论企业招聘渠道的选择

论企业招聘渠道的选择论企业招聘渠道的选择论企业招聘渠道的选择资料仅供参考文件编号：2022年4月论企业招聘渠道的选择版本号：A修改号：1页次：1.0审核：批准:发布日期：国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：论企业招聘渠道的选择姓名：杨艳身份证号：62027准考证号：所在省市：陕西省渭南市所在单位：中联重科渭南分公司论企业招聘渠道的选择杨艳上海航闽机械制造科技有限公司摘要：改革开放以来，经济高速发展和市场的进一步繁荣，使各类企业如“雨后春笋”般在中国这片热土上应运而生。那么，如何在激烈的竞争浪潮中脱颖而出是人们一直争议的焦点。进入知识经济时代，企业的竞争归根到底是人才的竞争。拥有符合企业需求的高素质的人才是企业决胜的关键。那么如何才能在短时间内用最小的成本招到人岗匹配的员工呢其关键就在于企业对招聘渠道的选择。本文通过大量阅读相关文献资料，经过对比分析，最后归纳总结出自己的观点和确定研究思路。人力资源招聘包括计划、招募、甄选、聘用和评估等环节。招聘渠道是招募过程的一个重要部分。有效招聘需要组织采用正确的招聘渠道。招聘渠道包括内部招聘和外部招聘，其各有优缺点。所以企业在进行选择时应该认真甄别。组织所选择的招聘渠道侧重点不尽相同。本文从不同方面对我国的招聘渠道现状进行了分析。进而提出影响招聘渠道选择的因素，主要是从企业内部、企业外部和应聘者个人三个方面进行了阐述。最后，提出了组织进行招聘渠道选择时的建议。企业要遵循针对性、经济性、时效性原则，综合考虑企业内部、外部和潜在应聘者的情况，选择适合当时当地的招聘渠道，进而实现有效招聘的目的。关键词：企业招聘渠道人力资源管理一、问题在知识经济时代，企业的竞争归根到底是人才的竞争。谁拥有优质的人力资本，谁就能够在激烈的角逐中脱颖而出。彼得·德鲁克(Peter在其著作《管理的实践》中曾经论述到：企业是由人创造和管理的，而不是由“经济力量”创造和管理的[1]。那么如何选人、育人、用人，成为了现在企业管理的关键。那么企业能否在短时间内用最低的成本招到人岗匹配的员工，很大一部分是看它是否选对了招聘的渠道。企业选择的招聘信息发布方式和渠道将决定什么样的人在什么时间了解到这些招聘信息，进而影响到招聘的数量和质量。那么企业一定要结合自己的实际情况、外界情况以及应聘者的个人情况，选择适合的招聘渠道。本文就是针对这些招聘渠道的详细陈述，从而希望企业能采取有效的招聘渠道来提高招聘的效率，实现企业经济效益最大化的目标。进行有效招聘，能提高企业的核心竞争力。进行有效招聘，能树立企业形象并扩大企业知名度。对外招聘是企业赢得市场、建立品牌的重要手段之一，也是企业战略的重要组成部分[2]。进行有效招聘能增强企业凝聚力，减少员工的离职率。有效招聘是一种双赢的过程，不仅使企业招到了适合某个工作岗位的员工，提高了工作效率；而且还使应聘者了解到了企业的战略、文化、价值观和理念，使他们能够真心实意的加入到组织当中，和组织共同成长。本文借助CNKI中国知网全文数据库，查询有关招聘渠道的文章。通过查询题名为内部招聘（包括员工晋升、员工转岗、人员返聘等）和外部招聘（包括网络招聘、校园招聘、外包、广告招聘、猎头公司），共查到相关文章为67篇和528篇。研究外部招聘的文章多认为应该重视外部招聘，这个观点值得商榷。从国内相关研究现状看，学者也呼吁企业要重视内部招聘，甚至称在招聘时应先进行内部招聘。对于这一点我不能完全赞同。内部招聘固然重要，但也不能成为招聘的首选。招聘渠道的选择应该综合考虑组织内部、外部以及应聘者等多方面因素，运用经济性、针对性、时效性原则，选择适合组织的当时当地的渠道，从而实现有效招聘的目的。美国学者乔治·T·米尔科维奇与约翰·W·布得罗认为：招聘是确认和吸引大量应聘者的过程，从中挑选可接受雇佣的人。西蒙·多伦认为：招聘是指组织依据一定的制度与法规，通过一系列活动和过程，从大量高素质人员中选拔出最佳人选，以满足组织的需要，同时也满足应聘者个人的需要，以增强他们留在组织中的可能性。雷蒙德·A·认为：招聘包括招募和选拔。[3]综上所述：人力资源招聘：企业为了生存和发展，根据市场规则和人力资源规划、具体用人部门的职位要求，采用一定的方法和媒介，向目标受众发布招聘信息，寻找或吸纳具备任职资格和条件的求职者，并按照一定标准采取科学的方法筛选出合适的人员予以聘用的工作过程。[4]招聘渠道就是企业发布招聘信息的方式和途径，以收集信息并达到吸引应聘者为目的。招聘渠道是与企业所在行业的特性、企业发展的阶段、招聘职位的特点以及人才市场的供给情况密切相关的。[5]综上所述，如何选择最合适的招聘渠道是我们在人力资源管理中首要解决的关键问题。二、招聘渠道的种类当岗位出现现实的和可预见的空缺后，补充人员的渠道主要有两种：内部招聘和外部招聘。（一）内部招聘内部招聘是通过职位公告法、人才储备法、查阅档案资料和管理层指定的形式从企业内部来选拔人才。职位公告法是指组织展示所有现缺岗位，邀请企业所有符合条件的员工申请。人才储备法是指根据公司发展的战略要求，通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼，使得人才数量和结构能满足组织扩张的需要。查阅档案资料是指通过查询企业人力资源信息系统来搜寻候选人。管理层指定是指管理层根据考核结果制定应聘者，甚至直接任命。内部招聘的方式主要有：晋升、工作轮换、工作调换、人员返聘或重新聘用。（二）外部招聘外部招聘包括：员工举荐、广告招聘、网络招聘、校园招聘、外包和特色招聘。下面将对外部招聘渠道进行逐一界定：1.员工举荐员工举荐：企业通过内部员工推荐其亲戚、朋友、同事等来应聘企业的空缺职位，从而可以较快地招到符合职位要求的合适人才[6]。优点：（1）由于推荐人对被推荐人和招聘公司都比较了解，而且推荐人与公司又形成了一种隐性的担保关系，因此，被推荐人一般都能胜任工作。（2）成本较低。许多公司为了鼓励员工举荐人才，还专门设立了人才推荐奖励基金。与其他渠道相比，成本很低。如：英特尔就非常鼓励员工推荐人才，如果员工推荐了非常优秀的人，那么他就会得到一笔奖金。如果因为人情招了不适合的人，决策者将会负一定的责任。缺点：员工举荐不符合公平原则，针对于被举荐人之外是不公平的。而且还易造成非正式群体。2.广告招聘广告招聘：是当企业出现职位空缺时，通过在大众媒体上刊登出职位空缺信息，吸引对职位感兴趣的潜在职位人选的活动。广告媒体主要包括：报纸、杂志等印刷媒体，电视、广播等视听媒体，网站广告、户外广告等其他媒体。选择那种形式是由招聘预算和岗位所决定的。如：招募层次较低人员的广告，可以选择地方性报纸；招募专业人员的广告，以商业性或专业性报刊为宜；招募特殊重要岗位人员的广告，可刊登在发行量大的全国性报刊上。3.网络招聘网络招聘，即企业在互联网上发布信息，征集应聘者，在网上对其进行筛选、评估、测试等，并经过必要的面试，最终确定组织的招聘对象的过程。在目前,越来越多的企业借助互联网承担起公司人力资源管理与开发的多项职能。据美国一家咨诲公司公布的一项追踪研究报告显示,全球500强企业中使用网上招聘的已占88%。在北美地区有93%,在欧洲有83%,在亚太地区有88%的大公司都采用了网上招聘的方式。另据美国一家招聘服务公司所作的调查,绝大多数公司希望求职者通过电子邮件而不是通过邮寄的方式传送个人简历。[7]网络招聘的实现途径：1）注册成为人才网站的会员2）公司的网站或主页上发布招聘信息3）在某些专业的网站发布招聘信息4）在一些浏览量很大的网站上发布招聘广告5）通过网络猎头公司6)BBS或聊天室发现或挖掘人才网络招聘的范围广、没有时间和空间的限制；成本低；对于企业和应聘者都比较方便和快捷；功能强大、提供增值服务；提高了招聘的效率。但是由于某些条件的限制，这样就使没有网络和不会上网的人群接收不到招聘信息。由于网站会员的使用未实习实名制，借助网络这个平台发布的信息真实度较其他招聘渠道低很多，所以需要应聘者和用人单位认真鉴别。4.校园招聘校园招聘：企业从学校直接招聘管理人员和专业技术人员，是大公司招聘工作的主要形式之一。通过校园招聘不仅能够招到高素质的专业人才，而且还有利于对企业的宣传。但是这些人没有经验，需要培训而且流动性会大一些。如：宝洁公司就喜欢招聘重点大学的优秀应届毕业生。企业开展的校园招聘活动方式主要有：各种校园活动，如欧莱雅的“全球在线商业策略竞赛”；学生直接去组织中实践；设立奖学金制度或联合办学；到相关学校的院系招人、参加学校举办的专场招聘会、宣讲会等。5.外包由于招聘工作风险较大，员工的流动性和可替代性越来越强，所以招聘外包的程度也越来越高。招聘外包,即用人企业将全部或部分招聘、甄选工作委托给第三方的专业人力资源公司,专业人力资源公司利用自己在人力资源、评价工具和流程管理方面的优势来完成招聘工作的一种方式。常见的外包机构有：职业介绍所、人力资源公司、猎头公司、人才招聘网站。招聘外包有利于：在短时间内招聘高级人才，常常借助于猎头公司的力量；招聘紧急、批量的人才；提升工作效率和招聘质量等。但是实行招聘外包不利之处在于：经营和管理的风险较大，易形成对外包机构的依赖，公司内部的机密资料存在被泄露的风险；如果承包商对企业文化、理念等认识不清，会导致招来的人不适应公司的文化；一定程度上打击了内部员工的工作积极性。6.特色招聘常见的特色招聘主要有：在用户中检索、团体招募、与大学保持良好的合作关系、组织校园企划大赛、学生俱乐部、组织实习生计划、设立专项奖学金和组织赞助各项活动等。三、影响招聘渠道选择的因素当企业要进行招聘渠道选择时，需要从国家、企业及应聘者三方面进行综合考虑，这样才能进行有效招聘。下面，我们将对其进行逐一介绍。（一）企业的性质企业的性质不同，选择招聘渠道的侧重点便不同。这一点在第三章已有详细的介绍，在这里就不在进行详述。（二）企业的战略战略是制定一切决策的前提和基础，任何工作都要服从和服务于组织战略。战略一般分为：稳定型、增长型、收缩型和复合型。战略不同，采取的招聘渠道不同。比如：实施增长型战略的企业，采取发展式人力资源战略，中高级管理人员主要采用内部晋升，一般人员则大量从外部劳动力市场获得。实施收缩型战略的企业，会大量裁减冗员，对一般人员几乎不会进行招聘，为了注入新思想则对高级管理人员采取外部招聘的方式进行招募，主要是猎头公司。（三）企业的发展阶段和经营状况处于不同的发展阶段，结合自己的经营状况，企业会采取不同的招聘渠道。这点在第三章中已经说明，这里不做陈述。（四）企业的招聘政策企业的招聘政策影响了招聘渠道的选择。对于中层管理者的招聘，企业可以采取不同的方式，这在一定程度上取决于领导者的偏好。目前，主要是偏向于内部招聘，可以提高员工的工作积极性。另外还有：企业的技术水平、企业的文化和声望、薪酬福利、组织所处的地理位置、招聘成本等。（五）经济因素（1）经济体制不同的经济体制会影响招聘渠道的选择。在我国过去的计划经济时代，人员的管理实行统包统配制度，组织没有选人用人的自主权。在市场经济时代，组织才可以根据自身的需求和具体情况，选择适合的招聘渠道。（2）经济发展状况当宏观经济处于高速发展的时候，市场繁荣带来产品需求的增长，企业扩大投资，便会出现大量招聘的现象。而当经济低迷，企业效率低下，一般会采取裁员的形式以维持正常运行。（六）国家政策、法规国家的政策、法规，从客观上界定了企业招聘的对象选择范围和条件。例如：我国的《中华人民共和国劳动法》就规定：企业在招聘员工时必须遵循平等就业、相互选择、公开竞争、照顾特殊群体、禁止未成年人就业、先培训后就业等原则。此外，还有《女职工禁忌劳动范围的规定》、《未成年工特殊保护规定》、《禁止使用童工规定》，都制约着企业的招聘行为，从而影响着招聘渠道的选择。[8]（七）科技发展水平科技发展对招聘渠道的影响主要体现在：科技发展对劳动力市场的影响；科技发展对应聘者的素质提出来更高的要求：科技发展对人们工作和生活方式的影响。科技发展使自动化水平提高，企业对于普通工人的需求下降和对专业技术人员的需求上升。科技发展出现了远程工作和弹性工作制，使得雇佣方式变得灵活。（八）劳动力市场劳动力市场是影响招聘渠道选择的重要因素。根据组织内外，其分为内部劳动力市场和外部劳动力市场。组织的人员结构、质量、现有和预期的数量等都取决于劳动力市场的状况。根据内外劳动力市场的不同，从而采用不同的招聘渠道。（九）应聘者的教育应聘者的教育和家庭背景会影响其择业，进而影响到企业的招聘渠道选择。主要表现在：应聘者所学专业影响其择业方向；教育程度的高低影响其择业的方向和期望薪资水平；家庭背景会影响其选择的行业和职位。比如：企业要想招聘技术工，就不能上高校招聘而应该去技术学院或社会招聘。（十）应聘者的工作经验工作经验是应聘者寻找更好工作的筹码。同时，拥有工作经验的求职者也是企业招聘所青睐的对象。当企业要招聘有工作经验的求职者，就不能去校园进行招聘，而要通过社会招聘的形式才行。另外还有：应聘者的择业动机、个性特征、择业偏好等四、招聘渠道选择那么如何选择最佳的招聘渠道呢企业在进行招聘渠道选择时应该综合考虑组织内部、外部以及应聘者等多方面的因素，从而选择适合的渠道，实现有效招聘的目的。有效的招聘渠道才能达到有效招聘的目的。那么，什么是招聘渠道的有效性呢是指所选择的招聘渠道在多大程度上能够吸引适合的求职者。招聘渠道有效性主要体现在：能及时招到人岗匹配的员工即被录用的人员数量、质量、结构和层次都符合企业的需求；招聘成本最小化原则；对企业文化认同度高，离职率较低。那么，如何实现这种有效的招聘渠道呢下面将从内部和外部进行陈述。有效进行内部招聘的实现途径1.加强内部人才储备企业进行内部招聘的前提就是组织内有足够的优质的人才。我们进行内部人才储备，必须做到：第一，选好储备的重点岗位。第二，建立储备人员个人档案，这样可以清晰、直观了解到储备人员的情况。2.制定完备的工作说明书和岗位说明书工作说明书和岗位说明书是企业进行招聘工作的前提和基础，只有明确岗位职责、任务及胜任该工作的任职资格和条件，才能依此招到适合的人才。3.完善企业内部招聘制度要在企业内部形成一个公平、公正、公开的内部招聘环境，这样才能招聘到合适的人员。4.对储备人员进行有针对性的培训。一方面，提高储备人员的能力；另一方面，发现不适合的储备人才要进行及时淘汰并补充。5.加强沟通只有建立良好的沟通渠道，才能正确的了解员工的能力和需要；才能给他们提供必要的培训提高技能；才能确保在企业需要时能快速从组织内部找到能够胜任岗位的人才。有效进行外部招聘的实现途径1.降低招聘中的信息不对称程度。主要通过：科学测评、全面考察；引入试用期；提高招聘人员自身素质。2.营造一种健康的、和谐的企业文化。（三）针对性原则不同职位有不同的任职资格要求，所以所符合该要求的应聘者不同，那么他们的生活地区和方式也会有或多或少的差异。岗位差异越大，生活习惯和方式的差异就越大。所以在进行渠道选择时，我们应该先考虑符合条件的应聘者主要生活在那个地区、他们有什么生活习惯，以什么样的方式才能让他们尽可能快速的了解到公司的招聘信息。比如：招聘普通工人，我们可选择广告招聘、人才招聘会等。招聘中高级管理人员和技术人员，我们可选择猎头招聘、广告招聘（广告发布在专业性的期刊或杂志）、内部晋升等。总之，针对性原则就是从符合条件的应聘者角度出发去进行招聘渠道的选择。（四）时效性原则招聘渠道选择应该遵循时效性原则，主要体现在以下三个