5目标与激励管理

（一）PDCA循环（二）工工作教导导（三）时时间管理理（四）沟沟通管理理（五）项项目管理理（六）绩绩效管理理（七）目目标管理理14个方法技技术（八）人人性管理理（九）激激励管理理技术（十）例例外管理理技术（十一））授权管管理技术术（十二））重点管管理技术术（十三））目视管管理技术术（十四））问题分分析解决决技术目标管理理目标管理理（ManagementbyObjectives，MBO）特别强强调设定定的目标标是具体体的、可可检验的的和可测测量的。。它不是一一个新观观点，事事实上，，它源于于40多年前彼彼得·杜拉克（（PeterDrucker）提出的的一种用用目标来来激励员员工，而而不是控控制员工工的方法法。现在，基基础管理理理论如如果不讨讨论目标标管理，，就是不不全面的的。目标管理理目标管理理强调的的重点在在于把组组织的整整体目标标分解为为各组织织单元的的或个人人的具体体目标，，通过设设计一套套程序，，目标管管理使目目标可操操作化，，并沿着着组织结结构把目目标分解解开来。。目标的分分解过程程目标管理理的特点点1、重视视人的因因素2、建立立目标锁锁链与目目标体系系3、重视视成果目标管理理的基本本原则1、期望望原则所设定的的目标经经过努力力是可以以达到的的。2、参与与原则分配目标标；自主目标标。目标管理理的基本本原则3、SMART原则Specific目标要清清晰明确确Measurable目标要可可量化Attainable目标具有有挑战性性，可达达到Relevant与组织和和个人具具有相关关性Time-Table目标要有有时间性性目标管理理的基本本原则4、目标达达成的基基本原则则授权原则则协助原则则训练原则则控制原则则成果评价价原则目标管理理的基本本程序目标的设置实现目标过程的管理总结和评估一个完整整的PDCA循环人性管理理技术道格拉斯斯·麦戈雷格格（DouglasMcGregor）提出了了两种截截然相反反的观点点：认为为人的本本性是消消极的X理论，以及人人的本性性是积极极的Y理论。在观察察了管理理人员对对待员工工的方式式后，麦麦戈雷格格得出结结论：一个管理理者关于于人性的的观点是是建立在在一系列列特定的的假设基基础之上上的。他他倾向于于根据这这些假设设塑造自自己对待待下属的的行为。。人性管理理技术根据X理论，管管理者持持有以下下四种假假设：(1)员工天生生厌恶工工作，并并尽可能能地逃避避工作(2)由于员工工厌恶工工作，必必须对其其进行管管制、控控制、或或惩罚，，迫使其其达到目目标。(3)员工逃避避责任，，并且尽尽可能地地寻求正正式的指指导；(4)大多数员员工认为为，安全全感在工工作的相相关因素素中最为为重要，，并且不不具备进进取心。。人性管理理技术根据Y理论，管管理者持持有四个个相反的的假设：：(1)员工会把把工作看看成同休休息或娱娱乐一样样自然的的事；(2)员工如果果对工作作作出承承诺，他他能自我我引导和和自我控控制；(3)一般的人人都能学学会接受受甚至主主动承担担责任；；(4)人们普遍遍具有创创造性决决策能力力，而不不只是管管理层的的核心人人物具有有这种能能力。激励技术术我们可以以用外在在的行为为来定义义激励（motivation）：受到到激励的的人比没没有受到到激励的的人表现现出更大大的努力力，但这这样的定定义是相相对的。。没告诉我我们的更更多描述述性而非非实质性性的激励的定义是是：激励励是去做做某事的的意愿，，并以行行为能力力满足个个人的某某些需要要为条件件。在我们的的术语中中，“需要””（need）一词意意味着使使特定的的结果具具有吸引引力的一一种生理理和心理理上的缺缺乏。激励技术术激励的基基本过程程未被满足足的需要要产生紧张的心理状状态，紧张刺激个人人内在的的驱动力，这些驱动力产生寻求求特定目目标的行为。如果目标达到到，则需要得以以满足，紧张心态态也就降降低。员工受受到激励励后，就就处于紧紧张状态态，为了了缓解紧紧张状态态，他们们就会忙忙于工作作。紧张张程度越越高，越越需要做做更多的的工作来来缓解紧紧张。所所以当看看到员工工们努力力工作的的时候，，我们认认为员工工们是被被他们所所看重目目标的实实现欲望望而驱动动的。激励技术如果我们接接受麦戈雷雷格的分析析，那么激激励的含义义是什么呢呢？答案在马斯斯洛的框架架中得到了了最好的表表述。X理论假设低低级需求主主导个体行行为，Y理论假设高高级需求主主导个体行行为。麦戈雷格本本人认为Y理论比X理论更有效效，所以他他提出一些些激励员工工的方法，，如参与决决策、提供供有责任感感的且富有有挑战性的的工作、建建立融洽的的群体关系系等。遗憾的是，，没有证据据证明哪套套假设更有有效，或者者说接受Y理论后，改改变了员工工行为，相相应就能提提高员工积积极性，也也许以后能能有新证据据表明X理论或者Y理论能适合合于特定的的情境。生理需要安全需要社交需要社交需要尊重需要自我实现更高的薪资有价值的感觉自我价值马斯洛的需需求层次理理论生理安全归属与爱尊重自我实现马斯洛的需需求层次理理论五种主要需需要渐进变变化图需要的相对对强度时间ABC生理安全爱与归属尊重自我实现D激励因素精神保健因素

物质赫兹伯格的的双因素理理论满意因素与与不满意因因素比较赫兹伯格的的双因素理理论根据赫兹伯伯格的观点点，带来工工作满意的的因素和导导致工作不不满意的因因素是毫不不相关和截截然不同的的。管理者者若努力消消除导致工工作不满意意的因素，，可能会带带来平静，，却不一定定有激励作作用。他们们能安抚员员工，却不不能激励员员工。因此，赫兹兹伯格把公公司政策、、监督，人人际关系，，工作环境境和工资这这样的因素素称为保健健因素。当当具备这些些因素时，，员工没有有不满意，，但是它们们也不会带带来满意。。如果我们想想在工作中中激励人们们，赫兹伯伯格提出，，要强调成成就、认可可、工作本本身、责任任和晋升，，这些因素素是人们所所寻求的内内部奖励。。现代激励理理论早期激励理理论虽然广广为人知，，但遗憾的的是经不起起严密的推推敲。不过过它们也不不是没有任任何可取之之处。许多现代理理论都有一一个共同点点：每个理理论都有相相当确凿的的支持性材材料。当然然这并不表表明这些理理论是无可可辩驳的。。我们称其为为现代理论论不是由于于它们近期期才建立，，而是由于于它们代表表了当前对对员工激励励艺术的解解释状况。。三种需求理理论戴维·麦克利兰（（DavidMcClelland）和其他人人提出了工工作场所的三三种相关动动机或需求求：(1)成就需要（（nAch）追求卓越，，实现目标标，争取成成功的内驱力。。(2)权力需要（（nPow）使别人去做做在某种程程度上是他他们不该做做的行为的的需要。(3)亲和需要（（nAff）建立友好和和亲密的人人际关系的的欲望。三种需求理理论一些人具有有获得成功功的强烈动动机。他们们追求的是是个人成就就而不是成成功的报酬酬本身，他他们有一种种欲望，希希望使事情情做得比以以前更好或或更有效率率，这种内内驱力就是是成就需要要。通过对对成就需要要的研究，，麦克利兰兰发现高成成就需要者者与其他人人的区别之之处在于他他们想把事事情做得更更好。当高高成成就就需需要要者者认认为为一一项项任任务务成成功功的的可可能能性性是是0.5时，，也也就就是是他他们们估估计计具具有有50%成功功的的机机会会时时，，他他们们的的绩绩效效最最高高。。他他们们喜喜欢欢设设置置需需要要经经过过一一定定努努力力才才能能实实现现的的目目标标，，当当成成功功和和失失败败的的可可能能性性几几乎乎相相等等时时，，是是一一个个人人从从个个人人努努力力中中获获得得成成功功感感和和满满意意感感的的最最佳佳时时机机。。三种需求理论论权力需要是影影响和控制其其他人的欲望望。具有高权力需需要的人喜欢欢承担责任，，努力影响其其他人，喜欢欢处于竞争的的和重视地位位的环境。与有效的绩效效相比，他们们更关心威望望和获得对其其他人的影响响力。三种需求理论论麦克利兰提出出的第三种需需要是亲和需需要。具有高合群需需要的人努力力寻求友爱，，喜欢合作性性的而非竞争争性的环境，，渴望有高度度相互理解的的关系。目标设置理论论大量的证据支支持目标设置置理论（Goal-settingTheory）。该理论提提出，指向一一个目标的工工作意向是工工作激励的主主要源泉。也就是说，目目标告诉员工工需要做什么么,以及需要作出出多大努力。。我们可以这样样说：明确的的目标能提高高绩效；一旦旦我们接受了了困难的目标标，会比容易易的目标带来来更高的绩效效。具体的、困难难的目标比““尽最大努力力”的笼统的的目标效果更更好。目标的的具体性本身身就是一种内内部激励因素素。公平理论公平理论(EquityTheory)指出员工们首首先思考自己己从工作中得得到的（产出出）以及投入入到工作中的的（投入），，然后把自己己的投入-产出比和其他相关人人员的投入-产出比相比较，如果果得出的比率率与相比较的的其他人的比比率相等，那那么就处于公公平状态。他们认认为他他们所所处的的环境境是公公平的的—公平极极为重重要。。当他他们发发现比比率不不相等等时，，他们们就会会感到到不平平等。。也就就是说说员工工认为为自己己的报报酬过过低或或过高高，此此时，，员工工将试试图纠纠正这这种不不公平平。公平理理论员工们们所选选择的的用来来进行行比较较的参参照物物在公公平理理论中中是个个重要要的变变量。。参照照物被被分成成三类类“他人人”、、“系系统””和““自己己”。“他人人”参照系系既包包括本本组织织中类类似工工作的的其他他个体体，也也包括括朋友友、邻邻居，，在口口传、、报纸纸和杂杂志、、正执执行的的工资资制度度或者者劳动动合同同等信信息的的基础础上，，员工工们可可以把把自己己的报报酬与与他人人的报报酬进进行比比较。。“系统”参照物包括括组织的薪薪酬政策和和程序以及及系统的行行政管理制制度，也考考虑到整个个组织范围围内隐性和和显性的薪薪酬政策。。组织设定定的薪酬分分派的优先先次序也是是该参照系系一个主要要决定因素素。“个人”参照是指个个体特定的的投入-产出比率。。这一参照照系受个人人先前的工工作经历和和家庭负担担的影响。。过高报酬对A员工不公平过低报酬对B员工不公平过低报酬对A员工不公平过高报酬对B员工不公平A员工B员工产出投入产出投入产出投入产出投入产出投入产出投入罪恶感罪恶感愤怒愤怒滿意滿意公平的报酬給A员工公平的报酬給B员工公平理论公平理论公平理论指指出，当员员工感到不不公平时，，会采取以以下5种选择的一一种或多种种：(1)歪曲自己或或他人的投投入或产出出；(2)采取某种方方式的行为为使他人改改变投入与与产出；(3)采取某种方方式的行为为使自己改改变投入与与产出；(4)选择不同的的参照物；；(5)辞去工作。。公平理论公平理论提提出了与不不公平报酬酬有关的4种观点：(1)如果以时间间计酬，报酬过高的的员工的生生产率高于于报酬公平平的员工。。为了增加加投入以保保持公平，，按小时拿拿薪水的计计时工会提提高生产的的数量或质质量。(2)如果以产量量计酬，报酬过高的的员工比报报酬公平的的员工产量量低，但质质量高，实实行计件工工资的员工工通过增加加努力来达达到公平，，这可以带带来更高的的产量或质质量，但是是产量的增增加只能加加剧不公平平，因为生生产的每一一单位会带带来更高的的报酬。因因此，努力力的方向应应该是提高高质量而不不是产量。。公平理论论(3)如果以时时间计酬酬，报酬过低低的员工工的产量量更低，，质量更更差。员员工的努努力程度度会降低低，从而而导致比比公平报报酬者的的产量更更低，质质量更差差。(4)如果以产产量计酬酬，与报酬公公平的员员工相比比，报酬酬过低的的员工产产量高而而质量差差。实行行计件工工资能带带来公平平，因为为牺牲质质量而追追求产量量导致在在投入不不增加或或增加极极少的情情况下带带来报酬酬的增加加。公平理论论最近的研研究持续续地证明明了期望望理论：：员工的的激励不不仅受到到绝对报报酬的影影响，也也明显受受到相对对报酬的的影响，，当员工工感到不不公平时时，他就就要采取取行动来来改变状状况，结结果可能能是低或或高的生生产率，，增加或或减少产产量，缺缺勤增加加或自动动辞职。。期望理论论期望理论论认为，，一种行行为倾向向的强度度取决个个体对于于这种行行为可能能带来的的结果的的期望度度，以及及这种结结果对行行为者具具有的吸吸引力。。具体而言言，当员员工认为为努力会会带来良良好的绩绩效评估估时，他他就会受受到激励励进而付付出更大大的努力力；良好好的绩效效评估会会带来组组织奖励励，如奖奖金、加加薪或晋晋升；组组织奖励励会满足足员工的的个人目目标。期望理论论期望理论论着眼于于3种关系：：(1)吸引力个体在工工作中能能够取得得的潜在在成果或或回报对对满足个个体的需需求的重重要程度度。(2)绩效-奖酬关系系个体相信信一定水水平的绩绩效会带带来所希希望的奖奖酬的程程度。(3)努力-绩效关系系个体认为为通过一一定程度度的努力力会带来来一定绩绩效的可可能性。。期望理论论激励对个个体行为为（努力力）影响响的强烈烈程度，，取决于于她对所所想取得得的目标标的信心心的程度度。如果果她完成成了目标（绩绩效），，她是否就就能够得得到充分分的奖励？如果她她获得了了组织奖奖励，奖奖励是否否实现了了她的个个人目标？简化的期望模型期望理论论期望理论论的四个个步骤：：第一、工工作能够够给员工工带来什什么样的的结果？？结果也许许是正面面的：薪薪金、安安全、友友谊、信信任、小小恩惠，，展现才才华和技技能的机机会。另另一方面面，员工工也许认认为结果果是负面面的：疲疲劳、负负担、受受挫、不不安、严严厉的监监督、炒炒鱿鱼的的威胁等等。重要要的是，，期望的的结果与与现实是是没有联联系的，，不管员员工的认认知是否否正确，，关键的的问题是是他们对对结果的的认知。。期望理论论第二、结结果对员员工有多多大的吸吸引力？？他们的评评价是正正面的、、负面的的、还是是中性的的，对于于个人来来说，个个人观点点、个性性和需求求明显是是内在因因素。如如果让人人认为是是有吸引引力的——正面评价价，则就就会愿意意得到它它。其他他人也许许发现是是负面的的，那么么他就不不愿意实实现它，，另外部部分人也也许认为为是中性性的。期望理论论第三、为为了达到到绩效、、员工会会表现出出怎样的的行为？？如果员工不清清楚为了达到到结果他应该该怎样做，结结果不可能对对员工个人的的绩效没有任任何影响。例例如，说到绩绩效，客观