某企业绩效管理现状、问题及对策研究毕业论文

某企业绩效管理现状、问题及对策研究毕业论文当前位置：文档视界某企业绩效管理现状、问题及对策研究毕业论文某企业绩效管理现状、问题及对策研究毕业论文当前位置：文档视界某企业绩效管理现状、问题及对策研究毕业论文某企业绩效管理现状、问题及对策研究毕业论文我声明，所呈交的论文〔设计〕是本人在教师指导下进行的研究工作及获得的研究成果。据我查证，除了文中十分加以标注和致谢的地方外，论文〔设计〕中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文〔设计〕中的所有内容均真实、可信。论文〔设计〕作者签名：签名日期：年月日学校有权保留送交论文〔设计〕的原件，允许论文〔设计〕被查阅和借阅，学校能够公布论文〔设计〕的全部或部分内容，能够影印、缩印或其他复制手段保存论文〔设计〕，学校必须严格根据受权对论文〔设计〕进行处理不得超越受权对论文〔设计〕进行任意处置。论文〔设计〕作者签名：签名日期：年月日摘要：绩效管理是人力资源管理的核心环节，绩效管理的思想和方法正在被世界范围内诸多的企业所采用，也成为企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对企业实现可持续发展起着显著的支持作用。但在详细实践中，我国企业绩效管理仍然存在很多亟待解决的问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。企业提升绩效的有效途径是进行绩效管理，为了保持本身竞争优势并到达持续经营的目的，各企业需要不断完善绩效考评制度，加强绩效管理。本课题是运用所学知识，通过对某企业在绩效管理制定、施行、效果等方面的情况，运用所学的相关知识对其现状进行分析存在的问题与原因，提出相关解决问题的对策，使其在鼓励方面得到愈加科学、有效的运用。关键词：绩效管理；鼓励；问题；对策Abstract：Performancemanagementisacorepartofhumanresourcemanagement,performancemanagementideasandmethodsaroundtheworldarebeingusedbymanycompanies,hasbecomeacorporatehumanresourcesmanagementintheuseofresources,enhancetheircorecompetitiveness,animportantmeanstogaincompetitiveadvantageanddevelopmenttoolstoachievesustainabledevelopmentofenterprisesplayasignificantsupportingrole.However,inpractice,theenterpriseperformancemanagementtherearestillmanyproblemstobesolved,seriouslyhamperedandweakenedtheperformancemanagementroletobeplayed.Effectivewaytoenhancetheperformanceofenterprisescarryingoutperformancemanagement,inordertomaintaintheircompetitiveadvantageandtoachievesustainablebusinessgoals,companiesneedtocontinuouslyimprovetheperformanceappraisalsystemandstrengthenperformancemanagement.Theissueistousetheknowledge,throughanenterpriseperformancemanagementintheformulation,implementation,resultsandotheraspectsofusingtheknowledgelearnedanalysisofthestatusoftheirproblemsandreasons,theproposedsolutionstothisproblemrelatedtoitsbeenmorescientificinmotivation,effectiveuse.KeyWords：Performancemanagement;incentives;problem;Strategy目录一、引言(1)二、绩效管理相关研究述评(1)〔一〕绩效管理的概念(1)〔二〕绩效管理存在的若干问题(2)三、某企业绩效管理现状(3)〔一〕某企业现状(3)1、企业简介(3)1、企业组织构造图(4)3、企业绩效管理大概情况(4)〔二〕某企业绩效管理优点(5)〔三〕某企业绩效管理的问题(6)1、绩效考核标准不明确(7)2、缺乏绩效沟通(8)3、评价者培训缺乏(8)4、考核结果应用过于狭窄(8)四、某企业绩效管理对策研究(9)〔一〕树立科学绩效管理意识(9)〔二〕完善绩效考核标准(9)〔三〕建立良好的沟通与反应机制(10)〔四〕加强评价者培训(11)〔五〕合理应用考核结果(12)五、总结(12)参考文献(14)致谢(16)附录一：绩效管理调查问卷(17)一、引言在经济全球化以及信息网络化的知识经济时代，企业日益加强战略管理以获取竞争优势的今天，绩效管理已与企业经营目的严密的结合在一起。大量研究显示，企业发展的成败关键来自于企业内部的绩效管理水平，固然越来越多的企业为了加强本身的盈利能力和发展能力采用了绩效管理，但实际效果并不令人满意，这不得不让人考虑的问题。科学的绩效管理能提高组织成员的积极性和创造力，持续提高他们的绩效水平以到达组织的战略目的，同时对促进企业的生产管理和员工行为改良，以及企业人事制度的施行等具有特别重要的意义。本文通过某企业的发展战略，从绩效管理的设计、施行、反应等方面进行调查研究，分析其在绩效管理存在的问题并提出相关建议，进而使企业在原来的基础上结合本身特点，更科学有效的运用绩效管理。二、绩效管理相关研究述评〔一〕绩效管理的概念绩效管理是一个系统性的完好的经过，在这个经过中，经理和员工通过协商的方式，根据企业的战略规划和经营目的，来确定每个员工的绩效目的及考核标准，据此制定绩效计划，并通过持续不断地沟通，直线经理对员工绩效进行诊断与辅导，帮助员工并与员工一起共同完成绩效目的，进而实现企业的愿景规划和战略目的。这个经过通常被看作是一个管理循环，分为四个步骤，即绩效计划、绩效施行与管理、绩效考评、绩效反应面谈。〔王惠琴，2005〕理查德?威廉姆斯在其（组织绩效管理）一书中指出：绩效管理是把对组织的绩效管理和对员工的绩效管理结合在一起的一种体系。可见，绩效管理本质上是一种体系。综合后来对绩效管理的延伸和发展的认识，绩效管理能够定义为：是通过对企业战略的建立、目的分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理的活动中，以鼓励员工业绩持续改良并最终实现组织战略以及目的的一种正式管理活动。〔严凡英，2020〕〔二〕绩效管理存在的若干问题绩效管理是一项复杂的系统工程，它包括了企业发展战略的制定、战略目的的分解与传递、绩效计划的制定、绩效评估、员工的鼓励等多个环节所组成的一个循环不断的经过。把“绩效管理〞简单地理解为“绩效考核〞，以为绩效管理是本人的额外工作负担，绩效管理容易使本人站到员工的对立面等这一现象在我国企业较为普遍。〔高姝，2020〕这些企业将绩效管理简化为对一张或几张评估表格的年初设计、年终的填报和认定工作，而进一步的绩效分析、绩效反应与沟通、改良与提高等环节的工作并没有真正开展。事实上绩效评估仅仅是绩效管理经过中的一个环节，一个环节的工作做好了并不等于整个系统的各项工作都完成了。考核内容停留在传统人事管理的德、能、勤、绩的评价上，这种评价方法存在着内容模糊、标准空洞的弊端，而且这些指标基本上是属于定性化的，可量化的指标偏少，使得绩效考核带有过多的主观判定，操作性不强，考核者基本上是给被考核者一个笼统的评价，容易造成考核结果的偏差。〔李传裕，2020〕考核标准不明确是造成绩效考评工具失败的常见原因之一。主要是在考核指标的设置上较笼统，定性化的指标太多，不与工作职能挂钩，没有详细的评价标准。例如被多数企业采用的“德、能、勤、绩〞这类考核指标基本上都属于定性化、难以衡量的指标，太多地应用这一类指标将不可避免地加大考评者的主观随意性，考评出来的结果也无实际意义。〔尚书梅，2006〕在以往,绩效考核是用来控制员工的,也就是将其作为升迁、调职、解聘或加薪的根据,这一经过中,难免会引起员工的本能抗拒,并藐视组织的要求,而上级也就只好用哄骗、奖励或是惩罚的手段来促使员工工作或合作。绩效反应的有效途径是绩效面谈，绩效面谈对于落实考核的结果，实现绩效的持续改良和提高，构成良性的绩效管理循环有着至关重要的意义。脱离绩效管理制度的考核之所以难以发挥其应有的功能,主要原因就在于缺少员工的介入,缺少考核双方持续动态的沟通。在企业里，管理者往往在开场有沟通，忽略了后期的沟通，很多时候员工对本人工作绩效如何，怎样改善和进一步提高工作绩效，以及如何规划本人的职业发展并不总是很清楚。甚至有不少员工以为“考核的作用在于提供奖金分配的依据〞，这些员工中也有公司的中、高层管理人员。这种认识直接导致“绩效考核成了薪酬制度的补充〞，企业为了“薪酬〞而不是“绩效〞进行绩效管理，进而使绩效管理误入歧途。据统计，企业绩效不好的原因，有50%就是缺乏绩效反应。〔郭洁，2020〕单纯的绩效管理并不能起到鼓励作用，只要与薪酬严密结合的绩效才能够充分调发动工的积极性。为了更好的鼓励员工，多数企业采用了以业绩为基础的收益共享薪酬体系。这种与灵敏多样的薪酬体系严密挂钩个人绩效和团队绩效丰富了绩效管理的内涵。设计合理的薪酬能知足员工的多种需要，激发其工作动机，影响