员工绩效考核表格

信息部人员人员考核表岗位名称： 姓名：考核日期：30项目及考核内容 配能时时跟进追踪工作提前完成30任务工作 能跟踪，按期完成任务25-29任务30% 15-25

自 上级评 审核工作质量20%工作技能10%工作态度与责任感15%协调性15%

出色、准确,完成任务质量尚好,但还可以再加强工作疏忽,偶有小差错工作质量不佳,具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责有相当的专业技能，足以应付本专业技能一般，但对完成任务尚无障碍技能程度稍感不足，执行职务常对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成任劳任怨，竭尽所能完成任务工作努力,工作有责任心，能自动自发意与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力爱护团体，常协助别人

15以下2015-1910-1410以下108-975-65以下1513-1410-127-97以下1513-14肯应他人要求帮助别人10-12合作仅在必要与人协调的工作上与人 7-9合作精神散漫不肯与别人合作7以下度自觉遵守和维护公司各项规章制 10度8-9能遵守公司规章制度,但需要有8-9人督导纪律偶有迟到，但上班后工作兢兢业性 710% 业5-6纪律观念不强,偶尔违反公司规5-65章制度经常违反公司制度5度傲慢备注：关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。考核人（副总经考核日签名理确认期岗位名称：业务人员考核表姓名：考核日期：配配分自评上级审核工作业绩任务3030%能跟踪，按期完成工作任务25-29在监督下能完成工作任务15-25在指导下，亦不能完成工作任务15以下10成本意识10%无成本意识，经常浪费983-73以下职职业行为规范执行很出色5工业职业行为规范执行基本不出错4作道职业行为规范执行时有违反现象2-3态度德5%职业行为规范执行不认真2以下30信息/供方资源及市场信息很出色10%管理/供方资源及市场信息积极主动8-910 /%

5-7收集，整理客户/供方资源及市场信息5以做得较少 下与他人或部门沟通协调很有成效15合与他人或部门合作有效12-作14精7-1神115与他人或部门很少合作7以%下市对市场与竞争格局了解很透彻,把握机10场 会与开拓市场非常出色工了对市场与竞争格局了解较透彻,把握机作

8-9解 会与开拓市场较有成效能与对市场与竞争格局大致了解,力开 与开拓市场略有成发对市场与竞争格局基本不了解,

5-72 5以10 有开拓市场的能力0 下%%产对产品，材料及相关技术的掌握全面10品 而深刻认对产品，材料及相关技术的掌握很面8-9识对产品，材料及相关技术的掌握比较5-710 全面% 对产品，材料及相关技术的掌握能应5以付 下自觉遵守和维护公司各项规章制度能遵守公司规章制度,但需要有人督导8-9性纪律 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7性10% 纪律观念不强,5-6下经常违反公司制度,被指正时态度傲慢5以下备注：关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。考核人签名

（副总经 考核理确认 日期普通职员考核表岗位名称： 姓名：考核日期：配分自评上级审核工作任务30%能保质保量，提前完成任务能保质保量，按时完成任务3025-29在监督下能完成任务

15-25在指导下，偶尔不能完成任务15处事能力极强处理处理能力强能力理解判断力一般，处理事务不能力常有错误

108-97能力

理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 5-655法处理事务20%

在工作作业改善方面，经常有创意性报告并采工作 有时在作业方法上有改进技能偶尔有改进建议，能完成任务

108-95-7任务10%工作技能无改善，勉强能完成5以下任务15与人协调无间，为工作顺利完15成尽最大努力工作协调15%

13-1410-127-9仅在必要与人协调的工作上与7-9人合作精神散漫不肯与别人合作7以下任劳任怨，竭尽所能完成任务15工作努力，能较好完成分内工作13-14责任感15%

有责任心，能自动自发交付工作需要督促方能完成

10-127-977心，做事粗心大意不浪费时间不畏劳苦，交付工工作勤惰 作抢先完成 10守时守规不偷懒，勤奋工作10% 8-9偶有迟到，但上班后工作兢兢借故逃避繁重工作，不守工作岗位

75-655离开工作岗位无工作错误，并经常改善工作质量

15无工作错误亦无改善建议12-1415%

需在指导下才能做好工作质量

7-1110在指导下工作，仍有错误7自觉遵守和维护公司各项规章10制度8-9能遵守公司规章制度,但需要8-9有人督导10%

偶有迟到，但上班后工作兢兢7业业5-6纪律观念不强,偶尔违反公司5-65规章制度经常违反公司制度5态度傲慢备注：关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。考核人签名

（副）总经理确认

考核日期员工绩效考核方案一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制.准备。（含员工持股权重调整提供人事信息与决策依据。工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则员工实际工作中的客观事实为基本依据；四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：、试用期内,尚未转正员工五、各类考核时间排定表考核类别考核时间 复核时间考核终定时间年中考核615日658日615日年度考核11520日12123日125日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁新的绩效目标进行备案归档的时间。、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页内容)考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁分公司副总经理以下人员的考核部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。七、考核标准其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能具体如下：各类员工考核权重比例图：考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类业绩考核7050％40％能力考核1530％30％态度考核1520％30％员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分八、考核表、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主素赋分。九、考核评价、考核结果的等级评定：等级特优秀优秀中等有待提高急需提高考核总分95分以上分分69分50分以下、考核等级比例控制：为减少考核的主观性及心理误差（平均化等，考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％有待提高人数：约占本部门（分公司）10％急需提高人数：约占本部门（分公司）5％的事实依据十、考核程序考核的一般操作程序：、员工自评：按照“考核权限表核量表进行自我评估、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）结果评估，并最后认定。补充建议：当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评行复评，并向该员工的间接主管说明情况、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时谈表”、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。资源部门专员进行调查协调。、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。十二、考核与奖惩、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：①特优员工：原则上岗位津贴上调一级②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理③中等员工：岗位津贴不作调整.对象。对象。、年度考核为“有待提高类”员工的处理①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。、年度考核为“急需提高类”员工的处理①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。十三、附则、本制度的解释权归人力资源部。员会。2000110日。研发技术人员综和考核量表（通用）姓名：部门：日期：表格编号：y004－a考核项目考核要素及各等级分自评分直接主管分间接主管分业绩考核40分1工作执行情况（10、8、6、4）2判断准确度、4、3、2）3工作计划与统筹、4、3、2）4指导与培训、4、3、2）5项目的管理能力、4、3、2）6组织协调方面、4、3、2）307遵守公司规章（6、4、3、2）10工作积极性（6、4、3、2）11技术保密意识、4、3、2）能力考核30分12专业职务技能（12、10、9、7、5）13创新能力（10、8、6、5）15表达沟通与执行（8、6、4、2）14业务规划与指导（8、6、4、2）合计分数下年度目标绩效标准直接主管综和评语员工签字：考核人：最后考核认定人：销售人员综和考核量表（非主管）姓名：部门：日期： 考核项目考核要素及各等级分自评分直接主管间接主管分业绩考核分）1销售业绩完成1085）2销售回款达成（12、10、8、6、3）3客户管理能力（10、8、5、3）4客户满意程度（10、8、6、4）5市场管理状况、4、3、1）6789101112态度考核分）1团队协作与支援542）2(6、5、4、3）3服从与服务精神、5、3、2、1）能力考核分）1执行与销售技能753、2）4客群关系维护、4、2）合计分数下年度目标绩效标准直接主管综和评语间接主管综和评语员工签字：直接考核人：最后考核人认定：员工绩效考核面谈表一、基本资料姓名部门职务年龄任现职时间政治面貌①面谈时期： 年 月 日 用时：分钟②面谈场所：③面谈人姓名： （签字）④面人现任 部门 （职务注：以上由员工本人填写（签名除外）二、员工填写项目、请按项列出本年度你的主要工作任务2、请列出本年度你的主要工作业绩（数量化、事实化）3、本年度未能达成工作任务或未能发挥个人才能的主要原因4、请按项列出本年度有哪些事实有利于个人发挥及工作任务完成5、请按项列出下一年度的工作任务（含改进计划、绩效标准）三、面谈人填写项目、按项列出AB：员工急需要补充、改进的知识、技能2、对员工的发展建议（是否晋升？是否重点培养？是否加薪等）注：本表与绩效考核量表配合使用。关于考核方案的补充说明一、考核时间与对象：、117－19日各个分公司考核