体育法学案例 体育俱乐部可否以运动员不能胜任工作为由解除服役合同

案例62体育俱乐部可否以运动员不能胜任工作为由解除服役合同？——马某诉某篮球俱乐部有限公司

解除服役合同纠纷案案情简介原告：马某被告：某篮球俱乐部有限公司2002年10月12日，马某加盟某篮球俱乐部有限公司（以下简称篮球俱乐部），双方签订《中国篮球协会俱乐部篮球队运动员服役合同书》（以下简称《运动员服役合同》），由篮球俱乐部聘请马某服役2年，马某应得工资总额为人民币60万元/年（税后）。该《运动员服役合同》第3.6条款约定：“因为马某原有伤病而无法以符合篮球俱乐部要求的水准进行比赛，篮球俱乐部可以立即以书面方式解雇马某，并按通知之日期结清马某当月工资。若马某不服解雇之决定或与篮球俱乐部有任何其他之纠纷，篮球俱乐部同意以10日为限，首先通过俱乐部一方、马某、中国篮球协会（以下简称中国篮协）三方进行谈判寻求妥善解决方法。若于期限内仍无法取得共识，则由中国篮协作最终仲裁。”该《运动员服役合同》签订后，马某通过了中国篮协的体能测试，但是没有进行篮球俱乐部内部的身体检查。之后，马某由篮球俱乐部向中国篮协予以注册，而后参与了2002年12月至2003年3月间的2002-2003年度CBA联赛的比赛和训练，这期间共上场19场，计344分钟，得68分。2003年3月3日，篮球俱乐部认为马某的左膝有伤影响了其发挥，比赛状态也不佳，当初加盟时还隐瞒伤情，故以“无法符合球队要求”为由，根据《运动员服役合同》第3.6条款的约定，书面通知马某即日起解除该服役合同；并从2003年3月起，停止向马某支付工资。至此，马某只收到2002年11月至2003年2月共4个月的工资，计人民币20万元。3月10日，马某向蓝球俱乐部提交了书面答复，称自己对于篮球俱乐部单方面解除服役合同的违约理由无法接受；即使同意解除合同，根据《运动员服役合同》的约定，篮球俱乐部至少应该按赛季支付工资。《运动员服役合同》约定的年收人是人民币60万元，自己已经为俱乐部打完半个赛季（每年二月至次年4月为一个赛季），应该获得约定年收人一半的报酬。之后，双方就此问题未能达成一致意见。马某即申请中国篮协主持谈判，但未有结果。4月29日，马某又向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。5月6日，该仲裁委员会以马某的请求事项不属于劳动争议受理范围为由决定不予受理。马某遂将篮球俱乐部告上法庭。马某诉称：我与篮球俱乐部之间签订的《运动员服役合同》属于劳动合同法律关系。（1）篮球俱乐部擅自解除《运动员服役合同》，违反法律。根据《劳动法》第26条的规定，在劳动者患病或者非因工负伤的情况下，用人单位不得随意解除劳动合同，只有当劳动者医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作时，用人单位才能提前30日以书面形式通知劳动者解除劳动关系。《运动员服役合同》第3.6条款明显违反了《劳动法》的规定。我目前存在伤病，但不能证明是原有伤病，在医疗期间，篮球俱乐部不得解除劳动合同。只有在医疗期满后，经过培训或者调整岗位，仍不能胜任工作时，篮球俱乐部才可以与我解除劳动合同。（2）《运动员服役合同》的第3.6条款显失公平，使我处于不利地位。基于上述理由，我请求法院判令篮球俱乐部向我支付2003年3月至5月的工资15万元，撤销《解除运动员服役合同的通知》和《运动员服役合同》中的第3.6条款，继续履行《运动员服役合同》。篮球俱乐部辩称：马某在签订合同前隐瞒了其原有的伤病，违背了诚实信用原则，不应当受到《劳动法》的保护。马某是作为著名运动员引进的，但其表现与主力球员的水准差异明显，我俱乐部有权依据《运动员服役合同》第3.6条款解除合同。马某的伤是肌肉萎缩，这并不是一天两天就会造成的伤势，行家一看就知道是老伤。因此，请求法院判令驳回其诉讼请求。审理结果法院经审理后认为，根据《运动员服役合同》第3.6条款的约定，“马某原有伤病”是作为原因的，“无法以符合篮球俱乐部要求的水准进行比赛”是作为结果的，因此双方约定解约的基础是马某不能胜任工作，这与《劳动法》第26条第（一）项的规定并没有形成冲突。马某要求撤销《运动员服役合同》第3.6条款的理由不成立。同时，由于签订《运动员服役合同》时，篮球俱乐部未对马某作身体检查，无法确定马某是否存在原有伤病，但马某作为我国著名的篮球运动员，篮球俱乐部引进的目的是希望以其篮球技能提高球队的成绩，但从马某的场上表现以及技术统计数据分析，本院认为，难以认同马某是胜任本职工作的。平时训练的目的就是为了提高参加比赛的能力，是对马某履行劳动合同能力的培训。在马某经过训练后仍无法胜任工作的情况下，篮球俱乐部解除与马某的《运动员服役合同》并无不当。据此判决如下：一、对于原告马某要求撤销被告篮球俱乐部于2003年3月3日发出的《解除服役合同的通知》，继续履行《运动员服役合同》的诉讼请求不予支持；二、对于原告马某要求撤销《运动员服役合同》第3.6条款的诉讼请求不予支持。法理评析本案争议的焦点在于：马某与篮球俱乐部之间签订的《运动员服役合同》是否属于劳动合同关系，如果是，那么篮球俱乐部又能否以马某不能胜任工作为由解除该劳动合同。（一）运动员与体育俱乐部之间的关系属于劳动合同法律关系所谓劳动关系，是指用人单位录用劳动者使其成为用人单位的一员、劳动者在用人单位的管理和监督下提供有偿劳动，由此而产生的权利义务关系。通常，用人单位与劳动者通过签订劳动合同而建立劳动关系。《劳动法》第16条第1款规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”在我国，劳动关系主要由《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及相关司法解释作为规制依据。体育俱乐部与运动员之间的关系属于劳动法律关系。第一，双方均符合劳动关系的主体要求。以职业足球俱乐部为例，1993年，中国足球协会（以下简称中国足协）就已将职业足球俱乐部定性为具有法人资格的经济实体或具有相对独立法人资格的事业实体；到1997年底，中国足协近一步明确了职业足球俱乐部的企业性质，将其定性为“以发展足球为主，具有独立法人资格，在中国足协注册，依照社会主义市场经济规律，自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的经济实体”。中国足协1999年颁发的《中国职业足球俱乐部的基本条件》指出：“职业足球俱乐部的法人性质是具有法人资格的俱乐部公司”。中国篮协也在《中国篮球事业2000年发展规划》中要求“进人职业篮球市场的俱乐部，须是产权明晰、责权明确、自主经营、自负盈亏的独立的企业法人。”据此可知，各种职业体育俱乐部属于企业法人。根据上述规定，属于用人单位。而职业运动员往往是以“运动”如踢足球、打篮球等为职业谋生，属于劳动者。第二，运动员与体育俱乐部之间建立法律关系也是以劳动为目的。运动员通过自己的“体育运动”，如训练、打比赛等来实现自己的劳动过程，最终为社会提供一定的服务，如提供体育赛事等，用人单位则因此而获利。第三，运动员与体育俱乐部之间在法律地位上具有平等性。劳动者享有劳动权、订立合同的权利等，具有私法主体的地位，而用人单位作为企业法人（公司）也是私主体，享有从事正常的商业交往的权利等私权利，因此二者在地位上是平等的。双方平等、自愿地决定是否建立合同关系、如何建立劳动关系。同时，运动员与体育俱乐部之间又有人身隶属性。因为，运动员在签订服役合同之后，便成为体育俱乐部的一员，须遵守体育俱乐部的章程、规则等；体育俱乐部则对其进行训练、为其安排比赛等，对其进行监督、管理，如果运动员违反相关规则、规定，将会受到体育俱乐部的处罚。第四，体育俱乐部须向运动员支付劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴等，还应按照国家规定，让运动员享有社会保障待遇，并保障运动员的基本的训练、比赛的条件。基于此，体育俱乐部与运动员之间就体育培训、比赛等所形成的关系属于劳动法律关系，双方之间签订的服役合同属于劳动合同，应当受到《劳动法》、《劳动合同法》的调整。在本案当中，马某与篮球俱乐部之间签订的服役合同即属于劳动合同，其中对劳动报酬等条件作出了规定。（二）劳动合同的解除需要具备一定的条件并履行一定的手续所谓劳动合同的解除，是指劳动合同订立以后合同的有效期届满或者履行完毕之前，当事人双方提前终止劳动合同效力的法律行为。劳动合同的解除将导致劳动法律关系的消灭。①劳动合同的解除可以分为协议解除和单方解除两类。协议解除就是指劳动合同双方当事人经协商一致解除劳动合同。单方解除就是指出现了法律规定的可以解除劳动合同的条件，只要劳动合同一方当事人意思表示即可解除劳动合同。《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”《劳动合同法》第36条也作出类似规定。这种解除就属于协议解除劳动合同的方式。《劳动法》第26条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”《劳动合同法》第40条也规定了同样的事由，但是与《劳动法》的上述规定不同的是，在上述情形下解除合同，用人单位既可以提前30日以书面形式通知劳动者本人，也可以通过额外支付劳动者1个月工资的方式来解除劳动合同。《劳动合同法》给予了用人单位更多的选择权。用人单位可以不必再等待1个月才能解除合同，只需支付劳动者1个月的工资即可。这种解除属于单方解除。单方解除合同的规定在一定程度上维护了用人单位的利益，但是为了保护劳动者这一弱势群体，防止用人单位在某些特殊情形下解除合同而给劳动者带来较大损害，《劳动法》第29条规定，如果劳动者（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力；（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内；（3）女职工在孕期、产假、哺乳期内；以及法律、行政法规规定的其他情形时，用人单位不得依据上述关于单方解除的规定来解除劳动合同。对此，《劳动合同法》第42条也作出规定，进一步丰富了《劳动法》的相关规定，该条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条的规定解除劳动合同：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足5年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。基于以上规定，用人单位解除劳动合同受到一定限制。在劳动者不能胜任工作的情况下，不能直接解除劳动合同，应当经过培训或者调整工作岗位后，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位才有可能解除劳动合同，但是此时应当提前30日以书面形式通知劳动者本人（或者依据后来颁布的《劳动合同法》的规定，额外支付互个月的工资），如果此时劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内的，用人单位仍不得解除劳动合同。在本案中，马某与篮球俱乐部之间签订的《运动员服役合同》第3.6条款约定：因为马某原有伤病而无法以符合篮球俱乐部要求的水准进行比赛，篮球俱乐部可以立即以书面方式解雇马某，并按通知之日期结清马某当月工资。据此，双方约定的解除劳动合同的理由是：马某不能够胜任篮球俱乐部对于其比赛水准的要求，也就是说因其不能够胜任工作而与其解除劳动合同。该约定本身并不构成对上述法律的违反。但是，不能胜任工作本身并不能够直接导致劳动合同的解除，而是应当经过培训或者调整工作岗位后仍不能够胜任工作的，才能够解除劳动合同。在本案中，根据职业体育运动的特点，对运动员进行平时训练的目的就是为了提高其参加比赛的能力，这种训练可以视为对运动员的培训，而马某在参与了2002年12月至2003年3月间大半个赛季的训练后仍不能发挥篮球俱乐部与其签约时所期待的状态，即马某作为劳动者在经过培训后仍不能够胜任工作，那么此时篮球俱乐部作为用人单位可以与其解除劳动合同。本案法院对于这一内容的认定是正确的。但是，对于这一解除合同的情况仍是有一定限制的，由于马某已经患有伤病，在无法证明该伤病是在何时出现的情况下，对于处在规定的医疗期内的劳动者，篮球俱乐部不应与其解除服役合同。因此，本书认为，法院认定合同解除是不适当的，不利于对马某的合法权益的保护。另外，即使解除劳动合同也须履行前述的法律程序，即提前30日以书面形式通知劳动者本人，依据最新的《劳动合同法》还可以选择额外支付劳动者1个月的工资。如果本案按照《劳动合同法》加以处理的话，如果用人单位未履行相关程序却解除劳动合同的，根据《劳动合同法》第46条的规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，而根据其第47条的规定，其标准为：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”在本案中，首先，2003年3月3日，篮球俱乐部在