工时制度与薪酬体系设计案例解读与风险防控

工时制度与薪酬体系设计案例解读与风险防控第一页，共21页。讲座大纲不同工时工作制度的比较与选择不同薪酬的比较与选择案例分析第二页，共21页。工时制度的比较与选择综合计算工时工作制不定时工时工作制标准工时工作制工时制度第三页，共21页。工时制度——标准工时制目前最为广泛的一种工时制度，即根据法律规定，员工每天工作的最长工时为8小时，周最长工时40小时。——注意的几个问题①标准工时制不是周一到周五工作，可以灵活安排②标准工时制也不全是5*8，也可以是5+0.5，也可以是6*7，但应保证劳动者每周至少休息1日③延长工作时间需受限制（每天不得超过1小时，特殊原因不得超过3小时，每月延长工作时间不得超过36小时）。④标准工时制下加班需支付加班费第四页，共21页。工时制度——综合计算工时工作制综合计算工时工作制是以标准工时制为基础，针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度——注意的几个问题关于日、周工作时间的限定较松：某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间应当不能超过总法定标准工作时间。关于是否存在加班问题：（1）无论劳动者平时工作时间数为多少，只要在一个综合工时计算周期内的总工作时间数不超过以标准工时制计算的应当工作的总时间数，即不视为加班。若超过，则超过部分视为延长工作时间（2）周末工作不支付加班费，法定节假日安排工作的应支付加班费第五页，共21页。综合计算工时工作制的适用范围——交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业，需要连续作业的员工；——地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分员工；及其他适合综合计时的员工；——其他因工作性质特殊，需连续作业、连续休息的职工（如建筑业、旅游业）第六页，共21页。工时制度——不定时工作制不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。——注意的几个问题①经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。②实行不定时工作制的职工，用人单位应采取适当的休息方式，确保职工的休息休假权利和生产。③实行不定时工作制，不存在加班问题第七页，共21页。不定时工时工作制的适用范围——企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工——长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及工作性质特殊，需机动作业的职工——其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。

第八页，共21页。常见的适用不定时工时制的岗位行业通用岗位：高级管理人员（副总或总监以上）的专职文秘、专职司机、仓管人员、装卸人员、仓储搬运人员、采购人员、公务车司机、安全保卫、非生产性值班人员建筑业：外勤项目经理、工程监理人员制造业：研发设计人员、外勤业务员、宿舍值班员住宿和餐饮业、旅游业：旅客接送司机、包车客运司机、汽车维修人员、外勤人员

金融业：个人理财业务推销人员、银行保险营销人员、团体保险营销人员核保人员、理赔人员第九页，共21页。非全日制工时制度是指以小时计酬为主、劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，且每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。非全日制用工是一种用工模式，但也可以作为一种灵活工时制度第十页，共21页。工时制度选择的意义1、不同工作岗位的需求2、防范加班风险3、节约用工成本

第十一页，共21页。关于工时制度的案例（一）某企业安排职工周一至周六每日工作7小时，一周工作42小时。在支付加班工资时企业与职工产生争议：职工认为周六是法定休息日，周六上班应按200%的标准支付一天的加班工资，但企业认为周工作42小时只比法定40小时多2小时，应按150%的标准支付2小时的加班工资。

问题:应按什么标准支付加班工资?

第十二页，共21页。关于工时制度的案例（二）李某系某商贸公司的随车装卸工人（主要给商场、超市供应酒水），公司规定每天8点到岗，下午5点30分下班，如有装卸任务，下班时间顺延至装卸工作结束时。2010年2月，李某因工作时造成骨折而与公司发生纠纷，其后李某提请仲裁，要求公司支付工伤待遇及平日迟延下班、周六上午上班的加班工资。在仲裁时，单位提交与李某的劳动合同，根据合同约定，工时制度为不定时工时工作制，并提交了市劳动和社会保障局审批的不定时工时审批表。仲裁据此驳回李某寡欲加班费的主张。问题:李某每天工作8小时、每周工作5.5天，是否应支付加班工资?

第十三页，共21页。关于工时制度的几个建议1、打破单一的工时体系2、根据自己单位的性质和不同岗位的性质，灵活选择工时制度——办公室文员等可适用标准工时制——商场促销员、收银员、酒店服务员、保安、及生产一线操作员等需要连续工作或三班运转的岗位可适用综合工时——长途司机、外勤、装卸工、高级管理人员、推销人员、业务员等可适用不定时工时制3、做好工时制度的审批、备案、公示第十四页，共21页。薪酬体系的设计——薪酬的概念特别说明： 薪资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部员工的工作报酬。包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴、超勤工资、特殊情况下支付的工资（根据国家法律、法规和政策规定的各种休假或活动所支付的工资等）特别说明： 薪资总额不包括： 有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；有关退休、退职人员待遇的各项支出；劳动保护的各项支出，稿费、讲课费及其他专门工作报酬；出差伙食补助费、误餐补助第十五页，共21页。薪酬体系的设计——薪酬的三大作用价值体现作用——岗位工资、基本工资——薪酬的本质是体现员工的劳动价值；——考虑了员工所在岗位在企业内部相对价值（内部公平），同时考虑了员工所在岗位的市场价值（外部公平）。激励作用——绩效工资——通过薪酬分配与员工的业绩表现相匹配（自我公平）可以实现对员工的激励作用；——激励作用是薪酬对企业来说最重要的作用，只有有效的激励才能让员工协助企业实现目标。风险共担作用——奖金、股权、分红——通过薪酬分配与企业的整体效益/目标实现相匹配，体现风险共担、利益共享的作用。第十六页，共21页。薪酬体系设计——薪酬与劳动关系好的薪酬制度能调动员工的工作积极性（如计件工资制）好的薪酬体系能降低用工成本（如小时工资制、提成工资制）好的薪酬体系能使职工与企业同甘共苦（如绩效工资制）好的薪酬体系能留住职工，特别是技术型人才（如底薪加年终奖、底薪加奖励）第十七页，共21页。薪酬体系设计——常见的薪酬制度固定工资制，根据劳动合同的约定计发固定的工资，适用于办公室文员等行政岗位职务工资制，员工所担任的职务（或岗位）的差别决定着基本工资的差别（需将全公司各岗位统一划分等级的工资制度）。职能工资制，将职务执行能力作为决定基本工资的主要因素小时工资制，适用于公司内清洁工、搬运工等辅助服务人员；计件工资制，适用于生产企业的生产工人提成工资制，适用于企业的营销人员、产品开发人员或其他独立工作人员年薪制，适用于各类企业高级管理人员或项目负责人绩效工资制底薪加提成制第十