薪酬管理09、10、11、12年试题及答案

薪酬管理考试题库ー、填空题.为确保公司支付给员エ的薪酬有外部竞争力,在进行薪酬设计时要进行一薪酬调查_。.奖金是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励,对于ー預定的绩效目标ー进行激励。.平衡记分卡是由美国商学院教授RobertSKaplan与美国复兴全球战略集团总裁DavidPNorton于1992年提出。作为ー种绩效考核的模型，它由四个方面的指标组合成一个结构化的指标体系，并且各个方面的指标之间有相互驱动的因果关系。. ー交替排序法一的ー种较为常见的排序方法,其原理在于从群体中挑选出最好的或者最差的的表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行的多。.按照赫茨伯格的双因素理论,有两种因素会对人的行为产生影响:ー保健因素一与激励因素。.基本薪酬的确定的四种基本方式:基于职位的薪酬、基于能力的薪酬、一基于绩效的薪酬一和基于市场价值的薪酬。.一一次性奖金一是ー种没有累加的绩效加薪方式,是对传统绩效加薪的一种改进。P187.薪酬的核心部分包括三个板块:基本薪酬、奖金和一福利ー。.基本薪酬的确定的四种基本方式:基于职位的薪酬、_基于能力的薪酬ー、基于绩效的薪酬和基于市场价值的薪酬。._薪酬水平一指的是企业支付给不同职位的平均薪酬。它的决策对于组织的总费用会产生重大的影响。.薪酬的核心部分包括三个板块：一基本薪酬ー、奖金和福利。P6.基本薪酬的确定的四种基本方式:_基于职位的薪酬ー、基于能力的薪酬、基于绩效的薪酬和基于市场价值的薪酬。.ー奖金一是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励,对于预定的绩效目标进行激励。.ー绩效加薪ー是最为常用的ー种加薪方式,它体现了对已发生的工作行为或已取得的绩效成果的认可和奖励,它的一个显著特征是直接加到基本工资中去的。P186.エ伤保险制度遵循的原则有一无过失补偿原则ハ风险分担，互助互济原则和个人不缴费原则。P264.从资金的筹集管理和发放看，养老保险分为三种方式,自助型、强制储蓄型和一国家统号型ー养老保险。P254.薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬、ー奖金一和福利。.从资金的筹集管理和发放看,养老保险分为三种方式,自助型、ー强制储蓄型一和国家统筹型养老保险。P254.19世纪末的德国宰相俾斯麦认为强化工人福利对整个社会有利,全世界第一个用一社会保障制度?_来推行工人保障。.基本薪酬的确定的四种基本方式:基于职位的薪酬、基于能力的薪酬、基于绩效的薪酬和一基于市场价值的薪酬ー。二选择题1平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系,相互驱动,紧密结合并支持组

织的愿景与战略,其中（）回答如何使能力得以持续发展和提高的问题。A.客户指标B.内部经营过程指标C.财务指标D.学习与成长指标2.以下不属于销售人员绩效考核的基本关注领域的是〇P217A.产值B,销售量C.销售额D.市场份额3.基于战略的薪酬系统设计必须在（3.基于战略的薪酬系统设计必须在（）这三个层面上得到体现。P40A.战略、制度和技术A.战略、制度和技术B.战略、战术和技术C.战略、制度和政策 D.政策、制度和技术4.薪酬的构成包括〇A.奖金、福利、股票计划B.エ资、奖金、福利c.奖金、エ资、津贴D.エ资、福利、津贴5.薪酬水平定位的（）,是指企业发放的报酬高于市场平均工资水平P42A,领先策略B.跟随策略C.匹配策略D,滞后策略6.（ ）是对于企业而言,价值很高,并且非常稀缺和独特的人才。P50A.核心人才B.通用人才C,独特人才D.辅助性人才.在进行工作分析的过程中,当理想与现实产生矛盾的时候,应当〇P77A.坚持理想.现实为主,理想为辅C.理想为主,现实为主D.承认并尊重现实8.访谈法最好与（问卷调査法）ー起使用,即在访谈之前,先进行问卷调查。P80A.问卷的质量B.问卷发放的数量C.问卷的分析统计方法D.问卷的发放对象9.〇作为职位分析方法，三个基本特点是:报酬要素，要素的等级可以量化，权重反应各要素的重要性。P85A.排序法B.归类法C.点数法D.要素比较法.关于福利的说法不正确的是〇P248A.福利是总报酬的重耍组成部分B.福利大都表现为非现金的收入C.福利是总报酬中可有可无的部分D.福利通常采取间接的形式发放.以下哪个方面不体现战略对于薪酬的影响〇?A.战略影响薪酬水平的高低策略B.战略影响薪酬的发放时间C.战略影响薪酬的支付基础D.战略影响福利的设计.货币薪酬又称〇A.补贴B.福利C.保障计划D,核心薪酬.对于问题产品一般应采取的策略是()P47A.深化策略B.退出策略C.试探性的策略D.尽可能少的增加投资.()是指对谁支付报酬,对哪些类型的人才支付报酬。P41A.薪酬支付的基础B,薪酬支付的对象C,薪酬支付的结构D.薪酬支付的方式.()是指向什么支付报酬,是对职位、对任职者的能力还是其他。P41A.薪酬支付的基础B.薪酬支付的对象C.薪酬支付的结构D.薪酬支付的方式16.薪酬水平定位的( ),是指企业发放的报酬低于市场平均工资水平P42A.领先策略B.跟随策略C.匹配策略D,滞后策略.()是对于企业而言，价值较低,通常只具备一般的知识和技能,比较容易从人才市场上获得。P50A.核心人才B,通用人才C.独特人才D.辅助性人才.薪酬区间的三种重叠形式为()A.无重叠无缺口、有重叠、有缺口B.有重叠有缺口、无重叠无缺口、有重叠c.有重叠、有重叠有"缺口、无重叠无缺口D.有重叠有缺口、有缺口、有重叠19.企业战略研究的基本问题在于〇P32A,行业选择、产品和业务选择、定位、竞争方式和经营管理方式B.行业选择、产品和业务选择、定位、文化定位和体制方向C,行业选择、产品和业务选择、竞争方式、文化定位和权利分配方式D,产品和业务选择、竞争方式、文化定位、权利分配方式和文化定位20在确定一个职位应当承担的任务与责任时,应当（）P77A.尽可能多的为ー个职位分配任务,以便节省成本B.根据该职位所需的能力确定c.尽可能少的为职位分配任务,以免员エ受挫D.根据岗位的重要性来确定,重要的岗位分配多的责任21.海氏职位评价法实质上是一种评分方法,是将付酬因素进ー步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即〇P89A.技能水平、解决问题能力、知识水平B.技能水平、职务责任，知识水平C.知识水平，解决问题能力、职位责任D.技能水平、解决问题能力、职务责任22以下属于交替排序法的特点的是（）P135A.针对单个指标ーー进行,人员间两两比较，对比充分B.结合了行为描述与等级量化的优点，结果精确C.从优劣程度最极端者开始入手,着眼于相对性进行考核D.考核对象最终都会被归入到某ー绩效水平区间,并且各个水平分布上人数可以预知23平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱动,紧密结合并支持组织的愿景与战略，其中（ ）回答怎样满足顾客的问题。P143A.内部经营过程指标B.财务指标C.学习与成长指标D.客户指标24以下不属于福利发展的趋势的有（）P279A.从普惠制到重点针对核心人才的趋势B.员エ福利弹性化的趋势c.员エ福利在总薪酬中的比重降低的趋势D.社会化的趋势25.对于明星类产品应采取的策略是（ ）P47A.深化策略B.退出策略C.试探性的策略D.尽可能少的增加投资26.对于金牛类产品应采取的策略是（）.P47A.深化策略B.退出策略C.试探性的策略D.获取现金流,尽可能少的增加投资27.()是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。P41A,薪酬支付的基础B.薪酬支付的对象C.薪酬支付的结构D.薪酬支付的方式28.薪酬水平定位的(),是指企业发放的报酬等于市场平均工资水平。P42A.领先策略B.匹配策略C,随机策略D,滞后策略.()是对于企业而言,其战略价值较低,与企业所需的核心能力间接相关,但拥有非常特殊的，不易习得的知识和技能,因而相对比较紧缺。P51A.核心人才B,通用人才C,独特人才D.辅助性人才.()是工作分析方法中最为耗时的・种方法，这钟方法尤其不适用于工作内容不固定的工作。P79A.访谈法B.观察法C.问卷法D.日志法.()是将职位进行分类,先分大类，再分小类。将所有的职位归类化等。P85A.排序法B.归类法C.点数法D.要素比较法32.()是为了了解对于处于特定行业、地理区域或者职位类别的职位的外部水平。P92A.薪酬测试B.薪酬调查C.职位评价D.职位调查33.在能力的冰山模型中,属于深层能力特征，隐藏在水下的是〇P108A.社会角色、自我概念、人格特质和动机B.知识、技能与社会角色C.社会角色、动机需要与知识技能D.知识、技能、自我概念与人格特质34.在基于战略的薪酬系统设计中,技术是()〇P40A.战略设计运用的方法B.战略设计的出发点C.制度设计运用的方法D.制度设计的出发点.()计划的核心在于建议以计划和生产委员会为主体寻求节省劳动カ成本的方法和手段,不对提出建议的个人给付报酬,整个计划的首要原则是以团体为目标。P15A.斯坎伦计划B,泰罗计划C.利润计划D.甘特计划.下列哪个不是基本薪酬层面所包含的基本问题( )A,基本薪酬支付的依据B.如何确保外部公平性C,基本薪酬发放的数量D.如何确立报酬结构.( )是指对如何支付报酬的策略选择。P41A.薪酬支付的基础B,薪酬支付的对象C,薪酬支付的结构D.薪酬支付的方式.()是对于企业而言,与企业所需的核心能力直接相关,价值较高的ー类人才。P50A.核心人才B.通用人才C.独特人才D.辅助性人才39.薪酬区间中点山〇决定,反应了收到良好培训的员エ在其工作达到规定标准时,应该得到的薪酬。A.ホ场薪酬水平和公司薪酬策略B.市场薪酬水平和员エ的历史薪酬c.员エ的历史薪酬和公司的薪酬策略D.公司的薪酬策略和市场形式40非货币化的奖励形式包括〇P131A.实物激励，旅行激励,休假奖励,奖金B.实物激励,社会强化激励,休假奖励，象征性奖励C.实物激励，奖金，象征性奖励，休假奖励D.社会强化奖励,象征性奖励,奖金,休假奖2009年4月自考薪酬管理试题课程代码:06091ー、单项选择题（本大题共20小题,每小题1.5分,共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分..以下属于间接薪酬内容的是（ ）A,基本薪酬 B.保险C.津贴 D.可变薪酬.从资本运动的角度看,薪酬是的运动形式,在其运动中不仅保值,而且实现增值,这正是薪酬对于企业或投资者的意义的意义所在。（ ）A.可变资本B.不变资本C.物质资本D.C.物质资本.在基于战略的薪酬系统设计中,技术是（ ）A.战略设计运用的方法 B.战略设计的出发点C.制度设计运用的方法C.制度设计运用的方法D.制度设计的出发点.以下关于薪酬管理的描述中,与成本领袖战略相联系的是（ ）A.以顾客满意为基础的激励エ资A.以顾客满意为基础的激励エ资C.薪酬以市场为基础5.以下属于职位薪酬体系的缺点的是（A.不利于企业适应多变的外部经营环境c.员エ提高技能和能力的动力不足B.奖励对产品的创新和生产过程的改革D.提髙可变エ资的比率B.同工不同酬D.设计和管理复杂.职位评价的实质,是系统地确定职位之间的相对价值,从而为组织建立一个的过程。（ ）A.组织结构 B.职位等级结构C.薪酬关系结构 D.薪酬系统结构.岗位エ资制是 型薪酬体系在我国应用的ー种形式。（ ）A.生活 B.职位C.职能 D.综合.在能力薪酬体系的操作中,即确定本企业准备支付薪酬的能力到底是哪些。（）A.能力界定 B.能力定义C.能力定价 D.员エ能力评价.某薪酬区间中值为3000元，以最低值为基础的薪酬变动比率为50%,则据此计算的薪酬区间最低值和最高值分别为（）A.2000元和4000元 B.2400元和3600元C.2500元和3600元 D.2400元和3750元.相邻等级间薪酬区间的堇叠程度取决于两个因素:一是薪酬等级内的;ニ是薪酬等级间的区间中值级差。（ ）A,薪酬比较比率 B.区间变动比率C.薪酬区间中值 D.区间渗透度TOC\o"1-5"\h\z.所产生的基本薪酬增加会在员工以后的职业生涯ー在同一个企业中连续服务的年限一中得到累积。（ ）A.绩效加薪 B.月/季浮动薪酬C.一次性奖金 D.特殊绩效认可计划.以下股票所有权计划中,员エ可能承担持有风险的是（ ）A.现股和期股 B.期股和期权C.现股和期权 D.期股和干股.在以下薪酬主要构成模块中,具有高差异性和低刚性的是（ ）A.基本薪酬 B.奖金C.保险 D.福利.以下薪酬模式中,具有较强激励功能的是模式。（ ）A.高差异 B.高弹性C.高稳定 D.折中は在以下销售人员薪酬构成方案中，劳动报酬明确地同绩效挂钩，激励作用特别明显的是（）A.纯佣金制 B.基本薪酬加佣金制C.基本薪酬加奖金制 D.基本薪酬加佣金加奖金制.所谓事业成熟曲线，实际上就是从动态的角度说明专业技术人员的随着工作时间而发生变化的情况，以及它与TOC\o"1-5"\h\z专业技术人员的薪酬收入变化之间的关系。（ ）A.工作业绩 B.绩效等级C.技术水平 D.技术等级.一般说来，薪酬预算的自下而上法（ ）A.容易控制总体的人工成本 B.不易控制总体的人工成本C.缺乏灵活性 D.缺乏准确性.比较理想的状况是，作为分子的人均薪酬费用高于-一般水平，作为分母的劳动生产率也高于一般水平，而薪酬费用比率和劳动分配率（ ）A.高于一般水平或大体保持不变 B.低于一般水平或大体保持不变C.比分子和分母更高 D.高于一般水平.如果要在维持ー个合理的薪酬费用比率的前提下,使薪酬费用总额有所增加,就必须增加（ ）A.员工大数 B.附加价值C.销货额 D.固定资产.确定合理的薪酬费用，应对、员エ的标准生活费用和薪酬的市场行情等三个因素加以考虑。（ ）A.企业的生产成本 B.企业的支付能力C.企业的产品价格 D.国家的宏观调控政策二、多项选择题（本大题共5小题,每小题2分,共10分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。.企业在确定薪酬水平时,要受到外部哪些市场的压カ?（ ）A.资本市场 B.产品市场

D.劳动カ市场C.D.劳动カ市场E.外汇市场.在通常情况下,薪酬调查所涉及的薪酬信息包括（A.基本薪酬及其结构CA.基本薪酬及其结构C.各种补充福利计划E.薪酬政策等方面的信息3.薪酬关系结构包括的主要内容有（A.薪酬等级数量C.同一薪酬等级内部的薪酬比较比率E.相邻两个薪酬等级之间的级差B.股票所有权计划等长期激励计划D.年度奖金和其他年度现金支付）B.同一薪酬等级内部的薪酬变动范围D.相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系.从企业方面看,员エ福利存在的原因之・是环境压カ,它包括（B.劳动カ市.场竞争的压カD.物价B.劳动カ市.场竞争的压カD.物价上涨的压カ）B.外勤补助D.职エ活动中心E.工会通过集体谈判施加的压カ.以下项目中属于员エ福利的是（A.带薪年休假C.生活困难补助E.エ龄津贴三、名词解释（本大题共5小题，每小题3分,共15分）.内在报酬.可变薪酬.薪酬关系.绩效加薪.员エ持股计划四、简答题（本大题共4小题,每小题5分,共20分）.试述职位薪酬体系的实施流程。.试述计件工资制的优点和局限性。.试述群体绩效奖励计划的优缺点。.试述绩效奖励计划的实施要点。五、论述题（本大题!0分）试述技能薪酬体系的优缺点。六、计算题（本大题共3小题,每小题5分，共15分）.从某薪酬结构中截取下来的某ー薪酬等级有关数据如下图。该等级的甲员エ实际薪酬为9200元。试计算:（1）以最低值为基础的薪酬变动比率;（2）甲员エ的薪酬比较比率;（3）甲员エ的薪酬区间渗透度。.某公司对行政管理人员实行月薪制。全年每月应工作天数都按30天计算（节假日视同应工作天数）。员エ李华月标准エ资为1500元,当月请事假4天,其中含法定节假日一天，病假3天。按照其工龄和公司有关规定,其病假期间エ资按月标准工资的80%支付。试根据以上条件计算李华当月的计时エ资。.某公司目标销售额为2500万元,目标附加价值率为50%,目标劳动分配率为40%。试计算其目标薪酬费用总额。如果公司要使薪酬费用总额增加到550万元,则目标销售额应达到多少万元?2006年7月高等教育自学考试福建省统一命题考试单项选择题（本大题共20小题,每小题1分,共20分）在每小题列出的四个备选项中只有ー个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。.最先提出需要层次论的学者是〇A、阿尔德佛B、马斯洛C、麦克利兰D、麦格雷格.エ资等级制度的基本特点是（）A、从劳动质量的角度来区分劳动的差别。B、反映各种工作的劳动质量或职エ的劳动能力C、不能反映实际劳动消耗D、反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平.工作工资制的特点是〇A、既对人又对事 B、对人不对事C、对事不对人 D、既不对人也不对事.社会主义薪酬分配的基本原则是〇A、按劳分配 B、按生产要素分配、C、按需分配 D、按劳分配和按需分配相结合.岗位工资制是——的ー种具体形式（）。A、能力工资制 B、工作工资制C、组合工资制 D、年功工资制.我国劳动部制订的《企业最低工资规定》明确指出,用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬标准的,视欠付薪酬时间的长短时间向劳动者支付赔偿金,欠付一个月以内的,支付所欠薪酬的——赔偿金。（）A、100%B、75%C、50%D、20%.一般来说,最低等级エ资标准高,エ资等级表的幅度应A、大一些 B、小一些 C^无关 D、不变.下列选项中,不属于薪酬构成的是（）A、津贴B、奖金C、补贴D、福利.劳动分配率=人工费用+（ ）A、固定费用B、流动费用C、附加价值D、销售额.不只考虑工作结果或产出,还关注实际工作效果的薪酬形式是（ ）A、计时薪酬 B、计效薪酬C、业绩挂钩薪酬D、利润挂钩薪酬1L对职エ在特殊劳动环境下工作所给予的附加薪酬是（）A、奖金B、ネト贴C、津贴D'职エ福利.适用于工作的技能要求和对职エ的劳动熟练程度要求比较高、工作内容不固定的单位或者产品繁杂、职工人数不多、工作内容变动频繁、专业分工不细的企业的工资制是（）A、技术等级エ资制 B、岗位技能工资制 C、组合工资制D、岗位工资制.薪酬平均率的数值越 ,则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数,薪酬水平越理想。A、大于1B、小于1C^接近1D、接近〇.某公司年薪酬总额为200万元,其当年的全部营运成本为800万元,则该公司薪酬占营运成本的百分数为（）A、40%B、25%C、20%D、I5%.下列选项中,不属于常规福利的是（ ）A、非工作时间报酬B、津贴C、服务D、医疗保险TOC\o"1-5"\h\z.当人工成本过高时,不是直接降低薪酬,而是使薪酬水平保持不变的是:（ ）A、薪酬控制B、薪酬冻结 C、延缓提薪D、薪酬调整.阿尔德佛的ERC需要理论将人类需要划分为三个层次,即生存需要、归宿需要和（ ）A、安全需要B、社会需要C、发展需要D、尊重需要.提出公平理论的学者是（ ）A、斯塔亚・亚当斯 B、戴维・麦克利兰 C、道格拉斯•麦格雷格D、赫兹伯格.维克多・弗鲁姆提出了（ ）A、期望理论B、丫理论C、X理论D、需要层次理论.某一等级的エ资标准同最底等级エ资标准的对比关系是（）A、エ资级差B、エ资级差比 C、エ资级线 D、エ资等级系数二、多项选择题（本大题共10小题,每小题2分,共20分）在每小题的五个备选题中至少有两个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。TOC\o"1-5"\h\z.抑制人工成本一般可采取的方法有（ ）A、直接降薪 B、薪酬冻结 C、延缓提薪D、延长工作时间 E、控制其他费用.下列选项中,属于双因素理论中的激励因素的是（ ）A、工作的成就感B、工作的挑战性 C、个人晋升机会D、工作条件 E、人际关系.一般来说,组合工资制的主要构成有（ ）A、基本生活エ资 B、职务（岗位）エ资C、技能工资 D、年功工资或エ龄津贴 E、奖励エ资或效益エ资.戴维斐克利兰认为在人类生理需要进本满足的前提下,人类的三种基本需要是（ ）A、安全需要B、权カ需要C、社交需要D、发展需要E、成就需要25.赫兹伯格认为可以对员エ产生影响的因素主要有（ ）A、公平因素 B、保健因素 C、效率因素 D、激励因素 E、尊重因素26.常见的薪酬调整主要有（ ）A、奖励性调整 B、生活指数调整 C、效益调整D、エ龄调整E、行政调整27.企业员エ奖励方式包括（ ）A、全勤奖金B、收益分享 C、利润分享 D、员エ持股计划 E、绩效评核奖金28.计效薪酬的主要构成要素有（ ）A、劳动计量与报酬支付的技术标准B、单位时间的劳动定额或工作两标准C、特定单位时间的薪酬标准 D、计件形式E、计件单价29.计算最底薪酬标准的办法多种多样,比较通行的是（）A、恩格尔系数法 B、比重法 C、比较法D、调查法 E、理论估算法30.衡量企业支付能力的方法主要有（ ）A、销售额与人工费用比率基准法B、劳动分配率基准法 C、损益平衡点基准法 D、自上而下法 E、自下而上法三、简答题（本大题共5小题,每小题6分,共30分）31.简述薪酬总额的计算通常考虑的因素。32.简述实行组合工资制应当遵循的原则。33.简述业绩挂钩支付薪酬的优点。34.简述薪酬调查的程序。35.简述在确定工资标准时应该考虑的因素。四、论述题（本大题共2小题,每小题10分,共20分）36.论述制定工资等级制度的基本原则。37.论述职务エ资制的优缺点。五、计算题（本大题共2小题,每小题5分,共10分）38.某公司在2000年、2001年、2002年三年的薪酬水平分别为200万元、238万元、270万元,试计算该公司的薪酬变化率。39.某公司的固定费用为2000万元（含人工费用1200万元）,临界收益率为40%,当年计划利润目标600万元,试计算相应的目标销售额和人工费率。薪酬管理试题答案6、D7、B8、Dー、1>B2、A36、D7、B8、D9、C 10、C11、C12、A 13、C14、B15、D16、B 17、C 18、A19、A20、D二、21.BCDE22.ABC23,ABCDE24.BCE25.BD6.ABCD27.BCD28.BCDE29.AB30.ABC三、简答题1.（1）组织的支付能力（2）员エ的基本生活费用（3）一般的市场行情32.（1）必须和工资形式相结合（2）加强对职エ的劳动技能和劳动成果的定期考核,职エ的职务（岗位、技能）エ资随着考核结果升降。（3）劳动环境恶劣的工作应建立岗位津贴制度。（4）企业的组合工资额还要与经济效益挂钩,随效益的增减而上下浮动。33.（1）将激励机制与实现目标和主管认可的业绩质量相联系,薪酬与可量化的业绩挂钩,更具有公平性。（2）当员エ业绩可以量化,而相应的业绩报酬也足以激发进ー步目标的努力时,企业向业绩优秀者作报酬倾斜,此举会因目标集中而节省薪酬支出。（3）业绩优秀者会支持业绩挂钩薪酬体系,因为他们意识到了薪酬与努力成正比。（4）突出ー种关注绩效的企业文化,使员エ将个人努力投入到企业的活动中去。34.（1）选择调查对象（2）争取其他公司的合作（3）选择代表性的工作以便比较（4）决定资料内容（5）收集资料(6)资料的整理与统计35.(1)经济实カ(2)职エ的基本生活费用(3)劳动质量与强度(4)劳动カ的供求状况(5)已达到的工资水平和本地区同行业的工资水平四、36.(1)正确区分和反映劳动质量的差别(2)与劳动组织形式、生产エ艺、工作性质等相适应,能够反映其劳动特点,从而有助于计量劳动消耗。(3)既要反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平,又要考虑到职エ的现实劳动カ素质状况,做到先进合理。(4)エ资差别应该反映劳动差别(5)简单、明了、易行37.优点:.实现了同工同酬,实际是按劳分配的ー种具体实现方式。.有利于按职务系列进行工资管理,同时使责、权、利有机地结合起来.有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平缺点:1.当采用职务エ资制时,会抑制企业内部人员的配置和职务安排。2.由于职务与工资挂钩,因此当员エ在企业内晋升无望时,也就没有机会提资,这样,这些员エ就会丧失进取的动カ,劳动积极性会受到很大的挫折。五、38.该公司20014年薪酬变化率为:(238-200)4-200X100%=19%该公司2002年的薪酬变化率为:(270-238)4-238X100%=13.4%39.该公司的目标销售额为:(2000+600)4-40%=6500(万元)人工费率为:1200+6500=18.5%薪酬管理考试单项选择2007.568、〇是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。（A）薪酬的市场调查（B）岗位分析与评价（C）绩效考评的实施（D）岗位调查与分类69、进行薪酬调查时,若岗位复杂且数量大,应采用（）。（A）企业之间相互调查（B）问卷调查法（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调査70、〇表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。（A）职组（B）职门（C）岗级（D）岗等71、工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分:②职门的划分;③职系的划分。排序正确的是（）〇（A）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①②72、以下不属于岗位工资制度的是（）。（A）ー岗ー薪制（B）技术エ资制（C）ー岗多薪制（D）薪点エ资制73、关于绩效エ资说法错误的是（）。（A）佣金制不属于绩效エ资形式（B）绩效エ资过于强调个人的绩效（〇计件工资属于绩效エ资形式（D）绩效エ资的基础缺乏公平性74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（）。（A）完善的职业生涯管理制度（B）明确的经营者业绩考核指标体系（〇健全的经营者人才市场,完善的竞争机制（D）健全的职エ代表大会制度,完善的群众监督机制75、薪酬水平一般的企业应注意（）点处的薪酬水平。（A）25%（B）50%＜〇75%（D）90%76、经营者年薪制度的构成一般不包括（）。（A）可变エ资（B）浮动エ资（C）提成工资（D）固定エ资2007.1168、具有〃快、准、全〃特点的薪酬调查方式是（）。（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调查69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列,分为（）组。（A）2（B）5（C）10（D）2070、（）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类.（A）职组（B）职等（C）岗级（D）岗等71、薪酬满意度调查的步骤包括①设计并发放调查表;②回收并处理调查表;③确定调查方式；④确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是（）〇（A）④③⑥①②⑤（B）⑥④③①②⑤（C）④⑥③①②⑤（D）⑥③④①②⑤72、（）是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。（A）岗位评价（B）岗位调查（C）岗位分类（D）岗位分析73、岗位评价要素的特征不包括（）〇（A）共通性（B）显著性（C）可观察性（D）可衡量性74、（）将エ资计划和培训计划结合在ー起。（A）年薪制（B）技能エ资制（C）绩效工资制（D）岗位工资制75、员エ的（）应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。（A）浮动エ资（B）固定工资（C）基本工资（D）岗位エ资76、（）是企业及其员エ在依法参加基本养老保险的基础上,自愿建立的补充养老保险制度。（A）企业公积金（B）企业年薪（0企业附加福利（D）企业年金2008.568、美国劳エ统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查,这属于（）〇（A）公司薪酬调查 （B）商业性薪酬调查（0政府薪酬调查 （D）专业性薪酬调查69、一般来说,填写ー份薪酬调查问卷的时间不应超过（）〇（A）l小时 （B）2小时（C）3小时 （D）4小时70、具有“对事不对人”这ー特点的工作分类是（）〇（A）岗位分级 （B）岗位分类（0品位分级 （D）品位分类71、适用于那些岗位划分较粗,岗位之间存在工作差别、岗位内部的员エ之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位エ资类型是（）〇（A）ー岗ー薪エ资制 （B）技能エ资制（C）ー岗多薪工资制 （D）提成工资制72、能够鼓励员エ发展各项技能,提高业绩表现,增强参与意识的工资种类是（）〇（A）能力工资 （B）提成工资（C）技术エ资 （D）岗位エ资73、使营销人员和企业之间产生较在的离心力的工资形式是（）〇（A）计件工资制 （B）提成工资制（C）技能エ资制 （D）岗位工资制74、（）反映不同岗位之间在エ资结构中的差别。（A）エ资等级 （B）エ资档次（C）エ资级差 （D）浮动幅度75、エ资结构具有高稳定性的工资制度是（）〇（A）岗位工资制 （B）考核工资制（C）技能エ资制 （D）年功序列制76、企业效益提高,对全体员エ给予等比例奖励的工资调整方法是（）〇（A）物价性调整 （B）エ龄性调整（C）奖励性调整 （D）效益性调整2008.1168、（）的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系的企业（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）委托中介机构调查（D）访谈调查69、（）是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。（A）职系（B）职组（C）职门（D）职等70、在完成了岗级划分之后,对生产性岗位统一列等时,不宜采用的方法是（）。（A）倒推比较法（B）基本点数换算法（C）经验判断法（D）交叉岗位换算法71、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为（）。（A）标准值（B）固定值（C）浮动值（D）基本值72、以员エ的工作业绩为基础支付工资的工资制度称为（）。（A）奖励エ资制（B）提成工资制（C）技术エ资制（D）绩效エ资制73、最不适合采用激励性工资的工作团队类型是（）。（A）平行团队（B）交叉团队（C）流程团队（D）项目团队74、（）的エ资结构有利于激励员エ提高技术、能力。（A）以绩效为导向（B）以行为为导向（C）以工作为导向（D）以技能为导向75、员エ的工资与实际绩效关系不太大的工资类型是（）。（A）高弹性类（B）低弹性类（C）高风险类（D）高稳定类76、可以控制住总体的薪酬成本,但缺乏灵活性的制定薪酬计划的方法是（）。（A）从下而上法（B）从上而下法（C）由内到外法（D）由外到内法2009.568、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（ ）。（A）企业之间相互调查 （B）问卷调查（〇委托中介机构调查 （D）访谈调查69,（）是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群.（A）职系 （B）职组（〇职门 （D）职等70.（ ）是以人为标准、人在事先、以人择事的岗位分类标准.（A）职务分类 （B）工作分类（〇职位分类 （D）品位分类71、エ资分配直接与企业效益和员エ的工作业绩相联系的工资制度为（ ）（A）ー岗ー薪制 （B）薪点エ资制（〇ー岗多薪制 （D）提成工资制72、销售提成工资制度属于（ ）（A）能力工资（B）绩效エ资（〇技术エ资（D）奖励エ资

73、应使员エ间的工资差距最小化的工作团队类型为（）（A）平行团队（B）交叉团队（C）流程团队（D）项目团队74、（ ）的エ资结构主要根据员エ所具备的工作能力与潜力来确定员エ工资。（A）以绩效为导向（B）以行为为导向（〇以工作为导向（D）以技能为导向75、エ资水平对外具有竞争性的企业,其工资水平应比行业平均エ资水平高（）（A）10% （B）15%（〇20% （D）25%76、企业年金适用于（）（A）全体员エ（B）新进员エ（〇临时员エ（D）试用期满的员エ2009.1168、（）适合于对复杂的、数量大的岗位进行薪酬调查。（A）企业之间相互调查 （B）问卷调查（〇采集社会公开信息 （D）访谈调查69、一般来说,工资水平低的企业应关注市场薪酬水平的（）点处。（A）15% （B）25%（〇50% （D）75%70、（）能比较准确地反映员エエ作的质量和数量,有利于贯彻“同工同酬”的原则。（A）岗位工资制（B）绩效工资制（C）技能エ资制（D）提成工资制71、（）要求企业要有一种比较开放的、有利于员エ参与的企业文化。（A）计时エ资制（A）计时エ资制（B）计件工资制（〇技能エ资制 （D）组合工资制72、（）主要用于营销人员的工资支付。（A）计件工资制 （B）提成工资制（〇浮动エ资制 （D）绩效エ资制73、确保成员将小部门的时间和精力投入到团队中去,而将大部分时间和精力投入到自己常规工作中去的工作团队类型是（）。（A）平行团队 （B）交叉团队（〇流程团队 （D）项目团队74、以（）为导向的工资结构会使员エ只重视眼前效益,不重视长期发展。（A）绩效 （B）行为（〇工作 （D）技能75、（）是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。（A）エ资差距 （B）エ资档次（〇等级重叠 （D）浮动幅度76、企业年金基金实行完全积累,采用的管理方式是（）〇（A）企业账户 （B）集体账户（C）机构账户 （D）个人账户2010.568、可在在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是:（）。（A）企业之间相互调查 （B）问卷调查（〇委托中介调查 （D）访谈调查69、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据,只能采集到某类岗位的平均エ资数据,在进行エ资调查数据分析时,可以用（）。（A）数据排列法（B）离散分析（〇频率分析法（D）趋中趋势分析70^（）是岗位横向分类的最后ー步。（A）职级的划分 （B）职门的划分（〇职系的划分 （D）职组的划分71、要求员エ必须加强单位或部门的团队合作,有利于提高团队的协作精神的工资制度是（）〇（A）ー岗ー薪工资制（B）薪点エ资制（〇ー岗多薪工资制（D）提成工资制72、反馈的频率不是很高,反馈的方向大部分是单方向的工资形式是（ ）。（A）能力工资 （B）绩效エ资（〇技术エ资 （D）岗位エ资73、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是（）。（A）平行团队 （B）交叉团队（〇流程团队 （D）项目团队74、（ ）的エ资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。（A）以绩效为导向 （B）以行为为导向（〇以工作为导向 （D）以技能为导向75、企业进行的工资市场调查就是要保证工作的（ ）。（A）内部竞争性 （B）外部竞争性（C）内部公平性 （D）外部公平性76、在企业年金缴费中,企业缴费在工资总额（）以内的部分,可以从成本中列支。（A）4% （B）5%（C）6% （D）7%2010.1168、美国劳エ统计局每年都要进行三类薪酬方面的调查,这属于〇（A）非专业性薪酬调查（B）商业性薪酬调查（〇政府薪酬调查（D）专业性薪酬调查69、企业薪酬调查报告的内容不包括〇（A）薪酬数据分析（B）薪酬与绩效的相关性分析（〇薪酬水平调整建议（D）薪酬状况与市场状况比较70、（）具有“对事不对人”这ー特点（A）岗位分级（B）岗位分类（C）品味分级（D）品位分类71、（）适用于岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员エ之间存在技术熟练程度差异的企业和部门。（A）ー岗ー薪工资制（B）技能エ资制（〇ー岗多薪工资制（D）提成工资制72、（）能够鼓励员エ发展各项技能,提高业绩表现,增强参与意识。（A）绩效エ资（B）提成工资（〇技术エ资（D）岗位エ资73、〇容易使营销人员和企业之间产生较大的离心率（A）计件工资制（B）提成工资制（〇技能エ资制（D）岗位工资制74、〇反应不同岗位在エ资结构中的差别（A）エ资等级（B）エ资档次（〇エ资级差（D）浮动幅度75、エ资结构具有高稳定性的工资制度为〇（A）岗位工资制（B）考核工资制（〇技能エ资制（D）年功序列制76、企业经营业绩提高,对全体员エ给予等比例奖励的工资调整方式是〇（A）物价性调整（B）エ龄性调整（〇奖励性调整（D）效益性调整2011.568、具有“快,准、全”特点的薪酬调查方式是（）〇（A）企业之间相互调查 （B）问卷调查（〇采集社会公开信息 （D）委托中介机构进行调查69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列,分为（）〇（A）2组 （B） 5组（〇10组 （D） 20组70、（）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类（A）职组 （B）职等（〇岗级 （D）岗等71、薪酬满意度调查的步骤包括:①设计并发放调查表:②回收并处理调查表;③确定调查方式：④确定调查对象;⑤反馈调查结果;⑥确定调查内容。排序正确的是（）〇（A）④③⑥①②⑤ （B）⑥④③①②⑤（〇④⑥③①②⑤ （D）⑥③④①②⑤72、（）将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。（A）岗位评价 （B）岗位调查（〇岗位分级 （D）岗位分析73、岗位评价要素的特征不包括（）〇（A）共通性 （B）显著性（〇可观察性 （D）可衡量性74、实行（）时,必须将エ资计划和培训计划结合在ー起。（A）岗位工资制 （B）技能エ资制（〇绩效工资制 （D）年薪制75、员エ的（）同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。（A）浮动エ资 （B）固定エ资（〇基本工资 （D）岗位エ资76、（）是企业及其员エ在依法参加基本养老保险的基础上,自愿建立的补充养老保险制度。（A）企业公积金 （B）企业年薪（〇企业附加福利 （D）企业年金2011.1168、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）A、企业之间互相调查 B、问卷调查C、委托中介机构调查D、访谈调查69、（ ）是指由工作性质和特征相似的若干职系所构成的岗位群。A、职系B、职组C、职门D、职等70、（ ）是以人为标准,人事在先,以人择事的工作分类标准。A、职务分类 B、岗位分类C、职位分类 D、品位分类71、工作分配直接与企业效益和员エ的工作业绩相联系的工资制度为（）A、ー岗ー薪エ资制B、薪点工资制C、ー岗多薪工作制 D、提成工资制72、销售提成工资制度属于（ ）エ资制A、能力B、绩效C、技术D、奖励73、应该使员エ之间距离最小化的工作团队类型为（）A、平行团队B、交叉团队C、流程团队D、项目团队74、（）的エ资结构主要根据员エ所具备的工作能力与潜力来确定员工エ资。A、以绩效为导向B、以行为为导向C、以工作为导向 D、以技能为导向75、一般来说,エ资水平对外具有竞争性的企业,エ资应比行业平均水平高（A、5%B、!5%C、30%Dヽ50%76、企业年金适用于（）A、全体员エ B、新进员エ股 C、临时员エ D、试用期满的员エ单项选择题答案:2007.5BBDCBAABC2007.11 DCAAC BBAD2008.5 CBBCC BADD2008.11 ACACD ADDBTOC\o"1-5"\h\z2009.5 CBDBB CDBD2009.11 BBACB AACD2010.5 CCCBB CCDA2010.11 CBBCC BADD2011.5 DCAAC BBAD2011.11 CBDBB CDBD多项选择2007.5114、从调查的组织者来看,正式薪酬调查可以分为（）。（A）企业薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）行业薪酬调查（D）专业性薪酬调查（E）政府薪酬调查115、薪酬调查的意义在于能够为〇提供参考依据。（A）绩效管理制度的调整（B）薪酬晋升政策的调整（C）整体薪酬水平调整（D）岗位薪酬水平的调整（E）薪酬制度结构的调整116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时,可以采取的方法有（）。（A）数据排列法（B）频率分析法（C）回归分析法（D）离散分析法（E）图表分析法117、岗位工资制的特点主要有（）。（A）根据业绩支付工资（B）客观性较强（C）以岗位分析为基础（D）对岗不对人（E）根据岗位支付エ资118、关于宽带式工资结构说法正确的是（）。（A）有利于工作绩效促进（B）支持扁平型组织结构（C）有利于工作岗位变动（D）能引导员エ自我提高（E）有利于管理人员的角色转变119、企业工资制度的类型主要包括（）。（A）固定工资制（B）组合工资制（〇绩效工资制（D）岗位工资制（E）技能エ资制2007.11114、从薪酬调查的（）来看.薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员エ薪酬满意度调查.（A）对象（B）作用（C）组织者（D）方式（E）具体内容115、确定薪酬调查的范围,即确定（）.（A）被调查的岗位（B）调查的目的（C）调查的时间段（D）调查的步骤（E）被调查的企业116、关于设计薪酬调查问卷说法正确的是（）.（A）把相关的问题分散开来（B）语言标准,问题简单明确（C）充分考虑信息处理的简便性和正确性⑻确保表格中的每个调查项目都是必要的(E)先明确薪酬调查问卷要调查的内容,再设计调查表117、()属于绩效エ资制。(D)计时エ资制(A)销售提成工资制(B)计件工资制(C)(D)计时エ资制(E)佣金制118.()エ资制度属于团队エ资制。(A)核心团队(B)项目团队(C)平行团队(D)流程团队(E)虚拟团队119、エ资制度总体设计的前期工作包括().(A)个人业绩考评(B)エ资的市场调查(C)确定工资原则与策略(D)エ资制度的调整(E)工作岗位分析与评价2008.5114、企业进行薪酬调查要了解的信息包括()〇(A)家庭人口 (B)奖金福利(C)长期激励 (D)加班时间(E)健康状况115、对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有((A)四分位法 (B)简单平均法(C)百分位法 (D)加权平均法(E)中位数法116、技能工资的种类包括()〇(A)技术エ资 (B)能力工资(C)提成工资 (D)薪点エ资(E)效益エ资117、影响企业工资水平的外部因素包括（）〇（A）市场因素 （B）所属行业（〇生活费用 （D）企业规模（E）物价水平118、（）属于以绩效为导向的工资结构。（A）计件工资 （B）提成工资（〇效益エ资 （D）岗位エ资（E）技能エ资119、企业年金方案的主要内容包括（）〇（A）双方约定的其他事项 （B）计发办法（〇支付企业年金 （D）支付方式（E）员エ企业年金个人账户管理方式2008.11114、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括（）〇（A）合乎一般标准的企业（B）同行业中同类型的其他企业（〇与本企业构成人力资源竞争对象的企业（D）其他行业中有相似相近工作岗位的企业（E）在本地区同一劳动カ市场上招聘员エ的企业115、常用的薪酬调查方式有（）〇（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（〇委托中介机构调查（D）访谈调查（E）采集社会公开信息116、岗位工资制的特点包括（）〇（A）对人不对岗（B）根据岗位支付エ资（〇同岗不同酬（D）以岗位分析为基础（E）客观性较强117、一个合理的工资结构应该包括（）〇（A）固定工资（B）浮动エ资（〇特殊津贴（D）提成工资（E）特殊福利118、（）属于组合工资结构。（A）岗位技能エ资（B）能力资格エ资（〇岗位效益エ资（D）技术等级エ资（E）薪点エ资119、（）的情况下,企业年金个人帐户可由原管理机构继续管理。（A）员エ升学（B）员エ死亡（C）员エ参军（D）员エ失业（E）新就业单位没有实行企业年金制度2009.5114、薪酬市场调查时,被调查岗位应在（）方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。（A）工作性质（B）岗位职责（〇薪酬水平（D）任职资格（E）工作年限115、在不同企业中,工作内容基本相同的岗位,薪酬却存在较大差距.其原因可能是（ ）〇（A）不同行业有不同的惯例（B）管理理念和薪酬策略不同（〇企业所处的地理位置不同（D）对企业的价值或贡献大小不同（E）在职者在该岗位上工作时间的长短不同116、实行经营者年薪制应具备一定的条件,这些条件包括（）〇（A）完善的群众监督机制 （B）完善的竞争机制（〇健全的经营者人才市场 （D）完善的薪酬制度（E）明确的经营者业绩考核指标体系117、企业工资制度设计的基本原则包括（ ）（A）互动性原则（B）等级化原则（〇竞争性原则（D）经济性原则（E）合法性原则118、宽带式薪酬结构要求企业必须具有相应的（）〇（A）生产文化 （B）绩效文化（C）团队文化 （D）沟通文化（E）制度文化119、企业在制定薪酬计划时,应掌握计划期内人力资源规划的资料有（ ）（A）预计晋升职务的员工人数 （B）企业现有的员工人数（〇预计岗位轮换的员工人数 （D）预计休假的员工人数（E）企业过去的各类员工人数2009.11114、在薪酬调查中,与薪酬政策有关的信息包括（ ）。（A）新毕业学生的起薪点（B）薪酬水平地区差异的控制（〇员エ异地调配时的薪酬处理

(D)被调查企业在加薪时的百分比(E)公司的加班与工作轮班方面的政策115、( )是按照特定的要素指标对岗位进行的纵向分级。(A)职门(B)岗级(〇职组(D)岗等(E)职系116、年薪制中风险收入的决定因素有( )。(A)风险程度(B)业务分エ(〇生产经营责任大小(D)劳动カ市场经营者的工资水平(E)年终企业完成的经济效益情况117、人力资源部向员エ介绍企业エ资制度的途径包括( )。(A)员エ培训会(A)员エ培训会(〇员エ座谈会118、エ资标准档次的调整包括( )。“技变”晋档(〇“龄变”晋档(E)“考核”变档119、制定薪酬计划的方法包括( )。(A)从下而上法(C)由内到外法(D)化整归零法2010.5114、在薪酬调查时,被调查岗位应在()(A)工作权限(B)岗位职责(B)エ资制度问答(D)企业内部刊物“学变”晋档(D)“职变”变档(B)从上而下法(D)零基预算法等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。(〇劳动强度(D)技术条件(E)工作范围115、薪酬调查分析报告的内容包括()。（A）组织实施情况分析（B）政策分析（〇最低工资变动分析（D）趋势分析（E）宽带エ资实施情况116、年薪制中,基本工资的决定因素有（）。（A）市场工资水平（B）员エ平均エ资水平（〇企业经济效益（D）员エ绩效考评结果（E）生产经营规模117、从性质上看,员エ工资结构的类型可以分为（）。（A）高弹性类 （B）低弹性类（〇高风险类 （D）高稳定性（E）折中类118、エ资调整的具体类型包括（）。（A）物价性调整（B）エ龄性调整（〇定期性调整（D）效益性调整（E）考核性调整119、制定薪酬计划应了解企业的财务状况,具体包括（）。（A）新招聘员エ的工资总额（B）企业薪酬支付能力（〇企业预计的效益状况（D）股东要求的回报率（E）企业上一年度经济效益状况2010.11114、企业进行薪酬调查要了解的信息包括〇（A）家庭人口（B）奖金福利（〇长期激励（D）加班时间（E）企业薪酬总额115、对薪酬调查数据进行离散分析,具体方法有〇（A）四分位法（B）简单平均法（C）百分位法（D）加权平均法（E）中位数法116、技能工资的种类包括〇（A）技术エ资（B）能力工资（〇提成工资（D）薪点エ资（E）效益エ资117、影响企业工资水平的外部因素包括〇（A）市场因素（B）所属行业（〇生活费用（D）企业规模（E）物价水平118、〇属于以绩效为导向的工资结构（A）计件工资（B）提成工资（〇效益エ资（D）岗位エ资（E）技能エ资119、企业年金方案的主要内容包括〇（A）终止缴费的条件（B）计发办法（〇支付企业年金待遇的条件（D）支付方式（E）员エ企业年金个人账户管理方式2011.5114、从薪酬调查的（）来看,薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员エ薪酬满意度调查。（A）对象 （B）方法（〇组织者 （D）方式（E）具体内容115、确定薪酬调查的范围,即确定（）〇（A）调查的岗位 （B）调查的目的（〇调查的企业 （D）调查的步骤（E）调查的薪酬信息116、下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是（）〇（A）把相关的问题分开,分散收集信息（B）调查问卷语言规范,问题简单明确（〇充分考虑信息处理的简便性和正确性（D）确保表格中的每个调查项目都是必要的（E）先明确薪酬调查问卷的主要内容,再设计调查表117、（）属于绩效エ资制。（A）佣金制 （B）计件工资制（〇岗位技能エ资制 （D）计时エ资制（E）销售提成工资制118、一般来说,可将团队划分为（）等不同的类型,（A）核心团队 （B）项目团队（C）平行团队 （D）流程团队（E）虚拟团队119、エ资制度总体设计的前期工作包括（）〇（A）个人业绩考评 （B）エ资的市场调查（〇确定工资原则与策略 （D）エ资制度的调整（E）工作岗位分析与评价2011.11114、薪酬调查时,被调查岗位应该在（ ）等方面与本企业岗位具有可比性。A、工作性质B、岗位职责C、薪酬水平D、任职资格 E、工作念想115、在不同企业中,工作内容基本相同的岗位但薪酬存在较大差距,其原因可能是（）A、不同行业有不同的惯例B、管理理念和薪酬策略不同C、不同企业所处的地理位置不同D、对企业的价值或贡献大小不同E、在职者在该岗位上工作时间的长短不同。116、实行经营者年薪制应具备条件包括（）A、完善的群众监督体制B、完善的竞争机制C、健全的经营者人才市场D、完善的组织结构E、明确的经营者业绩考核指标体系117、企业工资制度设计的基本原则包括（）A、互动性原则B、等级化原则C、竞争性原则D、经济性原则E、合法性原则118、宽带式薪酬机构要求企业必须具有相应（）A、生产文化B、绩效文化C、团队文化D、沟通文化E、制度文化119、企业在制定薪酬计划时,应掌握计划期内人力资源规划的资料有（ ）A、预计晋升职务的员工人数 B、企业现有的员工人数C、预计岗位轮换的员工人数D、预计休假的员工人数多项选择题答案:2007.5114BDE115BCDE116ABCDE117BCDE118ABCDE119CDE2007.11114AE115ACE116BCDE117ABE118BCD119BCE2008.5114BCD115AC116AB117ACE118ABC119ABCDE2008.11114BCDE115ABCE116BDE117ABU8ACE119ACDE2009.5114ABD115ABCDE116ABCE117CDE118BCD119ABCD2009.11114ABCDE115BD116ACE117BCD118ABCE119AB2010.5114ABC115ABD116ABCE117ADE118ABDE119BCDE2010.11114BCD115AC116AB117ACE118ABC119ABCDE2011.5114AE115ACE116BCDE117ABE118BCD119BCE2011.11114ABD115ABCDE116ABCE117CDE118BCD119ACD2006年7月薪酬管理考试ー、单项选择题（本大题共20小题,每小题1分,共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1、最先提出需要层次论的学者是（）A.阿尔德佛 B.马斯洛 C・麦克利兰D.麦格雷格2、エ资等级制度德基本特点是〇A.从劳动质量德角度来区分劳动德差别B.反映各种工作德劳动质量或职エ的劳动能力C.不能反映实际劳动消耗D.反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平3、工作工资制的特点是（）A.既对人又对事 B.对人不对事C.对事不对人 D.既不对人又不对事4、社会主义薪酬分配佛基本原则事〇A.按劳分配 B.按生产要素分配C.按需分配 D.按劳分配和按需分配相结合5、岗位工资制是〇的ー种具体形式 A.能力工资制B.工作工资制C.组合工资制 D.年功工资制6、我国劳动部制订的《企业最低工资规定》明确指出,用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬标准的,视欠付薪酬时间的长短向劳动者支付赔偿金,欠付一个月以内的,支付所欠薪酬的（）赔偿金。A.100% B.75% C.50% D.20%7、一般来说,最低等级エ资标准高,エ资等级表的幅度应（）A.大一些 B.小一些 C.无关 D.不变8、下列选项中,不属于薪酬构成的是〇A.津贴 B.奖金C.补贴 D.福利9、劳动分配率=人工费用/（）A.固定费用B.流动费用 C.附加价值 D.销售额10、不只考虑工作结果或产出,还关注实际工作效果的薪酬形式是〇A.计时薪酬 B.计效薪酬C.业绩挂钩薪酬 D.利润挂钩薪酬11、对职エ在特殊劳动环境下工作所给予对附加薪酬是（）A.奖金 B.补贴C.津贴 D.职エ福利12、适用于工作的技能要求和对职エ的劳动数量程度要求比较高、工作内容不固定的单位或

者产品繁殖、职工人数不多、工作内容变动频繁、专业分工不细的企业的工资制是（）A.技术等级エ资制 B.岗位技能工资制C.组合工资制 D.岗位工资制13、薪酬平均率的数值越（）,则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数,薪酬水平越理想。A.大于1 B.小于1 C.接近1 D.接近014、某公司年薪酬总额为200万元,当年的全部营运成本为800万元,则该公司薪酬占营运成本的百分数为（）A.40% B.25% C.20% D.15%15、下列选项中,不属于常规福利的是〇A.非工作时间报酬 B.津贴C.服务 D.医疗保险16、当人工成本过高时,不是直接降低薪酬,而是使薪酬水平不变的是（）A.薪酬控制A.薪酬控制B.薪酬冻结 C.延缓提薪 D.薪酬调整1フ、阿尔德佛的1フ、阿尔德佛的ERG需要理论将人类需要划分为三个层次,即生存需要、归宿需要和〇A.安全需要 A.安全需要 B.社会需要18、提出公平理论的学者是〇A.斯塔亚・亚当斯C・道格拉斯•麦格雷格19、维克多・弗鲁姆提出了〇A.期望理论 B.Y理论C.发展需要 D.尊重需要B.戴维•麦克利兰D.赫兹伯格C.XI理论 D.需要层次论20、某ー等级的エ资标准同罪及等级エ资标准的对比关系是〇A.エ资级差 B.エ资级差比C.エ资级线 D.エ资等级系数二、多项选择题（本大题共10小题,每小题2分,共20分）在每小题的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。21、抑制人工成本一般可采取的方法有〇A.直接降薪 B.薪酬冻结 C.延缓提薪D.延长工作时间 E.控制其它费用22、下列选项中,属于双因素理论中的激励因素的是〇A.工作成就感 B.工作的挑战性 C.个人晋升机会D.工作条件 E.人际关系23、一般来说,组合工资制的主要构成有〇A.基本生活エ资 B.职务（岗位）エ资C.技能工资 D.年功エ资或エ龄津贴E.奖励エ资或效益エ资24、戴维・克利兰认为在人类落胜利需要基本满足的前提下,人类的三种基本需要是〇A.安全需要 B.权カ需要 C.社交需要D.发展需要 E.成就需要25、赫兹伯格认为可以对员エ产生影响的因素主要有〇A.公平因素 B.保健因素 C效率因素D.激励因素 E.尊重因素26、常见的薪酬调整主要有〇A.奖励性调整 B.生活指数调整 C,效益调整D.エ龄调整 E.行政调整27、企业全员奖励方式包括〇A.全勤奖金 B.收益分享 C.利润分享

D.员エ持股计划E.绩效评核奖金28、绩效薪酬的主要构成要素有()A.劳动计量与报酬支付的技术标准B.单位时间的劳动定额或工作量标准C.特定单位时间的薪酬标准E.计件单价D.E.计件单价29、计算最低薪酬标准的办法多种多样,比较通行的是〇A.恩格尔系数法B.A.恩格尔系数法B.比重法C.计较法D.调查法E.D.调查法E.理论估计法30、衡量企业支付能力的方法主要有〇A.销售额与人工费用比率基准法B.劳动分配率基准法C.A.销售额与人工费用比率基准法B.劳动分配率基准法C.损益平衡点基准法D.自上而下法E.自下而上法三、简答题(本大题共5小题,每小题6分,共30分)31、简述薪酬总额的计算通常考虑的因素。32、简述实行组合工资制应当遵循的原则。33、简述业绩挂股支付薪酬的优点。34、简述薪酬调查的程序。35、简述在确定工资标准时应该考虑的因素。四、论述题（本大题共2小题,每小题10分,共20分）36、论述制定工资等级制度的基本原则。3フ、论述职务エ资制的优缺点。五、计算题（本大题共2小题,每小题5分,共10分）38、某公司在2000年、2001年、2002年三年的薪酬水平分别为200万元、238万元、270万元,试计算该公司的薪酬变化率。

39、某公司的固定费用为2000万元（含人工费用1200万元）,临界收益率为40%,当年计划利润目标600万元,试计算相应的目标销售额和人工费率。答案ー、单项选择题（本大题共20小题,,每小题1分,共20分）1、B2、A3、C4、A5、B6、D7、B8、D9、C10、C11、C12、A13、C14、B15、D16、B17、C18、A19、A20、D二、多项选择题（本大题共10小题,每小题2分,共20分）21、BCDE22、ABC23、ABCDE24、BCE25、BD26、ABCD27、BCD28、BCDE29AB30、ABC全国2007年10月高等教育自学考试人力资源管理薪酬管理（一）试题课程代码:00147一、单项选择题（本大题共30小题,每小题1分,共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。TOC\o"1-5"\h\z.对ー个国家或地区的人力资源实施的管理被称为（ ）A.部门人カ资源管理 B.地区人力资源管理C,宏观人カ资源管理 D.微观人カ资源管理.组织中一切与人的问题有关的方向性谋划被称为（ ）A,人カ资源管理 B,人カ资源战略C.人力资源规划 D,人力资源配置.知识经济时代的第一资源是（ ）A. 土地资源 B.物质资源C,自然资源 D,人力资源.在工作分析方法中,工作日志法属于（ ）A.观察法 B.访谈法C.参与法 D,写实法.在职位说明书中,关于职位对组织贡献的描述属于（ ）A.职位设置目的 B.职位基本信息C,工作环境条件 D.工作职责.纵向的工作扩展被称为（ ）A.工作扩大化 B,工作丰富化C,工作轮换 D.工作简化.20世纪60年代,人力资源规划的关注点是（ ）A.员エ生产率的提高 Bl人才供求平衡C.员エ个人发展D.组织再造8.员エ调配规划属于（A.职业生涯规划B.人员培训规划C.人员配置规划D.人员补充规划9.A.经验判断法B.德尔菲法C.散点分析法C.员エ个人发展D.组织再造8.员エ调配规划属于（A.职业生涯规划B.人员培训规划C.人员配置规划D.人员补充规划9.A.经验判断法B.德尔菲法C.散点分析法D,比率分析法根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法被称为（C,人才交流会C,人才交流会D.应聘者自荐.20世纪80年代末,美国的ー项调查结果显示,对于行政办公人员来说,其有效性居于第一位的招募渠道是（B.内部晋升AB.内部晋升.企业获得潜在管理人员和专业技术人员的重要途径是（A.职业介绍机构B.校园招募C.人才交流会D.猎头公司.根据用人条件和用人标准对应聘者进行审查和筛选的过程被称为（A.A.职业介绍机构B.校园招募C.人才交流会D.猎头公司.根据用人条件和用人标准对应聘者进行审查和筛选的过程被称为（A.人员配置B.人员招募C.人员录用D.人员甄选.着重于过去的真实工作事例的面试方法是（A.行为描述面试A.行为描述面试B.系列式面试c.压カ面试D.c.压カ面试.评价ー项测验可靠与否的指标是（B.A,效度B.C.常模D.C.常模D.项目分析.投射测验一般用于（A.测验人格 B.测验智力C.测验能力 D.测验兴趣TOC\o"1-5"\h\z.根据某些工作绩效评价要素将员エ由最好到最坏加以分等的方法是（ ）A.交替排序法 B.配对比较法C.强制颁布法 D.关键事件法.在绩效考核过程中,所有员エ不管干得好干得坏,都被简单的评定为“中”的等级,这种现象被称为（ ）A.晕轮效应 B.居中趋势C.个体偏见 D.偏松或偏紧倾向.薪酬中与员エ将来业绩挂钩的部分被称为（ ）A,基本工资 B.绩效エ资C.激励エ资 D.福利.工作评价所评价的是（ ）A.工作本身 B,工作的人C.工作结果 D,工作过程.岗前培训中由人力资源部门为新员エ提供的信息是（ ）A.工作职责 B.企业概况C.部门功能 D.部门同事.考察培训效果最重要的指标是（ ）A.反应 B.学习C.行为 D.成果22,企业应把职业技能培训的重点放在（ ）A.专业知识技能 B.基本知识技能C.职业品质 D,职业行为TOC\o"1-5"\h\z23.在《选择ー个职业》ー书中,阐述人与职业相匹配这ー经典性理论的学者是（ ）A.霍兰德 B.马斯洛C.帕森斯 D.亚当斯24,表示一个人职业生涯的客观外在特征是（ ）A.职业价值观念 B,个人需求动机C.个人气质性格 D.职业活动中的各种工作行为25.员エ福利可分为广义和狭义两个层次。狭义的员エ福利是指（ ）A,企业为员エ提供的各种服务和奖励B.企业员工作为国家的合法公民,享受政府的公共福利和公共服务C.企业员工作为企业成员,享受企业的集体福利D.企业为满足劳动者的生活需要,在工资收入以外向企业员エ及其家庭成员所提供的待遇TOC\o"1-5"\h\z26.员エ的基本医疗保险费由单位和个人共同负担,用人单位和职エ个人按エ资收入的一定比例共同缴纳,其中个人缴纳额为其工资收入的（ ）A.1%左右 B.2%左右C.3%左右 D.4%左右.企业文化能把个人的目标同化于组织的目标,使成员产生“认同感”、“归属感”,这主要体现企业文化的（ ）A.导向功能 B,凝聚功能C.约束功能 D.激励功能.企业文化的维系与传承有多种方式,其中企业组织的团拜会、唱厂歌等属于企业文化对内维系与传承的渠道是（ ）A.企业制度 B.企业亚文化C.企业仪式 D.企业神化.因发表《人力资本投资》演讲而被尊称为“人力资本之父”的经济学家是（ ）

A.贝克尔 B.丹尼森C,舒尔茨 D,李斯特.人力资本与物质资本相比较,人力资本的特点是（ ）A.投资是一次性的 B.产值是可能明确计算的C.是可按比例逐年折旧的 D.是无法预期投资成本收回年限的二、多项选择题（本大题共5小题,每小题2分,共10分）在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。.工作分析中,在组织层面上对工作进行纵向划分形成（ ）A.职组C.职等E.职位.薪酬管理的原则包括（A.公平性原则C.激励性原则E.差异性原则.员エ培训的类型主要有（A.岗前培训C.离岗培训E.计算机培训B.职系D.B.职系D.职级）B.竞争性原则D.从实际出发的原则）B.在岗培训D.员エ业余自学A.集体性 B.均等性C.补充性 D.有限性

E,差别性）B,人的个性分析）B,人的个性分析D.企业发展目标分析A.职业信息分析C.组织绩效偏差分析E.培训需求分析三、简答题（本大题共6小题,每小题5分,共30分）.简述美国人カ资源管理专家诺伊提出的人力资源管理者应具备的能力。.简述影响人力资源供给的全国性因素。.简述称职的招募团队成员应具备的基本条件。.简述人员测评中常用的内容维度。.简述薪酬体系的影响因素。.简述人カ资源取得成本的主要内容。四、论述题（本题15分）.试述职业生涯管理中组织的任务。五、案例分析题（本大题15分）.案例:有关绩效管理的一次对话（差五分钟下班,客服经理王明正收拾整理一天的文件,准备下班后去幼儿园接孩子,吴总走了进来）吴总:王明,你现在不忙吧?考核结果你也知道了,我想就这件事与你谈ー谈。王明（无奈地）:那我就来。（总经理办公室，办公桌上文件堆积如山。王明心神不宁地在吴总对面坐下）吴总:王明,绩效考核结果你也看到了……（电话铃响,吴总拿起了电话）喂,谁?啊,李总呀,几点开始?好,一定!……吴总:（通话用了五分钟。吴总放下电话,笑容满面的脸重新变得严肃起来）刚オ我们谈到哪里了?王明:谈到我的绩效考核结果。吴总:喔,你上一年的工作嘛,总的来说还过得去，成绩我就不多说了。我们今天主要来谈谈不足。王明,尽管你也完成了全年指标,但你在与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺,以后得改进呀。王明:你说的“与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺”具体指什么?（电话铃再次响起,吴总接起电话）吴总:啊,李总呀,改成六点了?好好,没事,就这样。吴总（放下电话）:王明,员エ应该为领导分忧,可你非但不