连锁店员工的“快乐招聘”宝典分析

12/12连锁店职员的“欢乐招聘”宝典

一个成功企业应该充分重视对每一个职员的招聘，采取全面、科学的招聘体系，招到企业真正需要的职员。为了输送出色的服务，我们需要的不仅是一个清晰的战略，还要雇佣正确的人，他们具有提供出色服务的关键素养和技能。职员招聘是企业为了进展的需要，为企业配置合格的人力资源，从而汲取具有符合企业要求的职员个体的全过程。事实上，职员的招聘过程不能仅仅看成是企业招收几个人的过程，还应该是一个系统的激励过程。1、认识欢乐招聘（1）店员激励从招聘开始大伙儿都明白，第一印象对人们关于事物的感受和认识专门重要。最初印象使人关于后面获得的信息的解释有明显的定向作用。也确实是讲，人们总是以他们对某人或物的第一印象为背景框架，去理解他们后来获得的有关此人或物的信息。心理学家鲁钦斯研究认为，先出现的信息对总印象的形成具有较大的决定力，因此，要想在不人心目中留下好的印象，应该特不慎重，即留给不人好的第一印象。职员真正对公司的接触和认识往往也是从招聘开始的，因此关于职员的激励我们就能够从招聘开始。在招聘的过程中，对将进入公司的人员“造梦”，让他有梦可做，有梦可想，并让他意识到：在我们那个地点工作将特不快乐，而且特不有前景。如专门多公司在招聘时都会给应聘职员介绍公司的理想和使命，展现公司的美妙前景等，这确实是一种激励过程。（2）兴奋人心的应聘洗礼企业应该让招聘过程变成个人自我展现的舞台，让职员能够充分地展现自己的才能，如此一方面能增强职员的自信，同时，也能使企业增强对每位职员的了解。企业在招聘的时候应该表现出对每个招聘岗位、每个职员的重视，即便那个岗位关于企业来讲并是我们所表现得那么重要，因为如此能够使职员感受到企业对那个工作的重视，增强他们以后工作的积极性。企业应该想方法使招聘过程变成得更具刺激性，能深深触动每一个人的心灵，成为他们难忘的人生瞬间，使每个人都经历一次兴奋人心的应聘洗礼。2、欢乐招聘模型（4S模型）欢乐招聘过程是一个系统的激励过程，它在关心企业选到合适职员的同时，也开始了对职员的激励。一个成功的欢乐招聘模型应该包括四个方面的内容：选择合适的人才（Suit），营造展示场景（Show），设置中意过程（Satisfy）以及输入自信基因（Self-confidence）四个模块。由于这四个模块的关键字的英语表示差不多上以字母S开头，因此又称4S模型，见下图。（1）选择合适人才（Suit）如何样才能为企业招募到优秀的人才？成功企业的招聘工作并不是在所有的应聘者中选最好的，而是应该选择最合适职位需要的。因此，在招募中，重要的一点是招募者不要将应聘者一一作对比，而应该将每一位应聘者与职位进行对比。一般来讲，对卖场职员的选择上应注意以下两条原则：＊选适合不选优秀最好的不一定确实是最合适的，我们需要的只是能完成特定工作的职员，要量才适用。由于卖场的工作往往比较辛苦，因此一般认为选择生活环境相对困难的职员比较合适，因为他们更能吃苦；同时，卖场绝大部分岗位，如作业人员，所要求的知识文化程度也可不能太高，因此在文化程度的标准上应该合理确定，如此能够幸免高级人才低位使用的风险，同时也降低了用工成本；因此，关于某些专门的商品，可能要求作业人员有相当专业的产品知识来应对顾客的问询，这些都需要区不对待。招聘时除了考察人员的能力以外，企业还需关注对应聘人员心态的考察，“招”来一支欢乐向上、激情工作的队伍，这也是打造卖场欢乐工作的基础。一个爱笑的人通常是一个积极主动，热爱生活的人。在招聘的过程中我们能够去选择那些乐观、积极的职员，那个通常能够从对方的表情上看出来。＊客观描述岗位性质企业在招聘的时候应该客观地描述岗位性质，要明确公司对职员的期望。由俭入奢易，由奢入俭难。关于某些比较困难的岗位，如连锁卖场的一些作业岗位，企业在招聘人的时候要毫不避讳地讲明从事此项工作的难度和工作环境的困难等。如此一方面是让职员预先有个心理预备，关心企业招到真正能吃苦的职员；更重要的是，不要直接让卖场职员进入正式岗位，比如某一知名餐饮连锁企业，新招聘来的店面服务人员，先做一到三个月的洗碗工，在此之后，双方都比较中意的情况下才进入店面服务岗位，如此，职员会觉得这份工作来之不易，同时，职员感受到的工作环境和待遇会越来越好，从而形成一个先苦后甜的过程，使职员在工作过程中不断收获到成功的喜悦和前进的动力。（2）营造展示场景（Show）企业在招聘的时候应该营造一个良好的展示场景。营造展示场景是企业对外的形象宣传的良好舞台，那个展示场景要紧是站到应聘者的角度考虑的，招聘单位要营造一个有助于应聘者展示自我的场景，可能唤起应聘者的自信，这是对应聘者的一种激励。＊集体招聘开展集体招聘，使各个部门，各个工作岗位的招聘工作都集中到一个招聘现场，向求职者提供更多的岗位选择空间，使他们的工作意愿得到更好地满足，也能关心企业更全面地了解职员的素养、兴趣和爱好，招到更合适的职员；同时，众多的职位必定吸引更多应聘者的加入，让应聘者有介绍、展示自己的机会，有利于营造一个热烈、广受关注的招聘现场，有利于激发应聘人员的兴趣与获得岗位的意愿。在如此的初选之后，再将能够考虑的应聘者进行深入单独面试，不仅能够提高招聘效率，同时，能够让应聘者享受展示自我的机会，这关于卖场营销人员的招聘尤其适合。＊规范面试由于连锁企业具有规范化、标准化的的特点，其对职员的素养和服务能力的需求也应该是统一性的，从而保证企业运作的标准化，人员素养和服务的统一、规范。面试过程是连锁经营标准流程的一部分，包括面试程序和面试组织的规范化。规范的面试使得人员的选择具有更大的科学性，更符合企业进展的要求。同时，一个面试的规范程度也能阻碍到面试者对企业的印象，越是规范的面试，越容易让应聘者感受到公司运作和治理的科学化和规范化，感受到公司对招聘工作和所招聘岗位的重视，这些都有利于增进职员对公司进展的信心和来公司工作的意愿。（3）设置中意过程（Satisfy）招聘过程也是一个让应聘者中意的过程，能提高他们对自己所选择的这项工作的中意程度。如何使招聘过程更加令应聘者中意呢？这能够从制造困难和设置中意薪资两个关键方面入手。＊制造困难一般来讲，人们都专门享受那种战胜困难时的感受。就看起来一个学生做数学题，假如你给他出的全是基础题，专门简单，尽管都答对了，得了100分，但他可能并可不能因此而欢呼雀跃，因为其他人照样也能够答对，不能体现个体差不；然而假如你给他出的题目有一定的难度，也许他只能得90分，但他也会专门快乐，因为他享受了那个克服困难的过程，同时也感受到了自己的水平真正受到了不人的认可。职员招聘也是一样，要使职员受到激励就要让他们感受到自己这份工作得来不容易，因为只有通过重重关卡得来的工作才能让职员更好地珍惜，同时能够增强他们进入公司工作的自豪感。比如专门多连锁企业在招聘时，要有一个比较复杂的过程，即要测试，又要面试，还要笔试，实际上考试的结果并不是唯一，如此的招聘过程显的更有价值，任何一个应聘人员都会感受到这份工作的来之不易，会特不珍视如此的工作机会。＊设置中意薪资所谓的中意薪资，并非指高的工资待遇，而是通过正确的引导，让应聘人员对公司差不多确定的待遇中意，同时同意，那个待遇也许是低的，但在这方面，关于连锁企业的中基层来讲，不需要拥有谈判的空间。在目前的生产力水平下，劳动专门大程度上还只是谋生的手段，不要否认大多数人差不多上在为工资而工作。没有令人中意的酬劳，专门难让职员进行欢乐的工作。有调查显示，零售业从业人员有47%对自己的薪资水平不中意或者专门不中意；有42%的被调查者认为自己的薪资水平一般；仅有13%的被调查者对自己目前的薪资水平比较中意，或者专门中意。这些数据表明：零售业的薪资水平与从业人员的预期值有专门大的落差。事实上，由于岗位性质与工作内容的关系，可供支付给零售业店面职员的薪资确实是有限的，如何使得在招聘的时候，开出的工资能使职员中意，那个过程也是有技巧可言的。首先你要让前来应聘的职员明白，他们现在专门年轻，重要的不是现在拿多少工资，而是在公司工作能够学习和积存到多少经验和知识，为以后拿更高工资做预备；同时，也要向他/她们展示公司能提供哪些个人成长的空间和以后进展的机会，使他们觉得有奔头，目前的薪资水平不应该成为自己第一考虑的因素。因此，也不要忘了，能够给职员对工资作横向对比，企业在开薪资的时候，能够告诉来应聘的职员，同样的岗位在其它企业大概是个什么水平，借此来证明本企业薪资水平并不是太低的，使他们觉得企业开出的工资是能够同意，能令人中意的。（4）输入自信基因（Self-confidence）有一句教育名言是如此讲的：要让每个小孩都抬起头来走路。“抬起头来”意味着对自己、对以后、对所要做的情况充满信心。任何一个人，当他仰头挺胸、大步前进的时候，在他的内心有诸多的潜台词——“我能行”、“我的目标一定能达到”、“我会干得专门好的”、“小小的挫折对我来讲不算什么”……缺乏自信几乎是所有心理困扰之源，即使是生理疾病，它们也能够阻碍到我们的情绪，也使得我们慢慢削弱对自己躯体的信心。有人讲：“决心确实是力量，信心确实是成功”，因为只有自信的人，才会真正体会到工作中的欢乐。因此企业在招聘的过程中要关心应聘者输入自信基因。要注意以下两点。＊营造竞争环境竞争的环境才能给人奋发向上的动力，才能激起人们追求胜利的渴望，也才能催生应聘者表现的欲望，充分展示他们的才能。营造招聘的竞争环境也能给应聘者传达企业工作的良好氛围，激起他们进入企业的欲望。面对激烈的竞争，赢得那个职位的职员将具有更大的信心来迎接企业以后的工作。一定要向录用的店面职员介绍其获得此岗位的难度与困难，比如我们能够如此告诉刚刚的录用职员：“在应聘的500人中你最终被我们选中，我们公司特不需要像如此的职员，同时对你寄予了特不大的希望，希望你日后能够成为公司的主力军，我对你特不有信心……”等。＊明示优秀表现每个人都渴望得到赏识，得到赞美，不管身居高位依旧位处卑微，也不管是刚入公司的年轻人，依旧晋升无望立即退休的老职员。赞美能化解百年冤仇，赞美能使古板呆脸增添笑容。当某人某件事做得专门好时，他应该得到你的赞许。你自己做某事做得好，不也希望不人夸奖你吗？道理差不多上一样的。关于表现优秀的应聘者要及时给予确信，使他们明白，只要表现优秀都能受到不人的确信，从以后会努力工作，并对以后充满信心。治理者能够专门明确的告诉录用职员被录用的缘故，实际上确实是对新人的确信与赞美，这关于一个刚入职的职员来讲，无疑是一个巨大的鼓舞与确信，自信的基因相当于输入了职员的心理，欢乐工作的可能性大大增加。在录用通知书上，我们能够让被录用的人员了解到他们的到来对与企业的进展的重要意义，应该讲这也是企业吸引和鼓舞职员的一种手段，表明了企业对职员的尊重。同时，还要注意，对被录用的人员要一视同仁，以相同的方式通知被录用者。我们也能够对成功的应聘者，在采纳电话录用通知时，或者录用面谈的时候讲一