某有限公司人力资源诊断报告课件

XXX有限公司

人力资源诊断报告北大纵横管理咨询公司200XX年6月19日1XXX有限公司

人力资源诊断报告北大纵横管理咨询公司1实施建议导读问题剖析总述人力资源规划招聘与选拔考核薪酬培训与发展2实施建议导读问题剖人力资源开发与管理未被提高到战略管理高度，员工能动性、使用价值没有充分发挥大多数管理者不了解人力资源管理为什么重要，不了解人力资源管理的地位和作用如何？管理者虽然明白与优秀的房地产公司在人力资源管理方面有差距，但不懂得如何去做人力资源管理工作？调查问卷显示：才能无法施展是员工不愿意在XXX长期发展的最主要原因。员工在目前岗位才能基本只是部分得到发挥，能力充分发挥所占比例较低。人力资源是XXX在未来竞争中生存与发展的最重要的物质基础。它既是制定XXX公司战略的重要依据，又是实施XXX公司战略的重要支撑点。人力资源管理的核心任务：充分发挥员工的主观能动性，最大发挥员工的使用价值，培养全面发展的人。在目前岗位才能是否发挥3人力资源开发与管理未被提高到战略管理高度，员工能动性、使用价公司的人力资源管理只是停留在传统的人事管理层面管理导向注重成果注重过程管理视角视人力为成本视人力为资源机构事务性\操作性\执行层战略性\决策层部门性质非生产\非效益部门生产与效益部门与其它部门的关系职能式合作关系人员专家通才人力资源管理实践集中于个人集中于群体管理活动性质被动反应型主动开发型管理焦点以事为中心强调人与事统一管理对象员工劳资双方管理深度注重好现有人员注重开发企业人员的潜在才能管理方案例行的变化的\挑战的劳资关系从属的\对立的平等的\和谐的

人事管理人力资源管理XXX的人事管理是以“事”为中心，注重控制与管理人，把人作为一种工具。而现代人力资源管理以“人”为核心，把人作为活的资源加以开发，注重人的心理与行为特征，强调人与事相宜，事与职匹配，使人、事、职能取得最大化的效益4公司的人力资源管理只是停留在传统的人事管理层面人力资源部的角色发挥不充分，人力资源部经理和其它部门经理各自角色不清人力资源部经理一个人就是整个部门。公司内有一种观念认为：所有的人力资源问题都应该由人力资源部负责。事实上企业的各级管理者都是人力资源管理者，都应该对企业的人力资源管理的成效负责。人力资源部经理只是人力资源管理程序、方法、政策的制定者；而其它部门经理是人力资源管理实践活动的主要承担者。其它部门经理与人事经理相互作用，一方面人力资源经理要求直线经理提供信息，给予更多的支持；另一方面直线经理要求人力资源经理在人力资源管理实务上，不光是监控和评价的角色，更多的是应起到服务和咨询的作用。为高层领导战略决策提供信息：如员工的想法监控者政策的制定者业务的促成者创新者变革者主要促成业务经理的经营活动许多人力资源活动的实施实际上是委派给业务经理的，但人力资源部对这些活动的公平和一致负有责任要采取新的方法和方式解决人力资源问题企业需要新的技术和竞争力，人力资源部要预见这些变化并培训员工人力资源部门应该承担的五种角色商业敏锐性顾客导向外部关系人员调配业绩评价考核沟通信任建立私人关系坚持原则创新和创造力解决问题的技能变革技能人力资源管理技能人际信任业务技能人力资源部经理应具备的技能5人力资源部的角色发挥不充分，人力资源部经理和其它部门经理各自职能薄弱：人力资源管理从事过多统计工作，其人力资源规划、员工职业生涯设计等管理职能基本没有发挥人力资源战略规划劳动关系招聘与选拔培训与发展安置和使用人事档案工资管理劳动合同管理统计工作现在的主要工作人事政策与法规工作分析安置和使用培训与发展招聘与选拔考核与薪酬人力资源战略与规划人事政策及法规企业文化劳动关系人力资源管理基本功能模块XXX现状企业文化工作分析考核与薪酬核心层功能（经验管理）职能层功能（考核与员工职业生涯设计工作基本上没有开展，招聘与选拔、培训、薪酬工作经验管理）战略层功能（人力资源战略规划工作缺乏，公司文化还处于初创阶段，人事政策执行较好）6职能薄弱：人力资源管理从事过多统计工作，其人力资源规划、员工XXX的人力资源管理尚处于初级管理阶段，科学而有效的人力资源管理体系急需建立识人选人留人育人用人人力资源管理模型完善的人力资源管理体系识人为基础的工作分析系统选人为先导的招聘选拔系统用人为核心配置和使用系统育人为动力的培训与开发系统留人为目的考核与薪酬系统XXX要实现二次创业的宏伟蓝图，人力资源管理工作要真正为公司的战略和业务服务，就必须建立起适合本企业发展的人力资源管理体系7XXX的人力资源管理尚处于初级管理阶段，科学而有效的人力资源实施建议导读问题剖析总述人力资源规划招聘与选拔考核薪酬培训与发展8实施建议导读问题剖9、我们的市场行为主要的导向因素，第一个是市场需求的导向，第二个是技术进步的导向，第三大导向是竞争对手的行为导向。10月-2210月-22Friday,October28,202210、市场销售中最重要的字就是“问”。03:50:2403:50:2403:5010/28/20223:50:24AM11、现今，每个人都在谈论着创意，坦白讲，我害怕我们会假创意之名犯下一切过失。10月-2203:50:2403:50Oct-2228-Oct-2212、在购买时，你可以用任何语言；但在销售时，你必须使用购买者的语言。03:50:2403:50:2403:50Friday,October28,202213、Hewhoseizetherightmoment,istherightman.谁把握机遇，谁就心想事成。10月-2210月-2203:50:2403:50:24October28,202214、市场营销观念：目标市场，顾客需求，协调市场营销，通过满足消费者需求来创造利润。28十月20223:50:24上午03:50:2410月-2215、我就像一个厨师，喜欢品尝食物。如果不好吃，我就不要它。十月223:50上午10月-2203:50October28,202216、我总是站在顾客的角度看待即将推出的产品或服务，因为我就是顾客。2022/10/283:50:2403:50:2428October202217、利人为利已的根基，市场营销上老是为自己着想，而不顾及到他人，他人也不会顾及你。3:50:24上午3:50上午03:50:2410月-229、我们的市场行为主要的导向因素，第一个是市场需求的导向，第XXXXXX人力资源定岗、定编现状总经理办公室（11人）主任：宋启和副主任：孟艾萍主管：高恩生刘永王兆蕃员工：许雅冰张慧姚远张惠文李凤琪李志强总经理郭钟麟副总经理张淑华总工程师冯绍霖副总工程师郑力耕副总经理赵建东人力资源部（1人）经理：甄学敏计划财务部（3人）经理：周靖民副经理：杜丽员工：陈翠开发经营部（2人）经理：邹健主管：孙肖冶工程管理一部（5人）经理：吕杰主管：马文树夏红员工：牛怡庆李宝庆工程管理二部（6人）经理：回春副经理：田学武员工：韩小青韩金友张广欣曾江传达室：郭凤华张燕茹截至2002年5月30日XXX共有正式员工33名10XXXXXX人力资源定岗、定编现状总经理办公室总经理副总经理目前公司尚没有系统地根据发展战略制定相应的人力资源规划计划项目主要内容XXX现状总体规划人力资源管理的总体目标和配套政策公司目前没有完整的目标计划体系，没有科学分解公司总体目标，也没有用各部门、岗位的分目标来保证总目标的实现。因此有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算、配备、退休解聘、补充、使用、培训、职业发展、绩效与薪酬等计划显然缺乏。配备计划中长期内不同职务、部门的人员的分布状况退休解聘计划因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况补充计划需要补充人员的岗位、数量、和要求使用计划人员晋升政策、时间；轮换工作的岗位情况、培训开发计划培训对象、目的、内容、时间、地点职业计划人员的使用和培训方案绩效与薪酬福利计划个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构劳动关系计划减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施11目前公司尚没有系统地根据发展战略制定相应的人力资源规划计划项人力资源规划功能的缺失导致问题一：人员结构不合理、人员素质低下资料来源：根据访谈及XXX提供资料整理研究生以上1人大学9人大专16人中专及以下7人员工学历表（平均年龄43.73岁）员工年龄构成图管理幅度通常在上层级别中管辖4-8人，基层则为8-15人或更多一些。XXX目前现状中层管理人员明显偏多。XXX正式员工共33人，有一批创业元老，有近10年的房地产从业经验和彼此合作的积累。但公司员工年龄偏大、学历低、下，专业人员少。同行金地公司平均年龄35岁左右，部门经理平均年龄35-40岁之间。高层管理人员中层管理人员基层员工5人9人19人12人力资源规划功能的缺失导致问题一：人员结构不合理、人员素质低问卷调查结果：制约公司发展的第一大因素是人力资源结构不合理资料来源：XXXXXX管理咨询调查问卷13问卷调查结果：制约公司发展的第一大因素是人力资源结构不合理资人力资源规划功能的缺失导致问题二：在人员使用安置上有临时倾向与在项目的实际运营中各部门普遍反映人手不足交叉存在93年成立华建公司，人手很少；96年正值开发XXX项目，人员最多。99年XXX项目结束，一部分人被辞退。至此，公司的发展走入停滞期。2001年公司为开发海运仓项目、望京等项目又招聘一批人才。人力资源诸多问题开始呈现：人员断档；结构不合理；项目前期策划阶段缺战略决策型人才；缺谙熟房地产开发、经营、管理、服务知识的专业人才；规划设计阶段缺少懂建筑学房地产专业综合性人才；工程技术人员大量时间被事务性工作占用，无法投入工程管理中去等等。年份93成立华建95969798开发建设XXX广场992000更名XXX2001开发新项目2002员工总人数5166264635321253433各职位人数高层领导部门经理部门主管员工2122446612737511840513639510632473756595971359712高级职称中级职称初级职称无职称323211612836315937215937215927172112821321351421341414人力资源规划功能的缺失导致问题二：在人员使用安置上有临时倾向人力资源规划功能的缺失导致问题三：目前XXXXXX内部的人才梯队与人才储备没有建立起来企业未来发展需求：二次创业要求进行人才储备缺乏人才储备缺乏人才梯队有效人力资源经常处于过度使用状态，一人多岗，“一人多坑”企业所急需的人才常常紧缺激烈的环境竞争实质是人才竞争不进行人才储备不利于公司的可持续发展竞争对手采取优秀人力资源的储备战略，进行人才争夺人才引进不足，可供培养的后备力量不足中坚力量培养不足，后劲缺乏高级人才是公司创业元老，知识需要更新15人力资源规划功能的缺失导致问题三：目前XXXXXX内部的人才实施建议导读问题剖析问题呈现人力资源规划招聘与选拔考核薪酬培训与发展16实施建议导读甄选

由于缺乏系统科学的岗位分析工作，招聘工作实质上缺乏基础人力规划工作分析笔试体验（含背景调查）应聘者申请招聘计划计划审批招聘宣传初次面试预审、发面试通知安排试用正式录用评估招募选拔录用评估人员招聘流程图XXX公司在人才招聘使用上基本上根据有无项目工程急需定需求。没有人力资源规划、没有工作分析，招聘工作其实是缺乏基础的。完善的人力资源招聘工作是由一套科学而规范的流程构成，所有的招聘工作必须按照公司的经营目标与业务要求，在人力资源规划的指导下，根据职务说明书，把优秀的人才、所需要的人力在合适的时候放在合适的岗位上。公司有两批大规模进人。1996年3月，在国展人力资源招聘会上招聘进一大批人，3个月试用期。2000年通过熟人介绍进一批人才。由于工程急需，招聘的人才基本上能较好地发挥自己所长。17甄选由于缺乏系统科学的岗位分析工作，招聘工作实质上缺乏基础人XXX招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作责任分工不明1.招聘计划的制定与审批2.招聘信息的发布3.招聘岗位的工作说明书及录3.应聘者申请登记，资格审查用标准的提出4.应聘者初选，确定参加面试的人员名单5.通知参加面试的人员名单7.负责面试、考试工作6.面试、考试工作的组织8.个人资料的核实、人员体检9.录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定10.试用合同的签定11.试用人员报到及生活方面安置12.正式录用决策13.正式合同的签订14.员工培训决策15.员工培训服务16.录用人员的绩效评估与招聘16.录用人员的绩效评估与招聘评估评估17.人力资源规划修订17.人力资源规划修订

用人部门人力资源部门XXX现状由于部门职责不明，用人部门人力资源部门在招聘过程中具体负责哪些业务界定不清。由于XXX一直处于创业期，招聘流程较为简单。由于公司无考核系统，录用人员的绩效评估与招聘评估都没有开展。注：表中的数字表示招聘工作中的各项活动的顺序18XXX招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作责任分工不明从目前XXXXXX人员基本情况来看，高级人才的绝对数量远远落后于行业内相似企业，积极引入高素质人才是XXXXXX的当务之急XXXXXX由于高级人才绝对数量少，没有职称的占到41%，高学历人才少，人才断档，人才储备不足成了制约公司发展的大问题。资料来源：外部调研数据人数人数19从目前XXXXXX人员基本情况来看，高级人才的绝对数量远远落员工认为：管理、技术、复合型人才是公司最欠缺的人才资料来源：XXXXXX管理咨询调查问卷20员工认为：管理、技术、复合型人才是公司最欠缺的人才资料来源：实施建议导读问题剖析问题呈现人力资源规划招聘与选拔考核薪酬培训与发展21实施建议导读绩效考核应成为XXX人力资源管理的核心工作，它是正确的人事决策的前提和依据XXX现状

XXXXXX没有真正意义上的考核，考核就是三个人商量一下，无法实现考核的目的。没有形成公平的绩效考核制度，没有形成可量化的考核指标，没有采取合理的考评方法。XXX简单的三个人商量一下的考核，只是停留在获取员工工作成果的信息上，只注重个人评价和奖励的分配过程，是一种“立足现在看过去”的考核方法。

员工工作绩效：员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果，它体现了员工对公司的贡献大小、价值大小。绩效考核：对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。

绩效的重要性绩效考核是人员任用的依据绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据绩效考核是进行人员培训的依据绩效考核是确定劳动报酬的依据绩效考核是对员工进行激励的手段绩效考核是平等竞争的前提22绩效考核应成为XXX人力资源管理的核心工作，它是正确的人事决考核过程中直线经理与人力资源部门的工作责任分工对实施负有主要责任考核工作的组织者和指导者填写评分负责制定考核原则、方针和政策面谈反馈拟定考核制度和考核工作计划与员工商讨改进绩效计划组织协调各部门的考核工作重新设计绩效目标协助、统筹各部门设计符合自身特点的考核办法向直线经理提供考核培训接受考核投诉保存考核记录承担监督和评价考核系统的责任

直线经理人力资源部门XXX现状由于部门职责不明，直线经理在考核过程作用无法发挥。由于XXX一直处于创业期，无考核系统。23考核过程中直线经理与人力资源部门的工作责任分工对实施负有主要员工认为：考核周期最好是在一个完整的项目阶段，其次是以一年作为一个考核周期资料来源：XXXXXX管理咨询调查问卷考核周期的选择在考核周期内员工应该彻底地完成他们的工作；应避开员工的工作高峰；不同层次企业人员，考核周期不一。比如：中高层管理者的考绩，一季度考核一次较合适，以工作述职为主，进行综合评价。而项目工作人员可以以一个完整的项目阶段作为考核周期。24员工认为：考核周期最好是在一个完整的项目阶段，其次是以一年作实施建议导读问题剖析问题呈现人力资源规划招聘与选拔考核薪酬培训与发展25实施建议导读问题一：工资结构单一，主要考虑职务，与绩效不挂钩，岗位的内在价值、技能、年功体现模糊级别职务12345678910其中含津贴额副总经理总工程师总会计师2200019000160001400012000110003500部门经理1100099008900810073006650600054002300主管6700600054004900440040003600330030001500员工4300390036003300300027002400220020001800800直接报酬间接报酬基本工资绩效利润分享津贴基本福利特殊福利基础工资工龄工资岗位工资技能工资绩效工资红利股票期权岗位津贴养老保险医疗保险失业保险带薪假期住房补贴交通补贴通讯设备XXXXXX工资结构完整的薪资结构XXX工资结构极其单一，主要考虑职务，岗位的内在价值，员工的经验、技巧、能力、工龄体现不清。绩效不能体现出来，干好干坏基本上每月工资都一样，优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力。XXX员工整体收入不算低，但结构单一的工资体制对员工的多样化需求起不到刺激作用。26问题一：工资结构单一，主要考虑职务，与绩效不挂钩，岗位的内在问题二：工资制度执行不严格，主观性随意性大，不能严格按岗定薪由于缺乏工作分析和职位评价，XXX薪酬制度的制定缺乏科学管理的基础，处于经验管理阶段，因此薪酬制度陈旧、不健全，难以实现同工同酬，容易挫伤一些人的工作积极性。按照XXX薪酬制度，副总经理、总工程师在一个职务系列，而实际情况并非如此；部门经理们应该一个职系，而实际情况有的部门经理薪酬却在副总职系，司机在部门经理职系等等，工资职系严重交叉。与薪酬相关的考核制度、激励制度缺乏，薪酬与绩效、考核不挂钩，导致人员工资的增减主观性很大。员工普遍认为报酬应与贡献成比例，薪酬要与岗位相匹配。资料来源：XXXXXX管理咨询调查问卷及访谈27问题二：工资制度执行不严格，主观性随意性大，不能严格按岗定薪问卷显示：目前员工对自己收入水平总体上感到满意与公司其他人员相比，员工对自己收入水平感到比较满意的占到84.2%；与其他公司同类人员相比，员工对收入满意的占65.5%；与付出相比，大多数的员工对目前收入较满意。XXX整体工资水平能令员工满意，因此公司在薪酬标准上具有吸引力，可以招聘到更高素质的人员。28问卷显示：目前员工对自己收入水平总体上感到满意与公司其他人员实施建议导读问题剖析问题呈现人力资源规划招聘与选拔考核薪酬培训与发展29实施建议导读目前XXXXXX组织的培训不能充分满足员工的需求资料来源：XXXXXX管理咨询调查问卷员工迫切需要参加的培训问卷显示：XXX员工迫切最需要的培训是：管理技能培训、岗位培训以及专业知识。员工认为培训效果较大的比例只有40%；公司虽然也有业务培训、花费较高的房地产职业经理人高级研修班，但并不是所有的人均有时间参加，且并不是所有员工都需要此类培训。30目前XXXXXX组织的培训不能充分满足员工的需求资料来源：X培训结构不合理，员工开发不到位，管理人员接受培训次数最多，专业技术人员次之，工人最少资料来源：XXXXXX管理咨询调查问卷中高层管理人员三年内接受三次以上的培训比例达到63.64%，而为一般员工提供的培训机会少，有14.8%的员工三年内从未接受过培训；培训结构不合理，不利于员工个人和XXXXXX整体的长期发展。各层次人员都需要根据工作需要有选择地接受项目管理、技术、行政人事、财务会计、营销、采购、质量管理、计算机等各种培训。对员工来讲，每个人都有从工作中得到成长、发展和满意度的愿望和要求，为了实现这种愿望和要求，XXX管理者对员工制定的个人职业计划应重视和鼓励，并结合公司的需求和发展，通过必要的培训、工作设计、晋升等手段，帮助员工实现个人职业目标。31培训结构不合理，员工开发不到位，管理人员接受培训次数最多，专实施建议导读问题剖析问题呈现人力资源规划招聘与选拔考核薪酬培训与发展32实施建议导读XXXXXX人力资源战略实施建议（一）一、强化人力资源管理的战略职能从组织设计上：人力资源部经理的直接汇报对象是总经理；制定人力资源规划；跟踪不断变化的法律与规则；分析劳动力变化与有关问题；协助公司进行改组和裁员；制定报酬计划和实施策略；建立科学而完整的人力资源管理体系。二、完善人力资源部各项职能明确界定业务部门与人力资源部职责；人力资源工作达到专业分工，不能人力资源部经理就是整个部门；根据公司总体发展战略和远期目标，通过规划、组织、调配和招聘等方式，保证一定数量和质量的劳动力和各种专业人员；通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工的培训；结合每一个员工的具体职业生涯发展目标，搞好员工的选拔、使用、考核和奖惩工作；根据现代企业制度要求，作好工资、福利工作，协调劳资关系等。三、人力资源规划从XXX人力资源变化状况及房地产行业项目运作特点未来的XXX人力资源规划应以中、短期计划为主；根据公司总体发展战略，制定出计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排；根据人力资源总规划制定出计划期内人员配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划等。33XXXXXX人力资源战略实施建议（一）一、强化人力资源管理的XXXXXX人力资源战略实施建议（二）四、招聘与选拔工作完善招聘与选拔工作流程；制定相应的招聘政策、设计合理的求职申请表、选择合适的招聘渠道；根据公司经营目标与业务要求，在人力资源规划的指导下，根据职务说明书，把优秀的人才在合适的时候放在合适的岗位上。五、薪酬和绩效考核制定并完善公司的薪酬和绩效考核制度；以职务说明和职务规范为依据，制定薪酬和考绩标准；对员工的工作绩效进行考核、测定和记录；对考绩结果进行分析与评定；把考绩结果反馈给员工，并实施纠正，增进员工持续改进绩效的年龄。六、培训完善培训体系；设计培训计划，实施培训；对培训成果进行评价。34XXXXXX人力资源战略实施建议（二）四、招聘与选拔工作34北京XXXXXX有限公司

人力资源规划与招聘选拔工作北大纵横管理咨询公司2002年7月1日二期咨询报告之一秘密35北京XXXXXX有限公司

人力资源规划与招聘选拔工作北大纵XXXXXX人力资源定岗、定编现状总经理办公室（11人）主任：宋启和副主任：孟艾萍主管：高恩生刘永王兆蕃员工：许雅冰张慧姚远张惠文李凤琪李志强总经理郭钟麟副总经理张淑华总工程师冯绍霖副总工程师郑力耕副总经理赵建东人力资源部（1人）经理：甄学敏计划财务部（3人）经理：周靖民副经理：杜丽员工：陈翠开发经营部（2人）经理：邹健主管：孙肖冶工程管理一部（5人）经理：吕杰主管：马文树夏红员工：牛怡庆李宝庆工程管理二部（6人）经理：回春副经理：田学武员工：韩小青韩金友张广欣曾江传达室：郭凤华张燕茹截至2002年5月30日XXX共有正式员工33名36XXXXXX人力资源定岗、定编现状总经理办公室总经理副总经理近期U型（职能）组织结构人力资源定岗、定编副总经理副总经理董事会总经理股东大会副总经理工程管理部计划财务部人力资源部总经理办公室前期策划部采购部预算合同部东湾投资公司银达物业管理上市办公室（临时）董事会总经理董事会总经理以竞标方式负责全程营销策划与销售代理以竞标方式负责物业管理兼有业务审计职能；同时聘请会计事务所进行财务审计兼有战略规划职能37近期U型（职能）组织结构人力资源定岗、定编副总经理副总经理董XXX有限公司

人力资源诊断报告北大纵横管理咨询公司200XX年6月19日38XXX有限公司

人力资源诊断报告北大纵横管理咨询公司1实施建议导读问题剖析总述人力资源规划招聘与选拔考核薪酬培训与发展39实施建议导读问题剖人力资源开发与管理未被提高到战略管理高度，员工能动性、使用价值没有充分发挥大多数管理者不了解人力资源管理为什么重要，不了解人力资源管理的地位和作用如何？管理者虽然明白与优秀的房地产公司在人力资源管理方面有差距，但不懂得如何去做人力资源管理工作？调查问卷显示：才能无法施展是员工不愿意在XXX长期发展的最主要原因。员工在目前岗位才能基本只是部分得到发挥，能力充分发挥所占比例较低。人力资源是XXX在未来竞争中生存与发展的最重要的物质基础。它既是制定XXX公司战略的重要依据，又是实施XXX公司战略的重要支撑点。人力资源管理的核心任务：充分发挥员工的主观能动性，最大发挥员工的使用价值，培养全面发展的人。在目前岗位才能是否发挥40人力资源开发与管理未被提高到战略管理高度，员工能动性、使用价公司的人力资源管理只是停留在传统的人事管理层面管理导向注重成果注重过程管理视角视人力为成本视人力为资源机构事务性\操作性\执行层战略性\决策层部门性质非生产\非效益部门生产与效益部门与其它部门的关系职能式合作关系人员专家通才人力资源管理实践集中于个人集中于群体管理活动性质被动反应型主动开发型管理焦点以事为中心强调人与事统一管理对象员工劳资双方管理深度注重好现有人员注重开发企业人员的潜在才能管理方案例行的变化的\挑战的劳资关系从属的\对立的平等的\和谐的

人事管理人力资源管理XXX的人事管理是以“事”为中心，注重控制与管理人，把人作为一种工具。而现代人力资源管理以“人”为核心，把人作为活的资源加以开发，注重人的心理与行为特征，强调人与事相宜，事与职匹配，使人、事、职能取得最大化的效益41公司的人力资源管理只是停留在传统的人事管理层面人力资源部的角色发挥不充分，人力资源部经理和其它部门经理各自角色不清人力资源部经理一个人就是整个部门。公司内有一种观念认为：所有的人力资源问题都应该由人力资源部负责。事实上企业的各级管理者都是人力资源管理者，都应该对企业的人力资源管理的成效负责。人力资源部经理只是人力资源管理程序、方法、政策的制定者；而其它部门经理是人力资源管理实践活动的主要承担者。其它部门经理与人事经理相互作用，一方面人力资源经理要求直线经理提供信息，给予更多的支持；另一方面直线经理要求人力资源经理在人力资源管理实务上，不光是监控和评价的角色，更多的是应起到服务和咨询的作用。为高层领导战略决策提供信息：如员工的想法监控者政策的制定者业务的促成者创新者变革者主要促成业务经理的经营活动许多人力资源活动的实施实际上是委派给业务经理的，但人力资源部对这些活动的公平和一致负有责任要采取新的方法和方式解决人力资源问题企业需要新的技术和竞争力，人力资源部要预见这些变化并培训员工人力资源部门应该承担的五种角色商业敏锐性顾客导向外部关系人员调配业绩评价考核沟通信任建立私人关系坚持原则创新和创造力解决问题的技能变革技能人力资源管理技能人际信任业务技能人力资源部经理应具备的技能42人力资源部的角色发挥不充分，人力资源部经理和其它部门经理各自职能薄弱：人力资源管理从事过多统计工作，其人力资源规划、员工职业生涯设计等管理职能基本没有发挥人力资源战略规划劳动关系招聘与选拔培训与发展安置和使用人事档案工资管理劳动合同管理统计工作现在的主要工作人事政策与法规工作分析安置和使用培训与发展招聘与选拔考核与薪酬人力资源战略与规划人事政策及法规企业文化劳动关系人力资源管理基本功能模块XXX现状企业文化工作分析考核与薪酬核心层功能（经验管理）职能层功能（考核与员工职业生涯设计工作基本上没有开展，招聘与选拔、培训、薪酬工作经验管理）战略层功能（人力资源战略规划工作缺乏，公司文化还处于初创阶段，人事政策执行较好）43职能薄弱：人力资源管理从事过多统计工作，其人力资源规划、员工XXX的人力资源管理尚处于初级管理阶段，科学而有效的人力资源管理体系急需建立识人选人留人育人用人人力资源管理模型完善的人力资源管理体系识人为基础的工作分析系统选人为先导的招聘选拔系统用人为核心配置和使用系统育人为动力的培训与开发系统留人为目的考核与薪酬系统XXX要实现二次创业的宏伟蓝图，人力资源管理工作要真正为公司的战略和业务服务，就必须建立起适合本企业发展的人力资源管理体系44XXX的人力资源管理尚处于初级管理阶段，科学而有效的人力资源实施建议导读问题剖析总述人力资源规划招聘与选拔考核薪酬培训与发展45实施建议导读问题剖9、我们的市场行为主要的导向因素，第一个是市场需求的导向，第二个是技术进步的导向，第三大导向是竞争对手的行为导向。10月-2210月-22Friday,October28,202210、市场销售中最重要的字就是“问”。03:50:2403:50:2403:5010/28/20223:50:24AM11、现今，每个人都在谈论着创意，坦白讲，我害怕我们会假创意之名犯下一切过失。10月-2203:50:2403:50Oct-2228-Oct-2212、在购买时，你可以用任何语言；但在销售时，你必须使用购买者的语言。03:50:2403:50:2403:50Friday,October28,202213、Hewhoseizetherightmoment,istherightman.谁把握机遇，谁就心想事成。10月-2210月-2203:50:2403:50:24October28,202214、市场营销观念：目标市场，顾客需求，协调市场营销，通过满足消费者需求来创造利润。28十月20223:50:24上午03:50:2410月-2215、我就像一个厨师，喜欢品尝食物。如果不好吃，我就不要它。十月223:50上午10月-2203:50October28,202216、我总是站在顾客的角度看待即将推出的产品或服务，因为我就是顾客。2022/10/283:50:2403:50:2428October202217、利人为利已的根基，市场营销上老是为自己着想，而不顾及到他人，他人也不会顾及你。3:50:24上午3:50上午03:50:2410月-229、我们的市场行为主要的导向因素，第一个是市场需求的导向，第XXXXXX人力资源定岗、定编现状总经理办公室（11人）主任：宋启和副主任：孟艾萍主管：高恩生刘永王兆蕃员工：许雅冰张慧姚远张惠文李凤琪李志强总经理郭钟麟副总经理张淑华总工程师冯绍霖副总工程师郑力耕副总经理赵建东人力资源部（1人）经理：甄学敏计划财务部（3人）经理：周靖民副经理：杜丽员工：陈翠开发经营部（2人）经理：邹健主管：孙肖冶工程管理一部（5人）经理：吕杰主管：马文树夏红员工：牛怡庆李宝庆工程管理二部（6人）经理：回春副经理：田学武员工：韩小青韩金友张广欣曾江传达室：郭凤华张燕茹截至2002年5月30日XXX共有正式员工33名47XXXXXX人力资源定岗、定编现状总经理办公室总经理副总经理目前公司尚没有系统地根据发展战略制定相应的人力资源规划计划项目主要内容XXX现状总体规划人力资源管理的总体目标和配套政策公司目前没有完整的目标计划体系，没有科学分解公司总体目标，也没有用各部门、岗位的分目标来保证总目标的实现。因此有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算、配备、退休解聘、补充、使用、培训、职业发展、绩效与薪酬等计划显然缺乏。配备计划中长期内不同职务、部门的人员的分布状况退休解聘计划因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况补充计划需要补充人员的岗位、数量、和要求使用计划人员晋升政策、时间；轮换工作的岗位情况、培训开发计划培训对象、目的、内容、时间、地点职业计划人员的使用和培训方案绩效与薪酬福利计划个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构劳动关系计划减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施48目前公司尚没有系统地根据发展战略制定相应的人力资源规划计划项人力资源规划功能的缺失导致问题一：人员结构不合理、人员素质低下资料来源：根据访谈及XXX提供资料整理研究生以上1人大学9人大专16人中专及以下7人员工学历表（平均年龄43.73岁）员工年龄构成图管理幅度通常在上层级别中管辖4-8人，基层则为8-15人或更多一些。XXX目前现状中层管理人员明显偏多。XXX正式员工共33人，有一批创业元老，有近10年的房地产从业经验和彼此合作的积累。但公司员工年龄偏大、学历低、下，专业人员少。同行金地公司平均年龄35岁左右，部门经理平均年龄35-40岁之间。高层管理人员中层管理人员基层员工5人9人19人49人力资源规划功能的缺失导致问题一：人员结构不合理、人员素质低问卷调查结果：制约公司发展的第一大因素是人力资源结构不合理资料来源：XXXXXX管理咨询调查问卷50问卷调查结果：制约公司发展的第一大因素是人力资源结构不合理资人力资源规划功能的缺失导致问题二：在人员使用安置上有临时倾向与在项目的实际运营中各部门普遍反映人手不足交叉存在93年成立华建公司，人手很少；96年正值开发XXX项目，人员最多。99年XXX项目结束，一部分人被辞退。至此，公司的发展走入停滞期。2001年公司为开发海运仓项目、望京等项目又招聘一批人才。人力资源诸多问题开始呈现：人员断档；结构不合理；项目前期策划阶段缺战略决策型人才；缺谙熟房地产开发、经营、管理、服务知识的专业人才；规划设计阶段缺少懂建筑学房地产专业综合性人才；工程技术人员大量时间被事务性工作占用，无法投入工程管理中去等等。年份93成立华建95969798开发建设XXX广场992000更名XXX2001开发新项目2002员工总人数5166264635321253433各职位人数高层领导部门经理部门主管员工2122446612737511840513639510632473756595971359712高级职称中级职称初级职称无职称323211612836315937215937215927172112821321351421341451人力资源规划功能的缺失导致问题二：在人员使用安置上有临时倾向人力资源规划功能的缺失导致问题三：目前XXXXXX内部的人才梯队与人才储备没有建立起来企业未来发展需求：二次创业要求进行人才储备缺乏人才储备缺乏人才梯队有效人力资源经常处于过度使用状态，一人多岗，“一人多坑”企业所急需的人才常常紧缺激烈的环境竞争实质是人才竞争不进行人才储备不利于公司的可持续发展竞争对手采取优秀人力资源的储备战略，进行人才争夺人才引进不足，可供培养的后备力量不足中坚力量培养不足，后劲缺乏高级人才是公司创业元老，知识需要更新52人力资源规划功能的缺失导致问题三：目前XXXXXX内部的人才实施建议导读问题剖析问题呈现人力资源规划招聘与选拔考核薪酬培训与发展53实施建议导读甄选

由于缺乏系统科学的岗位分析工作，招聘工作实质上缺乏基础人力规划工作分析笔试体验（含背景调查）应聘者申请招聘计划计划审批招聘宣传初次面试预审、发面试通知安排试用正式录用评估招募选拔录用评估人员招聘流程图XXX公司在人才招聘使用上基本上根据有无项目工程急需定需求。没有人力资源规划、没有工作分析，招聘工作其实是缺乏基础的。完善的人力资源招聘工作是由一套科学而规范的流程构成，所有的招聘工作必须按照公司的经营目标与业务要求，在人力资源规划的指导下，根据职务说明书，把优秀的人才、所需要的人力在合适的时候放在合适的岗位上。公司有两批大规模进人。1996年3月，在国展人力资源招聘会上招聘进一大批人，3个月试用期。2000年通过熟人介绍进一批人才。由于工程急需，招聘的人才基本上能较好地发挥自己所长。54甄选由于缺乏系统科学的岗位分析工作，招聘工作实质上缺乏基础人XXX招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作责任分工不明1.招聘计划的制定与审批2.招聘信息的发布3.招聘岗位的工作说明书及录3.应聘者申请登记，资格审查用标准的提出4.应聘者初选，确定参加面试的人员名单5.通知参加面试的人员名单7.负责面试、考试工作6.面试、考试工作的组织8.个人资料的核实、人员体检9.录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定10.试用合同的签定11.试用人员报到及生活方面安置12.正式录用决策13.正式合同的签订14.员工培训决策15.员工培训服务16.录用人员的绩效评估与招聘16.录用人员的绩效评估与招聘评估评估17.人力资源规划修订17.人力资源规划修订

用人部门人力资源部门XXX现状由于部门职责不明，用人部门人力资源部门在招聘过程中具体负责哪些业务界定不清。由于XXX一直处于创业期，招聘流程较为简单。由于公司无考核系统，录用人员的绩效评估与招聘评估都没有开展。注：表中的数字表示招聘工作中的各项活动的顺序55XXX招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作责任分工不明从目前XXXXXX人员基本情况来看，高级人才的绝对数量远远落后于行业内相似企业，积极引入高素质人才是XXXXXX的当务之急XXXXXX由于高级人才绝对数量少，没有职称的占到41%，高学历人才少，人才断档，人才储备不足成了制约公司发展的大问题。资料来源：外部调研数据人数人数56从目前XXXXXX人员基本情况来看，高级人才的绝对数量远远落员工认为：管理、技术、复合型人才是公司最欠缺的人才资料来源：XXXXXX管理咨询调查问卷57员工认为：管理、技术、复合型人才是公司最欠缺的人才资料来源：实施建议导读问题剖析问题呈现人力资源规划招聘与选拔考核薪酬培训与发展58实施建议导读绩效考核应成为XXX人力资源管理的核心工作，它是正确的人事决策的前提和依据XXX现状

XXXXXX没有真正意义上的考核，考核就是三个人商量一下，无法实现考核的目的。没有形成公平的绩效考核制度，没有形成可量化的考核指标，没有采取合理的考评方法。XXX简单的三个人商量一下的考核，只是停留在获取员工工作成果的信息上，只注重个人评价和奖励的分配过程，是一种“立足现在看过去”的考核方法。

员工工作绩效：员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果，它体现了员工对公司的贡献大小、价值大小。绩效考核：对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。

绩效的重要性绩效考核是人员任用的依据绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据绩效考核是进行人员培训的依据绩效考核是确定劳动报酬的依据绩效考核是对员工进行激励的手段绩效考核是平等竞争的前提59绩效考核应成为XXX人力资源管理的核心工作，它是正确的人事决考核过程中直线经理与人力资源部门的工作责任分工对实施负有主要责任考核工作的组织者和指导者填写评分负责制定考核原则、方针和政策面谈反馈拟定考核制度和考核工作计划与员工商讨改进绩效计划组织协调各部门的考核工作重新设计绩效目标协助、统筹各部门设计符合自身特点的考核办法向直线经理提供考核培训接受考核投诉保存考核记录承担监督和评价考核系统的责任

直线经理人力资源部门XXX现状由于部门职责不明，直线经理在考核过程作用无法发挥。由于XXX一直处于创业期，无考核系统。60考核过程中直线经理与人力资源部门的工作责任分工对实施负有主要员工认为：考核周期最好是在一个完整的项目阶段，其次是以一年作为一个考核周期资料来源：XXXXXX管理咨询调查问卷考核周期的选择在考核周期内员工应该彻底地完成他们的工作；应避开员工的工作高峰；不同层次企业人员，考核周期不一。比如：中高层管理者的考绩，一季度考核一次较合适，以工作述职为主，进行综合评价。而项目工作人员可以以一个完整的项目阶段作为考核周期。61员工认为：考核周期最好是在一个完整的项目阶段，其次是以一年作实施建议导读问题剖析问题呈现人力资源规划招聘与选拔考核薪酬培训与发展62实施建议导读问题一：工资结构单一，主要考虑职务，与绩效不挂钩，岗位的内在价值、技能、年功体现模糊级别职务12345678910其中含津贴额副总经理总工程师总会计师2200019000160001400012000110003500部门经理1100099008900810073006650600054002300主管6700600054004900440040003600330030001500员工4300390036003300300027002400220020001800800直接报酬间接报酬基本工资绩效利润分享津贴基本福利特殊福利基础工资工龄工资岗位工资技能工资绩效工资红利股票期权岗位津贴养老保险医疗保险失业保险带薪假期住房补贴交通补贴通讯设备XXXXXX工资结构完整的薪资结构XXX工资结构极其单一，主要考虑职务，岗位的内在价值，员工的经验、技巧、能力、工龄体现不清。绩效不能体现出来，干好干坏基本上每月工资都一样，优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力。XXX员工整体收入不算低，但结构单一的工资体制对员工的多样化需求起不到刺激作用。63问题一：工资结构单一，主要考虑职务，与绩效不挂钩，岗位的内在问题二：工资制度执行不严格，主观性随意性大，不能严格按岗定薪由于缺乏工作分析和职位评价，XXX薪酬制度的制定缺乏科学管理的基础，处于经验管理阶段，因此薪酬制度陈旧、不健全，难以实现同工同酬，容易挫伤一些人的工作积极性。按照XXX薪酬制度，副总经理、总工程师在一个职务系列，而实际情况并非如此；部门经理们应该一个职系，而实际情况有的部门经理薪酬却在副总职系，司机在部门经理职系等等，工资职系严重交叉。与薪酬相关的考核制度、激励制度缺乏，薪酬与绩效、考核不挂钩，导致人员工资的增减主观性很大。员工普遍认为报酬应与贡献成比例，薪酬要与岗位相匹配。资料来源：XXXXXX管理咨询调查问卷及访谈64问题二：工资制度执行不严格，主观性随意性大，不能严格按岗定薪问卷显示：目前员工对自己收入水平总体上感到满意与公司其他人员相比，员工对自己收入水平感到比较满意的占到84.2%；与其他公司同类人员相比，员工对收入满意的占65.5%；与付出相比，大多数的员工对目前收入较满意。XXX整体