论文：hr问题在实际中的应用

Word-7-论文：hr问题在实际中的应用

现代企业的进展，都在强调以人为本的理念，但如何是以人为本？并非一句口号所能解决的。HR做为以人为本的核心落实机构，首先要获得上层管理的支撑，第二，专业的HR人员，肯定能事半功倍地解决问题。

引子：

本人所在的公司，现在已经有30人的规模，以一家惟独一年历程的公司来说，进展算是比较快，但陪同公司的成长，也浮现了无数问题，HR工作便是其中之一。本人没系统学过HRM，但有一年半时光的工作是和HR和运营人员支配在一起的，对HR工作有的容易的了解和实践，此文是就我个人的理解，做几点（总结），并非系统地叙述HR理论，故只供大家共享。其中的案例，都是我目前公司的实际状况。

首先应当列举一下HR的职责：

聘请

这是HR人员首要的工作，是一切工作开展的前提。但聘请的手段是什么？帖广告？人脉推举？花钱还是出力？不同的企业应当会有不同的理解，而且不同类型性质的公司和同一公司处于不同进展阶段，也都会有不同的理解。

第二，HR人员要想好，为什么应聘的人会来你的公司，你拿什么留住人才？说来可能大家会不信任，我公司有好几位应聘人员终于没有入职的缘由，竟是由于我们的主页做的不好看。由此说来，一个HR需要与其他部门协作和自己要做的工作，还有无数。

再次，面试手法，这也是现在公司最常见的问题，肯定不能急于求成。在给出合适的应聘人员留下的理由之后，同样要给出其挑选的时光和空间，古语讲：欲速则不达。公司里有几次匆忙与应试者达成协议之后，都获得了再考虑的回复，甚至拍手走人。

对些我的观点是：

a.复试甚至三试是必需的，一来我们出于谨慎的考察，二来也为应试者留有空间熟悉我们，不能一头热；

b.不能同时给其初试和复试，这也是基于以上同样的考虑，给其充沛的时光考虑和比较；

c.不能只让懂业务的人面试，他们往往只关注业务本事，而忽视了与公司的匹配性，我们应当明了，不要最好的，要最适合的。

培训

培训是让新员工快速了解公司组织结构和个人工作的有效手段，而且能够加快新员工与老员工之间的了解和交流，对工作环境的适应本事大大强化，最后是业务的理解，每个公司关注的点和范围都不一样，工作方式也不一样，培训的价值在此凸现.

我曾经认真观看过，没有受到公司培训的员工，很长时光都对工作摸不到头脑。而入职就参与培训的员工，工作上手很快，而且在培训过程中，与其他员工互动较多，很快打成一片。

企业文化增进

当今社会的员工流淌速度是相当快的，企业靠什么留住人才？

我个人是很看注薪水的，但我认为：企业文化才是最关键因素。惟独员工和企业达成了共同的价值观，才干仔细负责地为企业也是为自己而工作，一个没有企业文化的公司，是没有灵魂的，也是没有进展前景的。有人会说，我们是有文化理解的，是有愿景的。那么，是否将这些传递给每一位员工了呢？是否在细微之处体现了呢？是否被其接受了呢？假如一位员工只是为了每月几K的薪水，那么一旦其他公司的薪水高出，他立即会走人，有首唱歌得好，“别说我的离开你无所谓”，除非是铁打的营盘，否则任何公司都会为流水的兵而付出代价。

薪水福利

《国富论》里说的好，作为一个经济人存在，惟独保证了员工的薪水和福利，他们才会仔细地工作。

每位员工对自己的价值都有一个评定，而且会随时光而举行横向和纵向的比较，HR的工作之一，就是在适当的时候，为员工价值推断，调节薪水以适应员工的本事和进展。

福利也是必不行少的工作，而且对员工工作心情影响也很大。今年春节，公司上班向来到年二十九，每个人都以为会发年终奖金或者一些礼品，终于来一无所获。后来几个同事一起谈天，其实我们并不是少那么点东西，但是发一桶油，也足以说明公司是在想着我们的。固然，医疗、养老之类的作用，不用我多说了。

员工工作与进展

专业的HR人员，会对每一名员工都有比较全面的熟悉，包括员工的业务本事，技术本事，交流本事，组织本事，演讲本事，等等等等。这会对两个方面有利：

1、工作支配。公司可能会在一个时光段里涉及无数的项目，好的HR人员，可以向项目经理推举合适的人才来做合适的事，而不是拍脑袋来挑选人员支配。我的总结是dorightthing.

2、职业考虑。每位员工的本事不同，好的技术和业务人员，未必能做好的领导，反之亦然。但要知道，这还与土壤有关，古语讲：淮南为柑，淮北为枳。好的HR人员能深谙其中的道理，我的总结是dothingright.

绩效考核

对员工的工作和本事举行考核，以调节员工在职位和职业方向上的进展。同时对员工起到一定的鼓舞和催促作用。如何建立适合公司应用的考核机制，是很关键的问题，到底KPI、平衡积分、MBO、标杆法哪个适用公司，要看详细问题，绝不行以空泛地套用一个公式，结果引来一片嘘声。结果就是，谁的口号嘹亮，谁的成果就高，奖金就多。我这种人，喜爱 把事情做细，不喜爱 叫嚷，秉承大道无为的观点，常常是受到上头批判。

离职支配

离职就我的理解，是比入职更为重要的工作，是接手员工可以快速开展工作的有力武器。我公司的离职工作就过于容易，只是将所做的工作有个口头的交接，并将文件整理。我认为，作一份交接报告肯定是必需的，报告中较为具体对个人职责举行描述，将工作作成列表，并注明举行情况和交接人等。交接时，更要认真，面面俱到。交接之后，一定要留下联系方式，并保证在一段时光内的随时交流。

现代企业的进展，都在强调以人为本的理念，但如何是以人为本？并非一句口号所能解决的。HR做为以人为本的核心落实机构，首先要获得上层管理的支撑，第二，专业的HR人员，肯定能事半功倍地解决问题。

下边说一些实际工作中常常碰到的问题：

一、职责不清

主要是公司里没有专人负责HR事项，工作内容常常是分摊到几个人员的身上。

聘请的发起人是讨论总监和业务经理，由于没有专业的学问，所以聘请工作只停歇在对业务的考核上，至于个人品质，组织本事，文化理解等，只能是按聘请人的理解去主观推断。

聘请工作的落实的人是行政助理，只起到了通知的作用，很难在第一次通话中举行识别和剔除，并以此降低聘请成本。

入职工作也比较混乱，没有统一的入职时光支配，内部预备过程和新员工培训等，给新员工一团糟的感觉。

二、实施不力

首先是聘请困难

其实聘请是一项平时和长久性的工作，即使不入职，也要做好人才库的支配，以便和更多的行业人才交流，适时引进。不能等需求时抱佛脚，到个帖聘请，找人推举。

第二是文化培养不够

小公司典型的错误就是，过多顾及业务而放松对文化方面的建设，包括进取心、忠诚度、工作方式等方式的培养。即使是有文化建设，也只是停歇在表面，不能深化人心，或者就是以小组织形式错误理解成团队精神建设。

再次是不能对离职带来的风险举行评估，此处是有公式可循的，不再多写。

三、方案性不强

目前的工作，是按照业务情况来举行人员聘请，而不是按照进展规划来举行聘请，或者是有规划而无详细实施。更没有对离职的风险举行评估。中国人常讲，方案不如变化，索性不方案，这是错误的一个观点，由于不方案，是永久无法知道差距在什么地方，而对于方案性的聘请工作，业务并不是关键妨碍因素，即使是有，那也是由于业务方面拖了后腿，要赶紧解决短板问题来保证HR工作的举行。

以上这些问题，解决办法很容易，选用专业的HR人