《当代企业人才流动研究（论文）》13000字

摘要人才是企业生存的基础，是决定企业核心竞争力的关键因素。人才的充分流动有利于人才与企业的共同发展。否则会导致人力资源的短缺和浪费，影响企业的正常生产经营，影响企业的可持续发展。从人力资源管理的角度来看，员工的流动取决于具体情况。流量太大不好，但流量太低未必是好事。一方面，对人才流动的研究可以为制定人力资源战略提供依据。另一方面，可以从人才流动的研究和监测中及时发现异常情况，判断相关的人力资源制度和政策是否不妥。我们需要分析人才流动的现状，重点分析企业人才流动中所存在的问题，然后探讨如何建立内部人才流动机制，提高员工忠诚度，最后，针对企业人才流动的具体情况，从经济、体制、机制等方面提出了相关的对策和建议，为企业人才流动效率出一份力。关键字：企业管理人才流动人力资源管理激励机制一、绪论（一）研究背景21世纪以来，科技日新月异，国际国内竞争，同行跨行竞争愈发激烈，人才已经成为各类企业发展核心资源。我国自改革开放以来，社会经济飞速发展，加入WTO后，我国企业对外交流与合作日益密切，企业的市场竞争压力也不断增大。党的十八大以来，世情、国情发生了深刻变化，我国经济发展进入中高速发展的新常态，与此同时，党中央鼓励大众创业万众创新的各项政策不断出台，我国企业数量出现井喷式增长。企业要在如此严峻的环境中求生存、求发展，势必要牢牢抓住人才这第一资源，以保障企业发展的动力、活力，从而提升企业的市场竞争力。于是，企业对于人才的争夺日益激烈，如何把组织已有的人才存量盘活，充分挖掘现有人才存量潜力减少人才外流成为每个企业面临的挑战与必须解决的重大问题。（二）研究意义人力资源是公司最大的资源，员工通过自己的劳动和创造来促进企业的发展，在发展过程中企业满足员工的需求，提高员工质量，提高员工价值，提高员工与企业的共同开发和要追求整体的发展。由于人力是一种资源，因此需要优化分配和运作。强大的科学性质决定了人力作为资本的性质，对于企业来说，他们必须拥有稳定的人员和新鲜血液注入，而人才管理可以高效和稳定。人才的流动可以确保企业理性地利用人力资源激励和效率所有组织。内部和外人才循环良好，企业就能健康发展，并拥有竞争优势。如今，影响企业人才流动的因素越来越多，国有企业的人才流动也遇到各种各样的问题。因此企业内部人才流动机制的建立就非常有必要，（三）研究内容本文首先就明确了人才流动的相关概念以及人才流动的理论，说明了人才流动问题对于企业的影响。再就是介绍了目前企业的人才流动的现状，说明人才流动的利与弊，找到其中存在的问题。，同时还分析了企业人才流动存在问题的原因，从多个角度对某市地区人才流动进行了比较全面的讲述，对问题深入的分析。在本文的最后还提出了促进企业人才合理流动的对策，给出了相关的建议。二、人才流动的理论综述与发展（一）人才流动的理论综述1.人才的理论人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。具体到企业中，人才的概念是这样：指具有一定的专业\t"/item/%E4%BA%BA%E6%89%8D/_blank"知识或专门技能，能够胜任\t"/item/%E4%BA%BA%E6%89%8D/_blank"岗位能力要求，进行创造性劳动并对\t"/item/%E4%BA%BA%E6%89%8D/_blank"企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。2.人才流动基本概念人才流动，既是指组织间的正常流动，也是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化。作为人才调动的一种基本形式，人才流动对于调整人才组织结构，较好的发挥自身的强大潜能有着重大的意义。但是，中国的人才市场却面临着起步晚，市场化程度低的窘境。在现今社会上，依然普遍存在这“一次分配定终身”和“一个岗位干一生”的现象。国际正常的人才流动率为10%-20%，一些发达国家更是高达15%-20%，而我国的人才流动率却仅仅为3%-4%之间，为此，我们需要高度关注。人力资源作为社会生产中的不可或缺的组成部分，只有人才资源市场有序健康地流动起来，才能对人力资源进行优化配置，提高人才的利用率。当今社会发展日新月异，带来信息化程度的提高，与此相关的人才流动也面临着越来越多的选择途径。例如：网上招聘、现场招聘会、报纸、电视、朋友推荐、职业经纪人等。人才流动的影响因素主要体现在产业结构的调整、人才的流动、专业或资质的升级、经济的迅猛发展、日益越发激烈的人才竞争以及战略性的人才结构调整等。企业人才流动又可以概括为以下两种情况：（1）企业人才以各种形式在社会范围内的流动。（2）企业人才在企业内部的岗位调换和职责变更。人才流动还可以分为合理与非合理、正向与逆向流动。从理论上来说，一切符合当今中国社会经济发展需要的人才流动即为合理、正向的流动。3.企业内部人才流动内涵人才流动就是人才从一个地方到另一个地方，或从一个组织到另一个组织，或一种状态到另一种状态的变化情况。应该理性的看待人才流动，因为这种状况是社会资源、自主意识的自然调节与自发意愿，具有合理性意义，这也是发掘人才、开发潜力的重要的社会调节方式。本文认为，人才的流动就包括了人才的生成、流入以及流出，比方说在一定的组织内，培养出适合的人才，这种人才的生成情况是能够视为人才的流入。再者，人才流动的问题并不局限在“人才流失”，比如，基层很难吸引人才流入，这种人才流动渠道不畅通的情况也是人才流动问题的重要表现。（二）人才流动理论研究发展1.国外研究发展国外学者关于人才流动的研究可追溯到上世纪初，研究初期主要是从宏观角度对就业机会、劳动力市场需求等因素对人才流动的影响进行了研究。随后，心理学家开始从研究个体心理对流动的影响，试图从微观的角度探究人才流动的影响因素。20世纪80年代，人才流动开始成为管理学领域学者的研究关注点，并逐渐开始形成了一门独立的研究领域。国外的研究对跨国人才和企业间人才流动比较重视。在科技人乂的跨国流动问题上，发达国家往往借助于移民政策、较为优厚的物质条件等，国内政治不稳定等成为导致非发达国家的人才不断流失的主耍因素。如Beaverstock指出英国正试图通过给欧元区和和非欧元区科技人才办理移民英国，从而将伦敦建立成为有国际影响的伦敦人才市场化（Beaverstock，2012）。美国始终把教育和人才培养、吸引作为科技政策的核也，通过利用移民和引进科技人才来促进本国经济、科学技术发展。Solimano指出中国和印度的人乂更倾向于前往娃谷是因为其更好的科研条件和发展前景（Solimano，2008）。Jeong指出，东欧剧变之后，东欧国家由于第二产业竞争乏力、科研工作停滞或遭到削弱，出现了大量的科技人才流失（Jeong，2008）。Kambouro在对企业、行业间流动问题研究时通过利用美国特别职业人员流动率（1970-1990年）进行研究，发现工资水平不均等是发生流动的关键原因。Strenze则强调科技人乂在一个企业或行业中所获得的社会地位或得到的认可，Ｗ及对经济发展做出的贡献等因素越来越影响科技人才的流动。2.国内研究发展我国学者关于人才流动的探索开始地相对较晚，研究主要聚焦于人才流动理论和人才流动影响因素方面。在人才流动的理论方面，赵曙明等）认为人才流动是人才与组织决策共同作用的结果，并且提出人才流动选择的决策模型。对人才个人来说，当人才从组织中流出的成本大于收益时，人才不会选择从组织中主动离开；反之，当人才从所在组织中流出的收益大于流出成本时，人才就会做出流动的选择。同样的，对于组织来说，如果组织雇佣人才的成本大于人才创造的收益，组织会辞退该员工；当组织中人才创造的收益大于组织的雇佣成本时，组织不会做出人才流动的决策。黄永军从组织人才需求的视角分析人才流动的方向，总结得出了关于人才流动的饱和度趋恒原理，人才的流动情况与组织的人才饱和状态存在一定的关系，当组织中的人才饱和度较高时，组织中人才的流动倾向会比较高，如果组织中人才饱和度较低，此时组织会吸引更多人才的流入，以达到人才较为饱和状态。（三）人才在组织内部流动研究发展基于已有文献，有关人与组织匹配效应的研究主要围绕两者匹配和个体层面，变量的关系。人与组织匹配也会影响组织行为，如企业用人的招聘和甄选、组织绩效、组织文化、组织公民行为等。由于本研究主要关注人与组织匹配对员工个体行为的影响，因而其作用于组织层面的影响将不作重点讨论。具体来看，人与组织匹配与相关个体变量的研究包括以下两大类：第一类是人与组织匹配如何影响工作态度变量，包括组织承诺、工作满意度和流动意愿等。第二类则是关于人与组织匹配如何影响工作结果变量，包括工作绩效、工作压力等。本研究重点关注人与组织匹配状况对流动倾向的影响。1.探讨人与组织匹配状况对流动倾向的影响在匹配研究中，个体的流动倾向受到研究者的极大关注。许多研究证实人与组织匹配的程度与流动倾向及行为有负相关，即较好的人与组织匹配状况可以降低离职意图和流动。张勉等指出，人与组织匹配对于个体效能具有一定的解释力度，而期望匹配度通常被视为人与组织匹配状况的衡量指标。来自西安742名企业员工样本的统计结果显示，期望匹配度显著影响组织承诺、满意度和流动倾向。莊璦嘉和林惠彥探讨了不同的个人与环境匹配与工作态度及行为之对照关系和递增效应。通过对台湾118位店长和285位店员配对，研究发现人与组织匹配和离职意图有最强相关；对离职意图而言，个人匹配有外加于组织匹配的效度。张正堂和赵曙明对欠发达地区企业知识员工的异地离职动因开展了实证研究，发现人与组织匹配对知识员工异地流动倾向产生显著的负影响，主要通过工作满意度变量。研究认为，与一般员工或其他性质员工相比，知识员工更重视自我价值的实现和自我发展的需要，从而更忠诚于专业和工作本身而并非雇主，工作是获得组织认可的途径；故对于知识员工而言，主观感受到的人与组织匹配就更为重要。而且，欠发达地区的企业与发达地区相比，其管理模式和氛围相对传统，可能与知识员工的追求和成就动机并不匹配，从而促使知识员工前往异地谋求与之价值观更契合的企业组织。徐茜探讨了环境与人才的一致性匹配和补偿性匹配对人才流动的影响，研究发现一致性匹配对人才的流动倾向不具有显著影响；相比之下，环境的社会生活供给、财政、职业发展，空间、工作任务、人际关系与人才需求的补偿性匹配则对人才流动具有显著的负向影响。2.探讨人与组织匹配状况对流动倾向的中介和调节作用许多学者关注人与组织匹配影响流动倾向的内在机制，工作满意度、组织承诺成为最常见的中介变量，即通过影响工作满意度、组织承诺等进而影响员工的流动倾向。王忠等的实证研究结果表明，个人与组织匹配和工作满意度显著正相关；人与组织匹配会削弱企业员工的离职意愿；工作满意度同样会减弱企业员工的离职意愿；且满意度变量下的工作压力和管理因素满意度发挥中介作用。符健春等着重探索了人与组织匹配的影响过程中，组织承诺所起到的中介作用。实证研究结果显示，人与组织匹配对员工流动倾向的影响主要是由组织承诺变量下的情感承诺和规范承诺所起到的部分中介作用实现。也有研究认为，人与组织匹配对于员工的流动倾向起到调节作用。张一驰等通过对外资医药企业员工的调查研究发现，个人与组织匹配度和员工的离职倾向呈现负相关，匹配度在员工离职倾向决定过程中存在着一定的调节作用。奚玉芹等对多地328名员工的问卷研究结果表明，价值观匹配、“要求-能力”匹配与员工的流动意愿呈负相关，在这过程中工作满意度对价值观匹配、员工的流动意愿关系发挥完全中介作用；而“要求-能力”匹配则未起到调节作用。黎丹等以福建省240个连锁手机卖场销售人员为研究对象，发现销售人员核心自我评价、职业能力发展、人与组织匹配度均与离职倾向呈显著负相关，其中人与组织匹配在销售人员核心自我评价与离职倾向之间起调节作用。三、企业人才流动的动因（一）个体因素个体因素也就是与自我相关的因素，根据Ham&；griffeth，与流动率密切相关的因素包括性别、年龄、家庭负担和工作满意度、工作期望、物质报酬、业绩和晋升机会、工作复杂性、企业激励措施等。DavidJ.Kennedy&MarkD.Fulford认为，影响员工离职的因素包括明显的原因，明显的因素包括年龄、收入、工作性质、个人发展的确定、对未来发展的期望和员工对转移工作的态度。不太明显的因素是性别、种族、婚姻状况、教育背景、工作年限和以前的转移经历。JeanMarie&；hiltrop指出，影响员工流动的因素包括：工作报酬、工作挑战、培训和晋升机会、社会经济条件、工作时间安排、工作责任、工作自主、工作保障和职业发展机会。个体因素主要包括以下几个方面：1.转换价值观，追求货币回报在过去，当计划经济时，人们似乎强调无私奉献的价值，为国家和社会做出自己的贡献，而不寻求回报。然而,随着经济的发展,改革开放,人们的思想开始改变,开始重视钱,和员工开始关注他们是否能得到同样的钱的价值回报,和找工作,可以获得更多的收入,追求不再稳定,但高收入。这是人们正常观念的改变。不能说这是拜金主义或者说是不对的。2.就业观的转变如今，年轻人普遍有强烈的自尊和事业意识，自我实现和成功的强烈愿望。他们愿意承担具有挑战性的工作，寻求更好的发展机会是他们在工作中始终追求的目标。员工不再满足于九到五个工作岗位，他们想充分利用所学的知识，充分发挥自己的才能。无论是经商，还是搬到私营企业，他们都不愿意平庸，有足够的勇气出去谋生。他们对未来充满信心。同时，他们不再像上一代那样一辈子都想在一家公司工作，与上一代相比，他们对公司的忠诚度大大降低。3.发展空间发展空间的大小对企业工作者自我价值的实现程度具有决定性作用。当企业不能提供足够大的平台、足够的晋升空间，致使企业工作者的能力不能展现、自我价值不能实现，这必然会迫使科技工作者发生流动、另谋他路。4.人际关系因素的影响竞争加剧，工作节奏加快，在现代企业中非常容易形成紧张的人际关系，一般包括下列两种情况，第一种情况是人才的个性比较强，缺少与同事沟通的能力和习惯，在团体运作中无法充分体现个人的能力和水平。第二种情况是人才与主管沟通困难，很容易产生矛盾，工作得不到支持，甚至不排除被穿小鞋的可能性，导致人才在工作中屡屡受挫。发生人才与主管的对抗一方面是因为个别主管工作志度强硬，他们习惯于固执己见，采用简单而固执的方法与员工沟通，对员王缺乏平等的信任与交流，无法尊重员工做出的成绩。人才人际关系处理不好，长期处于紧张的人际环境中，精神压力不断増大，创造为一直处于压抑状态，容易产生流动的想法和行为。（二）企业因素通过建立理论模型，普莱斯指出工作满意度和换工作机会是员工离职与其决定因素之间的中介变量。只有当工作调动的机会相当大时，员工的不满才会导致离职。也就是说，工作满意度和工作机会是相互影响的；麦克菲、雷格尔和詹姆斯·麦克菲伦、卡尔·D·里格尔、凯西·A·恩兹认为员工的离职意愿是两个因素相互作用的结果，一个是工作满意度，另一个是个人对组织的忠诚。具体的工作内容与员工的个人特点相结合，会影响员工的满意度。如果满意度高，员工对组织的承诺就会加强，对工作始终保持积极的态度，这样员工就可以留下来。反之，如果工作满意度较低，员工对组织的承诺程度会减弱，工作态度会变得麻木和消极，员工有机会就会离开；贝文认为，对于员工流失来说，公司内部因素对员工离职的影响大于外部吸引力；Hatton等发现员工个人目标和组织目标之间的良好一致性可以成功地降低员工离开组织能量的可能性。琼斯等人还指出，员工对领导的满意度直接影响到员工对整个工作的满意度。此外，它还会影响员工的离职意愿和实际的离职行为；Margareta.deery发现，管理者和员工之间的沟通也是员工离职的重要原因；Tracey认为，员工跳槽的原因，一是企业不信任员工，工作没有自主权；二是工作条件差，工作要求高；三是薪酬低。约翰斯顿等人指出，员工能否得到提升，以及他们对管理者的满意度如何，对他们的流动性有重大影响。主要表现在以下几个方面：1.企业工作条件公司是否有良好的文化和良好的文化氛围，在某种程度上反映了公司的影响力。对一个没有影响力的企业来说，实施动议是很困难的，当然，没有动议的公司也不可能具有很强的凝聚力。在通用公司，如微软公司，所有公司都有自己的商业文化。同样，很多中国的知名企业，比如海尔文化，以及万科文化，它们都成为了求职者们趋之若鹜的品牌文化。2.企业内部环境在经济快速发展的今天，要求员工在实践中学习与锻炼的同时再及时更新自己的知识和技能，这样才能适应社会的发展，为企业做出应有的贡献，并且保证自己不被社会所淘汰。所以当员工的物质需求和精神需求都不能得到满足的时候，就会导致企业人才流动及人才的流失。3.企业及个人发展前景和声誉渴望优秀人才或发展的人才对企业的发展前景很感兴趣，只有企业发展，人才能发展，企业前景暗淡，人看不到发展方向，就会失去对企业的信心，对企业没有自信的人才选择跳槽是时间问题。4.收入水平企业招聘过程中，极大多数的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点：工作的环境；大的发展空间；好的薪酬待遇。可见，无论如何收入水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。马斯洛的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。（三）社会因素社会因素是影响人才流动的客观因素。随着经济的发展，社会发展带来了人才流动快速流动，第一第二产业的规模日渐萎缩，第Ｈ产业迅猛发展，导致人才流动的规模越来越多，人才不断从第一产业和第二产业流向第Ｈ产业，新兴行业因为营利能力较强吸引人才流入，衰退行业因为营利能力较差导致人才流出，金融证券行业，打行业，网络技术，营销策划，资产评估，管理咨询，物流等新兴产业，提供了大量的优秀人才流动可能，人才可根据自身的需要得到选择新的职业的机会，人才越来越获得自身流动的决策权。人才流动的区域选择中首先考虑的问题是一个地区的相关人才政策、社会保障制度、户籍制度、住房保障等因素。四、以四川省第一建筑工程公司为案例的分析（一）公司基本情况四川省第一建筑工程公司成立于1970年，总部坐落在成都市马鞍西路1号，是四川华西集团有限公司下属全资子公司。公司拥有房屋建筑工程施工总承包壹级资质、市政公用工程施工总承包壹级资质、机电设备安装工程专业承包壹级资质和消防设施工程专业承包壹级资质，通过了IS09001国际质量管理体系、IS014001国际环境管理体系、GB/T28001职业健康安全管理体系认证。注册资金9000万元。现有在册职工1331人，其中有各类专业技术人员688人，具有高级职称的38人，一级建造师47人，享受国务院政府津贴1人。（二）该企业的基本特征1.不稳定环境下高收益和髙风险并存由于建筑行业的工作条件相对复杂，部分建筑企业的场地施工环境相当恶劣，因此建筑行业面对了相对不稳定以及不均衡的外部环境，因此部分建筑企业由于在外施工环境的恶劣性以及危险性，导致上述环境的收入也相对较高，但是也伴随着较高的风险。2.人力资本高度密集建筑企业属于人才密集型，并且科技密集型的企业，建筑企业对于人力资本，特别是高端人才的需求超过其他行业的企业，因此，建筑企业的人力资源部门不断通过各种手段扩充自己企业核心人才的同时，也想尽办法保留住当前企业的核心人才不流失。基于上述原因，建筑行业的高科技人才密集性相对较高。3.知识集成知识集层方面，由于建筑行业涉及到各类的学科和各类知识，因此需要对于上述学科和知识的人员进行不断的整合，上述人员的整合并不是指单纯的将各个学科的人员进行简单的，而是根据建筑企业的实际施工情况和项目情况，对于各类人才进行有，在创新方面应当不断引入创新能力较强的人才，成为建筑行业智能化和创新画的典范，这样才能在建筑行业中一枝独秀。4.产品研发过程管理尚不规范由于中国建筑企业在项目执行和施工过程中存在不规范的现象，因此在过程中主要依赖于关键技术人员以及关键岗位人员的发挥和管理，因此在这些关键人员一旦离职或者转岗，会造成新接手的人员无法快速，导致项目进度和项目质量问题，给企业造成损失。（三）该企业核心人才流动现状随着人才市场繁荣以及信息流动的便捷性，导致人才市场空前活跃，因此，核心人才的流失和争夺成为建筑行业中较为敏感的问题，由于建筑行业属于人才密集以及高科技人才需求企业，因此各建筑行业企业对于人才的需求十分的旺盛，会导致人才争夺的竞争十分激烈。我国建筑企业人才流动的特征主要有：核心人才的流动在行业中相对普遍、核心人才流失无法避免、团队流动成为企业核心人才流动的一个新特点。目前，四川省第一建筑工程公司的人才流失现象非常严重，一些优秀的员工，在获得一定的经验和资历之后，有的就会被同行业其他企业挖走。根据人事部门的统计显示，近五年来，四川省第一建筑工程公司共流失员工30余名，其中，硕士研究生2名，大学本科学历的员工20名，专科学历约10余名，许多员工都是企业的核心人才，他们掌握了一定的技术和管理经验，这给四川省第一建筑工程公司的发展，带来了十分不利的影响。因此，如何高效留住人才，已经成为企业发展和竞争的关键。（四）公司人才策略人才的重要性在此毋庸探讨。每个企业都有它的人才战略,否则不可能实现可持续性的发展。公司的人才战略是实施“人才强企战略”，创新人才培养机制,培养造就一支以高素质管理骨干、建造师、造价师、质量安全工程师、会计师为主体的经营管理人才队伍以关键岗位人员、技术骨干和一般技术人员组成的专业人才队伍以技师、高级技工为主体的施工作业队伍,从而形成多层次的人才队伍梯队,提升企业整体素质。为此公司采取了以下措施：一是继续引进高校毕业生,增加人才储备,四年来共引进了多名,他们都是公司在各大高校择优选聘的。二是推行项目经理竞聘上岗,并针对年轻人对竞聘条件适度放宽,创造条件让更多的年轻人担任项目经理,促进其成才,这一点集团公司己根据公司的模式,在全集团范围内推广。三是通过举办青年项目管理人员沙龙、成立质安协会和内业技术协会等方式,促进公司与管理人员之间的交流互动,为青年人才的培养成长、脱颖而出搭建平台。四是搞好人力资源调配,组建好项目管理班子,使工程技术人员在各项目之间合理流动。五是鼓励有条件的员工个人报考各类执业资格考试取证,尤其是市政建造师、安全工程师、质量工程师、造价师。凡取证人员,公司按规定给予费用报销和奖励。六是实行干部轮岗交流。公司制定并实施了《干部轮岗交流实施细则》,该《细则》的实施为促进公司人才的合理流动,盘活公司优秀人才资源创造了良好的条件。通过近几年实施人才战略,大大增强了企业的凝聚力,培养、发现了一大批优秀人才,他们正逐渐成为公司各条管理战线上的骨干。五、人才流失给企业带来的影响现代经济的开放性和劳动分工的细分化是劳动的交替，决定功能变动的必然性和人力资源的全面流动性，人力资源的自由流动和合理的组合将大大发挥人力资本的效用，促进社会经济的发展，因此企业的成员进行合理的流动是正常的是因现象，是必要的。但是从企业的角度来看，人员的自由流动可以使企业获得急需的人才，而人才的流失会给企业带来巨大的损失。企业间人才流动有这样的趋势。国有企业人才流动于合资企业、外资企业，外资企业为了降低成本，尽快开拓市场，实施人才本土化战略，通过优越的物质条件、先进的管理模式，外国企业通过优秀人才和高层次的人才引进人才，给当地许多企业造成了巨大损失，近两年来，中国大多数企业的人才观得到了很大的改善，改革和创新，在人才管理上很快，主人公的责任感、广阔的舞台，稳定了人才队伍。不仅如此，也吸引了许多高层人才来企业服务，在走出国外发展的企业中，也聘用了很多忠于企业的外国员工，我国企业也采用了人才科学的合理潮流，但依旧要意识到推进的道路还很长。（一）企业内部人才流失现状1.高层次人才流失比重大研究表明，高层人才在一个单位工作的时间约为10年。如果认为没有发展的可能性，就会找到更高的工作岗位，高学历人才本身的条件优越性决定了，高级人才的流失对中小企业有很大的影响。2.年轻员工流失比重大人力流失与年龄息息相关，年轻人脱离很多，年龄大的地方脱离较少，青年工人学习能力强，家庭负担少，离职时考虑的机会费用较少，普遍出现青年员工跳槽现象。3.人才流失出现“羊群效应”羊群效应是指高层领导下的集体人才流失情况，中小企业有影响力的一名或多名员工带头跳槽的行为会带来几个人、几十人甚至一百人以上的集体离职行为。结果导致岗位不足，严重会导致企业关键性的岗位不足，甚至导致生产瘫痪。（二）人才流失导致的负面影响人才非正常流失对企业发展而言是具有相对应效应的，人才的走向更是影响着企业发展的核心竞争力，对于企业来说人才的流失和断层直接能够宣告企业的全面发展。例如，管理人才的流失，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。作为管理人员，企业管理的动态化选择中管理层的设定直接掌控着企业发展的核心走向，因为企业管理层多为企业领导，其下属的工作状况受到管理层的作用，上层不稳定，下层也必然难以承担起企业发展的责任。销售人才的流失，关系到企业核心工作力的外泄和市场份额的流失，另外企业销售人才一般主导着企业的经济市场，大批的销售人才的流失必然会触动企业发展的核心利益，因此防止销售人才的流失对于企业战略而言极为重要。技术人才的流失，企业核心技术的流失会给企业造成致命的伤害，技术人才在一定程度上支撑着企业核心项目的研发力。当企业核心人才流失后，企业市场的价值与发展就会有一定的外泄，对于企业发展而言，核心技术与机密文件的外泄必定会被对手利用，致使企业缺乏核心竞争力。企业人才的非正常流失带来的不良影响体现在以下几个方面：首先，人才流失不仅意味着对员工进行的人力资本投资的损失，而且意味着企业需要投入高昂的更替费用。企业人才的流失会导致企业某些工作岗位人员空缺而需要及时重新招募同类人才进行补充，这需要花费招聘、培训、熟悉环境等费用。其次，企业人才的流失可能会造成企业的商业机密、技术等无形资产的流失，给企业带来更严重的损失。再次，企业人才流失可能会导致本企业人才的进一步流失，使企业的人才更加贫乏。（三）企业内部人才流动的积极作用对于公司来说，他们关注的不是人才的数量。而是要如何能够让你的能力最大化的内部人才流动，一方面，它降低了人才使用效率另一方面，它加速了人才的流失，其次，一个企业培养人才需要花费大量的成本且难度高，这并非一蹴而就的事情，需要花费长期的精力投入，因此企业内部的人才流动就显得格外重要，建立和改进人才的内部流动机制是一项艰巨的任务，设立人才内部流动机制的重要性主要体现在以下三个方面：1.方便实现人才高效组合对于企业来说，拥有人才只是第一步，如何实现人才的有效组合才是关键。只有坚持和谐、互补、胜任、高效的原则，才能实现人才的动态配置，让每个人都有机会施展才华，促进企业的可持续发展。相反，如果企业不能实现内部人才的合理流动，就不能实现有效的人才组合。2.人才竞争激烈，防止人才流失当今社会企业发展迅速，企业发展必须依赖人才资源，因此企业对人才的需求量非常大，为了避免人才流失，大多数企业都会想办法增加工资，留住人才。但实际上，这种方法的效果并不理想。经过一段时间想要离职的人仍然要经过调查发现，员工不仅关心工资，还关心职业发展前景、晋升希望、人际关系等当前的职位。基本上如果不满意以上方面,他们将考虑辞职的问题要解决这个问题,它可以被称为“两全其美”的方法,让人才流动在企业“跳出”在一定的价格,如时间、精力和金钱。因此，如果企业建立合理的内部流动机制，人才流失将得到有效缓解。3.充分调动员工的积极性可以达到提高员工工作效率的目的,并使他们愿意为公司提供服务的激励不仅在金钱和材料方面,而且在构建和谐的工作氛围,提供提升的机会,提供培训机会和许多其他方面建立合理的内部人才流动机制,这样每个员工都有机会了解自己，提高自己，展示自己，这是一种既便宜又有效的方法，可以鼓励每个员工找到自己喜欢的工作，并愿意为之做出贡献。六、建立企业内部人才流动机制的对策（一）建立人才内部流动机制的原则我们应该建立一个内部的人才流动机制，不是员工可以根据自己的喜好或意愿选择自己的职位。建立健全人才内部流动机制，应遵循以下原则：1.适度的流动原则人才流动可以更新整个行业的人才体系，振兴企业。同时，应当指出，适度原则应当得到保障。一旦失控，企业将无法正常经营。企业应结合自身行业特点，确定科学的人才流动率范围，并以此为警戒线，建立相应的预警体系。如发现人才流动率超过警戒线，需采取针对性措施，将可能出现的风险或损失降到最低。2.区别对待原则每个企业中有很多人才，而且有很多的不同:不同的工作技能也各有不同肩膀上的不同任务;服务和生产力不同的工作态度和业绩:公司支付不同的工资、社会福利和教育成本，因此效率低下和不希望公司为不同类型的人才制定和实施不同的监管战略。（二）建立人才内部流动机制的对策和建议1.建立内部跳槽制度，实现内部流程的制度化内部跳槽制度的建立是打破内部人才流动壁垒的重要措施，德勤推出了一项“大型职业个性化计划”，允许员工每年两次改变工作偏好，包括公司内部的调动和旅行时间选择。比如每两年，日本索尼公司就让员工换工作，特别是对于精力充沛、精力充沛的员工，不允