薪酬绩效管理制度

第一目（）使公司的薪体系与电子商市场接轨，能达到激发员工力的目标。（）把员工个人绩和团队业绩效结合起来，同分享企业发所带来的收益（）促进员工价观念的凝合，成留住人才和引人才的机制(四最终进公司发展战和经营目标的现。第二适范围本理制度适用于宇电子商务有公司全体员工临时员工除外本司员工的工资遇，除有殊规定之外，依照本办法办。大专毕业新人员的核用及资核定由总经办理及拟订。第三基原则（）贯彻公司发战略，促进人队伍建.（以岗薪取酬在职位分类和绩效理基础上根据位的相对价值任职者胜任能、绩表现支付薪酬第四确依据（）依据岗位综评价,定岗位级别。（依据人知识、能力资历等确定个所在级别档.（）依据工作业确定个人绩效资。（）依据公司效、劳动生产率长情况、社会均工资增长率社会物价指数及同地区同行的薪水平等，确定司员工总体工水平。第五公的薪制度为岗位绩工资制。第六薪结构（员工资由固定工资浮动工资两部组成。1

（）固定工资包岗位工资、工工资、岗位津。固定工资是据员工的职务资历、学历、能等素确定的、相固定的工作报。（)浮动资包括效益工、绩效工资、勤奖等。浮动资是根据员工勤表现、工作效及公司经业绩确定的、固定的工资报每月调整一次薪总额固工资

浮工资项

岗工

工工

岗津

绩工

效工

全奖

奖(四基本工资是指据员工所在职、能力、经验学历、价值核的薪资。是员生活的基本保。（）岗位工资是以岗位劳动责、劳动强度、动条件等评价素支付的工资（效工资是按企业经济效状况支付给员的工资效考核实前可统一按C等益工资与他工资构成的位标准工资进定薪效工资等级ABCD

效指标达成率101％—120%81%-100%61%—80%60%以下

效工资计算比例15％10％5%0％（）绩效工资是以对员工绩效有效考核为基，实现将工资考核结果相挂，公司对该岗所达的业绩而予以付的薪酬部分（）岗位津贴是对主管以上行管理职能的岗或专业技能突的员工予以的贴。（)奖金指公司工资体以外的奖励如进人等

总理特别奖、年奖、超特殊贡奖、先进集体先（）工龄工资为现员工本企工经验和服务年对于企业的贡，设工龄工资为工资的辅助。工工资按实际到年限，每满一按100元放离职人因诸多原因又新回到公司任，间隔个月以，其工龄可以续离职前的工，间隔超过6个月其龄自复职月份重新计算。2

第七岗工资分类（根据位工性质将公司工作岗位行分类入管理类岗位术类服类岗位3大。第八岗工资级（为映不同位的价值区别体现公平个位类别中将同职系中不同的位归入不同的级代表岗位由高低的价值区别人力资部每年将根据司的发展和各位性质、内容变化对岗位的等提出调整建议经公司审议批后执第九个工资次(一为体相同岗位上不能力和水平的工个人价值差，并给员工提合理的晋级空，每个岗位从低到高均分4-6个次形公司的岗位工体系。第十员岗位次的确定(一原则员工试用期满入职新岗位晋薪酬等级的且合任职最低要条件的，其档均从最低档始。（）任职的学历件或经验条件于任职条件的按所在岗位对等级的最低档调一档起薪。（）岗位级别晋中原工资高于岗位级别最低资的，按原工级别上调一档任职学历、经或能不够的工资保不变。（符任职条其中学历条件工作经验条件于任职要求的工工资可以按在职系对应岗工的最低档上调级起薪。（）对工作能力别强或工作表特别优秀的员工资，经评议高于所在职系应的档次起薪但必经过公司的严审核。（）同等条件下验、能力、学新聘员工的薪应低于至多等于同级别老员的薪资水平。第十条岗工资的整(一分为公司整体整和个别调整(二整体调整公司据年度内实现利润和综合经业绩、物价水统一调整岗位资水平。(三个别整根据员工个绩效考核结果个人综合能力岗位变动情况定。第十条工档次调(一资档上调内个累计5次的效考核成为C以上年度起基本工上调一档或二.3

（）工资档次下，年内个人累3次绩效考核绩为E视情调整其位、降职或进待岗再培训经岗要求考核后公再考虑重新安其上岗。(三奖励调整，对出突出贡献的者被授予特殊誉的经公司议可上调—2档资如在技术创市拓展内管理等方面做特殊贡献或重贡献者或者非作范围内合理建议被采纳后得显著济效益者.(四处罚整，对受到公记过及以上处的员工可以予降低工资档次至级别的处罚（以调整都人力资源部年或者定期根据司情况及需要出调人名单和议并报总经批准第十条岗工资的途（）岗位工资作以下项目的计基数。（加班的计算基数。(三事病工资计算基数（）其他基数。第十条绩工资（绩工资即员工达到公司求的绩效目标方予以兑现的动工资部分发依员工综合绩考核结果来确.(二行政务类人员绩效资的核算另见关规定《汇宇子商务公司行人事管理办法（）试用期内员当月没有绩效资。第十条绩效绩效工资（）起付点。在效目标完成率到70%及上时，方可照绩效目标完比例及核算方发放绩效奖。绩效完成比低于70%不再发放绩奖金。(二绩效数与绩效工资现比例，绩效资分为、B、D共五等为最等为绩工基准E最低等。绩工资等

A等B等C等D等E等计比例120%10090％80%70%4

绩分数

100分上91-100分81—90分70分以下（封顶。绩效奖金设封顶,人绩效奖金顶值为120%。鼓励员工提升当工绩效超出效奖金封顶值据况可给予特别.每终由行政部根公司情况提出别奖励的办法方式。(四绩效资额由员工在核期内的考核估结果分A、B、E五等确定。考评估结果由考得按照规定的等分布比例强制定。绩工资等人比例分

A等BC等D等E等5%20%70%5%第十条奖主要包特殊贡献奖、新奖、先进奖年终超额奖。（特贡献奖指由于员工个的努力给公司来较大贡献的种特别嘉奖如工过个人关系公司带来了大户或通过与政的特殊关系给司解决了一些际困难或合理建议被采纳经证为公减少了较大损或带来较大经效益（)创新是指员工在工中工作方式或法的改进、产创意等给公司来一定现实的潜在的效益司给予的奖励（)先进,每年司统一评出先集体和个人并规定予以相应奖励先进部门金5000元,先个每人2000元。（)年终额奖，是根据司的年度目标成情况设置的励，是超出公完成目标部分奖励，是针全体员工额外献的奖励和回终总额超额利润年终奖计提比,每年由董事和总经理具体约年终超额奖提办法和比.第十条

晋机制是为了充调动公司员工主动性和积极,有效发员工潜能，范公司员工岗位升、晋级程序指导员个人业规划，促进司发展与个人业目标的统一制度保障。第十条晋类型（）岗位级别不,薪资次晋升。（岗位别晋升，薪资升。5

第十条职划分与限界定（)人力源部负责员工升工作的组织任职资格条件审查、评审结的汇总，将评合格的人员单报公司审批于次月执.晋类型岗级别不变，薪档次晋升岗级别晋升,薪晋升

申个人提出申请或部门推荐人员个人提出申请或部门推荐人员

审部/管导部/管导

签总理薪考评小组第二条加工资的用范围（）实行弹性工时间的岗位无班费，其他员不鼓励班工作尽在工时间内完,但确工作任务紧急直接上级安排以申报加班，班时间尽量按休处第二一条进员工试用间按拟聘任岗对应工资的80发放新聘员工出勤满一个月者，当按际出勤日数计工资。第二二条习期薪酬。届大中专毕业见习期满一试用考合格，符合转条件者，应办转正续，重新确定级。对工作能特别强或工作现特别优秀的习期员工，经议可提前转正

第二三条约者当月工给付至解约生日，因故停职待岗或者自动职、旷工3日上者的，即冻结工资计算.第二四条工月结算工在次月的日放。如日节假日或休日在节假日公休日的相应续.公因故延迟发放提前一日知会.第二五条工工资以人币支.资发放时时确至元付公司代扣代缴人所得税会险个人部分等。第二六条开公司员工工资（）因违纪解聘员工解聘后取消所有余基本工资、效工资、福利年终奖。6

（）辞职裁员，根据相国家法律规定公司所受影响度视体情来定（）降职、升职平调员工岗发生调整的，效工资分时间计算。第二七条工薪酬属于密信息，员工得向其他任何位和个人泄漏何与公司薪酬度相关的信，也不得探听他员工的薪酬否则视为严重反公司规章制。第二八条办法自年7月1日起施制所未规定的事按公司原有规定执.未尽事宜行政部负责解。7

岗级别标准一公司级高管二部门经理三副经理四部门主管

高工程师中工程师初工程师

高在线客服五程序员六内勤人员

中在线客服普行政管理人员初在线客服说岗级别标准分为理岗、技术岗客服管理岗部门管、副经理、经、公司高技岗为程序、初级、工程、中级工程师高级工程师，理岗比同等级的技术岗位增岗位津贴津设置标准部门主管200元、副经300、经理400