诚信测试相关资料

15/15在美国,企业界由于员工偷窃造成的损失是惊人的——每年在150亿到250亿美元之间，而白领的犯罪行为所造成的后果也骇人听闻-—它相当于街头犯罪和盗窃行为所造成损失的10倍。测谎仪—-遭到质疑的仪器说到“测谎”这个词，人们很容易就联想到公安机关用于侦破重大案件时所用的高科技仪器——测谎仪.近年来,我国南方某些省市的用人单位在招聘人员时就使用了这种仪器，还有些单位使用“测谎”仪器对现有员工进行心理测试，如果员工通不过测试就有可能被“炒鱿鱼”。此举在社会上引起了极大的争议.用人单位辩解说，“测谎"是为了招进或保留品行良好、忠诚度较高的员工,以便更好地保护企业的商业秘密，增强企业的凝聚力.反对者则认为用人单位将测谎仪搬到职场,是对应聘者的不尊重，侵犯了求职者的隐私权。而且用测谎仪来鉴定员工的忠诚度，其准确性受到公众的质疑。测谎仪诞生于２0世纪20年代，是一种测量人体血压、脉搏、皮肤电、脑电等生理指标的仪器。它通过与心理专家开发的专门程序相结合，能够较准确地识别出撒谎者。测谎仪最初主要在司法系统和公共安全领域使用,由于它在谎言测试方面有较高的准确性，六七十年代人们开始尝试将其运用到企业的录用选拔当中。但是，这一做法受到了求职者的强烈抵制。在美国,部分求职者就以“滥用测谎仪,侵犯公民隐私权”为由，将雇主告上了法庭。造成这种局面的原因是多方面的。首先，测谎仪的高准确率是建立在单一事件的测试基础之上的，以一次事件诚实与否来对人的整个品行进行推断是不妥当的；其次，测谎仪对操作者的要求很高,测谎师如果能力不过关,测试结果会受到影响。在美国，要成为一名测谎师,必须具有本科学历,大专学历者则要有在调查部门工作五年以上的经历。另外还要参加包括心理学、语言的心理分析、生理学、伦理学、历史、问题设计等课程的培训，在有专家评点的情况下，进行不少于２5次的实习，整个培训和实习过程大约需要一年的时间；第三点就是测谎仪测试结果的负面影响较大,落选者往往被看成“不诚实的人”、“品行不端者"，并因此被其他单位拒之门外。美国国会1988年通过了《雇员测谎保护法案》,对私人雇主采用谎言测试做出了严格限制。该法案规定私营雇主不得要求或请求雇员、应聘者参加谎言测试；只有当雇员受到怀疑时，雇主才可以进行有条件的谎言测试。诚信测验--明暗之间诚信测验是另外一种常见的测谎技术。在测谎仪的使用受到很大限制以后,这种测验在录用选拔领域得到了很大的发展。诚信测验最早出现于20世纪6０年代，早期主要用于测试员工的诚实度,评估员工的偷盗倾向及其他妨碍正常生产的行为。如PDI？如果有过,你对自己的这种行为怎样看待？如果你得知你的同事有不诚实的行为，你如何看待他?你认为应当如何处置他的不诚实行为？在有不诚实行为念头的时候,你是否可以控制自己的行为？如果有很大的利益摆在你面前,但你必须通过不诚实的行为才可以获得，你将怎样做？等等.但是,相关研究表明，这种非结构化的面试对诚信特征的考察效果不是非常理想。专业测评人员更倾向于采用情景模拟和结构化面试相结合的模式。比如,先给求职者一种假定的情景:“假设您已经递交了晋级申请报告，经过角逐，最后只剩下您和另外一名对手。由于晋级职位只有一个，您和这位对手还要竞争到底。这时您发现,您的竞争对手在某一方面比您稍有些优势。您并不认为这有什么大不了,但是您又觉得或许这一点差距会最终决定谁将晋级。也就是说，假如对方没有这个优势的话，晋级的肯定是您；而如果对方有这个优势的话，晋级的肯定不是您。"问题是——“请问面对这种情况您将如何应对？您的具体策略是什么？”同时预备适时追问的问题—-“如何理解为了长久的诚实而暂时撒谎?”，最后依据事先制定的标准对求职者的表现进行评价。研究证明,这种模式化行为描述面试的效度已经能够与成熟的能力测试的效度相媲美。为了全面了解应聘者，有些企业采取了侧面了解的方式：例如他们向应聘者的原工作单位了解应聘者的诚信情况；在员工试用期间，利用诱使员工犯错误的方法来考察员工的道德水平,犯错误的员工将会在使用期满后被辞退等等.关键是要根据招聘的具体情况及招聘职位的要求,选择合适的测试方法。目前有关招聘诚信测试的标准、诚信测试是否有效的问题仍在进行争论与探讨,包括什么样的工作较为适合进行诚信测试且效果较好，以及如何避免应聘者在应聘时为了获得工作而伪装诚实行为等。作为人力资源工作者,应该在这方面作进一步的努力和研究，以便在实际操作中较为准确地招聘到诚实的员工，避免企业蒙受不必要的损失。所谓诚信管理，即在人力资源管理的招募、选拔、晋升、处分等环节中,对人的诚实性、可靠性、责任感等诚信特征进行考察、测量、培养,进而为其他管理决策提供依据的活动。由于诚信很难培训，诚信测试便成为诚信管理的核心.尽管在目前的中国，能力及能力倾向测试在企业招聘中被越来越频繁的使用,但诚信测试仍然是一个全新的概念，应用者更是寥寥无几。事实上诚信测试的意义并不亚于能力测试。培养企业的持续竞争力是现代人力资源管理的核心任务，而健康的组织文化建设与管理是完成这一核心任务的重要手段.但是一个诚信上有问题的员工是很难融入到健康的组织文化中去的.相反，这些人常常会阻碍组织文化建设的正常进行。客观地说,诚信测试不是企业招聘人才的充分条件，但却是必要条件,也就是说，诚信的人未必能被选中,但所选的人必须是诚信的人。纸笔测试法是一种常用的诚信测试方法。纸笔测试法,纸笔测试由于其使用方便、评估过程较为客观且费用低廉,历来在心理测试中占据了主导地位,它在诚信测试中的作用也不例外.纸笔的诚信测试分为两种基本类型。公开测试主要直接测量一些违法违纪的不诚信行为.它通常要求受测者做出关于不诚信行为的自我报告。隐蔽测试则是一种间接的测试,它通过人格测试来间接地发现不诚信行为的倾向,而没有明显地测试偷盗欺诈等不诚信倾向的痕迹.大量的关于效度方面的资料表明,纸笔诚信测试的结果确实与一系列的反生产行为和主管人员对整体绩效所做的评价之间有正相关。也就是说，纸笔诚信测试是较为有效的。但是，由于公开测试的表面效度（即从题目表面是否容易看到出题人的意向和答案倾向)与社会称许性（即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，答题者很容易抛开事实，投其所好）较高,被测者容易隐藏自己的真实观点，以致测试结果往往不够真实，因此我们主要使用隐蔽性的纸笔测试.然而,使用隐蔽性纸笔测试,它的效度是我们关注的核心。要获得较高的效度,也即是最有效地测量到我们所要测的目标，依赖于建立测评系统的整个过程的标准化。这个过程主要有以下步骤：确立行为样本诚信，从字面上讲是指一个人的诚实性和信用程度。从纯粹的理论角度出发，诚信是说出一切我们认为是真理的东西，做出一切合乎道义的承诺。但在现实生活中，能完全做到这些的人极少，所以作为企业只要求员工不说假话、不许假诺、不做损害企业的行为。我们特意从反面来规定这一基本义务还有一层特殊的意义,若从正面表述，作为基本义务的诚信,可以表述为是说真话的义务，但是，我们是否有义务去说出一切我们认为是真理的东西呢?甚至于更进一步,我们是否有义务去揭露一切我们从周围的人那里所发现的一切我们认为是谎言的东西呢？把这一要求作为基本义务，按照现实及我们中国文化的标准显然是不恰当的。所以，我们没有必要罗列企业中诚信的行为是什么，而是只罗列了企业中不诚信的行为，如：假发票报销、飞单、卷款潜逃、盗卖配方、偷窃等等。理论构建即从这些不诚信的行为样本出发，来寻找与诚信行为相关程度较高的线索。笔者经过样本分析,发现有六条线索与诚信行为相关程度较高。这六条是：受测者身边人群的诚信状况。一般而言，假定受测者身边人群的骗子较多,那么受测者本人不诚信的可能性也大。所谓“近朱者赤，近墨者黑”,就是这个道理.受测者对社会奖罚机制的看法。假如受测者认为在这个社会环境中不诚信能得到好处，诚信要倒霉，那么他本人不诚信的可能性也大。受测者对社会主流行为是否诚信的看法假如受测者认为社会大多数人是不诚信的，那么受从众心理的影响，受测者本人不诚信的可能性也大.受测者的人性观假定受测者本人的人性观是性恶论，那么不诚信的可能性大。反之，受测者的人性观是性善论,那么诚信的可能性大。受测者的面子观样本研究显示：面子观较强的人,较易守信用。面子观较弱的人，他在撕毁诺言时内疚心理较轻。所以，面子观较弱的人，更易倾向于不诚信。面子观的核心内容之一是对名誉及名声的向往程度。受测者的胆量样本研究显示:胆小的人更易守信用，胆大的人更易打破规则。所谓胆大妄为就是这个道理.编制测题根据不同维度出题，每个维度的比重可以先凭理论或经验设定,待取得大量的样本后可根据每个维度与总分或效标的相关性的大小来确定相应的比重。围绕着这六个维度，可以出测试题,出题时,应尽量减少表面效度，即受测者无法从题目本身判断应该选择哪个答案对自己有利。为此,我们可采用四个措施:1、总题量应该在100个以上，通过大量的题目来减少误差,减少表面效度的影响。2、在题目中穿插一定数量的假题目，以分散受测者的注意力。3、尽量应用投射原理。4、出题尽量中性化,不要带强烈的褒贬色彩。现举三个测试题以说明.一、受测者身边人群的诚信状况(A１分B2分C3分Ｄ4分Ｅ5分）1.在我身边背叛感情的人和事太多。A非常同意B比较同意C一般D比较不同意Ｅ非常不同意2.我在玩牌或麻将时，我的牌友中喜欢做小动作的人很多.A非常同意B比较同意C一般D比较不同意E非常不同意3.也许我太善良，我上的当是要比别人多一些。A非常同意B比较同意C一般D比较不同意Ｅ非常不同意二、受测者对社会奖罚机制的看法（A1分B２分C３分D4分E5分)１。现实生活中老实人总是吃亏。A非常正确B比较正确C一般D比较不正确E非常不正确２．社会上很多不法分子逍遥法外.Ａ非常正确B比较正确C一般D比较不正确E非常不正确３。溜须拍马虽然是不对的，但却有很多人因此受益。Ａ非常正确Ｂ比较正确C一般D比较不正确E非常不正确三、受测者对社会主流行为是否诚信的看法（A１分B2分C3分D4分E5分)1.我发现大多数人认为“马无夜草不肥，人无横财不富”。A非常同意B比较同意Ｃ一般Ｄ比较不同意E非常不同意2。我的熟人中被他人骗的事较多。Ａ非常同意B比较同意C一般D比较不同意E非常不同意3．我认为大多数人都或多或少有违背道德的隐私，只不过他们不说而已。A非常同意B比较同意Ｃ一般D比较不同意E非常不同意四、受测者的人性观（A1分B２分C3分D4分E5分)1。我认为大多数人在不受惩罚的前提下,都会干损人利己的事。A非常同意Ｂ比较同意C一般D比较不同意Ｅ非常不同意2.有人说人类存在自私基因，你估计相信的人非常多吗？A非常多B比较多C一般D比较少E非常少３．我认为大多数人是十分容易受诱惑的。A非常同意B比较同意Ｃ一般D比较不同意E非常不同意五、受测者的面子观（A5分B4分C３分D２分Ｅ1分）1.“人活一口气，树活一张皮”，我对这个问题的认识是:A非常同意Ｂ比较同意C一般D比较不同意E非常不同意2.我认为名牌或高质地的服装对提升一个人的形象和身份:A非常重要B比较重要C一般D不太重要E毫不重要3.如果我家很小,如带客人来家我会感到有伤自尊。A非常同意B比较同意Ｃ一般D比较不同意Ｅ非常不同意六、受测者的胆量(A5分B４分C3分D2分E1分）1．周围的人认为我很谨慎。Ａ非常同意B比较同意C一般D比较不同意E非常不同意2.对投机性盈利活动我的态度是:Ａ非常不喜欢B不太喜欢C一般D比较喜欢E非常喜欢3.独自一人到一个陌生的、没有熟人的小县城深夜12点坐出租车时我会感到:A非常紧张Ｂ有点紧张C一般D不太紧张E毫不紧张评估系统的标准化首先，我们通过项目分析删除一些鉴别度低的项目,提高项目对诚信与不诚信的区分能力。然后，通过信度分析、效度分析获得测试有效性的指标。最后，建立常模（即大量随机被试测试结果的平均值和标准差)，将每个被试的得分与常模的比较，确定他在人群中所处的位置作为对他诚信度的评估结果，而不是凭一个单纯的得分。当然,必要时,我们还可根据年龄、性别、文化程度、职业等外部特征来建立多个常模，对不同的被试者用相应的常模作为评估标准。（作者单位：上海财经大学）诚信度测验又称诚实度测验（hoｎesttｅｓt）,最早出现于２0世纪６0年代，是一种评价应聘者或雇员诚实及诚信度的纸笔测验,用于评估员工的怠工行为(countｅｒｐｒoductiｖebeｈａviｏｒ)倾向.早期的诚信测验主要测试诚实度，即评估员工的偷盗倾向。如PDI（国际人事决策咨询公司）开发的“雇员评价问卷”,在２０世纪７０年代后期得到了广泛的试用。80年代后期到90年代，诚信度测验的理论和方法发生了很大的变化,主要是诚信的概念得到了不断的拓宽，不再单纯是对不诚实行为的测量，而是延伸到个性中的相关成分测量，如“可信度”(ｃrediｂｉｌ－ｉｔｙ)、“责任意识"(ｃonsｃｉｏusｎess)等，成了测试员工诚实性、自律性和职业道德的工具。目前,正式出版的各类诚信测验试卷所测得的结果包括：责任心长期工作承诺、一致性（conｓistｅｎcｙ）、对暴力的屈服(pｒｏneneｓstovioleｎｃe)、道德推理（moralｒeasonｉng）、敌意、工作伦理（woｒkethics)、可靠性(depeｎdａbilitｙ）、抑郁、能力水平（ｅｎergyｌｅvｅｌ）等（O。Bannoneｔal。，1989)。ﻫ诚信度测验分为两类:公开诚信测验和以个性为基础的测验。公开诚信度测验(Ｏverｔinteｒitｙｔeｓt)，又称目的明确的测验，可直接测量对不诚实行为的态度。一些公开测验具体地询问以往的违法和不诚实行为,虽然承认并不是量表的一部分，但有时被作为效度研究的一个效标。以个性为基础的测量(personａｌity—ｂasedtｅst）,又称伪装目的测验,其目的是要预测大量怠工行为（如不守纪律问题、工作中的暴力、过于分心和磨蹭、滥用药物及偷窃等）的可能性，通常这些测验使用了个性维度的混合测量,如可靠性、责任意识、调适、值得信任度和社会性.

ﻫ二、诚信度测验的应用现状和存在问题ﻫ（一）诚信度测验在人员选拔中的操作方法ﻫ应用诚信测验选拔员工一般有两种模式：一是企业主向测验出版商购买量表自行施测;另一是业主聘请测验专家来企业施测,结果报告由专家通过传真、信笺等方式提供给雇主。无论哪一种形式,测量专家一般会提供划分分数线,并为不同分数值注明风险水平(可能给企业造成损失，如偷盗或滥用物品等的概率），雇主可根据分数线和不同分数的风险水平,决定雇用或不雇用该应聘者。大多数的测验都是使用记分软件来计算，只有极少数以个性为基础的测验采用手工记分。手工记分的好处是允许测验使用者确定每个子测验的分数或进行个别化的解释.绝大多数的结果报告包括子测验分和总分。与临床个性测量不同的是,诚信测验不伴随详细的报告，因为使用者只关心偷盗的风险,对复杂现象不要求临床解释。

(二)诚信度测验的使用现状和应用价值

诚信度测验自开发后就成为筛选应聘者的主要工具,其应用一直飞速发展，美国几乎每年有6０00多家组织使用5０0多万次的诚信测验（U.S。Cｏnｇrｅsｓ，1990）.截止1９9０年,已开发出的各类诚信测验共有46种。从实践操作上看，诚信测验确实能预测大量雇主所感兴趣的结果。它显示那些通过测验的人给企业造成损失的可能性比没有通过的人小，因而具有极大的应用价值，使用后大大降低企业损耗，为企业带来效益。ﻫ诚信测验的应用价值,即测验编制是否有效的问题,也受到了专业人员的关注。心理学家为此进行了大量的诚信测验效标关联效度的研究与分析，考察个体在诚信测验上的分数是否与雇主所感兴趣的员工绩效结果具有很高的相关性（这意味着诚信分数较低的员工有更多的影响企业利益的行为-—如偷盗、磨洋工等；而诚信分数高的员工则较少具有怠工行为）.如Harris考察了ｔheStantｏnSuｒvｅy的效度；ＭcDanｉｅl&Joｎes于1986年研究了ＬondoｎHoｕsｅ雇员态度问卷的效度,并于1988年作了关于人事选拔问卷(ＰSＩ)不诚实量表的效度研究元分析。20世纪９０年代,效度验证的方法更为精细,最为著名的是Ones于1993年通过对665个实测样本(５７6４60个被试者,38９个公开测验效度和２76个以个性为基础的测验效度）的元分析进行的效标关联效度的考察，Onｅs在他的研究中首次提出了多指标综合模型验证。他假设效度是具体于测验工具的类型、效标或效度验证策略。也就是说，他认为大量的效度差异是中介变量影响的结果。Ｏnes采用了下述中介变量分析:（1）预测指标的类型（公开或以个性为基础的诚信测验）;（2)工作绩效评估方法(调查评分或现有生产记录);（3）怠工行为的评估方法（自我承认的或外部可见的)；（4)效标的宽度（窄的效标如偷盗,宽泛的如怠工行为）；(5）效度验证的策略（预测或目前）；（6）效度验证的样本（应聘者或雇员）；(7）工作的复杂程度(高、中、低）。通过分析，他们验证了假设，并得出了有关诚信测验效度的积极结论:无论哪种诚信测验在本质上都与评定式的工作绩效和外部可测的或自我报告的怠工行为密切相关。这些研究证实了诚信测验对工作绩效有较好的预测力，具有积极的应用价值.ﻫ另外,也有研究人员从诚信测验可能的不利影响来考察其应用价值，他们关注现行诚信测验是否对妇女和少数民族群体有不利的结果，是否因而限制了他们的就业机会。结果,研究人员发现，诚信测验的分类对于妇女和不同种族的群体（美国白人、黑人、西班牙裔、亚洲裔和印第安人）没有表现出显著的组间差异（Ｇoldｂｅｒｇ,19９1；O'Banｎoｎ，19８9；Sａckett,１9８9;Ｏnes，etc。,１９９8)。这些研究提示，诚信测验对所有人群具有同等应用价值,不存在对某些少数人群的不利.

（三）诚信度测验在应用于人员选拔时存在的问题ﻫ由于诚信测验的分数直接关系到雇主的人事选拔决策,考虑到测验分数的可靠性、应聘者可能受到的工作机会限制、对个人隐私的侵犯和给人贴标签等问题,诚信测验相比较于其它人事选拔的心理学测验而言,得到了更为广泛的关注和研究。除了专业心理学家的研究外,政府部门的政策制定者、媒体和公众对其也有仔细的探讨。最有影响的是美国心理学家协会（ＡmerｉcaｎPsｙｃholoｇicalAｓsoci