《北京A文化传媒公司员工流失问题分析（论文）》

北京A文化传媒公司员工流失问题分析TOC\o"1-3"\h\u10546一、员工流失概述 230483（一）员工流失的概念 211077（二）员工流失的类型 214748（三）员工流失对企业的影响 216513二、北京A文化传媒公司员工流失现状分析 315877（一）北京A文化传媒公司简介 322285（二）目前北京A文化传媒公司员工流失的情况 3160441.企业近三年员工流失率 3310682.企业员工流失同业对比 36039四、北京A文化传媒公司员工流失的原因分析 410545（一）薪酬在同行业缺乏竞争力 427121（二）员工职业发展受限 422458（三）人才培育体系不健全 53120五、北京A文化传媒公司员工流失问题的解决对策 52959（一）优化薪酬福利体系 513470（二）优化员工职业发展通道 62967（三）重视员工培训学习 631021总结 624093[参考文献] 8

[摘要]在企业发展迅速的同时，问题也相伴而来，使得企业不得不投入更多的精力去思考企业发展问题。人力资源市场中却越来越多的出现了员工跳槽和内部人才流失的情况，这种趋势越演越烈。人才流失问题作为其中一个重要因素受到人们的关注和讨论，人才成为了增强企业核心竞争力的重要因素，而员工流失也成为了造成企业发展瓶颈的重要原因之一，企业必须重视并及时采取行动。故而本文从相关基础概论出发，主要对A文化传媒公司员工流失的原因进行调研和分析，找出合适的人才保留策略和改进意见，以对企业解决人员流失问题提供些许的建议。[关键词]员工流失；人力资源；企业管理在当前的信息化时代中，员工流失是企业中普遍存在的现象。合理的人才流动可以使企业吐故纳新,激发活力,然而大量的人才流失,尤其是主力核心人才的流失不仅给企业造成严重的负面影响，而且会给企业带来无法弥补的损失。人才的合理流动可以带来新思想、新鲜血液、优化企业结构，而高频率的人才流失会显著增加企业的直接成本，同时削弱企业的竞争力和稳定性余凯成.人力资源开发与管理[M].北京：企业管理出版社.1997:34-36。因此，为了避免人才流失，防止人才过度流动所造成的不利影响。研究和分析人才流失的现状，探讨新的社会环境下人才管理的措施，防止不必要的人才流失，保持员工的满意度和积极性，以控制员工的离职，已成为当前企业人力资源管理的一项战略任务邓瑾轩.人力资源管理[M].上海：上海大学出版社.2002.。基于此，本文以A文化传媒公司余凯成.人力资源开发与管理[M].北京：企业管理出版社.1997:34-36邓瑾轩.人力资源管理[M].上海：上海大学出版社.2002.一、员工流失概述（一）员工流失的概念员工流失既是从组织获取利益的个体与组织之间终止关系的过程朱荣.乡村振兴战略背景下乡村人才流失问题研究[D].湘潭大学,2020.朱荣.乡村振兴战略背景下乡村人才流失问题研究[D].湘潭大学,2020.（二）员工流失的类型一般来说，员工流失包含了三个方面，一是个体与一个组织结束了雇佣关系，转移到了另外一个组织，并继续从另外一个组织获取利益。第二种是一个个体与一个组织结束经济关系后，不再与其他组织产生关系。第一种流失一般是主动流失，即员工主导的流失，第二种流失一般是被动流失，因为年龄以及身体等因素，无法再从事工作张家豪.沈阳科技人才管理问题研究[D].沈阳师范大学,2020.张家豪.沈阳科技人才管理问题研究[D].沈阳师范大学,2020.（三）员工流失对企业的影响现代社会，“人”是企业发展和扩大先进生产力的基本力量，是实现企业快速发展的希望。员工合理流动好比人体新陈代谢、血液循环，有助于保持身体活力、优化企业人力资源分配等，也是实现科学合理用才的重要手段邵娜,李晓坤,付文香,张心雨.关于黑龙江省人才流失的原因与对策研究[J].商业经济,2020(02):12-19.。而员工流失则是一种人力资源的浪费，会阻碍企业的发展。从宏观调节的角度来说，适当的人员流动可以实现人力资源的合理分配和充分利用。但过于频繁的流出，会使人力资源的能力得不到完全的发展。控制企业员工流失的问题，有有助于稳定社会发展邵娜,李晓坤,付文香,张心雨.关于黑龙江省人才流失的原因与对策研究[J].商业经济,2020(02):12-19.王萌.中小企业人才流失的原因分析及对策探讨[J].现代营销(下旬刊),2019(12):192-193.二、北京A文化传媒公司员工流失现状分析（一）北京A文化传媒公司简介北京A文化传媒公司于2014年成立，经营范围包括报刊、影视制作、平面设计，国内广告业务、文化交流、餐饮、工艺品销售等。2019年公司完成销售收入413.85万元。经过近十年的经营和发展，济南高新文化传媒公司主要经营业务涉及宣传服务、媒体服务、广告服务、影视摄制等多种文化传媒活动，在济南传媒行业区域市场具有一定的知名度。（二）目前北京A文化传媒公司员工流失的情况1.企业近三年员工流失率2016年至2019年，北京A文化传媒公司共累计流失员工达到143人（退休人及其他原因的非主动流失不计算在内）。2016年至2019年流失员工分别是45人、51人、47人，分别占员工总数的16.54%、18.75%、17.28%。居高不下的员工流失率给北京A文化传媒公司带来了许多方面的影响，如公司的稳定性和替代员工的不适应，人事管理成本的上涨，客户感知度降低，甚至对公司的日常经营发展都产生了不可忽视的影响。2.企业员工流失同业对比由于北京地区城市的经济发展水平较高，且大都是高新科技的外资企业，这类的企业的收入水平往往比较高，A文化传媒公司收入水平与周边公司相比差距非常明显，所以存在员工流失严重的现象。据了解，2019年度北京智慧熊文化传媒公司通过校园招聘62名新生代员工，同时有23名员工离职，员工的离职率同样居高不下。但是北京智慧熊文化传媒公司会定期进行社会招聘来缓解新生代员工流失的压力，而北京A文化传媒公司员工招聘完全依赖于校园招聘。由于北京智慧熊文化传媒公司业务覆盖率比北京A文化传媒公司更广，盈利能力更强，员工收入水平比北京A文化传媒公司更高，所以北京A文化传媒公司的一部分员工离职后选择去了北京智慧熊文化传媒公司。2019年度北京A文化传媒公司离职员工中共有12名员工前往了北京智慧熊文化传媒公司，这些离职的新生代员工由于具有丰富的工作经验，在北京智慧熊文化传媒公司很快能进入角色，在招聘时非常受欢迎。而以上海地区为代表的上海丝路文化公司由于经济发展水平较高，收入水平也比较高，员工的流失率与北京A文化传媒公司相比较低，2019年度上海丝路文化公司招聘87名员工，而离职的新生代员工仅13名；以苏北为代表的连云港文化传媒公司，由于周边城市经济水平均不发达，且远离北京、上海等经济发达地区，员工流失现象也相对偏低，2019年度连云港文化公司招聘员工38名，而离职的员工仅有7名，远低于北京A文化传媒公司。四、北京A文化传媒公司员工流失的原因分析（一）薪酬在同行业缺乏竞争力在员工的离职因素中薪酬不满意这一项是大部分员工离职的直接理由，企业薪酬若不合理，与员工劳动付出不相匹配，将会导致企业员工消极怠工张文亚,李继林.高校高层次人才流失的原因及对策研究[J].内蒙古师范大学学报(教育科学版),2017,30(07):12-16.。在对北京A文化传媒公司员工的采访中发现，员工对其当前工作的不满意方面反映最多的就是该公司对管理人员的薪酬待遇低于大部分公司的薪酬。例如，根据工作年限和学历的不同，北京A文化传媒公司张文亚,李继林.高校高层次人才流失的原因及对策研究[J].内蒙古师范大学学报(教育科学版),2017,30(07):12-16.（二）员工职业发展受限不管是企业完美的战略规划，还是企业优厚的薪资待遇，没有科学合理的管理制度，企业依然不会有凝聚力，仍然不能解决人才流失问题刘学仁.现阶段国有银行人才流失问题研究[J].科技创业月刊,2017,30(01):117-120.。随着社会的进步，人们受教育程度的提高，对自我发展的重视，“公司是否能够提供发展机会和晋升空间”成为了员工择业时考虑的重点。为员工制定专属的职业生涯规划，让员工明白自己所做事情的意义，可以在很大程度上提高员工的积极性、归属感和忠诚度[6]。员工和企业只有达成双赢，才可以共同向更好的方面发展。刘学仁.现阶段国有银行人才流失问题研究[J].科技创业月刊,2017,30(01):117-120.而A文化传媒公司在晋升渠道和职业生涯规划方面有存在以下问题：一是没有合理的晋升渠道。一些优秀老员工在一个岗位上待了三四年，但是因公司没有提供职位晋升的渠道，让员工的能力无法得到肯定，从而产生离职的想法。二是没有结合员工的长处，给员工制定相应的职业生涯规划。把合适的让人放在合适的岗位才可以让该员工的才能得到充分的发挥，让该员工在心理上得到充分地认可和尊重。因该公司没有为员工制定职业生涯规划，会在一定程度上错杀员工的积极性和上进心。三是员工对自我缺乏足够的认识。没有晋升渠道，也没有职业生涯规划，慢慢的会让员工对自己产生怀疑，从而开始思考“我的能力是否仅限于此？”，这种想法导致的结果有两种。第一种，员工得出结论，自己的能力不仅于此，从而想让自己的价值充分体现，产生离职的想法。第二种，员工得出结论，自己的能力仅限于此，这就导致了很多人的才能不能充分发挥，而这批人的上进心和积极性会随时间被消磨。（三）人才培育体系不健全公司目前的培训由需求部门自己提出,由人力资源管理部门汇总编制成年度培训计划。然而这些培训仅限于公司方针政策培训、岗位必备技能培训、法律法规强制的培训(比如安全生产培训,消防救援培训等),以及因客户对他们的产品提出相关的质量要求,公司根据质量体系的要求不得不安排的一些培训等。很多常规的培训,比如新员工入职培训,往往是形式大于内容,安排一大批新进员工在培训教室里观看公司的方针政策等视频,观看结束后,人事管理部门的培训专员报答案给员工,让员工勾选和签名,形成一份格式上完全合格的培训记录。至于员工有没有理解培训内容本身,培训人员很少去关注。另外,很多培训教材的内容从来没有更新过,比如公司方针和管理规定等,但实际上公司的很多管理规定每隔一段时间都会有变化和更新。培训人员往往把精力放在培训记录是否齐全,受训人员是否全部出勤,以及受训员工态度是否端正等方面,却很少去关心培训效果。培训没有形成一个完整的体系,就很难达到应有的效果,也很难让员工达到提升管理水平,达到职业发展的目的。五、北京A文化传媒公司员工流失问题的解决对策（一）优化薪酬福利体系北京A文化传媒公司当前的薪酬结构按照岗位级别进行划分，不同部门不同工种的之间同等岗位的系数是一样的，所以存在收入水平与工作量极度不成正比的现象，高级别岗位却不承担主要工作，同级别不同岗位之间的工作量也差距甚大，导致拿着同样的工资，工作量却有天壤之别，这些都大大违背了公平理论和社会交换理论黄石锋.A公司员工流失及防控研究[D].广东工业大学,2020.。北京A文化传媒公司应针对岗位设置以及薪酬结构进行改革，根据不同岗位的工作量程度进行打分，根据分值的比例给不同的岗位设置不同比例的系数，然后通过竞聘上岗的方式安排更加能胜任的员工上岗，最后通过绩效考评的方式来确定岗位的契合度和最终收入水平，这样不仅能给优秀的新生代员工更大发挥空间，增加优秀员工的收入水平，提高员工的工作热情，提升员工的幸福感。在福利方面，北京A文化传媒公司由于是老牌央企，现有薪酬福利制度比较完善，但是缺乏一些细节的考虑。由于北京A文化传媒公司部分岗位工作量比较大，经常有加班的现象，员工的工作压力比较大，北京A文化传媒公司缺乏对应这类员工的薪酬福利制度，长此以往会导致这类员工心生不满，最终导致离职。北京A文化传媒公司应针对这类员工加强薪酬福利制度的建设，可以通过采用提升岗位系数、假期补偿等方式，缓解员工的工作压力。黄石锋.A公司员工流失及防控研究[D].广东工业大学,2020.（二）优化员工职业发展通道当前北京A文化传媒公司的岗位晋升机制比较单一，每三年才举办一次，这种晋升制度大大制约新生代员工，尤其是刚入职不久的新生代员工的工作激情。甚至出现了部分员工前两年工作表现一般，到第三年才表现的奇葩现象。这些现象给其他的新生代员工也产生了非常负面的影响，由此看出北京A文化传媒公司制定更加公平、合理的岗位竞争机制显得尤为必要。在制定新的晋升机制时，不应被传统的不合理的机制所束缚，制定出行之有效的员工岗位晋升积分制考核办法，根据员工的日常工作表现情况给予积分奖励或者惩罚，每月进行积分的统计和累计，年度考核后积分累计到下一年。当积分达到一定的数值时就可以自动实现岗位的晋升。当岗位实现晋升后，将晋升积分清零，再从头开始累计，以此循环。这种积分晋升的方式可以让日常工作表现优异的员工优先获得晋升的机会，这样可以大大提高员工的积极性，提高工作效率，促进企业的良性发展。还可以建立特殊贡献者的特殊晋升渠道，对于在关键时候或者承担危急任务中经受住考验、表现突出并作出重大贡献；在管理和工作方面创新取得成果，获得公司进步奖、先进工作者等奖项或荣誉等等方面表现优异的员工，应当给与破格提升的方式进行奖励，激发员工的工作热情。（三）重视员工培训学习北京A文化传媒公司可以从以下三个方面对员工的培训状况进行优化。首先,要对培训需求进行重新审视。公司不能只关注短期的收益,而没有长远的、系统的培训规划肖泽怡.ZX公司人员流失因素分析与对策研究[D].郑州大学,2020.肖泽怡.ZX公司人员流失因素分析与对策研究[D].郑州大学,2020.总结本文以北京A文化传媒公司为研究对象。分析公司员工离职率高的原因并找到解决方案。从职业发展，薪资和福利，晋升和培训几个主