11466现代企业人力资源管理概论-重点必读

真诚为您提供优质参考资料，若有不当之处，请指正。真诚为您提供优质参考资料，若有不当之处，请指正。PAGEPAGE7/7现代企业人力资源管理概论总复习第一章P14 （名词解释或选择）2.3.5.6.7.回报心理。第三章P47-49 2.3.4.衰退阶段。P54 人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。2.3.4.人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。P76-77 2.3.降低企4.5.6.有助于企业留住优秀员工P78 2.3.4.5.可控性问题。第四章P90 :1.2.3.4.以员工为中心的工作再设计。P91-92 2.3.4.技术因素。P110 2.3.4.第五章P122-124 2.3.招聘经费预算。P124-125 2.3.招聘渠道和方法的选择。P130 2.由于现有的雇员在组织已3.提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时能做出比较长远的考4.5.6.减少识人用人的失误。被拒绝的申请者可能会感到不公平、失望，从而影响工作的积极性和创造性，因2.在雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理，进而会3.4.5.6.如果组织已经有了内部选拔的惯例，当组织出现创新需要而急需从组织外部招聘人才时，就可能会遇到现有员工的抵制，损害员工的积极性。P133-134 2.刚刚进入劳动力市场的毕业生，由于缺乏实际工作经验，对工作和职位容易产生一种不现实的期3.4.流动率较高，不能5.校园招聘相对于其他一些招聘形式来说，成本比较高，花费的时间也较长。P135-136 三，招聘效果分析。P136 网络招聘的优点：通过在线招聘可以使企业获得更大规模的求职者储备库。对于某些技术/投入”经济性特征。P139 2.组织对应聘者的情况缺乏深入的了解。4.第七章P201 都有从自己现在及未来的工作中得到成长和发展，得到认可的强烈愿望和要求。第二，在广大员工为员工职业生涯管理。P202-203 2.3.4.2.3.使企业人力资源得到有效开发。P207 职业锚理论在这一过程中，每个人根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明晰的与职业有关的自我概念。2.3.4.5.安全稳定型职业锚。P217 2.3.的工作与家庭的平衡。P218 2.3.4.5.员工职业发展设计P220 2.3.发展途径是机构内部不同功能部门之间的轮换。7 第八章P242-251（2448-1培训需求的层次分析内容制定3.培训效果评估：所谓培训评估也就是对培训进行评价，它指依据培训目标，对培训对象和培训本身作一个价值判断。P255重点看案例研究法P258网上培训：作。网上培训也有一些缺点。首先是网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培内容并不适用于网上培训方式，如关于人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式。P263 第九章P278 2.3.社会环境。P280-289 理解《案例》.影响惩罚效果的因素1）既有的不当行为，即使暂时因逃态度冷淡，缺乏创造性（2）惩罚不利于人际关系的建立，员工可能会因受到惩罚而疏远管理者，（3）惩罚引起的恐惧反映，可能产生制约作用，使受罚换环境变为制约刺激，甚至导致员工害怕工作环境，常常表现为员工的高缺勤率和高离职率（4）惩罚可能会压抑员工的主动精神和灵活性。P2832.3.奖惩要适度。奖惩应指向具体行为。二特殊奖励（看4页案例成功；二是一种低层次的需要。而双因素理论认为，虽然新的工作提供了索伊一种挑战和一份施展优势的机会，但也同时给她带来在工资和奖金上另人不快的地方。.）鼓励组织成员的长期行为（））认可企业价值观。（4）提供职业发展的期望。2.:（1）晋升的等级是有限的（2）晋升的次数是的限的（3）因晋升引起的内部竞争，影响团队合作精神（4）两种功能是冲突的未得到晋升的员工，负面影响可能是巨大的（6）容易造成人浮于事的局面。授权激励的作用表现在1）有效的授权激励有助员工的成长（3）有效的授权有助于共同远景的形成（4）2.授权的误区：第一，拒绝授权。第二，授权之后放任不管。培训激励：培训是一种目标激励，培训是一种关心激励，培训是一种内在激励，培训是一种奖励激励。企业文化的功能（）加强对员工的激励功能（）增加内部员工的凝聚力）降低企业成本。从个人愿景到共同愿景体形象使命宣言和使命感发展核心价值观，融入组织理念。三．动态激励的具体方式：工作内容丰富化，职务雕塑，双阶梯型的晋升渠道。合理设计双阶梯制度须坚持的原则（）管理层需要给予足够的支持与热情各个职位阶梯之间要确保平等重视企业文化的建设的同时，要让专业技术人员参与决策建立一套晋升标准和专门的晋升审查机构。2.国有企业物质激励的原则（公司享有充分的工资奖金分配自主权，公司可以根据其经济效益和经营特点，在自负盈亏的前提条件下，实行灵活多样的内部分配（2）公司平均工资增长率低于公司劳动生产率增长（3）公司应该依照法律规定，参加社会个人工资水平应该与其劳动生产率和工作性质相联系2.国有企业的精神激励。3.当前非公有制企业的激励误区非公有制企业激励框架的构建。P294第十章P307-308 看案例。掌握【点评】内容，科龙获得成功的原因。9 绩效计划的内容：关键绩效指标、工作目的设定S）和能力发展计划。P316 2.3.4.5.6.效益原则。P318 2.3.4.理论验证。6.指标的修订。P324 2.3.4.5.评级量表6.行为观察量表法。P331 2.考评前的技术准备。3.收集数据、资料和信息。4.绩效考评的实施。5.绩效改进。二、绩效考评中的误差校正P334 与调整。四、协调处理内部员工关系。五、认识和调动员工潜能。第十一章P361 非货币性薪酬体系能够得到广泛使用，主要是因为能为货币性薪酬计划提供补充2.能使公司激励计划的过渡更加平稳3.加强公司的经营目标4.认可突出的绩效5.适用于大多数员工P363-365 薪酬决策的主要内容薪酬决定标准是指决定薪酬高低的依据，岗位、技能、资历、绩效和市场状况等都可能是决定薪酬的依据。酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。薪酬制度管理P3672.3.一般市场行情。P3712.3.4.帮助员工实现自我价值的功能。P377职位薪酬工作的人与该职位的价值相当的薪酬决定制度。具体步骤：1.职位分析。2.职位评价。3.薪酬调查。4.薪酬定位。5.薪酬结构设计。6.薪酬体系的实施和修正。第十二章P414 劳动合同的含义、内容和期限劳动合同又叫“劳动契约”或“劳动协议义务的协议。我国《劳动法》第十六条、第十七条规定3.4.5.6.劳动合7.违反劳动合同的责任。期限：我国《劳动法》第二十条规定P422 2.3.理顺劳动关系，全面深化国有企业改制。P424 企业雇员自愿流出 离职意向的影响因素个体因素2