绩效考核实施细则

绩效考核实施细则绩效考核实施细则绩效考核实施细则绩效考核实施细则编制仅供参考审核批准生效日期地址：电话：传真:邮编:文件类型公司规章制度业务流程文件编号2版本编号XX（发）字[XX]第58号生效日期XX年7月1日（盖受控印章处）绩效考核实施细则责任部门会签批准人力行政部财务部人力行政部文件履历序号变更内容简述生效日期版本修订人1初次编制23456绩效考核实施细则第一章总则第一条目的为了构建现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，鼓励先进，改进不足，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本制度。第二条定义绩效：是指组织和员工在工作中做出的成绩和给企业带来的效益。绩效考核：是正式的员工评估制度，以工作目标为导向，通过系统的方法、原理来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核的作用：通过进行定期绩效考核提高管理者“带队伍”的能力，加强管理者与被管理者之间的理解和信任，增强员工对公司的认同感和归属感，有效调动员工的积极性，为薪酬、福利、培训、晋升等激励政策的实施提供依据。第三条基本原则1、与公司发展战略和员工职业发展通道相匹配的原则；2、与部门、岗位工作职责紧密结合的原则；3、约束与激励相结合的原则；4、公平、公开、公正的原则；5、结果考核与过程考核相结合的原则。第四条绩效管理的职责和权限1、绩效考核的参与部门绩效考核由人力行政部负责统筹与组织，各部门根据人力行政部的要求全面参与、分层次实施考核。被考核人的直接上级为考核执行人，被考核人的部门负责人为考核结果审核人，考核结果需经被考核人的部门负责人审核同意且经被考核人签名确认后方可生效。2、一级部门负责人的职责一级部门负责人为本部门的人力资源管理者，也是绩效管理的第一责任人，其作为绩效考核执行人的职责如下：1）制订本部门的部门绩效计划，确定本部门的员工绩效计划、考核要素、考核指标；2）进行过程管理，对下级进行绩效的跟进和指导，并记录关键事件；3）指导下属进行自我评估，并客观公正地评价下属的绩效；4）与下属进行深度沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划；

5）对绩效管理中出现的问题随时与人力行政部进行沟通，并提出建议。3、人力行政部的职责1）运用科学工具结合公司实际情况设计、改进和完善绩效管理制度和相应的激励政策；

2）绩效管理制度的宣传、培训、沟通，确保管理者和员工透彻理解和明确绩效管理的目标和意义，掌握绩效评价的标准和方法；

3）提供绩效评价所需的各种表格，汇总、分析各类绩效评 价结果；

4）组织、协调绩效评价工作，进行时间进度控制、评价实施答疑等；5）收集、记录绩效管理中的各种反馈信息、存在的问题和建议，受理员工有关绩效考核的投诉。6）分析、撰写绩效管理的总结报告，制定人力资源开发计划和相应的人力资源管理决策。第五条适用范围本细则适用于深圳市xx天地商贸有限公司全体员工。第二章绩效考核的分类第六条公司高层管理人员的绩效考核总裁、总经理、各一级部门负责人实行以月度和年度为周期的绩效考核，所接受的考核指标为经过公司董事会研究决定的公司或部门的关键考核指标。每年年初公司董事会根据公司战略制定年度经营目标，确定《年度绩效考核标准》，并与总裁签署《年度经营管理责任书》。每年年初公司根据各部门的职责分工对公司总体目标进行分解，制定各部门的《年度绩效考核标准》,并与部门负责人签订《年度经营管理责任书》。每个考核年度结束后，公司对总裁及各部门负责人在考核期内经营目标完成情况及其工作绩效进行考核评分，完成《年度绩效考核评分表》,并按照《经营管理责任书》及相关激励政策进行奖惩兑现。第七条中层管理人员的绩效考核公司部门经理、主管级员工实行以月度和季度为周期的绩效考核，各一级部门负责人将公司对部门下达的年度绩效指标分解到月度和季度，按照岗位职责要求制定各岗位绩效考核标准，并确定月度、季度的绩效目标值。每个考核周期结束后，各一级部门负责人按照各岗位绩效考核标准和绩效计划完成情况对被考核人的工作绩效进行考核评分，完成部门经理、主管级员工的《季度绩效考核表》，并根据相关激励政策进行奖惩兑现。第八条基层员工的绩效考核公司普通员工实行以月度为周期的绩效考核，每月月初各岗位的直接上级根据部门绩效目标为所辖员工设定月度绩效目标，并按照岗位职责要求制定各岗位绩效考核标准，每月月末根据被考核人目标的实际完成情况进行绩效考核评分，完成《月度绩效考核表》，并根据相关激励政策进行奖惩兑现。第三章绩效管理的实施程序第九条绩效管理的程序绩效管理是一个持续进行的动态过程，包括绩效计划、绩效沟通与监控、绩效评价、绩效反馈四个主要环节。1、绩效计划绩效计划，是绩效管理的起点和绩效评价的基本依据。考核周期开始前的7日内，直接上级与被考核人经充分沟通共同确定考核周期内的工作计划和目标，明确各项工作内容、时间期限、考核指标的目标值和考评的标准，以及达成目标的措施。直接上级将被考核人考核周期内的工作目标和工作计划，填写在《月（季）度绩效考核表》中，经被考核员工与直接上级双方确认签字后，于每月7日之前交人力行政部绩效科，作为对员工绩效考核的依据。2、绩效沟通与监控绩效沟通，是连接绩效计划与绩效评价的中间环节，在考核周期内直接上级应当与被考核人就绩效计划进展、潜在障碍、解决问题的措施等方面进行交流和沟通。直接上级可以采用专题会议、员工工作小结、观察等方式及时纠正工作与绩效计划之间的偏差。

与下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划；

对绩效管理中出现的问题随时与人力行政部进行沟通，并提出建议。为了防止绩效管理信息的丢失和避免劳资纠纷，直接上级应当及时收集、记录绩效信息并进行整理，包括但不限于工作失误、异常状况和突发事件处理等关键事件，并记录于《关键事件记录卡》。3、绩效评价每个考核周期结束后第7日，直接上级须对被考核人绩效目标的实际完成情况做出客观、公正的评价，完成上一考核周期的《月（季、年）度绩效考核表》，经被考核人本人签名确认后交人力行政部绩效科。4、绩效反馈与辅导每个考核周期的绩效考核评定之后，直接上级必须与被考核人进行绩效面谈沟通，将考核结果反馈给本人，与被考核人达成一致意见的绩效改进计划列为下一考核周期的目标。如被考核人对评价结果存在异议、经与绩效考评执行人沟通后不能达成一致意见的，可于每月9日前向人力行政部提出申诉，绩效复核工作须在员工提出申诉后三个工作日内完成。绩效辅导在每个考核周期内至少安排1次，直接上级应当关注员工的工作计划进展情况，有责任和义务辅导、帮助下属分析、讨论成败的原因，通过培训等工具帮助员工提高知识技能、改进工作方法，以改善工作绩效；下属有责任实时向直接上级汇报和反馈工作进展情况，并就工作中存在的问题求助于直接上级。绩效考核的结果运用第十条绩效考核等级与强制分布比例1、绩效考核实行月度评分季度排序制，依照分值排序结果划分为A、B、C三个等级，各部门按照职级对员工进行分组并对个人绩效考核评分进行排序,员工个人绩效等级根据其考核评分在组内的排序位置确定，各等级须服从以下比例分布：考核等级A（优秀）B（基本胜任）C（不胜任工作）排名比例20%70%10%第十一条绩效考核与奖惩1、凡是获得记功奖励的，在绩效考核评定的基础上再上调一级，如当期已评为A级的不再上调；2、凡是获记功奖励的若绩效考评为C级的，则取消其记功奖励；3、凡是有书面警告处分情形的，绩效考核评定不能评为A级；4、凡是有记过处分情形的，绩效考核评定为C级；5、凡是绩效考核评为C级的，定义为不胜任工作；6、凡是给公司造成价值人民币5000元及以上重大损失的，直接责任人绩效考核评定为C级，相关责任人及直接上级绩效考核评定为B级；7、发生重大安全事故，直接责任人评定为C级，相关责任人及直接上级考核评定为C级；8、有偷盗、侵占、变卖公司财物行为的，直接责任人考核评定为C级，相关责任人及直接上级考核评定为B以下级别；9、在重大安全事故中有突出表现的人员，避免重大安全事故挽回重大损失的，在考核评定等级的基础上再上调一级，如当期已评为A级的不再上调。第十二条绩效考核与绩效奖金公司效益是员工绩效奖金发放的前提，公司有效益员工享有绩效奖金，公司无效益员工无绩效奖金，公司效益上升员工绩效奖金相应上升，公司效益下降员工绩效奖金相应下降。员工的绩效考核结果与员工的月度、季度、年度绩效奖金挂钩，各等级对应的岗位绩效奖金系数如下：考核等级A（优秀）B（基本胜任）C（不胜任工作）岗位绩效奖金系数员工每季度考核评分排序后确定的考核级别与下一季度岗位绩效奖金系数挂钩。员工的绩效奖金=绩效奖金基数*部门绩效奖金系数*岗位绩效奖金系数。员工如果被推荐进入人才资源池，第一个月岗位绩效奖金系数为，第二个月的岗位绩效奖金系数为，第三个月的岗位绩效奖金系数为0。各部门绩效奖金系数详见各部门薪酬激励方案。第十三条绩效考核与选拔评优

员工绩效考核结果将作为公司选拔评优的重要标准之一，凡职务晋升、薪级调整的人员必须从绩效等级B级以上的员工中选拔，考核等级为C级的员工无资格参与评比。总裁特别奖励薪资或其他奖励政策必须从A级员工中遴选；公司对内对外的各种评优活动人选原则上优先从A级员工中遴选。第十四条绩效考核与薪资调整年度调薪原则：年度内获得三次以上A级的员工可获得加薪机会，薪级上调1n～3n级数不等；考核为三次以上C级的员工将予以降薪，薪级下调1n～3n级数不等，n为调薪系数。第十五条处置机制对绩效考核评级为C级的员工，公司有权对其进行培训、岗位调整或降职，并适用相应的岗位薪资。经换岗、培训后仍不能胜任工作的员工公司将依法与其解除劳动合同。第十六条绩效考核工作纪律考核者在执行考核工作时应当态度温和、礼貌亲切，不得傲慢、盛气凌人。违者一经查实给予记过处分。考核者不得得用职权拉帮结派，树立不正当的个人威信；不得利用考核检查工作之便打击报复，故意设置工作障碍。违者一经查实给予记大过处分。考核者不得与被考核者有不正当的经济往来；不得接受馈赠和邀请，违者一经查实给予记大过处分。考核者疏忽大意对考核方案规定的考核内容的明显失实、遗漏，影响考核结论真实性的，视情节轻重给予记过、记大过处分。考核者故意隐瞒事实真相，包庇、纵容被考核者损害公司利益的行为者，一经查实立即辞退。每位员工有义务配合考核执行人完成绩效考核评估工作，