江苏自考06091薪酬管理复习资料

第1页共9页题型：单选25分，多选5分，填空5分，名词解释15分，简答30分，论述20分一、单选、多选、填空第一章薪酬与薪酬管理概述1.对于薪酬概念的界定：宽口径{的界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而人从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利；窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。(单选)2.一般来说，企业在运用薪酬及相关概念的时候，通常把薪酬和福利两部分之和称为总薪酬，并且将薪酬称为.直接薪酬，(填空)同时把直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。(填空)3.通常情况下，将一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为报酬。(单选)4.非物质薪酬!则是指现金之外获得晋升、荣誉等方面的报酬。(单选)5.薪酬对员工的功能：经济保障功能、激励功能、社会信号功能。(填或多)6.可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也称为浮动薪酬或奖金。(单选)7.薪酬的结构：可变薪酬处于第二象限，具有高差异性和低刚性；附加薪酬处于第三象限，具有低差异性和8.薪酬的影响因素：企业因素：企业负担能力、企业的经营状况、企业的发展阶段、企业的薪酬政策、企业文化。。社会因素：国家的政策和法律、全社会的劳求状况、同一行业的平均收入水平和工会的力量。(多选)9.薪酬管理的目标：薪酬的外部公平性或者外部竞争性；薪酬的P内部公平性或者内部一致性；绩效报酬的公平性；薪酬管理过程的公平性。(多选)薪酬管理的原则：公平性原则、有效性原则、合法性原则。10.国际上通行的薪酬体系有三种，即职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。(填空)其中职位薪11.薪酬形式是指员工所得的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。(单选)12.薪酬管理政策主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬水平是否保密的问题。(单选)13.一个优秀的薪酬管理战略应对企业起到四个作用：一是吸引优秀的人才加盟；二是保留核心骨干员工；三14.领导决定模式j这种情况一般发生在企业初创时期或者人数不多、规模较小的企业。(单选)15.集体洽谈模式，是指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。(单16.个别洽谈模式是指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定员工就薪酬问题进行个别洽谈，一次确定这些员工的薪酬。(单选)第二章薪酬战略2.薪酬基础指确定薪酬的依据与条件，即员工的薪酬由什么来确定。(单选)3.薪酬水平扑指组织对自身总体战略薪酬量的定位。(单选)4.薪酬文化指组织薪酬战略所贯穿的思想理念。(单选)5.薪酬管理可以分为战略性薪酬管理与技术性的业务管理，战略性薪酬管理研究的是整个组织薪酬管理的.总体模式、核心制度与主体方式。(多选)6.组织的资源应考虑三个方面的投资：基本工资与福利、可变工资、绩效管理。(多选)7.产业环境对薪酬战略设计的影响：行业寿命周期、行业竟争、行业的性质、行业工会的谈判力。(多选)8.事业部制组织!以产品、地区、顾客、销售渠道等为部门化依据，实行总公司集中决策、事业部独立经营的管理体制，各事业部独立核算，自负盈亏，统管所属产品的生产、销售、采购等全部活动。(单选)9.成本领先薪酬战略，在薪酬水平方面，它会密切关注竞争对手所支付的薪酬状况，本企业的薪酬水平既不能低于竞争对手，最好也不要高于竞争对手，宗旨是在尽可能的范围内控制薪酬成本支出。(单选)10.专一化战略：是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群。(单选)第2页共9页11.创新型薪酬战略，是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略，有利于激发创新行为的薪酬设计。(单选)12.快速发展薪酬战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略。(单选)13.收缩战略，是指企业面临衰退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略。(单选)14.企业战略通常涉及三个层面的战略：公司战略、经营战略与职能战略。(单或填)15.在研究经营战略与薪酬战略的整合中，另一种经营战略的分类似乎更加引人注目，即米尔斯和斯诺提出的前瞻者战略、防御者战略、分析者战略。(填或单)采用前瞻者战略{的组织，他们试图成为市场产品或服务的创新引领人，取得抓住、吸引新客户的先发优势；采用防御者战略的组织则倾向于留在同一行业和产品线中，不断捞提炼、改进生产和营销流程以实现更低的成本，保持盈利。采用分析者战略主要方式是他们自己不做原创性的工作(这些工作由前瞻者进行),而是通过搜索环境来发现新的产品和新的工艺流程，在此基础上强调比最初创新者更有效率地进行生产。(单选)第三章薪酬理论理论{的开山之作。(单选)6.边际生产力这个术语是美国经济学家：约翰·克拉克于19世纪首创的。(单选)7.克拉克用边际分析方法，创立了所谓：边际生产力工资理论(单选)8.约翰·梅纳德·凯恩斯了在1936年发表了一部当时被认为是异端，后来却使他享有世界声誉的名老《就9.魏茨曼将报酬制度分为.工资制度和分享制度i两种模式。(填空)他认为，工资经济就是传统的由劳动力市场供求决定工资的市场经济体制。(单选)10.需要层次理论：生理需要、安全需要、社交与爱的需要、尊重需要和自我实现需要五类。(填空)11.生理需要：在报酬结构中，基本工资、符合要求的工作条件等都是为了满足员工的这类需要设计的。自我实现的需要运这是马斯洛需要层次结构中最高层级的需要。(单选)12.保健因素主要是指可能促使员工产生不满意的影响因素。这些因素主要有：监督、工作条件、人际关系、薪酬、工作安全感、组织政策等外在因素(单选)13.根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方面，可以分别采用以下两种基本做法：直接满足、间接满足。(填空)14.“社会人”假设是人际关系学派的代表人物梅奥等人在霍桑实验的基础上提出来的。(单选)15.期望理论：激励力=效价*期望值。期望值；是指个人对某项目标能够实现的概率的估计，也可以说，是个人对目标能够实现的可能性大小的估计。(单选)第四章岗位分析与评价1.岗位分析的流程可分为岗位分析的准备阶段，岗位分析的执行阶段，岗位信息的分析、整理阶段，岗位分析结果的运用和修订等几个阶段。(多选)2.观察法运适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主1的工作。(单选)(多选)4.关键事件法：指岗位分析人员、本岗位任职人员或与本岗位有关的人员，将劳动过程中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对该岗位的特征、性质等进行分析研究的岗位分析方法。(单选)5.工作标志的作用是用来区别特定工作与组织中其他工作。工作范围，是指某岗位的任职者所能掌控的资源的数量和质量。工作关系(或工作联系)表明该岗位的任职者与组织相关岗位因工作所发生的联系。(单选)6.业绩标准包括衡量要素和衡量标准两方面。(填空)工作规范又称岗位规范或任职资格。。(单选)8.岗位评价的特点：①岗位评价的：对象是客观存在的“事”和“物”而不是“人”②岗位评价是!对组织各岗9.岗位评价的作用：1.表现岗位的量值特征2.确定岗位级别排列3.确定薪酬分配的基础4.确定员工职业发展和晋升途径的参照系5.为其他人力资源管理活动提供了决策依据。(多选)反映出岗位劳动对企业劳动成果的贡献。(单选)作的经验认识和主观判断，对各岗位的相对价值大小进行整体比较，并由高到低进行排序。(单选)第五章薪酬调查竞争对手所支付的薪酬水平。(填空)7.薪酬满意度即员工获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。(单选)业已确定的与资历、职位、知识技能、绩效等因素相关的员工个人薪酬高低程度。(单选)位。(多选)第4页共9页竞争力”的薪酬。基于技能的薪酬定位l即根据员工的技能与职位的要求吻合度来确定薪酬基于绩效的薪酬定位!即根据员工的绩效表现来支付薪酬。(单选)7.影响薪酬水平定位的因素很多，从企业的内部环境来说，最直接的因素是薪酬战略和薪酬理念，其次是人8.企业可选择的薪酬水平定位策略主要有四种：领先型薪酬策略、跟随型薪酬策略、滞后型薪酬策略、混合9.领先型薪酬策略)适合于实行差异化竞争战略的公司，高成长企业、垄断性企业和高利润企业一般采取这种策略。混合型薪酬策略是指企业在确定薪酬水平时，按照部门、职位或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平，而非对所有职位和员工采用单一的薪酬策略，此外，要根据宏观的企业战略、环境、文化、发展时期等因素对薪酬水平适时地进行灵活调整。(单选)10.表6—1创业阶段人力资源管理的重点是：创新、吸引人才；衰退阶段人力资源管理的重点是：减员管理、成本控制；企业再造阶段的薪酬策略是：高激励、高福利；创业阶段的基本薪酬：低于市场水平。短期激励是第七章薪酬结构设计1.一般而言，薪酬结构的构成主要包括以下几个要素：薪酬等级、薪酬区间和相邻两个薪酬等级之间的交叉2.薪酬等级扎指在同一个组织当中，薪酬标准由于职位或者技能等级的不同而形成的一种序列关系或梯次结构形式。(填或单)确定薪酬等级宽度一般有两种做法：一种是根据不同的薪酬等级确定不同的等级宽度；二是际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系。(单选)4.工作导向的薪酬结构是指员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程、任职要求的高低以及劳动环境的影响等来决定的一种薪酬结构。(单选)5.绩效导向的薪酬结构的特征是将员工的收入与·个人绩效挂钩。(填空)6.以；绩效为导向{的薪酬结构比较适合用于以下类型的企业：任务饱满，有超额工作的必要；绩效能自我控制，7.现在许多企业实行的谈判工资(或称为协议工资),实际上是一种基于市场{的薪酬模式。(单选)8.等级式薪酬结构的主要特征是：薪酬等级数目较多，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较大。(单9.企业生命周期一般被分为创立期、成长期、发展期、衰退期。(填空)10.制定薪酬策略时要充分考虑员工特性，即员工的开放程度和知识共享程度。(填空)12.在薪酬结构的设计中，薪酬政策线↓是企业薪酬结构形态的集中体现，它是由每个薪酬等级的中值所构成的一条趋势线，其主要作用是确定企业薪酬的总体趋势。(单选)13.薪酬极差的大小与等级数多少成】反比关系(单选)14.薪酬区间的重叠的区域也不应该太大，如果薪酬区间重叠度过大，就会出现薪酬压缩现象。(填空)来建立的宽带。(单选)16、宽带薪酬结构设计的步骤：1确定薪酬宽带的数量、对宽带进行定价、将员工放人薪酬宽带中的特定位置、跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整。(多选)第八章基本薪酬体系设计1.基本薪酬是雇主为已经完成的工作而支付的基本现金报酬绩效薪酬t也称业绩挂钩薪酬，是指将员工的薪酬与员工的工作努力程度和劳功成果直接挂钩确定的薪酬。(单选)2.员工持股计划具体包括股票购买计划和股票奖励计划i两部分，是公司提供给员工普通股股票的整体性奖励方法。(填)3.实施职位薪酬体系的前提：企业的职位工作内容明确、规范和标准、企业的职位内容处于基本稳定状态、企业已经建立了按照个人能力安排职位的岗位配置机制、企业存在着相对较多的职级、企业具有足够高的薪酬水平。(多选)一的一种薪酬标准，凡是同一职位上的员工都执行同薪酬标准。(填空)一职数薪制即在一个职位内设置好几个薪酬标准，以反映职务内部不同员工之间的劳动差别。(单选)5.技能通常可以划分为深度技能和广度技能、垂直技能种类型。(填空)6.技能薪酬体系的优点：1.激励员工不断提高知识和技能，使生产效率得以提升2,技能薪酬体系有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作3.在员工配置方面为企业提供了更大的灵活性4.有助于高度参与型管理风格的形成5.满足员工的多种需要。缺点：1.忽略了工作绩效和能力的实际发挥程度等因素2.增加了企业的成本3.技能封顶后易产生激励问题4.技能薪酬体系的设计和管理较复杂5.技能薪酬体系可能会降低组织效率。 (多选)7.技能薪酬体系的实施条件：1.健全的技能评价体系2.扁平化的组织结构3,工作结构性较高、专业性较强4.高度的员工参与5.完备的培训机制6.建立与之相适应的企业文化。(多选)第九章基于绩效的薪酬体系设计SOME是影响绩效的四个因素，即s为技能，o为机会，M为激励，E为环境。(单选)2.从不同的角度，对绩效薪酬的划分不尽相况进行调整和决定发放期，以达到及时反映员工业绩的目的。(单选)行为。(单选)12.现金利润分享就是指将当年的一部分利润直接在期末以现金方式向员工支付。(单选)第十章不同类型员工的薪酬设计3.高级管理人员的薪酬激励包括：基本薪酬、短期奖金、长期激励薪酬和福利四个部分。(填或多)4.经营者年薪是对薪酬要素进行组合的典型代表，通常包括基本薪酬和风险薪酬两部分。(填空)8.月工资制是我国使用最广泛的计时工资方法。(单选)第十一章员工福利设计与管理2.员工福利对企业的作用：1.有利于吸引、保留和激励人才2.有助于营造和谐的企业文化，强化员工的忠诚度3.能够享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性4.对提高生产率和降低运营成本，有间接而巨大的积极作用员工福利对员工的作用：1.可以使员工家庭及退休后的生活质量获得保障2.集体购买的优惠或规模经济效应3.员工偏好福利的稳定性4.平等或归属的需要。(多选)利方案没有可行性，甚至会对企业和员工产生巨大的负效应。(单选)6.社会医疗保险模式，代表国家有德国、日本、韩国等。(多或单)商业性医疗保险，代表国家是美国。(单生活保障、经济补偿、医疗和职业康复等物质帮助的一种社会保障制度。(单选)10.职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假为10天；已满20置效率。(单选)化、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄变化，而对公司所有岗位人员进行的调整。(单选)化、年终绩效考核情况，而对某一类岗位任职员工进行的调整。(单选)(1)改善经营绩效(2)控制经营成本(3)塑造企业文化(4)支持企业变革2.薪酬管理的内容?P17(1)薪酬体系(2)薪酬水平(3)薪酬结构(4)薪酬形式(5)薪酬管理政策(6)薪酬系统的运行管理(1)通货膨胀水平(2)劳动力供求关系(3)宏观经济政策(4)经济系统的开放性。(1)职能能力(2)人力资源能力(3)财务状况(4)企业经营价值(5)企业的经营规模(6)企业组织结构的类型6.工作说明书的编制准则?P131(1)逻辑性(2)准确性(3)实用性(4)完整性(5)统一性7.岗位评价的原则?P136(1)评价因素统一原则(2)评价因素无重叠原则(3)针对性原则(4)共识原则(5)独立原则(6)反馈原则(7)并行原则(8)保密原则8.要发挥岗位评价的作用，必须注意的问题?P138(1)岗位评价必须坚持客观公正的原则(2)岗位评价要把握重点(3)岗位评价强调员工的参与，还要提高工作的透明度，岗位评价过程中要发动和依靠员工积极参与(4)岗位评价应注意运用集中评价与分散评价相结合的方式(5)岗位评价还要注意将定性评价与定量评价相结合9.薪酬满意度调查的设计?P168(1)确定如何进行薪酬满意度调查(2)确定调查任务(3)制定调查方案(4)实施调查及收集调查资料(5)处理调查结果(6)分析调查信息(7)对措施的实施进行跟踪调查10.薪酬调查的原则?P183(1)被调查者认可原则(2)准确性原则(3)更新原则11.确定薪酬调查范围主要需要确定的范围?P187(1)确定调查的企业(2)确定调查的岗位(3)确定调查的数据(4)确定调查的时间段。12.薪酬水平的影响因素?P208(1)劳动力市场因素(2)产品市场、要素市场因素(3)企业特征因素(4)企业经营战略因素13.薪酬水平定位及制约因素?P217(1)薪酬战略和薪酬理念(2)人力资源规划(3)企业战略规划14.薪酬定位的基本过程?P218(1)内部环境审视(2)外部环境审视(3)对薪酬定位进行灵敏性分析(4)确定薪酬定位15.薪酬结构的作用?P249(1)对管理者有显著的激励效果(2)薪酬支付的客观标准(3)体现组织结构与具体管理模式(4