人力资源管理概论市公开课一等奖省赛课获奖课件

HumanResourceManagement

人力资源管理人力资源管理概论第1页一、人力资源管理概述人力资源管理概论第2页什么是管理？

管理本质是

什么？人力资源管理概论第3页在特定环境下，一定组织管理者，经过计划、组织、领导、控制等职能来协调组织资源与职能活动，有效实现预期目标活动过程.管理人力资源管理概论第4页管理职能计划:

建立目标与标准；制订规则程序；确定计划并预测。组织：给下属分配任务；设置工作部门；向下属授权；协调工作等领导：促使他人完成工作；保持士气；激励下属，沟通指导。控制：建立诸如销售额、生产水平标准；对照标准检测工作绩效；必要时采取修正行为。人力资源管理概论第5页

管理本质计划、组织、领导、控制人、财、物信息环境目标（效率和效果平衡）最小投入最大产出人力资源管理概论第6页本课主题人力资源管理是全体管理者及全体员工责任，而不但仅是人力资源管理部门事赢得雇员献身精神是成功人力资源管理基石职业生涯发展是职业成功关键当代企业终极追求人力资源管理概论第7页人力资源管理基本内容之一：人力资源规划HR存量盘点HR需求规划GAPHR供给规划内部供给外部供给HRM机制优化HR招聘计划HR素质提升计划退休解聘计划HR调配计划HR规划实施计划财务预算规划人力资源管理概论第8页之二：工作（职位）分析工作分析是人力资源管理各项功效基础；主要研究内容：Jobdescription:明确各职位工作内容职责、工作条件等职位本身特征；Jobspecification:明确任职者任职资格，如其所需知识、技能和素质等要求；主要方法普通方法：观察法、访谈法、日志法、问卷法等人力资源管理基本内容人力资源管理概论第9页人力资源管理基本内容之三：人员甄选招聘招聘渠道：网络、招聘会、平面招聘广告、职业介绍机构、猎头、内部员工推荐、人际关系……招聘技术：简历筛选评定、知识性笔试、各类纸笔心理测量、面试、评价中心、无领导小组……两个根本点：“need”&“fit”.人力资源管理概论第10页人力资源管理基本内容之四：人员开发培训培训基本流程：培训需求调查分析——课程资源设计与应用（内部研发或外部引进）——培训组织实施——培训效果评定；基本培训项目类型：新员工orientation;通用性素质开发；专业性技能培训；学位或非学位教育；认证或非认证培训；脱产或在职培训；从培训功效到知识管理及学习型组织建设：组织学习“721法则”；学习型组织建设一些新实践：企业大学、e-learning、导师制……人力资源管理概论第11页人力资源管理基本内容之五：绩效考评与管理考什么？行为，态度or任务完成结果;个体绩效or团体绩效;目标管理与分解（KPI）怎么考？考评周期：例行性（日、月、季、年度）or动态性；考评角度：单向、180度、360度；考评方式：平衡记分卡、述职汇报等；考评结果：强制分布or非强制分布、横向对照or纵向对照；考评反馈：控制性反馈or指导性反馈；考评结果应用：培训开发、绩效奖金、职位调整、人员淘汰等等。人力资源管理概论第12页人力资源管理基本内容之六：薪酬管理基本标准：内部公平性与外部竞争性薪酬支付基础（6P）：position,person,performance,price,property,perception.薪酬组成：基本工资（如以职位评价技术为基础）可变薪酬累积性(meritpay)or一次性(bonus);现期性or递延性(股票期权、员工持股、虚拟股票等)个体性or团体性(利润分享、收益分享、斯坎隆计划等)福利法定福利&补充福利其它激励性办法：精神荣誉、赏识、好听职位称呼、专用车位等等；薪酬水平：薪酬调查；领先、滞后、混合策略人力资源管理概论第13页人力资源管理基本内容之七：职业生涯管理职业生涯发展基本模式：基于职位等级单通道模式；基于职位等级和专业技术等级双通道模式；跨部门工作轮换模式；基于项目标动态发展模式；基于领导力开发模式。人力资源管理概论第14页人力资源管理基本内容之八：雇佣关系管理确保各项HRM实践正当性；与员工进行个体谈判；与工会进行集体谈判；处理劳动争议和劳资纠纷；处理协调劳动仲裁或法律问题；《劳动协议法》……人力资源管理概论第15页16人力资源管理内容之间关系人力资源规划员工关系管理绩效管理薪酬管理计划招聘招聘甄选培训开发职位分析和职位评价人力资源管理概论第16页二、人力资源

资源有形资源（tangibleresources）：自然、人造资源无形资源（intangibleresources）：品牌、信息、HR等人力资源管理概论第17页世界上有四大资源：自然资源（Naturalresources):用于生产活动一切未经人加工自然物。如：土地、森林、矿藏等。资本资源（Capitalresource):用于生产活动一切经人加工自然物。如：资金、机器、厂房、设备等。信息资源（Informationresources):对生产活动及其相关一切活动事、物描述符号集合。人力资源（Humanresource):生产活动中最活跃原因，也是一切资源中最主要资源，被称为第一资源。人力资源管理概论第18页三、我们概念人力资源是指组织在特定时间内所拥有，表现在劳动者身上并以劳动者数量和质量表示劳动能力总和。从宏观角度来看，人力资源是指一个国家或地域全部些人口所含有劳动能力总和；从微观角度来看，人力资源是企业等组织雇佣全部员工所含有劳动能力总和。人力资源管理概论第19页

⑵人力资源是能力与投入综合表达。著名人力资源管理教授、美国密西根大学教授戴夫·乌里尔克认为“人力资源＝能力水平×投入程度”。普通说来，有两方面原因决定着员工投入程度：企业对员工要求和企业向员工提供资源或支持。

人力资源管理概论第20页⑶人力资源要素组成。人力资源内涵较为丰富，主要包含智力和非智力(精神)两大基本要素，同时还包含健康原因。其智力原因主要包含：人知识、技能、经验、资历等。智力原因是人力资源关键内涵，也是人力素质最基本反应。精神原因主要有意志品德、自我效能感、企业家精神、敬业精神、协作与凝聚力、创新力以及社会活动能力等，属于一个潜在资源。健康主要是指人体力，是人们知识和精神赖以存在物质基础。人力资源要素组成是动态，并不是一成不变。

人力资源管理概论第21页人力资源特征能动性(唯一能起到创造作用原因)两重性（生产者+消费者/高增值性）时效性（人生命周期各阶段体能和智能不一样）再生性（有形磨损+无形磨损/自我赔偿、自我更新、自我丰富、连续开发）社会性（受民族文化和社会环境影响）人力资源管理概论第22页人力资源管理基本功效获取：处理人力资源从无到有问题整合：处理人力资源从外到内问题保持与激励：处理人力资源行为主动性问题控制与调整：处理行为方向问题开发：处理人力资源数量与质量开发问题人力资源管理概论第23页人力资源管理目⒈高效使用人力资源⒉改进工作生活质量，培养全方面发展人⒊获取竞争优势人力资源管理概论第24页

拥有更加好人力资源

一样人力资源更有效利用

获取竞争优势两条人力资源线路人力资源管理概论第25页四、人力资源管理及发展历程人力资源管理概论第26页人力资源管理问题产生在组织决定做什么之后，谁来做成了一个关键问题：雇佣谁？在谁来做确定后，怎样做成了关键问题：怎样使人力资源发挥更大效率？人力资源管理概论第27页人力资源管理基本问题人力资源管理两大基本问题能够概括为：雇佣谁来最有效率地来完成组织目标？怎样最大程度地与人力资源发生交易，以扩大组织边界，从而使组织取得竞争优势？人力资源管理概论第28页关于人力资源管理

三个经典问题怎样吸引怎样留住怎样激励人力资源管理概论第29页人力资源管理概念改变--传统人事管理人事管理起源非常久远，它总是伴伴随组织产生而产生。如古代军事组织中人员管理。当代意义上人事管理是伴随工业革命产生而发展起来。19世纪工业革命产生了大机器生产方式，它不但加强了人与机器联络，而且使员工规模大量增加，从而也使对员工专门管理成为必要。19世纪人事管理奠定了当代人事管理基本职能，如人员招聘、监督、工资和福利等伴随科技和社会发展，人类社会开始进入“后工业社会”，组织中员工素质和需求都发生了改变，企业越来越依赖于高素质人，曾经作为生产资料劳动力开始成为组织一个资源。所以，人事管理也就开始向人力资源管理转变人力资源管理概论第30页概念改变--人力资源管理形成起源于著名管理学家彼得.德鲁克1954年出版“管理实践”一书。他在本书中第一次提出了“人力资源管理”概念。今后，人们对人力资源进行了大量深入探讨。归结起来有两类概念： 1、人力资源管理是管理人员所含有一个管理职能，目标是为了对工作场所个体进行管理，包含：了解、维持、开发、利用和协调，从而实现个人、企业和社会利益统一。2、人力资源管理是人事管理一个新名称，是由专业人员从事员工管理，它与人事管理没有很大区分。

归结起来，所谓人力资源管理主要指依据组织发展战略要求，对人力——这一特殊资源进行有效开发、合理利用和科学管理，在满足个人需要同时，实现组织目标管理活动。

人力资源管理概论第31页从开发角度看，它不但包含人力资源智能开发、职业开发，也包含人思想文化素质和道德觉悟提升；不但包含人现有能力充分发挥，也包含人潜力有效挖掘。从利用角度看，它包含对人力资源发觉、判别、选择、分配、合理使用和保持，使人力、物力保持最正确百分比，以充分发挥人潜能，调感人主观能动性，提升工作效率。从管理角度看，包含人力资源规划与开拓、岗位管理、薪酬管理、绩效管理、员工成长管理、劳资关系和员工关系管理。

人力资源管理概论第32页在组织中人力资源管理所需处理管理范围可分为：人与事匹配，要求做到事得其才，人尽其用，有效使用；人需求与工作薪酬匹配，使得酬适其需，人尽其力，最大贡献；人与人协调合作，使得互补凝聚，共赴事功，强调团体精神；工作与工作协调合作，使得权责有序，灵活高效，发挥整体优势。所以，对人力资源管理，实质是安排、调整、协调处理人与事、人与人关系。

人力资源管理概论第33页人力资源管理与传统

人事管理区分

⑴管理理念传统劳动人事管理视人为被支配活劳动工具，是企业成本负担，其管理以降低成本支出为宗旨。现代人力资源管理视人为经济资源，是能动第一资源；而且视现代企业人力资源为一种宝贵资本资源。所以，以人为本成为现代人力资源管理指导思想和理念。有学者提出：重视人资源性管理，而且认为二十一世纪管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。人力资源管理概论第34页⑵管理重心传统劳感人事管理视事为重心，人被降格为“执行指令机器”，管理活动局限于给人找位置，为事而配人。当代人力资源管理以人为关键，把人视为资本性资源，其管理着眼于对人力资源开发利用，开发人力资源成为当代人力资源管理重心。它更多地考虑怎样开发人潜在能力，以不停提升企业效率。

人力资源管理概论第35页⑶管理地位在以往传统企业管理中，传统人事管理不被重视，是企业管理工作次要部分。劳感人事管理者处于执行层，只为领导者提供一些提议，不参加决议。在迎接知识经济降临之际，人力资源对企业发展决定性作用突出显现，人力资源管理上升到企业战略管理高度。详细表现在以下两方面：①人力资源管理部门由执行层进入到决议层，由单一职能部门，转变为战略决议与职能相结合部门；②人力资源管理成为企业战略计划不可分割有机组成部分。因为经营战略实质就是在特定环境下为实现组织预期目标而利用资源策略。人力资源是企业竞争最根本资源。这么人力资源管理自然一跃成为企业管理方面最含有决定意义内容，人力资源管理部门地位也就上升为战略部门。

人力资源管理概论第36页⑷管理内容传统人事管理内容相对简单，主要功效是招聘、选取，为事择人，人事相宜之后，就是动态调配、薪资福利、安全保健等一系列管理和督导。当人被作为有效资源、人力资源开发成为管理重心以及人力资源管理战略地位被确认之后，人力资源管理更含有系统性。当代人力资源管理内容就更丰富化、扩大化了，除担当传统职责之外，还担负起岗位分析、岗位设计、规划工作流程、预测人力资源需求与供给、制订人力资源规划、协调工作关系、人力资本投资、职业生涯开发、组织创新再造等多项管理任务。

人力资源管理概论第37页⑸管理模式传统劳感人事管理模式有两个突出特点：①管理者与被管理者身份界限分明，员工被动地接收管理，无责任主动地参加管理；②为低层次事务型管理。当代人力资源管理模式展现特点：①员工主动参加企业管理，管理者与被管理者双向沟通，互通信息，互动机会较多，互动路径更开放；②当代人力资源管理是高层次战略型管理模式，它不是局限或沉溺于琐碎、详细繁杂管理事务中。

人力资源管理概论第38页⑹管理伎俩传统劳感人事管理伎俩是简单化、感性化、低级刚性管理，其本质是硬控制，以规章制度、处罚等伎俩管、卡、压，强制性色彩颇浓，以外在作用强迫员工恪守与服从，含有不可抗拒性。当代人力资源管理中更多采取柔性管理，是在研究人们心理和行为规律基础上，采取非强制方式，在人们心目中产生一个内在说服力，从而把组织意志变为人们自觉行动。

人力资源管理概论第39页人事管理与人力资源管理区分人事管理人力资源管理环境国内内部←→←→全球外部管理导向重视结果←→重视过程管理视角视人力为成本←→视人力为资源机构事务性、实际操作性、执行层←→战略性、决议层部门性质非生产、非效益部门←→生产与效益部门与其它部门职能式←→合作关系人员教授←→通才人力资源实践集中于个人范围狭窄←→←→集中于群体范围广泛管理活动性质被动反应型←→主动开发型管理焦点以事为中心绩效考评←→强调人与事统一发展人力资源开发管理对象员工←→劳资双方管理深度重视管好现有些人员←→更重视开发企业人员潜在才能管理方案例行←→改变、挑战劳资关系隶属、对立←→平等、友好人力资源管理概论第40页当代人力资源管理与传统人事管理区分管理理念管理活动比较项目管理内容管理地位管理属性视员工为成本负担、负债重使用、轻开发传统人事管理简单/行政事务、管理档案、工资发放执行层/技术含量低、无须特殊专长非生产效益部门视员工为第一资源、资产非常重视开发/（建立培训机构）当代人力资源管理极其丰富战略决议层生产、效益部门管理目保障组织短期目标实现生产效益+员工需要满足、保障组织久远利益管理模式以事为中心以人为中心对待员工命令式、独裁式；控制强调尊重、民主；参加、透明管理性质战术性、业务性战略性、整体性、主动性人力资源管理概论第41页

人力资源管理者4种新角色

战略搭档

教授（顾问）

员工服务者

变革推进者人力资源管理概论第42页人力资源管理新角色定义角色行为结果战略搭档企业战略决议参加者，提供基于战略人力资源规划及系统处理方案将人力资源纳入企业战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合教授（顾问）利用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题处理提供咨询提升组织人力资源开发与管理有效性员工服务与员工沟通，及时了解员工需求，为员工及时提供支持提升员工满意度，增强员工忠诚感变革推进者参加变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中人力资源管理实践提升员工对组织变革适应能力，妥善处理组织变革过程中各种人力资源问题，推进组织变革进程人力资源管理概论第43页人力资源管理角色总经理或总裁负责企业行政管理副总裁全球性任务，长久性目标，创新

制订人力资源规划跟踪不停变动法律与规则分析劳动力改变趋势和相关问题参加小区经济发展帮助企业进行改组和裁员提供企业合并和收购方面提议制订酬劳计划和实施策略

招聘或选拔人员填补当前空缺向新员工进行情况介绍审核安全和事故汇报处理员工埋怨和申诉实施员工福利计划方案行政工作，短期目标，以日常工作为目战略性经营性角色侧重点汇报对象常规工作人力资源管理概论第44页人力资源开发和管理是人力资源经理与部门经理共同职责，二者只是分工上不一样；部门经理希望人力资源经理降低对部门控制，更多地提供服务与咨询；部门经理希望自己能更有效、更直接地对员工实施人事管理工作；部门经理希望能有更多机会与人力资源经理共同参加相关政策制订。部门经理与人力资源经理关系人力资源管理概论第45页人力资源管理与经营战略只是单向关系，而没有考虑它们之间相互影响。因而是让人适合战略，而不是使战略适合于人力资源。战略人力资源管理强调人力资源管理与经营战略之间相互依存关系，认可组织竞争优势能够经过高质量人力资源获取。在当代组织管理中，战略与人力资源管理之间关系越来越紧密，组织战略形成与实施有赖于组织中员工知识、技能、信念和行为。所以组织制订经营战略时，首先应该考虑环境和人力资源现实状况，把人原因作为第一位原因。组织层面人力资源管理目标之一就是要确保人力资源管理与组织经营战略之间保持高度协调一致。

人力资源管理概论第46页人力资源管理革命在中国

自20世纪80年代以来，伴随信息化社会到来和知识经济发展，中国人力资源管理正在进行一场新革命。这一革命是中国经济体制改革和政治行政管理体制改革详细反应，伴随社会经济发展和科学与技术进步，人类逐步认识到各项事业发展必须“以人为本”。人是主体！人是资源，而且是第一资源！人是资本！人力资源管理概论第47页人力资源管理产生与发展

人力资源管理概论第48页1.全部权与经营权合一2.缺乏合理规章制度3.缺乏合理分工4.靠经验、直觉决议5.缺乏科学管理伎俩6.管理稳定性差7.管理效果：效率低下、士气低落1.

全部权与经营权分开2.

建立科学规章制度3.

控制方式——严格外部监督4.

管理人性假设前提——以经济人为主各种人性假设5.

管理特色——纯理性管理，排除感情原因6.

依靠科学伎俩进行决议7.

管理稳定性好8.

管理效果——高效率，低士气1.管理中心：以物为中心以人为中心2.管