领导科学和艺术市公开课金奖市赛课一等奖课件

领导科学与艺术第1页复习第2页领导：做正确事管理：正确地做事第3页经过他人来完成工作管理者领导者第4页领导者特征强烈责任感和完成任务紧迫感主动追求目标并持之以恒处理问题时大胆含有创新性在社交场所主动主动自信并含有个人身份感愿意接收决定或行动后果乐于承受人际间压力愿意经受挫折和延误有能力影响他人行为能构筑社交网络方便使之服务于某一目标第5页人们对领导有什么期待期待领导具备正直品质期待领导掌握业务知识期待领导含有培养他人能力，包含凝聚并形成高效团体第6页专心领导专心投入工作专心关爱他人第7页领导科学与艺术领导力影响原因愿景力量道德主要性权力下放领导标准了解他人提升效率助人成长绩效管理领导力主要性第8页领导理论发展三个阶段特质论阶段行为论阶段权变论阶段领导、追随者和环境三边互动模型第2章领导力影响原因第9页一、领导理论发展三个阶段1.特质论阶段：20世纪初到30年代。从领导特质角度去了解领导。以领导者为中心，探讨领导者不一样于其它人特质。

第2章领导力影响原因爱德文吉赛利领导力研究，对美国90多个商家300经理进行了评定，发觉，有效领导，含有以下六方面特征：第10页一、领导理论发展三个阶段1.特质论阶段：20世纪初到30年代。从领导特质角度去了解领导。以领导者为中心，探讨领导者不一样于其它人特质。

第2章领导力影响原因爱德文吉赛利领导力研究，对美国90多个商家300经理进行了评定，发觉，有效领导，含有以下六方面特征：第11页领导者六大特征第12页一、领导理论发展三个阶段及相关理论2．行为论阶段：20世纪40年代到60年代。领导行为理论从人际关系、感情原因角度去观察领导，强调经过领导活动对组织内群体或组员施加影响、激发员工工作热情来完成组织任务。

第2章领导力影响原因第13页2．行为论阶段：美国艾奥瓦大学心理学家科特·勒温

依据领导者怎样利用权力将领导行为类型分为三种不一样类型：

·专制型领导

·民主型领导

·放任型领导第2章领导力影响原因一、领导理论发展三个阶段及相关理论第14页领导方式分为四种类型第15页2.行为论阶段1958年，美国学者坦南鲍姆和施密特提出：领导连续统一理论主要观点：从专权型到放任型，存在很多过渡形式，将这些形式排列在一起，形成一个连续统一体。七种经典领导行为区分在于领导者对下属授权程度大小不一样。一、领导理论发展三个阶段及相关理论第2章领导力影响原因第16页领导者做出并宣告决议(独裁型)领导者在下属接收决议之前必须推销决议（推销型）领导者提出决议并对下属问题进行处理（汇报型）领导者提出决议，征求下属意见修改决议（咨询型）领导者提出问题，征求下属意见后进行决议（参加型）领导者要求范围，由团体做出决议（授权型）领导者在要求范围内与下属共同决议（自主型）领导者权力利用范围下属自由活动范围领导连续统一理论第17页2.行为论阶段1945年，美国俄亥俄州大学斯托克第和沙特利为关键研究小组，提出领导四分图理论。主要观点：将1000各种描述领导行为原因最终究结为两个基本维度，即关心维度（关心人）和结构维度（抓组织），形成四个区域。第2章领导力影响原因一、领导理论发展三个阶段及相关理论第18页领导四分图理论低抓组织高关心人高抓组织高关心人低抓组织低关心人高抓组织低关心人高高低关心人抓组织（1无能放任领导）（3仁慈领导）（4高效成功领导）（2严厉领导）第19页领导四分图理论代表人物：1945年，美国俄亥俄州大学斯托克第和沙特利为关键研究小组。主要观点：将1000各种描述领导行为原因最终究结为两个基本维度，即关心维度（关心人）和结构维度（抓组织），形成四个区域。一、领导理论发展三个阶段及相关理论2.行为论阶段第20页领导四分图理论低抓组织高关心人高抓组织高关心人低抓组织低关心人高抓组织低关心人高高低关心人抓组织（1无能放任领导）（3仁慈领导）（4高效成功领导）（2严厉领导）第21页管理方格理论代表人物：1964年，美国学者罗伯特·布莱克和简·穆顿主要研究：建立坐标轴，横坐标表示领导者对生产关心程度，纵坐标表示领导者对人关心程度。横、纵坐标均分为9个维度，从而形成81个方格。一、领导理论发展三个阶段及相关理论2.行为论阶段第22页9.11.15.59.91.9高高低领导者对生产关心程度领导者对人关心程度管理方格图第23页9.11.15.59.91.9高高低领导者对生产关心程度领导者对人关心程度管理方格图1.1“贫乏型管理”第24页9.11.15.59.91.9高高低领导者对生产关心程度领导者对人关心程度管理方格图1.9“乡村俱乐部型管理”第25页9.11.15.59.91.9高高低领导者对生产关心程度领导者对人关心程度管理方格图9.1“任务型管理”第26页9.11.15.59.91.9高高低领导者对生产关心程度领导者对人关心程度管理方格图9.9“集体精神型管理”第27页9.11.15.59.91.9高高低领导者对生产关心程度领导者对人关心程度管理方格图5.5“中庸型管理”第28页结论及意义：在全部方格中，研究者认为9.9型领导者工作效果最正确。用途：成为识别和区分领导行为一个有用工具。不足：没有充分证据支持9.9格调在全部情境下都是最有效；并未回答怎样成为有效领导者这一问题。一、领导理论发展三个阶段及相关理论2.行为论阶段第29页对领导行为理论整体评价领导行为理论在一定时期内含有重大理论和实际意义，为怎样选拔和培训领导者起到了主要借鉴作用。但人们也越来越明确地认识到，对领导成功是否预测要比仅仅分离出一些领导者特质和行为偏好更为复杂。因为这些方面研究缺乏一致性结果，使得人们开始注意情境原因影响。领导行为与有效性之间关系表明，x行为在a条件下恰当可行，y行为则更适合于条件b，z行为适合于条件c。即出现了以后权变理论。第30页课堂练习2-1：

你倾向于何种领导格调（回答“是”和“不是”）你喜欢领导者所含有权威吗？普通情况下领导在实施政策前花时间和精力解释某项决议原因，你以为这么做值得吗？你是否倾向于喜欢领导规划职能，而不是直接与雇员交流。工作领域来了名新人，你知道他是新来雇员，你会首先问“你叫什么名字？”，而不是首先自我介绍吗？在那些会影响工作方面，你还会一直让雇员紧跟形式发展、与时俱进吗？第31页你是否发觉，在分配任务时，你往往只下达目标，而由雇员决定实现目标方法？你是否定为领导应该高高在上，因为时间一长，与雇员太熟悉他们会不太敬重你？该决定企业举行一项活动时间了。你已经听说多数人希望将活动定在周三，但你非常必定是，对全部包括人员而言在周四最好，你会让大家投票决定，还是你自己说了算。假如你按照自己想法行事，你会就雇员提出要求安排时间与他们个别沟通、提供个人咨询吗？你是否喜欢利用审计和绩效评定来保持工作高标准。第32页你是否感觉应该友好地对待雇员？经过相当长一段时间，你决定怎样处理某个难题。雇员得知后，却说些想法漏洞百出。你会因问题得不到处理而懊恼，抑或对雇员感到不满吗？你是否定同防止出现违纪问题最正确方法之一是对违纪雇员给予足够处罚？雇员批评了你处理问题方法，你是否会宣传自己观点，而非明确说作为上司自己说了算？普通情况下，就非正式日常沟通而言，你是否任由雇员跟你联络？第33页你是否以为，群体中每个人都应该对你有一定个人忠诚？你是否喜欢以任务小组或委员会方式进行决议，而不是自己拿主意？有教授说，工作群体中存在不一样意见很正常，其它人却说这意味着管理过程有重大缺点，你赞成第一个意见吗？第34页记分（回答“是”题旁边画“√”）指导型参加型放手型123456789101112131415161718总分总数总数第35页指导型参加型放手型领导决定干什么、怎么干，将决定传达给追随者，不容有任何质疑和相反观点领导者宣告决议标准并要求决议方法，然而会允许追随者提出想法、问题并进行讨论。领导者给出问题，并说明一些界限，然后由追随者最终做出决定。领导者试图让追随者相信决定“正确”性领导者给出问题，咨询追随者想法，并基于这些想法做最终决定。领导者给予追随者很大自由度，他们自己界定问题并做出决定。第36页一、领导理论发展三个阶段及相关理论3.权变论阶段：20世纪70年代至今。从组织所处环境这一角度去观察领导。

第2章领导力影响原因第37页（1）菲德勒权变理论（2）领导者—组员交换理论（3）路径—目标理论（4）领导者—参加模型（5）心理动力理论一、领导理论发展三个阶段及相关理论3.权变论阶段

第38页（1）菲德勒权变理论（

FiedlerTheory）第一个综合领导模型是由弗莱德·菲德勒提出。菲德勒模型指出，有效群体绩效取决于以下两个原因合理匹配：(1)领导环境(2)领导者格调一、领导理论发展三个阶段及相关理论3.权变论阶段第39页详细定义以下：

▲领导者一组员关系：领导者对下属信任、依赖和尊重程度；

▲任务结构：工作任务程序化程度(即结构化程度和非结构化程度)；

▲职位权力：领导者拥有权力变量(如聘用、辞退、训导、晋升、加薪等)影响程度。菲德勒依据上面三个原因对领导者所处环境从最有利到最不利，共可分为八种类型。

第40页不利普通8弱6弱4弱2弱7强不明确3强不明确5强明确坏强职位权力有利1明确好任务导向型关系导向型环境有利性情景类型任务结构领导—组员关系表2-2菲德勒模型第41页

其次，领导格调。1953年，菲德勒进行了一次领导项目研究，试图以LPC调查表得分来衡量领导个性，从而确定领导格调。

最终，是进行领导和情境匹配。菲德勒研究了1200个工作群体，对八种情境类型每一个，均对比了关系取向和任务取向这两种领导格调。第42页（1）菲德勒权变理论

★结论：任务取向领导者在非常有利情境和非常不利情境下工作更有利。而关系取向领导者则适合中等有利情境。

一、领导理论发展三个阶段及相关理论3.权变论阶段第43页（2）领导者一组员交换理论(Leader-MemberExchangeTheory)

领导者以一样方式对待下属吗？圈内人士：得到信任、关照，享受特权或优先取得机遇和信息

圈外人士：占用领导时间较少，取得满意奖励机会较少

一、领导理论发展三个阶段及相关理论3.权变论阶段第44页个人相容性，下属能力，和/或外倾个人特点领导者下属A下属B下属C圈内下属D下属E下属F圈外正式关系相互作用多信任领导者—组员交换理论第45页（3）路径--目标理论

(Path-GoalTheory)

路径--目标理论是在激励期望理论基础上，由马丁·埃文斯首先提出，并经罗伯特·豪斯及其它人深入发展而开发一个领导权变模型。一、领导理论发展三个阶段及相关理论3.权变论阶段第46页★路径—目标理论关键该理论关键在于，领导者工作是帮助下属到达他们目标，并提供必要指导和支持以确保他们各自目标与群体总体目标相一致。领导者工作是利用结构、支持和酬劳，建立有利于职员实现组织目标工作环境。两个主要原因：一是建立目标方向，二是改进通向目标路径，以确保实现目标。第47页

★路径—目标理论内容：

(1)领导过程（见下列图）(2)目标设置（价值，可到达；目标体系）(3)路径改进（任务支持，心理支持）(4)领导格调（见以下四种）(5)权变原因第48页领导者确认员工需要建立适当目标领导者将酬劳与目标联络起来在员工实现目过程中，领导者提供帮助员工取得满足、动机，并接收领导者出现有效绩效员工和组织都更加好地到达目标路径——目标领导过程图第49页

豪斯区分了四种领导格调。A.指导型领导

领导者关注明确任务安排、成功劳效标准和工作程序。让下属知道期望他们是什么，以及完成工作时间安排，并对怎样完成任务进行详细指导，这种领导类型与俄亥俄州立大学结构维度十分相同。

第50页B.支持型领导领导者在努力建立舒适工作环境同时，表现出对员工健康和需要关心。领导者十分友善，并表现出对下属需求关心，这种领导类型与俄亥俄州立大学关心维度十分相同，其经典行为有：第51页

a.在下级工作完好时给予赞赏和表彰。b.对于下级要求不超出他力所能及。c.帮助下级处理其个人问题。d.不在他人面前批评下级。e.即使这么做并不普遍，也依然支持下级。f.不坚持一定要按自己方式去做事情。g.看到下级因为工作优异而给予奖励。h.不拒绝相关变更提议。I.努力使下级与那些含有较高职权人愉快相处。j.愿意解释自己行动。k.公平对待全部下级。l.愿意采取变革。m.友好而且轻易靠近。第52页

C.参加型领导

领导者邀请员工提供相关决议输入，而且在最终决议中使用他们提议。或者说，领导者与下属共同磋商，并在决议前充分考虑下属提议。

第53页D.成就取向型领导

领导者设置有挑战性目标，并期望下属实现自己最正确水平。

豪斯与菲德勒观点有何不一样？

★与菲德勒领导行为观点相反，豪斯认为领导者是弹性灵活，同一领导者能够依据不一样情景表现出任何一个领导格调。第54页路径—目标情境与领导者行为偏好第55页★权变原因

权变理论提出了两类情境或权变变量作为领导行为与结果之间中间变量。

A.下属控制范围之外环境（任务结构，正式权力系统以及工作群体）。B.下属部分个性特点（控制点，经验和感知到能力）。第56页（4）领导者—参加模型(Leader-participationModel)

1973年，维克多·弗罗姆和菲力普·耶顿提出了领导者—参加模型。该模型将领导行为与参加决议联络在一起。提出了以下五种可供选择领导格调。

一、领导理论发展三个阶段及相关理论3.权变论阶段第57页

独断I：领导者使用自己手头现有资料独立处理问题或作出决议。独断II：领导者从下属那里取得必要信息，然后独自作出决议。磋商I：领导者与相关下属进行个别讨论，取得他们意见和提议。磋商II：领导者与下属们集体讨论相关问题，搜集他们意见和提议。群体决议：领导者与下属们集体讨论问题，一起提出和评定可行性方案，并试图取得一致处理方法。决议有效性＝决议质量＋决议可接收性-决议时间处罚整体有效性＝决议有效性

-花费＋发展第58页领导者——参加理论深入证实领导研究应指向情境而非个体。到底领导者应该调整情境以适应个体呢，还是应该调整个体以适应情境呢？答案取决于领导者在自我监控方面程度。高自我监控者能够调整自己领导格调以适应改变情境。第59页（5）心理动力理论

心理动力理论最早由哈佛大学管理学教授亚伯入港罕·扎莱兹尼克提出来。心理动力理论认为，就领导而言，没有最好特殊性格类型。没有必要为了创建一个有效工作气氛而去让领导性格类型与下属性格类型相匹配。一、领导理论发展三个阶段及相关理论3.权变论阶段第60页（5）心理动力理论

心理动力理论认为，关键是在于领导者要了解自己情感反应和行为习惯模式，强调领导对自己个性熟知，以及对不一样个性下属反应了解。同时，领导还要勉励团体组员了解他们自己个性，从而提升他们对领导和同事反应了解。一、领导理论发展三个阶段及相关理论3.权变论阶段第61页埃里克·伯内（EricBerne）心理动力模型（交互分析模型）第62页课堂练习2-1

领导素质测试（网络非正式版）：判断力：10次判断有几次正确为几分自我实现：为了理想愿意牺牲一切为10分创新：总想改进，并有结果为10分才智：大学毕业为8分，硕士为9分，博士为10分自信：在任何时候都想当第一为10分，当第二为9分和善：见谁笑为10分金钱：金钱为你第一需要为10分，第二需要为9分外表：1.70米为5分，每2厘米加1分，女子1.6米为5分表示能力：以讲相声表示能力为10分性别：男子为10分，女子为5分第63页领导素质测试（网络非正式版）：计算方法：判断力×2（自我实现＋创新）×1.5（外表＋表示能力＋和善＋金钱）/2（才智＋自信＋性别）×1第64页

两种倾向：一是对领导者个体特质强调；二是出现了超越个人领导、魅力领导倾向。（1）领导归因理论（2）魅力领导理论（3）愿景领导理论（4）交易型领导与变革型领导（5）领导抵消器、替换品与放大器（6）自我领导和超级领导一、领导理论发展三个阶段及相关理论4.领导理论最新结果第65页（1）领导归因理论（AttributionTheoryofLeadership)归因：人们对自己或他人行为原因进行推测、判断或解释过程两个层面：

（1）在组织层面上，归因理论框架说明了为何人们在一些条件下使用领导来解释组织结果。当组织中绩效极端低或极端高时,人们倾向于把它们归因领导。（2）领导基础是对人们行为做出归因，而领导行为则是对不一样归因做出反应。有效领导者应先正确判别下属行为原因，然后再采取对应行动。第66页

（2）魅力领导理论（CharismaticTheory）

★魅力领导理论是归因理论扩展。★指被领导者将领导者行为归因于英雄行为或超凡行为。（20C初韦伯提出魅力型领导概念，20C70年代豪斯对魅力型领导发展）★豪斯提出魅力型领导者三项原因：极高自信、支配力以及对自己信仰坚定信念。第67页魅力型领导关键特点第68页★瓦伦•本尼斯研究了90位美国最出色和最成功领导者，发觉他们有四种共同能力：(1)有令人折服远见和目标意识；(2)能清楚地表示这一目标，使下属明确了解；(3)对这一目标追求表现出一致性和全身心投入；(4)了解自己实力并以此作为资本。第69页★麦吉尔大学康格和凯南格进行了最新最全方面分析。他们结论是，魅力型领导人含有以下特点：

(1)他们有一个希望到达理想目标；(2)为此目标能够全身心地投入和贡献；(3)反传统；(4)非常固执而自信；(5)是激进变革代言人而不是传统现实状况卫道士。第70页（3）愿景型理论

愿景型领导要素

领导者提供愿景是产生变革关键。一个清楚而富有激励性愿景包含以下要素：

它是一个简单、清楚而又易于了解目标。

它是一个含有挑战性理想目标，同时它又是一个现实能够实现目标。

它关注末来，但以现实为起点。第71页榜样型领导挑战过程，寻找机会，试验创造共同愿景，关注末来，包含下属愿景角色榜样，识别小成功经过合作与授权，使下属实现愿景经过热情和经常可能性反馈，专心激励榜样型领导实践示意图第72页（3）愿景型理论型领导满足了我们发觉和解释“英雄”需要。愿景型领导是许多文化建构一个组成部分。愿景型领导有以下特征：

对自己所做事保持热情。

不论何时，都要保持自己信誉，行为正直。

明确自己愿景和价值观，努力寻找和下属保持一致理由。

使下属参加决议，给下属授予实施他们自己决议权力。

给期望行动提供样板，比如“循循善诱”。第73页（4）交易型领导与变革型领导(Transactional&TransformationalLeadership)

伯恩斯《领袖》

交易型领导——经过明确角色和任务要求来指导或激励下属向着既定目标活动。在交换中寻求一个平衡。

变革型领导——勾勒出一幅组织远景并热情洋溢地进行宣传。试图为组织提供一个希望和发展动力。注意：二者并非截然对立。变革型领导基础是交易型领导。变革型领导更含有领袖魅力。第74页

（5）领导抵消器、替换品与放大器史蒂文·克尔提出:

抵消器（neutralizers)是下属、任务和组织中，干扰或减弱领导者影响员工努力特征。替换品(substituteforleadership)是指经过利用其它资源代替领导，从而使领导角色成为多出原因。放大器(enhancersforleadership)是指放大领导者对员工影响原因。

第75页潜在领导抵消器、替换品和放大器第76页★抵消器／替换品／放大器方法主要贡献:

当组织不能更换或培训领导者，或是不能寻找领导者和工作更加好搭配时，组织仍能够有各种处理方法。第77页（6）自我领导和超级领导查理·曼茨和亨利·西姆提出:

自我领导（self-leadership）:执行自我激励任务，以及自我管理必要工作。

超级领导(superleadership）：能够主动释放下属能力人支持。起点是人性假设一系列正面观点，比如Y理论。第78页

（6）自我领导和超级领导

怎样做一个超级领导？

（1）领导者示范作用；（2）引导被领导者由依赖转向独立；（3）授权是分身之术；（4）为自我领导提供环境和服务；（5）创建组织文化和领导文化。第79页二、领导者、追随者、环境三边互动模型领导者环境追随者领导过程第2章领导力影响原因第80页领导者素质愿景：很强目标感能力：心理能力（智力）热情：热情是一个说服方式沉稳：解了自己世界，及自己世界和他人世界关系关爱：把员工当成人而不是机器自信：信心给予领导者战胜困难强大内在力量坚毅：有干劲和决心面对艰难任务活力：体力和耐力号召力：引发他人兴趣并使他们跟随正直：老实、坚强和性格和勇气第2章领导力影响原因二、领导者、追随者、环境三边互动模型第81页个体素质组成能力价值观人格第82页一、能力能力（ability）能力指是个体能够成功完成工作中各项任务可能。它是对个表达在所能做事情一个评定。第83页一、能力能力（ability）心理能力普通心理能力：智力特殊心理能力：绘画、音乐、演出等体质能力第84页一、能力心理能力（intellectualability）心理能力即从事如思索、推理和处理问题等心理活动所需要能力。心理能力维度包含：算术、言语了解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间知觉、记忆力第85页维度描述工作范例算术快速而准确地运算能力会试：计算营业税言语了解了解读到和听到内容，了解词汇之间关系能力工厂管理者：推行政策知觉速度快速而准确地辩认视觉上异同能力火灾调查员：判别责任归纳推理确定一个问题逻辑后果，以及处理这一问题能力市场调查员：预测未来市场演绎推理利用逻辑来评定某种观点价值能力主管：在不一样提议中作出选择空间视知觉当物体空间位置改变时，能想象出物体形状能力室内装饰师：装修设计记忆力保持和回想过去经历能力销售人员：回想用户姓名心理能力维度第86页一、能力心理能力（intellectualability）美国相关能力考试SAT：本科入学考试，GRE：硕士入学考试GMAT：工商管理硕士入学LSAT：法律硕士入学考试MCAT：医学研究入学考试公务员考试内容之一行政职业能力测验（言语了解、数量关系、推理判断、资料分析、常识判断）第87页一、能力智力测验比奈－西蒙智力量表氏韦智力量表（分为成人和儿童两个量表）包含11个项目：常识、了解、算术、类同、记忆、字词、图像、积木、排列、拼图、符号分测验团体儿童智力测验包含10个项目：常识、辨异、类同、排列、算术、空间、了解、译码、词汇、拼配等瑞文推理测验第88页第89页第90页全球智商分布第91页普通人智商水平平均值是100。英国《每日邮报》资料显示,著名人士中,法兰西第一帝国皇帝拿破仑·波拿巴智商是145,英国著名物理学家斯蒂芬·霍金智商是160,奥地利“精神分析学之父”西格蒙德·弗洛伊德智商是156,流行歌星麦当娜智商是140,美国国务卿希拉里·克林顿智商是140,美国前总统比尔·克林顿智商是135,好莱坞大导演昆廷·塔兰蒂诺智商是160。爱因斯坦生前没有过智商，人们推测，他智商在140以上。世界著名招收她为会员。世界范围内,只有智商在148以上。相当于总人口2%最聪明人才有资格成为高智商群体组织“门萨”俱乐部门组员。第92页智力是天生还是后天培养？第93页一、能力智力测验智商（IQ）智商分布理论哈佛大学已故心理学家RichardJ.Herrnstein等人在1994年出版了关于智商研究名著——《钟曲线：美国生活中智商和阶级结构》：第一，智商是天生。第二，智商和经济背景社会阶层没相关系，也就是和家庭背景、阶层、甚至教育程度都没相关系。第94页一、能力智力测验智商（IQ）智商分布理论第三，当前人类还没有找到任何提升智商方法，没有证据表明教育能够提升智商。教育当然能够开发现有智商中所蕴涵潜能，给人许多技能，比如把一个聪明穷孩子培养成诺贝尔奖得主，又如智商是100（即人口平均水平）人经过严格训练，能够比一个智商高达140却从来没有读过书人更胜任许多工作，但那不过是因为后者没有机会而已，高智商人一旦有了机会，就会轻易地以后居上。第四，高智商和低智商在人口中分布，长久以来基本是固定；也就是说，如今人口中智商最高百分之一，和两百年前对应百分之一人口一样聪明。第95页一、能力心理能力（intellectualability）普通心理能力（智力）概念扩展认知智力：传统智力（IQ）情绪智力：识别、了解和管理情绪能力社会智力：与他人建立有效关联能力文化智力：对跨文化差异含有敏感性，并能在

跨文化情境中成功运作能力第96页二、人格什么是人格人格是个体对他人反应方式和交往方式总和，它经常经过个体表现出来、可能测量人格特质来测量。第97页二、人格人格决定原因遗传和环境交互作用，人格50％变异来自于遗传人格遗传环境文化家庭团体生活生活经验第98页二、人格人格特质（personalitytraits）五维度人格模型（大五模型）外倾性（extroversion）随和性（agreeableness）责任心（conscientiousness）情绪稳定性（emotionalstability）经验开放性（opennesstoexperience）第99页二、人格人格结构人格是一个复杂结构系统，它包含许多成份，主要包含气质、性格、认知格调、自我调控等。第100页气质类型多血质胆汁质粘液质抑郁质第101页气质类型多血质胆汁质粘液质抑郁质林黛玉第102页

高级神经活动过程（兴奋-抑制）强弱（抑郁质）平衡不平衡（胆汁质）灵活不灵活（黏液质）（多血质）

反应快速活泼、乐观注意力易转移适应性强、外向稳重、迟缓情绪不外漏注意稳定耐受性强内向兴奋急躁、直率、热情、冲动、外向

抑郁、脆弱孤僻、迟缓情绪体验深刻、感受性很高、觉察细节、内向气质类型与高级初级活动第103页二、人格人格结构认知格调场独立性-场依存性有些人知觉时较多地受他所看到环境信息影响，有些人则较多地受身体内部线索影响。他把个体较多依赖自己内部参考，不易受外来原因影响和干扰，独立对事物做出判断称为场独立性；个体较多地依赖自己所处周围环境外在参考，以环境刺激交往中定义知识、信息称作场依存性。第104页第105页第106页二、人格认知格调同时性-继时性依据脑功效研究，区分了同时性与继时性认知格调，他们认为，左脑优势个体表现出继时性加工格调，而右脑优势个体表现出同时性加工格调。继时性认知格调特点是，在处理问题时，能一步一步地分析问题，每一个步骤只考虑一个假设或一个属性，提出假设在时间上有显著前后次序；同时性认知格调特点是，在处理问题时，采取宽视野方式，同时考虑各种假设，并兼顾到处理问题各种可能。第107页二、人格人格结构认知格调冲动-沉思冲动型特点是反应快，但准确性差。冲动型学生面对问题时总是急于求成，不能全方面细致地分析问题各种可能性，不论正确是否就急于表示出来，甚至有时还没搞清问题要求，就开始对问题进行解答。他们信息加工策略使用多是整体加工方式，在完成需要做整体型解释学习任务时，学习成绩会更加好些。沉思型学生阅读能力、记忆能力、推理能力、创造力等方面都表现比很好。第108页二、人格人格结构性格（character）是一个与社会相关亲密人格特质，性格中包含社会道德含义。性格表现了人对现实和周围世界态度，并表现在行为举止中。第109页二、人格人格结构性格（character）性格四个特征性格态度特征性格意志特征性格情绪特征性格理智特征第110页二、人格人格结构性格（character）性格意志特征（性格意志特征，是指个体在对自己行为自觉调整方式和水平方面性格特征。）

1．对行为目标明确程度特征

2．对行为自学控制水平特征

3．在长时间工作中表现出来特征

4．在紧急或情况下表现出来特征

（理想远大、独立自主、果断、勇敢、自制力强；盲目、易受暗示、优柔寡断、放任自流、怯懦、任性）第111页二、人格人格结构性格（character）性格态度特征(一个人怎样处理社会各方面关系性格特征)

1．对社会、集体和他人态度特征（忠于祖国、热爱集体、关心他人、乐于助人、无私贡献；自私自利、损人利己、奸诈狡猾、蛮横粗暴）

2．对工作和学习态度特征（认真；敷衍）

3．对自己态度特征（谦虚慎重；狂妄尊大）第112页二、人格人格结构性格（character）性格情绪特征（性格情绪特征，是指人在情绪活动时在强度、稳定性、连续性和心境方面表出来性格特征。）

1．强度特征（热情奔放）

2．稳定性特征

3．持久性特征

4．主导心境特征（乐观开朗；抑郁寡欢）第113页二、人格人格结构性格（character）性格理智特征（性格理智特征是指人认识活动特点与格调。）

1．感知方面性格特征（独立性；依存性）

2．记忆方面性格特征（过目不忘）

3．想象方面性格特征（现实；幻想）

4．思维方面性格特征（深思熟虑、全方面；缺乏主见、人云亦云）第114页复习第115页领导者素质愿景：很强目标感能力：心理能力（智力）热情：热情是一个说服方式沉稳：解了自己世界，及自己世界和他人世界关系关爱：把员工当成人而不是机器自信：信心给予领导者战胜困难强大内在力量坚毅：有干劲和决心面对艰难任务活力：体力和耐力号召力：引发他人兴趣并使他们跟随正直：老实、坚强和性格和勇气第2章领导力影响原因二、领导者、追随者、环境三边互动模型第116页个体素质组成能力价值观人格第117页维度描述工作范例算术快速而准确地运算能力会试：计算营业税言语了解了解读到和听到内容，了解词汇之间关系能力工厂管理者：推行政策知觉速度快速而准确地辩认视觉上异同能力火灾调查员：判别责任归纳推理确定一个问题逻辑后果，以及处理这一问题能力市场调查员：预测未来市场演绎推理利用逻辑来评定某种观点价值能力主管：在不一样提议中作出选择空间视知觉当物体空间位置改变时，能想象出物体形状能力室内装饰师：装修设计记忆力保持和回想过去经历能力销售人员：回想用户姓名心理能力维度第118页二、人格什么是人格人格是个体对他人反应方式和交往方式总和。人格是动态过程。第119页二、人格人格结构人格是一个复杂结构系统，它包含许多成份，主要包含气质、性格、认知格调、自我调控等。第120页二、人格人格结构自我调控自我认识自我体验：自尊自我控制：延时满足第121页为了久远利益而自愿延缓当前享受，在心理学上被称为延迟满足。研究发觉，即刻满足与我们情绪中枢关系亲密，而延迟满足受控于抽象推理能力，所以延迟满足往往是心理成熟表现。美国研究表明，4岁能够延时满足孩子上学后学业成绩比非延时满足孩子数学和语文成绩平均高20多分，成年后，延时满足孩子工作更有成就，生活更幸福。非延时满足孩子更多地显示出孤僻、易固执、易受挫、优柔寡断倾向。非延时满足孩子犯罪率和离婚率均高于非延时满足孩子。延时满足很主要！！第122页自我评价自我概念个体对自己评价自尊个体对自己价值判断第123页退缩害怕攻击自卑讨好逆反拒绝自尊第124页自我膨胀自大追求优越感自卑自认为是爱“面子”自我中心虚荣自尊第125页三、价值观价值观含义价值观（values）代表了人们最基本信念。价值观属性内容属性：指某种行为模式或存在状态主要性。强度属性：界定它有多么主要。价值系统价值系统（valuesystem）依据强度对一个人价值观进行排序结果。第126页三、价值观价值观主要性价值观总体上影响一个人态度和行为。第127页三、价值观价值观主要性人们在解释正确是否时，更多地参考价值观，所以，价值观淡化了客观性和理性。第128页三、价值观价值观类型终极价值观指理想终级状态，是个体愿意用生命去实现目标。工具价值观指个体更偏好行为模式或实现终极价值观伎俩。第129页马斯洛（AbrahamHMaslow,1908—1970），美国心理学家，第三代心理学开创者，智商高达194天才，犹太人。我们害怕知道引发我们自己感到被轻视、感到自己低贱、虚弱、无价值、丑陋原因。我们经过抑制和防卫方式保护自我及自我形象，这就是我们防止不愉快及危险事情基本方式。第130页请求上天赐予我平静心，接收不可改变事；给我勇气，改变能够改变事；并赐予我，分辨此二者智慧。雷茵霍尔德·尼布尔(Reinhold.Niebuhi1892—1971)美国著名神学家、社会活动家。第131页

艾里克森自我同一性理论及人格发展八个阶段

年纪阶段任务0-1学习信任基本信任和不信任1-3成为自主者自主与羞耻、怀疑3-6发展主动性主动与内疚6-12变得勤奋阶段勤奋与自卑12-20建立个人同一性自我同一性和角色混乱20-25负担社会义务亲密与孤独25-65显示创造力感阶段生育与自我专注65-抵达完善自我完善与绝望期第132页我是谁我要成为什么样人他人/世界是什么样子第二章认识和管理自己第133页自我接纳心理健康人格养成认识和接收他人前提第134页在人上之时，把他人当人在人下之时，把自己当人第135页第136页智力认知智力算术言语理解知觉速度归纳推理演绎推理空间视知觉记忆情绪智力社会智力文化智力第137页智力认知智力情绪智力了解自己的情绪调控自己的情绪应对挫折了解他人的情绪调控他人的情绪社会智力文化智力第138页人格气质多血质黏液质胆汁质抑郁质性格认知风格自我调控第139页人格气质性格认知风格场依存-场独立继时性-同时性冲动-周密自我调控第140页人格气质性格认知风格自我调控人格气质性格态度特征认真敷衍意志特征勇敢怯懦情绪特征乐观开朗抑郁寡欢理智特征深思熟虑缺乏主见认知风格自我调控第141页人格气质性格认知风格自我调控人格气质性格认知风格自我调控自我认识自我体验自尊自信自我控制第142页LOGO/379538905价值观终级价值观世界和平自由内心友好……工具性价值观雄心勃勃乐于助人自控……第143页领导者素质动力成就动机雄心精力坚韧性主动性领导动机老实和正直自信认知能力（智力）商业知识第2章领导力影响原因第144页领导者素质愿景：很强目标感能力：心理能力（智力）热情：热情是一个说服方式沉稳：解了自己世界，及自己世界和他人世界关系关爱：把员工当成人而不是机器自信：信心给予领导者战胜困难强大内在力量坚毅：有干劲和决心面对艰难任务活力：体力和耐力号召力：引发他人兴趣并使他们跟随正直：老实、坚强和性格和勇气第2章领导力影响原因第145页案例讨论第146页二、领导者、追随者、环境三边互动模型领导者环境追随者领导过程第2章领导力影响原因第147页关系（如信任、工作、交换）追随者领导者环境环境领