助理人力资源管理师复习

精选优质文档-----倾情为你奉上精选优质文档-----倾情为你奉上专心---专注---专业专心---专注---专业精选优质文档-----倾情为你奉上专心---专注---专业助理人力资源管理师复习资料人力资源规划人力资源管理员的要求企业组织机构的设置与信息的汇总掌握以下组织结构类型的主要特征、优点与缺点及其适用范围：直线制（又称军队式结构）直线职能制；事业部制（又称分权制结构）；矩阵制。了解以下组织系统图的含义；组织机构图；组织职务图；组织职能图；组织功能图。了解组织系统图的制作方法：了解组织机构设计后的四大实施要则-----命令管理系统一元化原则；-----明确责任和权限的原则；-----优先组建管理机构和配备人员的原则；-----分配职责的原则。掌握企业组织信息收集的以下主要内容：-----决策机构的效率；-----决策效率和效果；-----执行效率；-----文件审批效率；-----文件传递效率；-----各横向机构之间的协调程度；-----各组织内部信息传递的畅通程度；-----信息自上而下或自下而上传递的速度和质量。了解企业组织信息的来源—主要是企业内部。掌握以下企业信息收集的常见方法：调查访谈（个人访谈调查、问卷调查）；档案记录；工作日写实。企业工作岗位变动与人员需求预测掌握岗位调查的含义、目的。了解岗位调查的意义。了解以下岗位调查的方式及其注意事项面谈；现场观测；书面调查。掌握以下基本概念；工作分析中常见术语—工作要素、任务、责任、职位、职务、职业、工作族（又称工人类型）等；工作分析；岗位规范；工作说明书（又称职务要求）掌握岗位规范的基本内容和格式—干部岗位知识能力规范（包括职责要求、知识要求、能力要求、经理要求）；—干部岗位培训规范（包括指导性培训计划、参考性培训大纲/推荐教材）；—工人岗位技能规范（包括应知、应会、工作实例等）；—工人岗位操作规范。掌握工作说明书的主要内容—岗位名称、岗位编号、本岗位说明、资格条件、岗位评价与分级。掌握工作分析的程序和步骤—准备阶段；—调查阶段；—分析阶段；—完成阶段。了解影响企业人员需求预测的因素：—企业外部环境因素：—企业内部因素；—人力资源自身因素。了解人力资源需求预测的技术方法：德尔菲法—又称专家评估法；数学模型法—最主要的是回归分析法；劳动定额法；转换比率法；计算机模拟法。助理人力资源管理师要求组织信息的采集与处理了解组织的含义、组织设计的内容与步骤；了解组织设计的要求与原则；—目标、任务原则；—分工、协作原则；—统一领导、分级管理原则；—统一指挥原则；—权责相等原则；—精干原则；—在效管理幅度原则；掌握组织信息采集的程序与方法信息调研的阶段与步骤调研准备阶段—初步情况分析；—非正式调研；—确定调研的目标。正式调研阶段—决定采集资料信息的来源和方法；—设计调查表格和抽样方法；—实地调查（现场调查）结果处理阶段—整理分析调查资料；—写出调研报告。（2）信息调研的具体要求—准确性、系统性、针对性、及时性、适用性、经济性。（3）信息调研的几种类型—探索性调研（属于非正式调研）；—描述性调研（属于正式调研）；—因果关系调研；—预测性调研；信息采集的方法询问法—当面调查询问法（又称面谈调查询问法）—电话调查法（又称电话询问法）；—会议调查询问法；—邮寄调查询问法（又称函件询问法、调查法）；—问卷调查询问法；观察法—直接观察法；—行为记录法；掌握组织信息处理（又称数据处理）的要求、程序与内容信息处理的要求—及时性、准确性、适用性、经济性。信息处理的程序与内容—原始数据的采集、加工、传输、存贮、检索、输出等。了解组织信息分析的常见方法—专家调查法、数理统计法、财务报表分析法、市场预告分析法、态势分析法等。了解组织信息分析结果的应用—对信息分类、评级等。人员计划的制定了解人力资源规划的含义、分类；了解人力资源规划的重要内容战略发展规划；组织人事规划—组织结构调整变革计划；—劳动组织调整发展计划；—劳动定员定额提高计划；制度建设规划员工开发规划掌握岗位信息收集的常见方法—调查表、座谈、现场考察。了解岗位分析的目的。掌握岗位设置的原则。掌握企业人员计划的制定程序和方法掌握制定人力资源规划的程序—调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；—根据企业和部门实际情况确定其人力资源规划的期限；—采用定量与定性相结合、以定量为主的预测方法对企业未来人力资源供求进行预测；—制定人力资源供求协调平衡的总计划、专项业务计划及其政策措施；—加强人力资源规划开放系统的动态监督、评估、反馈、调整等管理。掌握企业人员计划制定的方法人力资源费用预算的编写了解人力资源管理成本的基本概念—原始成本、重置成本、直接成本、间接成本、可控成本、不可控成本、实际成本、标准成本等。掌握企业人力资源管理费用的项目组成—工资项目；—与职工权益有关的社会保险等项目；—其他项目。掌握人力资源管理费用预算的程序和方法—工资项目的预算；—社会保险费与其他项目的预算。掌握人力资源管理成本的核算程序—建立成本核算帐目；—确定具体项目的核算方法；—制定本企业人力资源管理标准成本；—审核和评估人力资源管理实际成本支出。招聘与配置人力资源管理员要求人员招聘的前提了解以下内容“岗位分析”的含义：工作信息分析的主要步骤：——确定岗位分析信息的主要内容——选择工作岗位信息的来源与收集者——选择收集信息的方法掌握以下内容岗位分析信息的主要来源：——书面资料；——任职者的报告；——同事的报告；——直接的观察；——顾客和用户岗位分析信息的收集者：——岗位分析专家——工作岗位的任职者；——工作任职者的上级主管了解招聘信息的收集方法招聘需求信息的收集方法——组织人力资源自然减员；——组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要；——现有人力资源配置情况不合理。招聘信息的收集——主要收集用人部门空缺职务的信息。了解招聘需求信息的整理方法——分类、记录、保存、打印、报送、审批。了解招聘需求信息的发布要求：——信息发布的范围；——信息发布的时间；——招聘对象的层次；人员招聘的组织与实施掌握人员招聘的基本程序准备阶段——招聘需求分析；——明确招聘工作的特征和要求；——制定招聘计划和招聘策略；实施阶段——招募阶段；——挑选阶段；——录用阶段；评估阶段掌握选择招聘来源的方法与主要步骤——分析单位的招聘要求；——分析招聘人员特点；——确定适当的招聘来源；——选择适当的招聘方法。掌握内部招募与外部招募的优点与局限：内部招募的优点与局限优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。局限：——可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾；——容易造成“近亲繁殖”；——高层管理者大多年龄偏高，不利于冒险和创新。外部招募的优点与局限优点：——带来新思想、新方法；——有利于招到一流人才；——树立组织形象。局限：——筛选难度大、时间长；——进入角色慢；——招募成本大；——决策风险大；——影响内部员工的积极性。了解内、外部招募的具体来源：内部招募的主要来源——内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用、公开招募。外部招募的主要来源——学校招聘、竞争对手与其它单位、下岗失业者、退伍军人、退休人员。掌握广告媒体的类型——报纸广告、杂志广告、广播电视、互联网、宣传印刷品（海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等）。招聘广告的设计原则设计原则——引起读者的注意；——激发读者的兴趣；——创造求职的愿望；——促使求职的行动；——真实、合法、简洁（P36）。广告内容要求——单位情况简介；——职位情况介绍；——任职资格要求；——相应的人力资源政策；——应聘者的准备工作；——应聘的联系方式。了解简历与应聘申请表的优缺点；了解以下面试方法的特点——初步面试、诊断面试、结构化面试、非结构化面试。掌握面试场所的布置要求——P40了解背景调查、体检的基本要求。了解假文凭识别的方法——观察法、提问法、核实法、网上查询。了解人员录用的原则：——因事择人原则；——任人唯贤原则；——用人不疑原则；——严爱相济原则。掌握员工录用的程序步骤通知录用者——公布录用名单；——办理录用名单；——办理录用手续（通知应聘者、关注拒聘者）。签订合同——员工安排与试用；——正式录用（转正）新员工的培训——上岗前的集中训练；——上岗前的分散训练（现场演练法、录像观摩法）；员工信息管理了解员工信息管理的作用掌握员工信息管理的内容——反映员工历史状况的信息；——反映员工现状的信息；——反映员工个性与潜能的信息。了解新聘人员信息的收集范围——新员工的历史材料；——新员工的招聘材料；——新员工进入单位后的材料；——新员工个人资料；掌握员工信息管理的方法——收集、整理、保管。了解人力资源管理信息系统功能结构方面的三个基本层面——基础数据层、业务处理层、决策支持层。助理人力资源管理师要求员工的招聘与配置掌握招聘的原则——效率优先的原则；——双向选择的原则；——公平公正的原则；——确保质量的原则。掌握人员配置的主要原则——要素有用原理；——能位对应原理；——互补增值原理；——动态适应原理；——弹性冗余原理。招聘准备了解工作岗位信息分析的步骤——确定岗位分析信息的主要来源；——选择岗位信息的来源与收集者；——选择收集信息的方法。掌握工作信息分析的基本方法——观察法（直接观察法、阶段观察法、工作表演法）；——面谈法（个别面谈、集体面谈、管理人员面谈）；——问卷调查法（最常用的方法：开放式、封闭式）；——工作实践法；——典型事例法——工作日志法。了解以下两种工作分析的典型模式个人重点法——主要是职务分析问卷（PQA）法；岗位重点法——主要是功能性工作分析（FJA）法；掌握招聘申请表的特点和设计特点——节省时间、准确了解、提供后续选择的参考；申请表的设计技术。招聘实施掌握选择招聘渠道的主要步骤——分析单位的招聘要求；——分析招聘人员特点；——确定适合的招聘来源；——选择适合的招聘方法。了解招聘肢的主要程序——准备展位；——准备资料和设备；——招聘人员的准备；——与有关的协作方沟通联系；——招聘会的宣传工作；——招聘会后的工作。掌握内、外部招募的主要方法内部招募的主要方法——推荐法、布告法、档案法。外部招募的主要方法——发布广告；——借助中介法（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）；——上门招聘法；——熟人推荐法。掌握以下初步筛选的方法和技巧筛选简历的方法——分析简历结构；——重点看客观内容；——判断是否符合职位技术和经验要求；——审查简历中的逻辑性；——对简历的整体印象。筛选申请表的特殊方法——判断应聘者的态度；——关注与职业相关的问题；——注明可疑之处。笔试方法了解面试的目标——P177掌握人员招聘面试的基本步骤面试前的准备阶段；面试开始阶段；正式面试阶段；结束面试阶段面试评价阶段；了解面试问题设计与准备要求面试问题设计技巧面试问题举例。了解面试提问技巧：——开放式提问；——封闭式提问；——清单式提问；——假设式提问；——重复式提问；——确认式提问；——举例式提问；9、了解招聘活动的评估方法了解招聘活动的评估方法：成本效益评估——招聘成本（包括招聘总成本、招聘单位成本）；——成本效用评估；——招聘收益-成本比；数量与质量评估信度与效度评估——信度评估（包括稳定系数、等值系数、内在一致性系数）——效度评估（包括预测效度、内容效度、同侧效度）。劳务外派与引进了解外派劳务工作的基本程序。了解外派劳务的管理要求外派劳务项目的审查；外派劳务人员的挑选；外派劳务人员的培训。3、了解劳务引进的管理要求聘用外国人的审批聘用外国人就业的基本条件；入境后的工作（申请就业证、申请居留证）。4、了解劳务外派与引进的重要性。职位说明书职位名称所属部门职责内容：资格条件：职位列等等至等担任人职称职位说明书填写说明：本公司所有职位均须填写本职位说明书。职责内容完全相同之职位，可以数职位同时运用——职位说明书。职位说明书各项目之填写要点如下：职位名称：填写本职位之名称，如业务部经理、生管组组长、品质检验员等。所属部门：填列所属之单位及部门，如业务部、生产科、生产科制一组等。职责内容：填列本职位所担任主要之工作之项目及所负之责任。以条件式填写，以求简洁明了。资格条件：填列担任本职位人员所需之基本条件，其内容分为：学历、经验、特殊训练、工作职级及所需具备性格等。职务说明书月日编号姓名职务名称隶属部门有效日期日常负责工作：1、2、3、4、兼办工作：协助办理工作：偶发性工作临时代理工作：代理职务工作说明作业说明单部门职务姓名类别作业内容说明职务代码估计工作日常性周期性特别工作主管：填写日期职务分配表（一）部门名称：负责人员工作说明12345678910注：本表填写各负责人在各类工作上负责之项目、例起案、核对、决定、原则指示、同意、会办等职务分配表（二）职称工作类别职位规范（例）职称物料科长职等6直接主管厂长管辖范围1、物控组2、采购组3、仓管组责任工作参考物料科职责直接责任1、主持每周物料会议2、协调产销业务3、制定物料计划及控制4、处理异常事故5、教育下属主要权力1、下属任聘及解聘2、下属考核3、采购件审批4、供应商审批职务代理人物控组长、采购组长、仓管组长（顺位）条件要求性别：男女不限年龄：30——40岁学历：大专以上相关科系毕业经历：大型企业物料主管经验特殊要求：电脑操作能力沟通协调能力工作说明书（一）工作名称：工作所属部门：从事本工作之人数：工作项目（各项工作之时间之比率）比率具备条件工作上使用之工具仪器：工作上使用之机械设备：工作上使用之原料器材：工作上使用必须完成之报告与记录：教育程度：经验：创造力：体力：智力：视力：保养责任：品质责任：守秘责任：工作环境：工作危险性：审核人：填表人：工作说明书（二）1、职称2、部门3、撰写日期年月日姓名5、隶属部门6、同职称人数人（含本人）7、管辖部门次序工作概述（请分门别类扼要叙述工作内容）审核人：填写人：说明：1、此工作说明书一式三份，一份由工作者保存，一份由其直属主管收执，一份致人事室，作为考核、升迁、调职、培训及工作检讨之重要参考资料。2、本表审核人为填写人之直接主管。各种委员会一览表委员会名称召集人干事参加人员会议日期负责工作备注1组织核定委员会总经理人事经理各部经理及经理以上职员不定负责各种组织更改案较重大决议事项需请上级主管列席2投资委员会总经理副总经理企划主任相关部门副理以上职员不定核定研拟各种投资案3经营决策委员会总经理副总经理经理级以上职员每月一次视需要召开检讨各部门绩效研讨经营计划重大决策之决议4制度核定委员会副总经理企划主任相关部门副理以上职员视需要召开检讨研拟部门间配合之制度问题2、核定重大制度更改案5奖惩委员会总经理人事经理经理级以上职员视需要召开或随同其他会议召开决定重大之奖惩事项审核日常奖惩事项及得失6福利委员会主任委员干事福利委员每月一次福利预算决算之核定福利金动用事宜7新产品开发委员会研究发展部经理副理相关产销技术人员不定研拟新产品发展事宜组织工作说明表会计主任各种报表审核各项账务工作督导各种成本分析资料这核对其他对外会计事项这办理料账员成会员账务员账务员料账员成会员账务员账务员资产、费用、损益分析类传票制发与处理各种产品成本之计算各种原料、物料务之登载各种应收应付账款定期损益报表之填写账务处理各种资产费用之登录及处理各类成本资料之分析领退料单据定期报表填写收付款项之初核与提供处理核对日计表之各种应收应付原物料定期填写及核对报表填报各类成本单据之处理与核对报表填写总账之登录各种原物料盘存税务资料之处理工作人力资源计划表部门计划编制时间年月日增员计划原则经理科长工作岗位职务现有人数增员量减员量备注正式临时兼职小计正式临时兼职小计正式临时兼职小计财务授权表财务事项董事长总经理副总经理厂长经理副理科长设备购买10万元以上10万元以下5万元以下1万元以下工具、仪器2万元以上2万元以下1万元以下1000元以下原物料购买合约订定清购单核准授权采购物料购买文具用品定额采购人员招聘计划表提出年月日部门计划需求时间需要理由需求人员合计备注主管人员职工工人合计人数批准主管制表人力资源状况调查表年月日部门生产计划数（或需求工时）需求人员现有人员差数处理企划科人事科总务科工务科财务科营业科技术部生技部品管科物料科生管科制造科制一科制二科制三科制四科制五科制六科合计注：本表每月20日前提出次月份人力需求聘用申请表申请部门申请日期需要日期拟甄选日期拟甄选方式所需条件工作内容增补理由名称编制人数现有人数拟增补人数性别年龄学、经历总经理经理人事主管制表员工聘用申请表申请部门申请日期申请人数职务名称原有人数职务类型聘用事由拟核薪资试用期间正式津贴聘用人员条件性别年龄教育程度特别训练种类程度或年数种类程度或年数工作经历其他能力直接主管：拟到职日期：核示审核申请人承办人员增减申请表申请部门：部科年月日编号字第号职位编制人数现有人数拟增减人数工作内容需如期所需条件增减理由年龄学、经历厂长经理科长培训与开发[I]人力资源管理员要求入职教育掌握员工入职教育应准备的资料要求了解员工入职教育的会务准备准备员工入职教育的会议议程——高层经理致辞欢迎词；——人资部进行一般性指导（共同性问题、政策规定等）；——直接上司执行特定性指导；——举行员工座谈会。安排入职教学的内容——规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观入职培训的专业内容——业务知识；——技能；——管理实务。安排入职培训的实施方法了解入职培训（即上岗引导活动）的特点——基础性培训；——适应性培训；——非个性化培训。了解入职培训的实施方法二阶段培训——全公司培训（即集中培训）；——工作现场培训。三阶段培训（前提是建立两级培训体制）——总部培训；——分支机构或部门培训；——工作现场培训（即实地培训、购买期）掌握入职教育培训计划的实施与控制要求入职教育培训计划的制定入职教育计划的实施——培训的准备；——实施培训；——考试、考核；——颁发上岗证或上岗通知书。掌握新学员入职培训、转岗培训的基本含义。掌握入职培训的类别新员工入职教育转岗培训晋升培训岗位资格培训8、了解员工手册包括的基本内容——概括介绍本公司；——企业文化——组织结构——部门职责——政策规定——行为规范9、了解新员工入职培训的意义和提纲。10、掌握转岗培训的程序和方式转岗培训的程序——确定转换的岗位；——确定培训内容和方式——实施培训；——考试、考核。转岗培训的方式——与新员工一起参加拟转换岗位的入职培训；——接受现场的一对一指导；——外出参加培训；——接受企业的定向培训。11、了解晋升培训的特点——以员工发展规划为依据；——培训时间长、内容广；——多种培训方法并用。12、了解岗位资格培训的程序——确定要严格执行持证上岗的岗位和资格证的期限；——确定岗位资格考试，考核的内容；——确定培训内容；——实施培训；——考试、考核；——重新颁发上岗证。培训管理掌握确定培训经费的程序和方法采集和处理培训所需要费用和数据——有形资本费用；——无形资本费用；——培训效益。编制培训费用预算草案了解培训的成本使用信息；计算培训成本——利用资源需求模式计算培训成本；——利用会计方法计算培训成本；确定培训收益确定培训收费金额要求熟练掌握公式：J=JZ/X了解后勤服务的程序和方法了解培训效果信息收集的程序和方法明确培训效果的信息种类——培训及时性信息——培训目的设定合理与否的信息；——培训内容设置方面的信息；——教材选用与编辑方面的信息；——教师选定方面的信息——培训时间选定方面的信息——培训场地选定方面的信息——受训群体选择方面的信息——培训形式选择方面的信息——培训组织与管理方面的信息确定培训效果的信息收集（即培训效果的追踪）确定培训效果分析、信息的采集及采集时间确定培训效果信息的收集方法和内容培训效果信息的整理与分析了解自学成才管理的程序和方法处理国家承认的“五大”学历—电视大学、业余大学、夜大学、职工大学、自学考试。建立自学资助制度建立学历资料库助理人力资源管理师要求培训原则和培训制度掌握制定培训的基本原则战略原则长期性原则按需施教、学以致用原则全员教育培训和重点提高相结合原则主动参与原则严格考核和择优奖励原则投资效益原则掌握培训制度的内容——要求能够灵活运用培训服务制度——培训服务制度条款；——培训服务协议条款入职培训制度培训激励制度培训考核评估制度培训奖惩制度培训风险管理制度掌握培训制度草案包括的内容。培训管理掌握收集、整理培训需求信息收集的工作程序选择和制造需求信息收集的工具和方法——根据评估的目的（组织、工作或任务层次上）确定培训需求；——根据目标人群的特点、规模及在组织运营中的重要程度；——根据对培训的抵触程度；——根据所需资料的类型（“硬资料”、“软资料”）。通过档案资料收集培训需求信息——信息的主要来源渠道——收集的主要信息内容培训需求信息的调查与收集——面谈法、调查问卷法等。培训需求信息收集的应用工具——培训需求概况信息调查工具；——态度、知识和技能需求信息调查工具；——课程选择式调查工具；——外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。2、掌握以下培训需求信息收集方法的定义、优点和缺点面谈法的定义、优点和缺点——重点！重点团队分析法的定义、优点和缺点工作任务分析法的定义、优点和缺点观察法的定义、优点和缺点调查问卷法的定义、优点和缺点——重点！了解培训需求信息分析的指导方针（即指导原则）——审查一致性和准确性——使用所有相关信息和数据；——保守个人信息和数据秘密；——尽量使用最简单的统计方法。掌握培训成本预算的含义和范围——包括直接成本和间接成本：培训老师费用、交通费用、培训项目管理费用、培训对象受训期间工资福利、培训中的各项花费等。了解编制培训预算方案的注意事项。掌握培训成本预算与效益分析的程序和方法编制培训费用预算草案前的准备——（与P61“注意事项”相同）——收集员工需参加公司外培训的资料；——预计各项费用；——培训器材的购置。编制培训费用预算方案了解培训的成本使用信息——（与P59“二（一）”相同）计算培训成本——（与P60“（二）”相同）——利用资源需求模型计算培训成本——利用会计方法计算培训成本（共以下7种成本）项目开发或购买成本；向培训老师和学员提供的材料成本；设备和硬件成本；交通及住宿成本培训者及辅导人员工资；3）确定培训收益——（与P60“（三）”相同）了解培训机构的选择程序和方法遴选培训供应商应考虑的有关问题确定提供培训服务的咨询机构——管理顾问；——管理咨询公司；——商务学校；——管理学院；——培训公司。掌握实施培训管理的程序和方法培训课程的实施与管理前期准备工作——确认并通知参加培训的学员；——培训后勤准备；——确认培训时间；——教材的准备；——确认理想的讲师。培训实施阶段——培训上课前的措施；——培训开始的介绍工作；——培训器材的维护、保管。知识或技能的传授对学习进行回顾和评价企业外部培训的实施培训实施计划的控制了解以下内容培训课程实施前期的工作——在课程前期工作中准备好“你自己”；——决定如何在学员之间分组；——对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行裁剪。教室布置的决定因素——参训者人数；——不同的培训活动方式；——课程的正式程度；——培训者希望对课堂的控制程度。对教师进行必要的培训开发——授课技巧培训——教学工具的使用培训——教学内容的培训；——对教师的教学效果进行评价；——教师培训与教学效果评价的意义。培训资源的充分利用——让被培训者变成培训者——培训时间的开发与利用——培训空间的充分利用了解评价培训效果的指标或成果——认知成果——技能成果——情感成果——绩效成果——投资回报率掌握培训效果评价的跟踪（总结）的程序和方法培训效果的跟踪与监控；培训前对培训效果的跟踪与反馈培训中对培训效果的跟踪与反馈——受训者与培训内容的相关性——受训者对培训项目的认知程度——培训内容——培训的进度与中间效果；——培训环境；——培训机构和培训人员（包括培训的管理人员和培训教师）。培训效果评估——效果评估是培训评估的重点。培训效率评估总结培训效果监控情况——通过培训者自评；——通过学员评估。制定可提升原的发展计划掌握员工职业发展计划的含义及其特性（可行性、适时性、适应性、持续性）。掌握影响员工职业生涯发展的因素个人因素——个人心理特质；——生理特质；——学历经历；——家庭背景。组织因素——组织特色；——人力评估；——工作分析；——人力资源管理；——人际关系。环境因素——社会环境——政治环境——经济环境——科技的发展3、了解员工职业发展的途径横向发展纵向发展——专业技术型发展——行政管理型发展——专业技术—行政管理型发展横向—纵向发展4、员工职业发展计划应遵循的原则——清晰性原则——挑战性原则——变动性原则——一致性原则——激励性原则——合作性原则——全程原则——具体原则——实际原则——可评量原则了解收集员工职业发展规划信息的途径掌握收集员工发展规划信息的内容收集组织发展信息——人力资源管理活动——公司奖赏升迁制度收集员工发展信息——员工基本情况——员工职业胜任情况——员工个人发展愿望和未来规划——所在职业领域构成要素——人事面谈资料——员工综合评价结果掌握收集员工职业发展通过员工自我评价收集信息——写自传——志向和兴趣调查——价值观调查——24小时日记——与两个“重要人物”面谈——生活方式的描写通过组织评价方法获取信息——人事考核——人格测试——情景模拟——职业能力倾向测验8、了解制定员工发展计划的两种模式强调组织作用的模式强调个人自主发展的模式绩效管理人力资源管理员要求绩效考评的实施掌握绩效考评的一般程序和方法员工的考评程序（与P235相同）——从上至下逐级考评——以基层为起点、基层领导直接考评直属下级——实施中层部门考评（包括中层领导个人考评、部门考评）；——实施高层人员考评。员工考评的步骤（与P235相同）——科学地确定考评的基础（a、确定工作要项b、确定绩效标准）——评价实施；——绩效面谈；——制定绩效改进计划；——改进绩效的指导绩效考评数据的处理掌握绩效的性质和特点绩效的多因性绩效的多维性绩