企业人力资源管理师基础知识

企业人力资源管理师基础知识1基础知识是职业资格培训知识和能力的理论基础也是做好管理工作的理论前提2企业人力资源管理人员职业技能鉴定考试包括理论知识（含基础知识和相关知识）考试和技能考核两大类，要求考生明确各种题型答题的要求，掌握答题的标准。3（一）、比重表——理论知识：项目三级企业人力资源管理师（%）基本要求20相关知识人力资源规划15招聘与配置15培训与开发15绩效管理10薪酬管理10劳动关系管理15合计1004（二）、比重表——专业能力项目三级企业人力资源管理师（%）相关知识人力资源规划15招聘与配置20培训与开发15绩效管理15薪酬管理20劳动关系管理15合计1005

劳动社会保障部的资格考试与人事部的职称考试（类似会计）的区别：人事部举办的是一种职称考试有初级、中级和高级，类似的是助理工程师、工程师和高级工程师一样。劳动部举办的是职业资格考试，即是一种行业入职标准，以后进入相关行业必须有这个资格证，才能做此工作。就像会计一样，必须有相应的资格证书才能做。

6考试的依据是助理人力资源管理师的国家技能要求的标准！不出偏题、怪题、则重于能力7选择题包括单项选择题和多项选择题两大类。单项选择题的答案是四选一，即给出的四个答案中只有一个是正确的；单选题的命题视角包括基本概念、基本观点和相近的概念；多项选择题的答案是五选多，即给出的五个答案中有两个以上是正确的。多选题的命题视角则包括两个方面：一是基本概念的外延，这是主要的题目来源之一；二是包含于一个命题中的并列从属项，多见于一些并列的“性质”“方法”等等。选择题是标准化考试中最基本的题型，应重点复习。选择题主要考查应考人员的掌握和理解能力，考查应考人员对一些基本要领、基本观点的掌握程度。8例：1、单项选择题：进行组织信息处理的要求有（A）A、及时性、准确性、适用性B、经济性、实用性、系统性

C、规模性、准确性、实用性D、系统性、规模性、及时性

2、多项选择题：调查资料的整理包括（

ABC）A、资料可靠性鉴别

B、信息资料之间可信度比较

C、根据调查要求对各种原始资料进行统计汇总

D、写出调查研报告

E、抽样方法9

第一章劳动经济学10第一节劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经济学的概念劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。11一、劳动资源的稀缺性1、人们社会生活的一个最为基本的事实是通过消费各种消费资料以满足自身的需要。2、构成消费对象的消费资料不仅仅是（有形的物质资料），而且还包括（无形的非“物质”资料）。123、劳动资源的稀缺性具有如下属性：一、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性；二、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性；三、劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。4、生产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一。5、现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在。13二、效用最大化1、个人追求的目标是效用最大化。2、企业追求的目标是利润的最大化。3、效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。14三、劳动力市场1、居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方，通过双方的无数次选择，按照一定的工资率将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。152、劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置；从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。16四、劳动经济学的研究方法1、经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。2、规范研究法由于经济运行过程中存在种种障碍，使互惠的交换不能实现。其主要障碍有以下三类：一是信息障碍；二是体制障碍；三是市场缺陷。17第二节

劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给（一）劳动力和劳动力参与率的概念1、社会的、家庭的经济因素影响劳动参与的选择和决策，再通过劳参率的变化影响劳动力供给。2、由于劳参率指标准确地反映劳动参与的变动，故它成为分析劳动力供给变动的工具。183、劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。其计算公式是劳动力供给量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。设ES为劳动力供给弹性，ΔS/S表示供给量变动的百分比，ΔW/W表示工资变动的百分比，则有：ES=ΔS/S／ΔW/W194、供给无弹性，即ES=0。这时无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。5、供给有无限弹性，即ES→∞。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。6、单位供给弹性，即ES=1。这时工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。7、供给富有弹性，即ES﹥1。劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。8、供给缺乏弹性，即ES﹤1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。20（二）劳动力参与率的生命周期1、15-19岁年齡组的青年人口劳参率下降的原因：①教育事业的发展，中、高等教育入学率的提高；②经济结构升级，特别是科学技术广泛地应用于国民经济各个部门所导致的高学历劳动者的需求；③高学历者的较高工资等原因。2、男性成年人是稳定的高水平劳动力供给的主体。3、二级劳动力市场是经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体。21二、劳动力需求1、劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。2、在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加。223、需求无弹性，即Ed=0。工资率不论如何变化，劳动力需求量固定不变。无弹性的劳动力需求曲线是一条与横轴垂直的线。4、需求有无限弹性，即Ed→∞。工资率不变，或者更准确地说其变动的百分比为零，而劳动力需求量变动的百分比的绝对值大于零。有无限弹性物劳动力需求曲线与横轴平行。235、单位需求弹性，即Ed=1。工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的绝对值相等。这时劳动力需求曲线是横轴的夹角为45°并向右下倾斜的曲线。6、需求富有弹性，即Ed﹥1。这种劳动力需求曲线是一条向右下倾斜且较为平缓的曲线。7、需求缺乏弹性，即Ed﹤1。此劳动力需求曲线是一条向右下倾斜且较为陡峭的曲线。24三、企业短期劳动力需求的决定（一）边际生产力递减规律1、在区域Ⅰ，平均产量AP一直在增加，并且边际产量MP大于平均产量AP。所以劳动投入至少要增加到a点才能使平均产量最大。在区域Ⅱ，劳动投入的变动区间为a～b点，这一区域平均产量下降，边际产量递减。但劳动投入增加仍可使总产量增加，只不过增加的比率是下降的。到b点时，边际产量为零，总产量最大。在区域Ⅲ，劳动投入量大于b点，边际产量为负，总产量也在绝对减少。企业在资本等生产要素固定不变时，劳动投入的增加量应在区域Ⅱ即a～b区间。25（二）企业短期劳动力需求的决定1、企业实现利润最大化的目标，必须使其边际收益等于边际成本。26四、劳动力市场的均衡（一）劳动力市场的含义1、劳动力市场的客体是劳动者的劳动力。2、劳动力市场的劳动交换，决定了劳动力的市场价值——工资。273、劳动力市场的本质属性主要表现是：第一，劳动力市场是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物；第二，劳动力市场是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动要素与非劳动生产要素相结合的最有效率的最佳途径；第三，劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开始的劳动过程是商品生产者的劳动过程。28（二）劳动力市场的静态与动态均衡1、局部均衡分析方法的代表人物是Ａ．马歇尔。2、一般均衡分析方法的代表人物是瑞士洛桑学派的Ｌ．瓦尔拉。29五、人口、资本存量与均衡工资率（一）人口对劳动力供给的影响1、人口对劳动力供给的影响：1、人口规模；2、人口年龄结构；3、人口城乡结构。2、劳动力供给与人口规模成正向关系。3、劳动年龄组范围内的人口比重大，劳动力供给将比较充分；反之，劳动力供给将趋向减少。4、在劳动年龄组人口比重一定的情况下，其内部年龄构成不同，劳动力供给也有明显差异。30（二）资本存量对劳动力需求的影响1、生产率的增长最终将导致整个经济劳动力需求的增加。31第三节

完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构一、均衡价格论的一般原理及工资决定1、均衡价格的决定实际上是需求规律和供给规律共同作用的结果。2、均衡价格论是新古典学派创始人、现代微观经济学的主要代表A.马歇尔在其所著《经济学原理》中提出来的。323、工资具有与劳动的净产品相等的趋势，劳动的边际生产率决定劳动力的需求价格。工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于①劳动的边际生产率②劳动力再生产费用③劳动的负效用。4、劳动力这一生产要素价格的决定要受到社会历史因素的影响，这些因素包括社会的风俗习惯、伦理道德等。33二、工资形式1、生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。2、生产要素的所有者提供要素服务分别得到各自报酬，对应为地租、工资、利息和利润。按要素类别分配社会社会总产品或收入称为功能性收入分配。3、货币工资受到三个主要因素影响：①货币工资率②工作时间长度③相关的工资制度安排。344、实际工资虽是经价格指数修正过的货币工资，但由于价格指数计算方法自身的局限性，它只能是近似地反映了货币工资的实际购买力。5、计时工资是最为传统的工资形式。6、福利与基本工资之和构成了劳动报酬。福利的支付方式分两类：其一为实物支付；其二为延期支付。35第四节

就业与失业一、就业总量的决定1、就业包含三层含义：第一，劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人，劳动能力的重要条件之一是必须达到法定最低就业年龄。第二，所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益。第三，所从事的劳动为有酬劳动。36（一）总供给、总需求与均衡国民收入1、从产品和服务的生产看，它取决于用于生产的各类生产要素投入的总规模，从收入分配看，它是一定时期内要素投入而获得的收入总和。37（二）就业总量决定1、根据宏观经济学的基本原理，一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的。在市场经济中，企业在决定劳动投入规模时，以取得最大利润为决策准则。2、设Z为总供给价格，N为就业量，总供给价格与就业量的关系为：Z=f(N)。38二、失业及其类型1、通常情况下，在劳动年龄之内，有就业要求并在职业介绍部门或就业服务机构登记尚未工作的人，均为失业者。失业类型为：①磨擦性失业，磨擦性失业是一种正常性失业，②技术性失业，③结构性失业，④季节性失业。393、解决技术性失业最有效的办法是①推行积极的劳动力市场政策，②强化职业培训，③普遍地实施职业技能开发。4、缓解结构性失业最有效的对策是推行积极的劳动力市场政策。40三、需求不足性失业（一）需求不足性失业的两种具体形式1、需求不足性失业具体有两种表现形式：其一为增长差距性失业；其二为周期性失业。2、周期性失业是指经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业。它是一种最严重、最常见而又最难对付的失业类型。41（二）缓解需求不足性失业的对策1、对策有两点：其一是依靠市场自身的力量无法实现充分就业的国民收入均衡。其二是刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。42四、失业的度量和失业的影响

1、常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期。2、失业持续期一般以周（星期）为时间单位。3、失业的负面影响：一，失业造成家庭生活困难；二，失业是劳动力资源浪费的典型形式；三，失业直接影响劳动者精神需要的满足程度。43五、政府行为和劳动力市场（一）政府支出包括各级政府支出的总和，主要分为①政府购买②转移支付。44（二）劳动力市场的制度结构因素1、最低劳动标准最低劳动标准包括最低工资标准和最长劳动时间标准等。最长劳动时间标准包括国家通过立法规定的①工时制度，②延长工作时间，③休息休假制度。452、最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等三个制度结构，在现代市场经济国家都是以法律的形式确定下来，受到法律的保护。46（三）就业与收入的宏观调控1、对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政政策、货币政策和收入政策。2、财政政策的内容包括通过增减政府税收和预算支出水平来调节经济。3、财政政策因其目标的不同，分为二种类型：扩张性的财政政策和紧缩性的财政政策。474、政府就要实行扩张性的财政政策，如免税、退税、降低税率，增加公共工程开支、扩大政府购买，增加政府转移支付等。5、在现代市场经济国家，政府实施财政政策的主要措施包括：①调整政府购买水平，②调整政府转移支付水平，③变动税率。486、货币政策的基本手段是调节货币供应量，直接目的是调控利息率，最终目标是通过利率的变动影响投资、消费和政府支出，达到增加或降低有效需求，使总供给与总需求趋于均衡。7、货币政策也包括两种类型：扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策。8、收入政策49复习思考题第一章劳动经济学试题50第二章劳动法51第一节劳动法的体系一、劳动法的概念狭义：劳动法－劳动法律部门的核心法律，即《劳动法》广义：劳动法－指调整劳动关系以及与劳动关系密切的其他一些社会关系法律规范的总称52二、劳动法的基本原则特点：指导性、纲领性部门特殊性高度稳定性高度权威性内容：保障劳动者劳动权的原则劳动关系民主化的原则物质帮助权原则平等的就业权与自由择业权是核心集体协商、共同决定、三方原则社会保险：社会性、互济性53三、劳动法渊源宪法劳动法律国务院行政法规劳动规章地方性劳动法规立法机关批准的国际公约正式解释54四、劳动法的体系就业促进制度 劳动合同和集体合同制度

劳动标准制度 职业培训制度 社会保险和福利制度 劳动争议处理制度工会和职工民主管理制度 劳动法监督检查制度

55第二节劳动法律关系一、劳动法律关系及其特征劳动法律关系：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利义务关系。1234是劳动关系的现实形式内容是权利和义务是双务关系具有国家强制性56二、劳动法律关系的构成要素1、劳动法律关系的主体2、劳动法律关系的内容3、劳动法律关系的客体雇主与雇员工会是团体劳动法律关系的形式主体权利义务劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等57三、劳动法律事实1、劳动法律行为意思表示必须包含追求效果的意图意思表示完整意思表示有一定的外部表达形式2、劳动法律事实不以主管意志为转移的客观现象：破产、战争、伤残等58复习思考题第二章劳动法试题1.doc59第三章现代企业管理60第一节企业战略管理一、企业战略环境分析（一）企业战略的概念与特征企业战略是指企业为了适应未来环境变化，寻求长期生存和稳定发展制定的总体性和长远性的谋划与策略。是企业经营思想的集中体现。其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征61（二）企业环境结构及特点P45宏观环境微观环境62（三）经营环境的分析方法p46外部环境的调研内部环境的预测63（四）经营环境的微观分析现有竞争对手的分析P47潜在竞争对手的分析替代产品或服务威胁分析顾客力量分析供应商力量分析64（五）经营环境的宏观分析政策法律环境经济环境技术环境社会文化环境65二、企业分析（一）企业资源状况分析企业资源是企业拥有的有形和无形的资产物质资源人力资源财务资源技术水平管理资源无形资产66（二）企业能力分析1、能力的概念及内容能力是指企业将其资源进行整合、归集、整合形成产品和服务，以满足客户需要的一种技能。包括：生产加工、成品储运、市场营销、售后服务等基本活动。以及采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施等支持活动672、企业能力的分析方法包括：纵向分析、横向分析、财务分析3、企业能力评价标准包括：效率分析、效果分析两种68（三）企业内部条件和外部环境的综合分析1、主要采用SWOT。即S企业内部优势；W企业内部劣势；O企业外部环境机会；T外部环境的威胁2、SWOT的程序P5369（四）企业战略的选择1、企业总体战略进入战略（购并战略、内部创业战略、合资战略）发展战略（单一产品或服务发展战略、横向发展战略、纵向发展战略）稳定战略撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆产为股/分拆、资产互换与战略贸易）702、一般战略包括：低成本战略差异化战略重点战略3、不同行业的战略P5971三、企业经营战略的实施与控制（一）企业战略的实施1、建立与实施经营战略相适应的企业组织2、合理配置资源，制定预算和规划3、调动群体的积极性，实施战略计划4、建立行政支持系统，实现有效的战略控制72（二）企业经营战略的控制1、特点：战略系统是开放的、战略控制的标准是企业的总体目标（成效标准、废弃标准）、战略规划既有稳定性也有变化性2、基本要素：战略评价标准、实际成效、绩效评价3、控制方法：事前、事中、事后控制三类73第二节企业计划与决策一、科学决策的要求和方法（一）决策科学化的要求：合理的决策标准有效的信息系统系统的决策观念科学的决策程序决策方法了科学化74（二）确定决策的方法：量本利分析法（也叫盈亏平衡法）线性规划法微分法75（三）风险型决策的方法：收益矩阵决策树敏感分析76（四）不确定决策方法悲观决策标准乐观系数决策标准中庸决策标准最小后悔决策标准同等概率标准77二、企业经营计划（一）企业经营计划职能的作用和特点：1、使决策目标具体化2、有利于提高企业的工作效率3、为控制提供标准78（二）制定企业计划的原则：可行性与创造性相结合的原则短期计划与长期计划相结合的原则稳定性与灵活性相结合的原则79（三）编制计划的方法：1、滚动计划法2、PDCA循环法（计划、执行、检查和处理）3、综合平衡法80（四）企业经营计划的目标管理1、目标管理的涵义与特点：P722、企业目标管理的实施：经营目标体系的建立经营目标的实施经营目标的控制81第三节市场营销一、市场分析（一）市场营销的概念P74（二）市场的概念及分类P7482（三）消费者市场分析：1、影响消费者购买行为的主要因素文化因素社会因素个人因素心理因素832、消费者的购买决策过程参与购买的角色消费者购买行为类型购买决策过程84（四）组织市场分析。1、组织市场的构成产业市场转卖者市场政府市场852、产业市场的购买行为P78产业市场的特点产业购买的决策参与者产业购买的购买类型影响产业购买者购买决定的主要因素产业购买者购买过程的主要阶段86二、市场营销的管理过程（一）分析市场机会1、发现市场机会2、评价市场机会87（二）选择目标市场市场的细分目标市场的选择市场定位88（三）设计市场营销组合（4P组合）产品、价格、地点促销89（四）执行和控制市场营销计划1、市场营销计划的执行2、市场营销计划的控制90三、市场营销策略（一）产品策略产品组合策略品牌与商标策略包装策略产品生命周期服务策略91（二）定价策略。1、成本导向定价法2、需求导向定价法3、竞争导向定价法92（三）分销策略P931、销售渠道的概念2、销售渠道的设计93（四）促销策略1、广告2、人员推销3、营业推广4、宣传94第三章现代企业管理试题95第四章管理心理与组织行为96第一节个体心里与行为分析一、个体差异（一）员工的能力与人格1、能力差异（P97）2、人格差异（P98）3、大五人格特质与工作绩效（98）97（二）员工态度1、态度分析（P99）2、工作满意度（P100）3、组织承诺（P101）98（三）员工的知觉和归因（P102）1、知觉及其意义2、社会知觉3、归因99二、工作动机的理论与应用（一）人的多重需要与组织的报酬形式1、人的多重需要2、报酬形式100（二）组织公正与报酬分配分配公平程序公平互动公平101（三）期望理论与绩效薪资1、期望理论2、绩效薪资102三、员工的学习和行为管理（一）员工的学习（二）员工学习与组织行为矫正103第二节、工作团队的心里与行为一、工作团队的动力（一）工作团队有效理论（P113）104（二）团队的动力因素分析沟通影响任务和维护的职能决策冲突氛围105二、群体决策与人际沟通（一）群体决策P117（二）人际关系与沟通106第三节、领导行为及其理论一、领导的活动与角色（一）领导者与管理者（二）经理角色分析107二、领导特质、风格及其权变因素（一）领导的特质（二）领导的行为和风格108三领导理论中的新观点（一）情商与领导效率（二）领导替代论（三）领导技能和职业发展计划109第四节、人力资源管理中的心理测量技术一、心理测量的原理（一）心理测量与心理测验110（二）心理测验的类型。1、按内容分（能力测验、人格测验）2、按方式分（纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验）3、按人数分（个别测验和团体测验）4、按测验目的分（描述性测验、诊断性测验和预测性测验）111（三）心理测验的技术标准信度效度难度标准化和常模112二、心理测量与人力资源管理（一）用于招聘和筛选的心理测量1、择优策略2、淘汰策略3、轮廓匹配策略113（二）晋升中的测评（三）培训与开发中的心理测量（四）组织激励和管理诊断中的心理测量114第四章管理心理与组织行为试题1115第五章人力资源管理与开发116第一节、人力资源的基本理论一、人的管理哲学——人性假设（一）人性内容及特征1、人性的内容。自然属性、心理属性、2、人性特征。能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性117（二）人性假设——对人的管理的基础和依据P140118二、以人为本的管理思想（一）人本管理的含义P145119（二）人本管理的原则人的管理是第一位的满足人的需要、实施激励优化培训，完善人、开发人、发展人以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构和谐的人际关系员工个人与组织共同发展120（三）人本管理机制动力机制约束机制压力机制保障机制环境优化和选择机制121三、人力资本理论（一）人力资本理论的产生P149（二）人力资本的基本概念1、人力资本的含义