人力资源专科论文

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人力资源指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动本事的人口之和。下文是为大家搜集整理的关于人力资源管理专科论文例文的内容，欢迎大家阅读参考!

人力资源管理专科论文例文篇1

试析企业人力资源培训管理体系建设

人力资源管理体系在企业进展的过程中涉及到无数的环节，所以它是一个系统性的工作。它也是一个企业生存和进展过程中必需要重视的环节，所以必需要实行有效的措施来不断的完美人力资源培训体系，惟独这样，我们才干在实际的工作中更好的去发挥各部门的作用。

一、人力资源培训管理体系的现状

1.熟悉上存在误区

在当前的企业进展中，无数企业对人力资源培训管理都没有一个科学的熟悉，同时对培训的质量也不是非常的关注，这样就使得人力资源工作无法发挥其真正的作用，企业要想正常的运行，必需要以科学的人力资源培训作为前提和基础，但是在实际的工作中，企业对培训环节不是十分的关注，在培训质量上把关不严，培训的内容也不是十分的丰盛，这样就使得员工在以后的工作中没有方法很好的保证工作质量，甚至还频频浮现问题，所以必需要对企业的人力资源培训管理体系举行改进和完美。

2.培训方式陈旧

一些企业在人力资源培训和管理上实行的办法相对照较传统，同时还缺乏多样性，这样就使得企业人力资源培训中只是对员工本职工作中的内容举行指导，普通不会触及到其他的工作内容，这样也就使得员工对囫囵工作的了解比较片面。传统的培训是采纳讲课的方式对其举行培训，同时其内容也会受到一定的限制，培训的效率和质量都无法获得显著的提升，在培训模式和内容上都需要不断的完美和更新，已经无法适应该今社会的变化，所以企业要想在当今时代更好的谋得进展，就必需要对培训的方式和培训内容举行有效的改进。

3.培训管理趋于混乱

在人力资源工作中，培训管理实际上是不能忽略的一个环节，当前我国市场经济在不断的进展，无数企业在管理方面还存在着一定的不足，尤其是培训管理体系并不是十分的完美，这给企业的经营和进展都造成了一定的障碍。企业的人力资源管理体系之间是存在着紧密联系的，假如各个部门之间不可以很好的保持良好的统一性，管理体系也就无法发挥其作用。

二、人力资源培训管理体系的建设策略

1.梳理正确的培训理念

树立正确的人力资源培训理念在当今企业人力资源培训管理工作中必需要具备的一个素养，它也是管理体系得以顺当建立的一个十分重要的基础。同时其对于企业的健康进展也有着非常关键的作用，人力资源培训人员在实际的工作中一定要充分的考虑到企业当前的进展现状以及将来的进展方向。将培养专业性强，技术熟练的人才作为自身工作的终极任务，这样才干为企业培养出更多的人才。当前市场经济的进展使得同行业甚至是不同行业之间的竞争日益的激烈，所以为了更好的保证企业女能够在激烈的市场竞争中得到更多的优势，企业必需要重视人才的建设。在现代企业的人力管理当中，必需要将以人为本的理念贯彻到实际的落实当中。在工作中，应当充分的考虑到员工的切身利益，同时按照员工的状况和需要有针对性的对其举行培训。培训中应当对员工个人的优势充分的挖掘和发觉，这样才干更好的为其支配合适的工作，在企业中也能够采纳多种方式收集员工的看法，这样才干更好的推动人力资源培训管理体系的建设。

2.建立培训管理制度

建立培训管理制度是企业构建人力资源培训管理体系的有效依据和基本保障。对囫囵培训过程的管理是企业人力资源管理最为关键的部分，惟独有效分析、讨论培训过程中可能浮现的各种问题，才干够保证企业囫囵培训工作的顺当开展。建立培训管理制度可以对培训人员和被培训人员都起到有效的约束作用。惟独遵守企业的培训管理制度，才干使培训的各个部分有序地连接在一起，不存在混乱现象，有利于囫囵培训过程的管理。企业要想构建人力资源培训管理体系，建立培训管理制度是必定挑选。企业人力资源培训管理体系的构建是一项系统性的工作，必需建立相应的培训管理制度为管理体系的各个部分设定一定的标准，让培训人员根据设定的标准培训，这样不仅有利于企业人力资源的综合管理，更有利于企业管理水平的提高。

3.科学制定培训科目

每个企业的经营内容和进展方向各不相同，假如采纳死板的、固定的、统一的培训计划举行培训管理体系建设的开展，将与培训管理体系建设工作的思想相背。相关人员要按照企业详细状况，深化到详细岗位，了解企业的经营情况和员工的思想情况，终于确定好合适的、适合本企业的培训科目和培训内容。

4.向员工灌输可持续进展的思想

无数员工认为只要做好院前的工作就足够了，然而二十一世纪是学问经济时代，也是信息大爆炸时代，更是市场竞争异样激烈的时代。人力资源管理工作人员要在须要的时候想员工灌输可持续进展的思想，要协助员工形成企业进展、自我成长的理念，推进培训管理体系的建设。

三、结语

企业的人力资源培训管理体系建设的质量直接影响到了企业竞争力的提高，当前企业之间的竞争实际上就是软实力的竞争，软实力很大程度上就是指人才。所以现在企业越发重视的就是人才的培养，不断的加强了人力资源培训管理体系的建设，惟独这样，企业才干越发健康的进展。

人力资源管理专科论文例文篇2

试谈社会工作人力资源优化与可持续进展

1社会工作人力资源胜任力模型的构建

胜任力模型又被称为本事模型、素养模型，其主要是指为了完成某项工作，而要求的一系列的不同的素养或者本事，并且据此评价完成该项工作的人员是否有足够的本事，或者是否具备彻低与之相对应的学问结构等等。建立起胜任力模型，有助于形成更为科学的人力资源管理体系。

胜任力模型的构建办法众多，本文基于社会工作人力资源管理的特别性，采纳如下办法和步骤，对社会工作人力资源管理模型举行了构建。详细的猎取办法如图1所示。

详细步骤如下：

第一步，明确社会工作人力资源管理的详细需求，在对国内外相关讨论成绩举行梳理的基础上，邀请专家初步设计社会工作通用岗位胜任力特点调查问卷。

其次步，基于上述问卷开展调查，问卷共发放了220份，有效回收203份，有效回收率为92.27%，具有一定的代表性。在回收问卷之后，对调查结果举行统计，结果梳理出提及的准则层的指标得到的认可度状况如表1所示。

而后，采纳SPSS软件，举行主成分分析，能够获得主成分得分系数矩阵如表2所示。

据此，猎取了学问、共性、动机、本事等四个维度的准则层指标。

第三步，邀请人力资源专家，就上述四个准则层指标，采纳德尔菲法举行发散，猎取相关的指标体系，终于得出指标层指标，并且运用过往数据举行验证，验证利用之后，获得详细的指标体系。详见图2。

基于同样的办法和流程，能够获得指标层的权重，社会工作人力资源指标体系权重详情如表3所示。

2社会工作人力资源优化系统框架的建构

基于当前社会工作人力资源管理中存在的问题，以及上文构建的胜任力模型，文章构建社会工作人力资源管理系统框架如图3所示：

如图3所示，基于胜任力模型的社会工作人力资源优化系统包含了五个方面的内容：

第一，人事信息管理，主要是基于胜任力模型，对相关人员举行档案、履历的管理。

其次，薪酬管理，基于胜任力匹配不同岗位的薪酬标准。

第三，绩效管理，基于社会工作人员对于岗位的胜任力，设计绩效指标并且制定相应的考核流程，并基于此来计算相应的绩效薪酬。

第四，聘请及岗位匹配，按照社会工作的实际需要，确定胜任标准，并据此对外举行人才聘请，聘请工作完成之后，按照岗位要求，确定岗位胜任标准，完成岗位匹配。

第五，培训管理，按照社会工作对人才的各项本事的需求，基于胜任力模型，分析在职工作人员的本事欠缺，制定有针对性的培训方案。

3基于胜任力模型的社会工作人力资源优化的可持续进展

在构建了上述的模型后，为了确保基于胜任力模型的社会工作人力资源优化系统可以可持续进展，还需要从如下几个方面予以加强：

3.1宏观层面的优化策略

从宏观层面，要改善当前社会工作人力资源管理中存在的各项问题，可能需要从如下几个方面着手，予以优化。

(1)完美相关制度体系以提供制度保障。

要对相关部门基于胜任力模型的社会工作人力资源优化系统提供制度保障，尤其是在人才选拔制度、岗位责任制度、培训制度、绩效考核制度以及薪酬制度方面，要严格按照有关办法、体系举行制度的建设与完美，从而使得基于胜任力模型的社会工作人力资源优化可以在人力资源管理之中执行到实处，确保社会工作人力资源的可持续进展。

(2)强化宣扬以更新观念。

在完成了基于胜任力模型的社会工作人力资源优化工作，并且有针对性的对相关的制度举行建设与完美之后，还需要强化宣扬，利用素养模型手册的发放、胜任力模型的使用以及详细的评价办法的挑选等方方面面，更新社会工作人员以及相关利益关系人员对于胜任力模型引入的认知，革新社会工作人员人力资源管理的观念，从而使得基于胜任力模型的社会工作人力资源优化可以获得更为广泛的认同和支持，确保相关工作的开展不会碰到不应有些阻力。

(3)制定合理的人才进展规划。

政府在宏观层面，要强化社会工作人力资源的人才进展规划。这种工作只可以由教导行政主管部门按照当前的社会工作人力资源的需求实际状况，有针对性的制定人才进展规划，并且赋予大学一定的引领，促成相关的专业的设立以及人才培养模式的创新，从源头上为社会工作人力资源问题的解决提供支持。

3.2微观层面的策略

从详细的社会工作部门来看，其要对当前的人力资源问题举行优化，能够从如下几个方面着手：

(1)乐观建立学习型组织。

当前的社会进展十分迅猛，在社会经济进展的过程中，尤其是当前的城市化进程的持续推动过程中，各种新的问题、新的冲突层出不穷，同时科学技术的进展，也使得各种学问的更新节奏持续加快。假如社会工无法很好地更新自身的学问结构，将导致社会工作人力资源无法通过内生动力实现可持续的进展。因此，社会工作部门必需要乐观地建立起学习型组织，不断地强化学习，将社会工作人员的在职学习与培训纳入到绩效考核体系之中去，并且使其与薪酬、晋升、福利待遇等明确挂钩，刺激社会工作人员的乐观性。

(2)完美多重物质激励机制。

要利用对社会工作部门的内部收入分配关系以及薪酬制度举行改革，加快拔尖的技术人才、服务人才以及高级技能人才的薪酬待遇与市场的接轨过程。在薪酬体系与福利体系的建构方面，不可以一味地追求平等，而是要在追求基本平等的前提之下，适当的拉大不同考核层级以及不同的薪酬层级之间的差距，从而使得薪酬与福利待遇真正可以起到应有些激励作用。(3)构建部门文化，强化思想激励。

当前，我国的社会工作部门往往并不具备自身独有些部门文化，社会工作部门工作人员虽然有自己的政治生活和民主生活，但在传统的体制规制之下形成的文化氛围，并不利于社会工作人员的成长以及人力资源的可持续进展。

有鉴于此，应当基于社会工作部门自身的工作特性以及管理人员的风格，塑造独特的部门文化。在部门文化的塑造过程中，必需要十分重视以人为本理念的践行，使得社会工作部门工作人员可以在工作的过程中，充分地感触到部门对自身的关心，除了等级、级别之外，可以更多地感触到人情味。社会工作部门的领导要可以以身作则，坚持以人为本，要熟悉到即便是在社会工作部门也是人才高于一切，惟独拥有了这种价值观，才可能将部门的人才当作是组织最为重要的资产，才会认为其值得信赖，也才会从心底里对其有所敬重。

(4)构建科学、公平、有效的绩效评估体系。

现代社会工作部门人力资源激励机制与私人企业部门人力资源管理机制最大的差距可能即在绩效评估体系的构建及其作用的发挥之上。诚然，目前我国的社会工作部门已经建立起了自身的绩效评估机制，但诚如上文所述，因为社会工作部门的产品的无形性、社会工作部门工作人员岗位权责利的不明确性，导致绩效考核难度极大，而且考核结果无法与激励机制直接连接起来。而在私人企业部门，因为其基本上都是基于不同岗位的工作内容举行定量化的考核，从而使得企业员工的工作绩效可以明确的在绩效考核结果之中得以反映，且其绩效考核结果与奖惩、晋升、薪酬、福利与培训等直接挂钩，这就使得绩效考核的激励效果十分显著。

有鉴于此，社会工作部门也需要参照企业构建起科学、公平且有效的绩效评估体系。考核办法必需要定性与定量相结合，利用强化基础性的理论讨论，对社会工作部门各个岗位的工作职责举行指标化，使其工作能够被量化，从而确保社会工作部门工作人员的工作