而用”的原则古人在识人上将人分为三类：帅才、将才和士。李世民-----房玄龄不善于处理杂务，但却善于谋划和决定国家大事，所以用为宰相；戴胄不通经史，但做事正直，所以让他做大理寺少卿，负责审理案件；而敢于直言不讳的魏征，就让他做了谏官。在李世民的团队中，每个人各有所长，也各有所短。

2022/11/543拓展----

管理学上有一条定律，“没有平庸的人，只有平庸的管理”。2022/11/544“疑人不用,用人不疑”,这里的“疑”,是不分明，不确定，不相信,有疑心。大概意思是:对感觉靠不住、没把握、不放心或认为有问题的人,不能使用;对感觉不错的认为可用之人,就放心使用、大胆使用,在使用过程中也不必有疑虑。还可以解释为:怀疑人就不要用人,用了人就不要对人不放心。4．用人不疑2022/11/545“用人不疑，疑人不用”的典型故事-----刘备，他“弘毅宽厚，知人善任”，从不怀疑忠心耿耿的部下。关羽，可以放弃一切厚禄，过五关、斩六将，历尽苦难回到刘备的穷困旗下；张飞，可以腥风血雨先打下一块小地盘，等着刘备来做主当家；赵云，可以冒生命危险，抢救刘备的儿子，维护刘备的家人完整；诸葛亮，受刘备临终重托，“鞠躬尽瘁、死而后已”。刘备管理的基石就是信任感重于亲族。2022/11/546

魏文侯是春秋战国时期有名的君主，善于用人，他任用乐羊攻打中山国就是一个例子。

一个好的管理人，必须要善于用人，而要使用好一个人，必须做到信任一个人，否则有再好再多的人才也等于零。2022/11/5472、“疑人不用,用人不疑”是相对的首先,对自己的判断不要绝对化。第二,对周围人的判断要兼容并蓄。

第三,在特殊情况下,“疑人”还是要用,用人还是要“疑”。可把事分为大小轻重缓急,因人事宜。

第四,对人的看法不能一成不变。第五,对人才不能求全责备,得饶人时且饶人。孔圣人周游列国时忍渴不喝盗泉之水,但却耐不住饥饿饱餐偷来之鸡,给后人留下笑柄。圣人尚且如此,何况凡夫俗子呢?2022/11/548“用人不疑、疑人不用”与“用人疑人、疑人也用”

用市场经济用人观审视，“用人不疑、疑人不用”有着重大的历史局限性。从社会学的角度看，“用人不疑、疑人不用”是以用人者的“好恶”决定人才的“留、去”与“用、废”，实际上是一种人治思想的反映。从管理学的角度讲，“用人不疑”易导致人才使用过程的失控，“疑人不用”则可造成人才资源的大量浪费。

“疑人不用”更缺乏合理性。张瑞敏说，中国缺的不是人才，缺的是出人才的机制，。营造了一个“人人是人才，赛马比高低，升迁靠竞争，在位要受控”的用人机制，2022/11/549“用人疑人，疑人也用”是法制原则在用人观上的体现

没有制度的制约，好人可能变成“可疑之人”，有了制度的约束，“疑人”也是可用之人。所谓“疑”就是对用人的过程实施监控，通过法制手段和纪律的约束对所用之人的言行进行必要的规范，并根据“才”的不断变化，量“才”施用，使每个人的潜能得到最大限度的发挥。

2022/11/5505．扬长避短“君子用人如用器”

要扬长避短，各取所长，各尽所能，各得其所。扬长避短，则无不可用之才；求全责备，则无可用之人。抑长用短，浪费人才，损害事业。扬长避短尽其所能，则是人才；用其所短，弃其所长，则成庸才。管理上有句名言，“垃圾是放错了位置的人才”

2022/11/551

(1)扬长避短(2)用长容短

(3)扬长克短(4)化短为长

(5)短中见长(6)容人之长2022/11/552

扬长避短，是指领导者在分配和安排下属工作岗位时要发挥其长处，避免用其短处，努力做到“智者用其谋，愚者用其力，勇者用其威，怯者用其慎”.

充分发挥下属的长处。而对下属的短处、缺点和不足，只要不影响工作，无碍大局，领导者大可不必苛求，更不应耿耿于怀、斤斤计较，而应采取包容态度。不能因名将有缺点和短处，就不用其宏才大略于战场。不能因大学者有短处和缺点，就不用其满腹经纶于事业。

扬长避短用长容短2022/11/553扬长克短扬长克短，是指领导者既要容得下下属的短处，又要帮助下属克服短处。

化短为长

清朝名将杨时齐认为，只要善于化短为长，军中无不可用之人，包括残疾人在内。

短中见长

即从其短处之中、之外发现和发掘其潜在的优势和长处，并加以开发和利用。

容人之长担心“才高震主”、“才高盖主”的人。刘邦一方面能用人所长，另一方面又时刻提防其长处发挥的程度。韩信征战一生，却三次被夺军权，最后死于未央宫。2022/11/554台湾作家柏杨先生对此作了如下详述，他说：英明的领袖人物左右坐的多半是智慧比他高、才能比他强的人才；平庸的领袖人物，左右站的多半是智慧跟他相等才能跟他相若的人；猪猡型的领袖人物——不论他是凶猪、蠢猪，左右跪的多半是智慧比他低、才能比他差的人。

2022/11/555六、尊贤重士1、解释尊贤重士，即是尊重、重视人才。治国之道，唯在用人；治国之道，务在举贤。

李世民-----“为政之要，惟在得人。”毛泽东-----“路线确定之后，干部就是决定的因素。”邓小平-----“中国的事情能不能办好，社会主义和改革开放能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安。从一定意义上说，关键在人。”2022/11/5562、古代君主尊贤重士《史记》：“一沐三握发，一饭三吐哺，起以待士，犹恐失天下之士也。”

曹操在《短歌行》中道：“山不厌高，海不厌深，周公吐哺，天下归心。”

魏文侯是战国时期一位比较贤明的君主。他恪守信用，与下属约期狩猎，雨天不误。唐太宗认为：“为人君者，驱驾英才，推心待士。”君主能够推心置腹地善待臣下，臣下才能尽心竭力地为君主效劳。宋太祖（赵匡胤）深夜冒着大雪到宰相赵普家中造访，求贤问计，使赵普深受感动，更加对他忠心耿耿。2022/11/557“食客三千”、“鸡鸣狗盗”……

食客三千原意是指战国“四公子”——齐国的孟尝君、魏国的信陵君、赵国的平原君、楚国的春申君门下结集的游侠都超过三千。既能迅速抬高自己的政治声誉，以号召天下，又能壮大自己的政治力量，以称霸诸侯.------“士无常君，国无定臣”

鸡鸣狗盗故事出自《史记·孟尝君列传》。齐孟尝君出使秦被昭王扣留，孟一食客装狗钻入秦营偷出狐白裘献给昭王妾以说情放孟。孟逃至函谷关时昭王又令追捕。另一食客装鸡叫引众鸡齐鸣骗开城门，孟得以逃回齐。2022/11/5583、当代尊贤重士-----第二次世界大战结束时，有些国家到德国去抢设备，但美国却是去俘虏营中找最优秀的科学家和工程师，并把他们带回美国。------福特发现斯特曼斯并将其招人麾下，-----福特爱才、求才心切，竟花大价钱把斯特曼斯所在的公司买下。

聂帅处理了这样一件事：抗日战争时期，有一位病理学家医术很高明，当时有人动员他参加革命队伍他却提出三个条件：一是要一匹马代替步行；二是不吃粗粮；三是来去自由。------2022/11/559“帝、王、霸、亡”四种境界----看待人才“帝者与师处，王者与友处，霸者与臣处，亡者与役处”。最圣明的“帝”，如舜、尧，把人才看作老师；英明的王，如禹、汤、文、武，把人才看作朋友；“霸主”，如齐桓公、晋文公，把人才看作臣子；亡国之君，如桀、纣，则把人才看作奴隶。

2022/11/560七、知人之术1、【释义】能看出人的品行才能的能力。哈佛大学设有一门世界上任何大学都没有的课程----观人学

2022/11/5612、知人用人术

清代的曾国藩是很会知人用人的----------

一次，李鸿章向曾国藩推荐三个人才，恰好曾国藩散步去了，曾国藩散步回来，李鸿章请曾国藩考察那三个人。曾国藩讲：“不必了，面向厅门、站在左边的那位是个忠厚人，办事小心，让人放心，可派他做后勤供应之类的工作；中间那位是个阳奉阴违、两面三刀的人，不值得信任，只宜分派一些无足轻重的工作，担不得大任；右边那位是个将才，可独当一面，将来作为不小，应予重用。”李鸿章很吃惊，问曾国藩是何时考察出来的---------

曾国藩所指的那位“大将之才”，便是淮军勇将、后来担任台湾巡抚的刘铭传。2022/11/562

去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。相传很久以前，他们并不在同一个庙，而是分别掌管不同的庙。弥陀佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，不会管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。-------

南宋宰相张浚不懂识才之道，却以识才自诩，他认为秦桧“议论刚正，面目严冷，必不肯为非”，甚至肯定其是“不畏死，可共天下事”的“人才”，于是竭力推荐，铸成千古丑事。相反，韩信给刘邦带来的是四百年汉朝江山，诸葛亮使刘备以织席之徒称王。2022/11/5633、知人不容易说你行，你就行，不行也行说不行，就不行，行也不行”“不服不行”有关系就没关系，没关系就有关系”关系系关2022/11/564

链接------据说，曹操童年时曾向一位有知人之术、会品评人物的许劭请教自己的未来，许劭说他是“治世之能臣，乱世之奸雄”，曹操闻之大喜而去。由此可见曹操童年时即以奸雄自许。袁世凯也是一样，他19岁时曾找一位很出名的相命先生看相，这位江湖术士招牌叫“瞿然惊神算”。----袁辞出后，瞿然惊望着他的背影说：“此子不同凡人，如宿命论定，乃乱世之枭雄。”

2022/11/565八、精心培育1、训练就能出人才

在一望无际的沙漠中，一只母狐狸养了一窝小狐狸。当小狐狸刚刚长到能独自捕食的时候，母狐狸就要把他们统统地赶出去。幼小的狐狸因为恋家，不愿意离开。可是母狐狸却毫不留情，对它们又咬又追。有一只小狐狸的眼睛瞎了，看起来很可怜。但是母狐狸也没有给它特殊的照顾，照样把它赶得远远的。母狐狸告诉它：“你要勇敢地走出去，因为没有谁能养活你一辈子。”于是那些小狐狸从离开家的这天起便长大了，而且就连那只瞎眼的小狐狸后来也终于学会了靠嗅觉来寻找食物。2022/11/5662、500强培养人才IBM－－终身教育

微软－－边干边学和言传身教

摩托罗拉－－百年树人

丰田公司－－岗位轮换培训

柏克德公司－－逐层选拔培训

华为－－居安思危

2022/11/567表明：培训和学习是企业的主要源动力。一个企业最终的竞争优势在于一个企业的学习能力以及将其迅速转化为行动的能力.在世界排名前100家企业中，已有40％的企业以“学习型组织”为样本，进行脱胎换骨的改造.一个成功的企业一定要有完善的治理结构、有竞争力的核心技术、有创新精神的企业家及管理团队和学习、创新能力。21世纪企业之间的竞争，根本的是学习、创新能力的竞争。2022/11/568九、激励有方1、激励的含义激励一词，《辞海》解释为“激发使振作”，即激发人的动机，诱导人的行为，使其产生一种内在的动力，朝着所期望的目标努力的过程。激励的作用与效果：詹姆斯提出激励的两个经典公式：工作绩效＝F·（能力×激励）激发力量＝目标价值×期望概率2022/11/5692、激励方法

目标激励评判激励榜样激励荣誉激励逆反激励许诺激励物质激励感情激励晋升激励危机激励水不激不跃，人不激不奋

2022/11/570案例：恩威并重，让人才的智慧释放最亮的光芒

从前，有一个爱猫的人养了两只猫，这两只猫都是捕鼠能手。爱猫的人每天喂它们肉和剩鱼骨头吃。时间一长，两只猫渐渐地不愿意再在半夜里起来逮老鼠了。在它们看来，不逮老鼠也能吃到肉和鱼骨头，何必再劳神干那种苦差事呢。日子过了没多久，爱猫人家的老鼠多了起来，有时，一些胆大的老鼠白天也敢在爱猫人家里出入。面对日益猖獗的老鼠，爱猫人看看在日头下睡觉的猫，他心里明白是怎么回事。于是，爱猫人对他的猫规定了奖赏制度：每天捕到5只老鼠的猫有鱼骨头吃，有菜汤喝；每天捕5只以下或捕不到老鼠的猫，连菜汤也不准喝。两只猫听了主人宣布的规定后，一改往日的懒惰，开始捕鼠了。起初它们每天捕2只，后来捕4只，再后来捕5只，直到捕到更多的老鼠。有一只猫为了捕到老鼠，守在院里的老鼠窝前好半天。事后不久，这两只善捕老鼠的猫成了当地的捕鼠高手，村里谁家的老鼠多，谁就借去用。两只猫因此得到了各种奖励.2022/11/5713、用人激励法目标不同结果不同。目标决定心态，心态决定结果。机制决定动力，机制的设定要对外有竞争力，对内要公平。激励要将长期和短期相结合，短期激励产生短期的热情和动力，长期激励产生与企业同舟共济的决定和动力。短期激励适合于基层员工，长期激励适合于中高层员工。没有一种激励方式能适用于所有的员工，激励形式要根据员工需要采用多种方式组合。对企业的核心员工采用的长期激励方式是股权或期权。优胜劣汰是市场的基本规则，要保持企业的核心竞争力，就要用竞争规则去淘汰不符合企业需要的员工。赚小钱靠自己，赚大钱靠别人。三流的赢利模式靠产品，二流的赢利模式靠人才，一流的赢利模式靠系统。建立标准化管理系统是实现企业裂变的有效途径。宁为鸡首，不为牛后。每个人都有创业的愿望，要让优秀的员工与企业共同成长，就要在企业内部构建员工创业的平台。企业经营的最高境界是经营无形产品，这也是企业最大的核心竞争力。2022/11/572

一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊看到此种情景，讥笑猎狗说“你们两个之间小的反而跑得快得多。“猎狗回答说：”你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！"目标不同,结果不同。目标决定心态，心态决定结果。2022/11/573猎人受到启发-----

猎人买来几条猎狗,凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃.这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔子,因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自已没的吃.

过了一段时间,问题又出现了:大兔子非常难捉到,小兔子好捉.但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多,猎狗们就专门去捉小兔子.慢慢的,大家都发现了这个窍门.机制决定动力，机制的设定要对外有竞争力，对内要公平。2022/11/574

猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩,而是采用每过一段时间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量.按照重量来评价猎狗,决定一段时间内的待遇.于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了.

过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又少了,而且越有经验的猎狗,捉兔子的数量下降的就越利害.

原因是-----猎狗说“我们把最好的时间都奉献给了主人,但是我们随着时间的推移会老,当我们捉不到兔子的时候,谁还会给我们骨头吃吗?"激励要将长期和短期相结合，短期激励产生短期的热情和动力，长期激励产生与企业同舟共济的决定和动力。短期激励适合于基层员工，长期激励适合于中高层员工。2022/11/575

猎人做了论功行赏的决定.规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后,即使捉不到兔子,每顿饭也可以得到一定数量的骨头.

猎狗们都很高兴,大家都努力去达到猎人规定的数量.一段时间过后,终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量.

这时,其中有一只猎狗说:我们这么努力,只得到几根骨头,而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头.我们为什么不能给自己捉兔子呢?"于是,有些猎狗离开了猎人,自己捉兔子去了.

没有一种激励方式能适用于所有的员工，激励形式要根据员工需要采用多种方式组合。2022/11/576

猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增,并有权分享猎人总兔肉的m%。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。对企业的核心员工采用的长期激励方式是股权或期权。2022/11/577日子一天一天地过去，冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收成也一天不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份食物。终于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门，因为猎人更需要身强力壮的猎狗。。。。。优胜劣汰是市场的基本规则，要保持企业的核心竞争力，就要用竞争规则去淘汰不符合企业需要的员工。2022/11/578

被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了MicroBone公司。他们采用连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当赔偿金几乎全部用于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟。公司开始赢利。一年后，他们收购了猎人的家当...赚小钱靠自己，赚大钱靠别人。三流的赢利模式靠产品，二流的赢利模式靠人才，一流的赢利模式靠系统。建立标准化管理系统是实现企业裂变的有效途径。

2022/11/579MicroBone公司许诺给加盟的野狗能得到公司n%的股份。这实在是太有诱惑力了。这些自认为是怀才不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人了，不用再忍受猎人们呼来唤去的不快，不用再为捉到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎人多给两跟骨头而扮得楚楚可怜。这一切对这些野狗来说，这比多吃两根骨头更加受用。于是野狗们拖家带口地加入了MicroBone，一些在猎人门下的年轻猎口也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪明实际愚蠢的猎人也想加入。好多同类型的公司象雨后春笋般地成立了，BoneEase,B,ChinaBone....一时间，森林里热闹起来。宁为鸡首，不为牛后。每个人都有创业的愿望，要让优秀的员工与企业共同成长，就要在企业内部构建员工创业的平台。2022/11/580

猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路，最后千辛万苦要与MicroBone公司谈判的时候，老猎狗出人意料的顺利答应了猎人，把MicroBone公司卖给了猎人。老猎狗们从此不再经营公司，转而开始写自转《老猎狗的一生》，又写：《如何成为出色的猎狗》，《如何从一只普通猎狗成为一只管理层的猎狗》《猎狗成功秘诀》《成功猎狗500条》《穷猎狗，富猎狗》，并且将老猎狗的故事搬上屏幕，取名《猎狗花园》，四只老猎狗成为了家喻户晓的明星F4.收版权费，没有风险，利润更高。

企业经营的最高境界是经营无形产品，这也是企业最大的核心竞争力。2022/11/5814、激励自我的几个故事

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一位原籍上海的中国留学生刚到澳大利亚的时候，为了寻找一份能糊口的工作，他骑着一辆旧自行车沿着环澳公路走了数日，替人放羊、割草、收庄稼、洗碗……只要给一口饭吃，他就会暂且停下疲惫的脚步。一天，在唐人街一家餐馆打工的他，看见报纸上刊出了澳洲电讯公司的招聘启事。留学生担心自己的英语不地道，专业不对口，他就选择了线路监控员的职位去应聘。过五关斩六将，眼看他就要得到那年薪三万五的职位了，不料招聘主管却出人意料的问他：“你有车吗？你会开车吗？我们这份工作经常外出，没有车寸步难行。”------------

启示：如果他当初畏首畏尾的不敢向自己挑战，决不会有今天的辉煌。那一刻，他毅然的斩断自己的退路，让自己置身于命运的悬崖绝壁之上。正是面临这种后无退路的境地，人才会集中精力奋勇向前，从生活中争得属于自己的位置。给自己一片没有退路的悬崖，从某种意义上说，是给自己一个向生命高地冲锋的机会。

故事一---------2022/11/583故事二---------

一群人到山上去打猎，其中一个猎人不小心掉进很深的坑洞里，他的右手和双脚都摔断了，只剩一只健全的左手。坑洞很深，又很陡峭，地面上的人束手无策，只能在地面喊叫。幸好，坑洞的壁上长了一些草，那个猎人就用左手成主洞壁，以嘴巴咬草，慢慢、慢慢、慢慢的往上爬。地面上的人就着微光，看不清洞里，只能大声为他加油。等到看清他身处险境，嘴巴咬着小草攀爬，忍不住议论起来：“哎呀！像他这样一定爬不上来！”“情况真糟，他的手脚都断了呢！”“对呀！那些小草根本不可能撑住他的身体。”“真可惜！他如果摔下去死了，留下庞大的家产就无缘享用了。”“他的老母亲和妻子可怎么办才好！”落入坑洞的猎人实在是忍无可忍，他张开嘴大叫：“你们都给我闭嘴！”就在他张口刹那，他再度落入坑洞，当他摔倒洞底即将死去的时候，他听到洞口的人异口同声地说：“我就说嘛！用嘴爬坑洞，是绝对不可能成功的！”

启示：在困境中的慈爱与关怀，可以救人：在困境中的议论和批评，只会使人陷入更深的绝境。因此，在自己面对困境和难关时，不要在意别人的议论，要意志坚强，往上攀爬。在别人受到挫折和危险时，不要急于议论，要将心比心，鼓舞别人在逆境中奋起。2022/11/584故事三---------------

你也在井里吗？有一天某个农夫的一头驴子，不小心掉进一口枯井里，农夫绞尽脑汁想办法救出驴子，但几个小时过去了，驴子还在井里痛苦的哀嚎着。最后，这个农夫决定放弃，他想这头驴子年纪大了，不值得大费周折去把它救出来，不过无论如何，这口井还是的填起来。于是农夫便请来左邻右舍帮忙一起将井中的驴子埋了，以免除他的痛苦。农夫的邻居们人手一把铲子，开始将泥土铲进枯井中，当这头驴子了解到自己的处境时，刚开始哭得很凄惨。但出人意料的是，一会儿之后这头驴子就安静下来了。农夫好奇的探头王井里一看，出现在眼前的景象令他大吃一惊；当铲进井里的泥土落在驴子的背部时，驴子的反应令人惊奇——它将泥土抖落在一旁，然后站到铲进的泥土腿上面。就这样，驴子将大家铲倒在它身上的泥土全书抖落在井底，然后再站上去。很快的，这只驴子便得意地上升到井口，然后在众人惊讶的表情中快步的跑开了！

启示----将泥沙抖落掉，然后站在上面去！事实上，我们在生活中所遭遇的种种困难挫折就是加在我们身上的泥沙；然而，换个角度看，它们也是一块块的垫脚石，只要我们不放弃地将他们抖落掉，然后再站上去，那么即使我们掉在最深的井里，我们也能安然的脱困。2022/11/585故事四--------

著名画家达芬奇前半生际遇坎坷，怀才不遇，30多岁时，他投奔到米兰的一位公爵门下，希望他给自己创造一些机会。几年过去了，在达芬奇的再三要求下，公爵终于开了恩——让她给圣玛丽亚修道院的一个饭厅画装饰画。这是一件无足轻重的事情，一个普通的匠人就可以完成，但是达芬奇却花了自己的所有力量去进行创作。他日夜站在脚手架上，干到夜色降临也不肯下来。有时候会站立在画前三四天都不动。500年后，这幅名为《最后的晚餐》的壁画仿佛成了一个寓言：巨人，如果不嫌弃一块泥土，那么它就能使它变成黄金。

启示：如果想让别人承认你，那么拽住每一个那怕是小小的机会，让你的光芒从中折射出来。2022/11/586十、沟通有道1、沟通的概念沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。沟通包括语言沟通和非语言沟通，语言沟通是包括口头和书面语言沟通，非语言沟通包括声