“个人效率”与“组织效率”

纲领：“精良产品/牢固质量"其实不是来自于职工关于组织高度负责的精神、而是来自于职工高度专业化/职业化的“职业能力”。“精良产品/牢固质量”其实不是来自于职工关于组织高度负责的精神、而是来自于职工高度专业化/职业化的“职业能力"。“效率”关于现代公司组织管理的重要性，是不言而喻的;可是，现代公司组织的来自哪里？却会因认识与理解的不同样，而得出截然相反、甚至完好相反的结论.

“效率”终究我们需要知道的一个管理知识是:“效率”终究是什么？-———实质上，早期公司组织管理的“效率观”，是个可是限制于财务角度的、投资回报计算的狭窄见解,它是在同时/同质/同量环境下的投入产出之比，因此，它是一个或一组可对照的/可权衡的/可计算的科学谨慎的财务“数字”。可是,现代公司组织的“效率”见解，其内涵则要丰富得多，它早已超越了天真的财务数字计算，而是进入到了广阔而丰富的外面顾客竞争层面；在今天市场竞争充分、花销者越来越挑剔的状况下，传统公司投入产出式的效率，经常意味着在生产积压库存产品，因此，现代公司管理以“现代绩效”取代了“传统效率”，即：传统的/面向组织内部的/降低成本的效率竞争，让位于现代的/面向组织外面的/强抢顾客的绩效竞争.“效率”之因此会成为现代公司组织管理永远的主题，是因为公然/公正/公正的现代竞争市场的出现，更正确的说，是充分理性的市场竞争，渐渐的除去了资源、垄断、权益等等非市场化的竞争，进而使得“效率竞争”从暗处渐渐的凸现出来—-—-若是一个权益或一项垄断，能够带来百分之百的暴利，公司将不会再呕悉心血、费劲费神的为所谓的效率而工作，效率也就失去了存在的价值和意义，因此，权益带来垄断，而垄断老是没有效率。因此，是公正竞争带来了效率竞争,实质上，西方公司组织管理经常出现的比方裁汰人人员、流动裁汰、构造创新等等管理现象，其实质正是因为外面市场竞争而带来的组织内部竞争，而组织内部竞争的唯一目的，就是为了获取公司效率。事实上，在东、西方各自流传着两个不同样的寓言故事，会让我们看到双方关于管理和效率的基本认知，存在着多么巨大的差别。在西方，流传甚广的一个经济学寓言故事《我，铅笔》中，“我，铅笔，是各种奇景的复杂的联合：树/锌/铜/石墨等等。数不胜数的人卷入了生产铅笔的过程中，可是，没有一个是因为自己想要一支铅笔而去干自己的活儿的。这些人生活在不同样的地方,讲着不同样的语言,甚至可能相互厌恶,可是，所有这些差别,并没有阻挡他们合作生产一支铅笔”。在这个经典的经济学寓言故事中,隐寓着西方人关于管理的基本认知：你不用知道你在为什么而工作，因为有一只“无形的手"在暗中调治，每个人“利己性”的努力工作，那么“利他性"的结果就会出现;你也不用天真而执着的契而不舍,因为若是没有分工与协作，你个人不论怎样的积极奉献式的工作，都无法生产出一只铅笔来。可是，在中国一个无人不知的寓言故事《愚公移山》,却表达了其他一种截然相反的认识——古时有位年愈古稀、面山而居的“愚公"，因感觉门前为大山拥挤，于是决定全家挖掉大山。人称“智叟”的老人嘲讽其笨拙:凭你残年余力以及孤儿孺子,尽一世之力也不能够动山的毫毛。愚公叹道：你的智能还不如孀妻弱子,我死此后还有儿子，儿子生孙，孙又生子，子后代孙，代代开凿，何愁不被我的后代铲平-—在这个经典的中国寓言故事里，理性有加的“智慧（智叟)"，成为了碰到讽刺的小聪颖；而不能理喻的“笨拙（愚公）”，却碰到了大加赏识，显然，这个寓言所隐喻的，是中国人认为实现目标的方法与路子，是来自于契而不舍的精神动力、而不是什么理性科学的分工协作。显然，这是关于实现组织业管理效率的原始性根源；而

“目标/效率"路子截然相反的管理认识——“利己/分工"正是西方企“利他/奉献”正是中国传统组织效率的根本性根源。在这里，我们只能特别对不起的、不留人情的、苛刻的说—-中国人素来就没有效率的见解、甚至不知道效率为什么物？！这里有个误解:没有效率并等于不能够实现组织目标，中国人能够修筑起人造奇景“万里长城”，但那倒是没有效率的“人海战术”。事实上，效率意味着“数字”，没有谨慎正确的数字意识，也就不存在效率意识；关于数字的小看甚至是歧视，是中国传统各种组织管理的通病,因此,隐约约约的、毛估估的式实现目标的衡量，就成为了显见的中国管理组织的习惯。在这种缺乏“数字"意识的恶劣习惯下，“人多力量大"就被想自然的作为了能够实现效率的正确之路；同时，也绝不思疑确实信，“人心齐、泰山移”产生出来的结果，就是所谓的中国式的组织效率。今天我们知道的一个事实是：在缺乏理性的/充分的/公然公正的市场竞争环境下，得毫无价值-—这也正是中国传统商业/公司组织，缺乏效率的基本知识的实质原因。

“效率”变效率只有在完好充分的规则市场竞争中,才会凸现出来；若是缺失了公然/公正/公正的理性市场规则，甚至于连效率关于管理的价值贡献都无法权衡.平时的说，你自己跟自己玩，不讲成本、不讲时间，结果总有一天会实现.可是，一旦出现了竞争者，镇定不迫式的工作被结束了，没有效率就成了死亡的通行证——这里必定存在一个前提条件，即：公司之间的相互竞争，必定成立在全社会共同依照的市场规则下；只有在这种状况下，公司之间的竞争,才会成为效率的竞争.现代公司的市场竞争，就如同两列高速行驶的火车—-它们之间的竞争，是发生在两条永不订交的铁轨上,谁知足客户的能力越强、谁距离客户的距离越近,谁就是最后的市场成功者。可是，中国传统的商业竞争，却象草原上毫无规则奔跑的烈马——它们之间的竞争，其实不是在规则有序的跑道进步行、而是当面的直接发生强烈的碰撞.在中国传统的非理性/非规则的竞争状况下,权略当道、机谋流行，甚至于阴险的使绊腿、下马套，全都在竞争中派上了用途，最重要的原因，就是中国传统社会是缺乏理性竞争的非规则化社会。实质上，在中国传统的缺乏非理性的市场环境下，两个同样或相像的商业组织，当一家看起来忧如比另一个家效率更高时，其真相过去是:垄断战胜了非垄断、权益战胜了非权益、权略战胜了非权略，而与我们今天所说的“高效率"战胜“低效率"完好没关.因此，中国人绝不踌躇的将人海战术、运动会战、人心凝集等等管理手段，都看作了实现所谓效率的方法来使用.现在天的中国人，开始恼恨“三个人干一个人的活"的现象时,实质上是“效率意识”开始萌芽和觉悟。事实上，中国各种组织的弘大肥胖/机构重叠/狼多肉少/职能杂乱/效率低下,堪称世界有名，中国商业/公司组织的人数规模，经常是同种类公司平均值的一倍以上甚至更多，而耗费费源/能源所产生出的效率或效益，则更是高出了同种类公司平均值的几倍甚至是十几倍。显然,从传统道德/礼法序次/组织统治的角度来看,组织的“弘大肥胖”，其实不是一种恶劣的管理状态，因为它意味着所希望的“大一统”天下的出现；“机构重叠”诚然不切合组织效率管理原则,但却切合论资排辈的礼法序次；而“职能杂乱”则为超越个人岗位职责界线的积极奉献,供应了可能性.显然，现代公司管理的“效率观”,就在这样杂乱不堪的酱缸中丢掉了。“个人效率”与“组织效率”其实不是一回事--可是，中间国传统组织管理将富强的“精神动力说”和“道德主义原则”被引入到组织管理中，就在无形中将二者混作一谈了。就公司管理的角度而言,近现代工业化的浪潮，其实不是从技术开始的、而是从分工开始的。依照亚当·斯密的理解，正是因为“有了分工，同数劳动者就能达成比过去多得多的工作量，劳动者的技巧因业专而日进；由一种工作转到另一种工作，过去需损失很多时间"；也正是因为有了分工,“就能够预防这种损失;很多简化劳动和减少劳动的机械的发明，使一个人能够做很多人的工作”。实质上，“分工"是西方公司组织管理效率的基石,正是因为深刻的分工意识的出现，使得专业化程度越来越高，组织中部门和职位的数量也越来越多；正规教育和培训成为了必定的一项管理内容，使得职工的职业化的程度也由此而越来越强.很显然,就在传统的西方公司使用“分工”的深刻见解，在努力“使一个人能够达成很多人的工作”时,中国传统公司却走向了另一条道路，即以“修身说”取代了“分工说"，在修身说看来，只需道德水平上来了,详细的专业能力其实不重要。因此，在中国传统的管理中,组织里主若是察看道德、而不是能力，一个道德崇高的人永远不会被开除，而一个能力强却所谓道德不好的人，将无法走进组织的核心。最少从分工而产生的组织效率来看，中国传统的“修身说”不单不能够产见效率、反而是在造成组织效率的损失,因为现代公司组织是由每一道工序、每一个流程、每一个岗位职工所连结起来的有序流程，任何一个人或一个环节的自动自觉的“超额达成任务”，都意味着可能是在损坏组织起初设定计划、程序和流程。事实上,“效率”一项技术性含量很高的工作，它意味着一系列人均收益率/产品库存率/资本周转率等等详细词语;可是,中国人却以“人多力量大"的惯性思想逻辑，想自然的认为：“个人效率+个人效率”，就等于所希望的“组织效率".一个问题是：若是每个人都积极主动的无私奉献,那么，可否就会必定出现所希望的“组织效率”？中国传统管理老是特别必定的回答：是！——可是，这倒是个想自然的回答。在一个生产扣针/只有十个雇工的小公司里，终究是明确的分工/协作、仍是每个个体都积极主动工作，所产生的效益/效率更多、更高？西方经济学的始祖亚当。斯密，所做的察看结论是：象这样一个设施简陋的小工厂,采用分工操作的方法,结果是这十个工人每天即可成针四万八千枚，即一人一日可成针四千八百枚。可是，“若是没有分工、而是各自独立工作，那末，他们不论是谁，绝对不能够一日制造二十枚针，说不定一天连一枚针也制造不出来"。可是，中国人素来没有思疑过，一个牢固友好的、人人积极奉献的、拥有富强“凝集力”的组织，可否能够产生或拥有富强的“组织效率”？——在中国人看来,这是一个无庸思疑的结论:只有大家“心往一同想、劲往一同使"，那么美好高效的组织必定会出现，“人心齐、泰山移”成为了中国人关于实现组织效率的最好描绘.事实上，从“组织效率”角度来说,当一个职工积极主动/加班加点/超额达成任务时，他完好可能是在损坏整个组织的计划/有序的流程，最少是直接致使了下一道工序的工作改变，进而使整个组织的效率大大下降;即即是关于非流程性的公司来说,一个职工独立性的“超额达成任务”，也完好可能是在制造“库存产品”，直接组成了关于资本流和收益的威胁。实质上,若是组织效率是来自于个体的1+1+1式的简单数字游戏，那么,连“组织”自己都已经没有存在的必要了，因为只需采用简单的收买“个体成就"的契约方式，就能够实现希望中的目标了，弘大的组织反而成了负担。早期的科学管理之父泰勒已经证明，个人依靠满腔热情的工作，其实不能够解决高效的达成任务;一个完好不懂汽车装置的工人，之因此能够站在流水线上轻松自如的工作，得益于将杂乱而模糊的“岗位职责”分解，拆分红了任何人都能够学习的标准动作，岗位分工标准说在创办出了可重复性的标准岗位，而“重复”即造就了熟知细节、又造就了行为惯性,重复性/专业性/职业化，成为了造就个人效率和细节管理的基础。自然，随着时代的改革，现代个人绩效取代了传统个人效率，“个人效率"与“组织效率",其实不是一回事——今天我们知道，个人独立性的努力工作，其实不产生组织效率；富强的组织效率的产生，存在于因分工而出现的公司流程中。“流程化/标准化/职业化”是现代公司组织管理的基石—-是西方经济学始祖亚当.斯密伟大的“分工说”，造就了这所有：若是没有分工,公司里就不会存在流程；而没有流程，也就不存在标准化管理；而没有标准化管理，也就不能能造就高度职业化的职工。若是不能够一项弘大而模糊的公司工作分解/分工，那么，不论个人怎样积极主动/无私奉献的努力工作，都无法出现因“分工”带来的富强的“组织效率"。有原因相信，中国人不单不相信西方的“分工说”、反而还会抱有强烈的抗争和排挤，因为“分工”意味着每个人的工作界线被确定,而在中国人看来，这种确定性的限制正是“自扫门前雪"的恶恶行为，因此，分工越是明确无误,就越是阻挡了“爱厂如家"精神的履行;分工职责越是被严格要求，就越是限制了“无私奉献”精神的弘扬.零落的个人/个体/个其他高效工作,可是实现的是个人高效业绩;但个人/个体/个其他超常业绩相加，却无法得出超常的组织高效业绩--在今天，“流程”的见解已经今是昨非，它几乎浸透了管理的每一个环节！从客户管理流程、产品研发流程、服务管理流程、人力资本流程、财务管理流程等等组织程序，其基本运行的都依靠于富强的职业化、专业化和标准化的科学管理基础。在中国的今天,一些学者教授在绝不留情的责备、甚至是嘲讽“科学管理之父”泰勒,认为他是过时的、组织僵化的代表，绝对是一个错误。事实上，正是泰勒将组织缺乏专业化和职业化素质的职工,从本来的无序的/无联系的/无责任的/无效率的工作状态，拉到了有序的/系统计划的/协调合作的/高度负责的高效工作状态。关于中国公司组织来说，最少忽略了一个词语：“重复性”——“岗位”的可重复性，为组织流程化作业供应了可能；“组织"的可重复性，为公司全球连锁扩增供应了可能。实质上，即即是今天的中国，如故有大量的公司主/公司家其实不知道，“规模”是怎样产生“效率"的？“组织”是怎样象细胞分裂同样绝不走样“复制”的?“精良产品”是怎样被制造出来并保持质量牢固的?——实质上，“规模经济/规模效率”其实不是来自于简单的规模/资源扩增、而是来自于高度非人格化的组织构造设计；“全球连锁/分公司"其实不是来自于表面的品牌/名誉的影响力、而是来自于组织自己高度标准化/流程化的“组织复制”能力;“精良产品/牢固质量”其实不是来自于职工关于组织高度负责的精神、而是来自于职工高度专业化/职业化的“职业能力”显.然，这所有与中国传统组织管理“想自然”的理解与认识，达成天壤之别。事实上,我们今天