绩效考核系统

21/21绩效考核系统目录目录…………1一、绩效治理的组织系统………2二、绩效考核系统辅导流程……3三、绩效考核系统辅导打算……4四、绩效考核系统介绍…………5五、案例讲明…………………8六、治理培训课程…13编写者:人力资源系统职务评估职务分析部门职能分析完善组织架构任职资格治理任职标准职务评估职务分析部门职能分析完善组织架构任职资格治理任职标准职业通道评价系统职业进展通道目标系统战略目标企业KPI部门KPI岗位KPI流程梳理整合物流整合资金流动态薪酬系统任职能力职位系统薪酬调查考评业绩回报/酬劳动态薪酬+奖金基于战略的激励系统目标/打算教练/辅导评核系统考勤,奖惩考核/检查信息化整合治理诊断诊断结果分析治理诊断诊断结果分析诊断报告书岗位分析诊断（每个岗位）岗位分析（每个岗位）治理培训考核项目、要素拟定考核系统运行核系统运行修订系统考核分析改善方案、培训、辅导与高层面谈；与经理层面谈；与主管层面谈；与技术层面谈；与初级层面谈；抽样与工人面谈工厂优、劣势分析；治理共性优、劣分析；人员素养的优劣分析；人员能力的优劣分析(整体分析)高级人员岗位分析；中级人员岗位分析；初级人员岗位分析；基层人员岗位分析；技术人员岗位分析；诊断完成后撰写岗位分析；绩效考核系统A.内容格式A.几种模工B.如何分析B.运作方法C.统计分析D.如何改善见课程表高级人员考核要素；中级人员考核要素；初级人员考核要素；基层人员考核要素；技术人员考核要素；特种岗位考核要素检讨运行问题检讨后修订考核系统运作辅导、监督二、绩效考核系统辅导打算时刻序号项目内容2003年10月～2004年2月10/1~10/1510/16~10/3111/1~11/1511/16~11/3012/1~12/1512/16~12/311月一治理诊断二诊断评估报告公司优、劣势分析三治理培训四各级人员岗位分析五考核项目要素拟定、各级人员的考查要素六考核系统拟定七考核系统运行、运作问题检讨八考核分析、依据检讨结果修订九改善方案拟定十治理培训辅导三、绩效考核系统介绍（一）岗位分析1、岗位分析目的落实岗位的职责和权限，工作条块清晰，不至于治理模糊和混乱各岗位工作内容轻重明确，有利于工作重点和时刻治理及授权治理为公司人力招聘提供标准依据岗位的资格确定，岗位人员了解自己与要求的差距，以采取措施改善不足2、职务讲明书《见案例》（二）考核方案考核的目的通过建立适于本公司最优化评估体系，实现全面优化治理，提升职员的治理能力、工作业绩和自身素养依照考核的结果确定职员培训、酬劳、晋升、降职、调动、技能提升、激励、辞退等工作的合理性可发觉因人的缘故而产生的工作缺陷和不足，以采取改进措施正确的考核，使人们了解和发觉自己的缺点，自我改善的效果比消极的指责与批判好得多2、考核原则“三公”原则:公正、公平、公开地对职员的绩效做出评价。全方面，多角度考核的原则3、考核层次治理职系：经(副)理级、专员级、课(组)长级专业职系；技术人员4、考核委员会人员构成：总经理室成员，由总经理主持5、本考核系统特点扣分和加分相结合与目标实施相结合部门评估与相关部门评估相结合发觉弱项与改善相结合监督与自我治理相结合月、季、年度考核相结合激励作用6、考核共性要素（KPI）工作态度纪律性、积极性、合作性、责任感、进取心（学习精神）服从性工作技能专业技能、分析推断能力、沟通协调能力、打算能力、创新能力、指导能力、领导能力、激励能力、工作方法、执行力、理解能力、策划能力、应变能力、检讨能力、处事能力、组织能力、操纵能力、及时发觉问题能力、灵活性、信息沟通能力、表达能力、人际关系能力、独立工作能力、亲和力、解决问题能力、工作方法工作业绩质量、数量、损失（物料损耗、设备损耗、废品率、事故率）、效益、工作准确性、群体气氛、目标完成情况工作知识：基础知识、专业知识、素养：成本意识、品德言行、思想素养、危机意识、竞争意识7、考核个性要素（部分举例）技术层道德意识、技术深度、技术创新、对新技术和新产品敏感性、技术的鉴不能力、经济观念、专业知识、知识面、思维力（周密性）、灵活性、信息沟通能力、技术成果、经济效果行政治理人员 ：制度观念、榜样作用、纪律性、公平公正性、原则性、鼓动作用、监督能力、宣传力、活力与激情、处事能力、沟通能力、表达能力、服务意识7、月考评要素（事实结果纳入当月份奖惩并公告,并要有完整的记录保存）工作质量工作量工作效益沟通协调出勤纪律安全团队合作案例（生产主管考核要素）8、考核时期月度考核年度考核9、考核对象（含公司所有部门）技术职人员初、中、高级治理人员（三）、考核系统方案绩效层次10%特优90-10010%优80--8980%良70-7980%一般60--6910%差50--5910%特差49以下2、层次提升法某段时刻内要求某人提升一个层次3.评估结果的分析全公司人员共性强项与弱项部门人员强项与弱项每人强项与弱项——案例改进方案末位淘汰制（通用每年淘汰倒数10%的治理及技术职）改善弱项措施改善期限以上由个人和上司共同拟定4、绩效与奖金年度绩效奖金职级不同金额所调的浮度也不同.年度考核以当年度的奖惩与相关部门主管的评核积分来考量.四、案例讲明职务讲明(范例)一.差不多资料(红色部份是新增的部分)1.职务名称硬件2.职位工程师3.直接上级职位〈副〉总经理4.所属部门资讯室5.定员人数16.辖员人数7.分析日期8.分析人9.批准人二.职务讲明编号工作任务的内容1所有电脑硬件的架设、规划、采购、维护。2网路工程建设。3电话线路维护和治理，及申请安装业务。4事务设备的维护，及耗材维护及治理。5电脑常用工具软体的安装、维护及培训。6病毒防护。7网路规划及布线。8密码的设定。9企业区域网路建设及维护。10Email的维护及设定。11配合财产治理办理，电脑软件及硬件之抽查。12电脑作业系统的培训及指导。三、任职资格性不男女不拘年龄20-30岁学历大专以上专业计算机证照性向A、B、C、D、E、F、G、I、K、L专业技能熟计算机装卸、维护、熟悉微软作业系统WORD、EXCEL、POWERPOINT等文书作业软件工作经验电脑硬体维护两年以上经验。专门需求1具有较强的专业技能。2精通各种类型的局域网和广域的架设，熟悉网路通讯协定。3具备常用办公软体的操作安装维护技能。5精通电话、电路的安装和维护。6具备综合布线的技能和经验。解决问题能力决策能力四、职位关系可直接晋升的职位经〈副〉理可相互轮换的工作软件工程师可晋升至此的职位代理人软件工程师五、训练需求生产治理概论工业安全档案治理工作责任与压力时刻治理目标治理EQ治理新进人员治理六、职务责任1.工作报表报表名称呈报期间呈报对象保存期限资讯服务月报表病毒防护记录月报表2.系统应用ERP系统七、目标治理1.策略性目标承袭全公司或所属单位透过策略性分析而衍生的目标，通常只有中、高阶主管须设定此类目标，故依企业年度策略核定。2.作业性目标保证公司电脑维护的及时性与安全性3.个人进展目标随着每年工作目标要求之不同，故须俱备新的知识与技能以改善现有工作能力，顺利完成目标，故依个人知能进展改进目标而定。八、叙薪标准六职等一级薪资不责任薪生产主管绩效考核标准要素（范例二）工作质量91078563491078563412B.工作没失误,但不令人100%中意.C.工作间或失误,需不人提示.D.工作时有错误.E.工作常错误扣分制：失误一次扣1-2分工作量9107891078563412工作负荷稍重工作量适中工作量偏轻工作量轻工作效率9107891078563412总能在规定的时限内完成工作,能够达到预期的结果.间或在规定的时限内不能完成工作经常需要上级的督促才能按时完成工作一贯拖延工作期限,即便在上级的督促下也不能按时完成工作.主动性91078563491078563412有工作热情,有较强的服务意识,工作积极,规定和要求无需督导.工作勤勉,但表现一般,只情愿从事程序化的工作从事陌