快速分析员工培训需求的方法

10/10快速分析职员培训需求的方法

培训作为企业的人力资本投资，其成败在专门大程度上依靠于培训需求分析。因为培训需求分析是整个培训治理活动的第一个环节，它决定了培训能否瞄准正确的目标，进而阻碍到能否设计与提供有针对性的培训课程，因此对培训的有效性起着至关重要的作用。假如不进行有效的培训需求分析，企业培训的目标不准确，缺乏针对性的培训就会导致人力资本投资失败，带来资源的大量白费。在越来越重视人力资本投资的今日，企业加大培训的投入力度虽有其必要性，但前提是必须进行有效的培训需求分析，否则就不能证明培训支出具有合理性。一些企业的培训效果不行，最重要的缘故就在于缺少有效的培训需求分析。

然而，培训需求分析作为企业培训治理的关键环节，其成功又在专门大程度上依靠于企业治理人员能够掌握一定的培训需求分析技术。随着信息经济的到来，培训需求分析技术已不仅是人力资源治理者而且也是直线治理者需要掌握的一项技能，这是一个明显的进展趋势。由于企业面对复杂多变的市场竞争，越来越需要依靠自己的职员能够迅速应对环境，这惟有通过培训来增进职员的各种能力(包括岗位技能、创新能力、适应能力和变革能力等)，才能不断保持企业竞争力。一方面培训内容的扩展，使培训需求分析的难度增大，它不但要求人力资源治理者而且也要求直线治理者参与到培训需求分析的工作中来，通过两者的配合去适时掌握职员培训需求：另一方面，迅速回应环境变化也需要有适合直线治理者和人力资源治理者(包括人力资源顾问)快速进行培训需求分析的方法和工具，以便他们能及时做出恰当的培训安排。

一般的培训需求分析技术是从组织分析、工作分析和人员分析入手，去查找绩效差距，这种系统的方法较适合大中型企业的人力资源部门进行年度或中长期的培训需求分析，而关于直线治理者则显得复杂了一些，也不适合企业进行短期或及时性的培训需求分析。因此，为了适应快速反应和直线治理者参与培训需求分析的需要，有必要开发操作性强又简便快捷的培训需求分析方法。本文在此介绍的快速进行职员培训需求分析的方法，正是为了满足这种需要。

一、培训需求分析的差不多分析框架

培训需求分析能够使用复杂方法，也能够使用简单方法，简单方法来源于培训需求分析的差不多分析框架，它能够归纳为有逻辑的三个步骤：

第一步，查找绩效差距。培训需求分析应从何入手，有关培训的理论认为应当从绩效差距入手：培训之因此必要，传统理论认为是因为企业工作岗位要求的绩效标准与职员实际工作绩效之间存在着差距；新的理论则认为也应包括企业战略或企业文化需要的职员能力与职员实际能力之间的差距，这种差距导致低效率，阻碍企业目标的实现。只有找出存在绩效差距的地点，才能明确改进的目标，进而确定能否通过培训手段消除差距，提高职员生产率。

第二步，查找差距缘故。发觉了绩效差距的存在，并不等于完成了培训需求分析，还必须查找差距的缘故，因为不是所有的绩效差距都能够通过培训的方式去消除。有的绩效差距属于环境、技术设备或激励制度的缘故，有的则属于职员个人难以克服的个性特征缘故，只有在职员不是因为难以克服的个性特征缘故而存在知识、技能和态度等方面能力不足的情况时，培训才是必要的。

第三步，确定解决方案。找出了差距缘故，就能推断应该采纳培训方法依旧非培训方法去消除差距。企业依照差距缘故有时采纳培训方法，有时采纳非培训方法，有时也采纳培训与非培训结合的方法，一切都依照绩效差距缘故的分析结果来确定。

二、快速进行职员培训需求分析的三个步骤与相应工具

培训需求分析的差不多分析框架，指出了培训需求分析的方法能够归纳为简便快捷的三个步骤，只要配以一定的分析工具，猎取必要的信息，并辨认信息的实际含义，就能关心治理者完成相关分析。

1.查找绩效差距的方法与工具

绩效差距是培训需求分析的切入点，一旦发觉职员在什幺方面存在绩效差距，就等于确定了绩效差距领域，找到了要分析的目标。而确定绩效差距领域的关键途径是要猎取什幺人在什幺方面存在绩效差距的具体信息，这要紧能够从两个方面着手。

首先，从直线治理者猎取信息是重要的途径之一。由于直线治理者对下属的情况熟悉，最了解下属工作绩效的问题在哪里，因此只要提供一定的工具，就能关心他们或通过他们猎取存在绩效差距的信息，由此辨不是什幺领域存在绩效问题。具体方法是，使用一个空白的培训候选人名单，然后填上有关需要了解的信息，再从有关信息确定绩效差距领域。查找绩效差距的提问表是一个猎取信息的工具，能够关心直线治理者和人力资源治理者通过提问发觉有绩效问题的人是谁，问题存在于什幺地点，问题的性质和严峻性等具体情况(参见工具1)。

其次，直接从职员那儿猎取信息也是一个重要途径。由于职员对自己工作中的问题、障碍

切身的感受，那幺通过他们了解情况也能猎取一定的重要信息，这些信息关于绩效差距问题的澄清有重要意义。因此，职员不一定完全清晰自己不明白什幺或在工作上缺少什幺，以及需要什幺样的培训，这就需要由直线治理者给以确认和补充，才能保证信息的准确与完整。具体方法是通过直线治理者给职员发放培训申请表，由职员填写有关信息后，交给直线治理者加以补充，最后返回给人力资源治理部门(参见工具2)。

在这一分析步骤中，关键点在于保持开放心态和严谨态度，善于发觉有价值的信息。不要急于立即就考虑解决的方案，也不要先入为主地确定问题所在，需要做的只是是收集存在绩效差距问题的有关信息，现在还远未到下结论的时候。因此在下一步骤开始之前，千万不要可怕花时刻去收集信息、理解信息，有时还能够依照收集的信息，通过现场观看或对有关人员访谈进一步发掘信息。

2.查找绩效差距缘故的方法与工具

一旦收集了必要的绩效差距信息之后，就能够进一步分析存在绩效差距的缘故是什幺，以便确定解决方案。

以上已谈及绩效差距存在多种缘故，培训并不是唯一解决方案，只有在职员不是因为难以克服的个性特征缘故而存在知识、技能和态度等方面能力不足的情况时，培训才是必要的。因此在猎取必要的绩效差距信息后，需要深入考虑、反复斟酌，对产生绩效差距的真实缘故做出推断，才能决定是否采纳培训方案。查找绩效差距缘故的方法能够采纳绩效问题缘故归类法。

绩效问题缘故归类法是将绩效差距信息与一定的绩效问题缘故分析表相比较，依照具体绩效差距信息显示的特征，通过比较与考虑，最后将其归类于其中一种重要缘故(参见，工具3)。绩效问题缘故一般分为环境缘故和个人缘故两大类，环境缘故包括生产技术设备落后、工作设计有缺陷、奖酬制度缺少激励性、沟通不足、上级指导不够等；个人缘故也分为能力缘故和难以改变的个人特征缘故。只要发觉绩效差距信息符合其中一个项目，就找到了绩效差距缘故。假如缘故是工作环境方面的或者个性特征方面的，那幺即使进行了培训，问题也依旧会存在。如此的话，培训部门就会出现工作无效率的情况，带来资源白费，是应当尽力幸免的。因此，在分析过程中要紧是全力发觉是否存在因职员能力不够而导致的绩效差距。绩效问题缘故分析表不存在一个固定模式，它是能够变通的，既能够模仿，也能够依照企业自身实际情况加以省略或补充。在使用时，能够先遮挡解决方案提示的内容，以便在查找缘故时尽可能自己考虑，不要立即就看提示得出结论。

3.制定解决方案

找出了差距缘故之后，自然就容易得出解决问题的方案。工具3提供的可选择的解决方案实际上指出了一个差不多思路，只是在操作时还需要进一步考虑和细化，以便针对性更强一些。例如，“个性特征不适应工作”所涵括的范围专门大，既可指职员个性与工作职位不匹配(如性格内向不适合销售工作)，也能够指职员个人懒散或进取精神不足，前者企业需要考虑采纳调换工作岗位，后者则要考虑采纳解聘去解决问题，在那个地点培训都不是恰当的补救措施。

即使确定了绩效差距是由于职员能力不足的缘故引起，也需要考虑职员是否具备学习的条件。一个职员的学习动机不强烈，认为培训课程对自己的职业并不重要，他就可不能积极努力地去学习。同时，受训职员存在家庭有小孩或病人需要照顾、个人的文化水平比较低等困难时，培训的效果也会打折扣。假如职员的学习动机不强烈，或存在阻碍学习的困难，让如此的职员参加培训，培训效果自然会受到削弱。因此，培训是一项昂贵的解决方案，需要认真考虑可能导致无效或减低效率的各种因素。假如职员缺乏完成工作的知识和技能而他的受训条件又具备的话，这时培训才是需要的。

假如职员具备完成工作的知识与技能，只是由于设备、沟通、激励等问题阻碍企业绩效的提高，那幺培训就不是解决问题的最好方案。但要注意的是，当引进新的技术设备或激励制度时，或改进治理沟通时，就产生了新的培训需求，因为企业期望达到的绩效标准变了。尽管这类培训有时并不是针对所有职员，而是针对治理人员。

三、有效性与局限性

运用快速进行职员培训需求分析的方法，虽能有效克服一些企业存在的培训目标不明确的缺点，然而它也具有一定的局限性。这种方法用于目标小、人数少的及