提高员工敬业度十法

提高员工敬业度十法使员工全力力投入到到实现组组织目标标的过程程中，是是企业各各级管理理者的重重大责任任之一。有有研究表表明，员员工越敬敬业，公公司就越越具有创创新力，生生产效率率就越高高，赢利利能力也也更好。然然而，有有很多企企业在加加强员工工敬业度度上表现现不佳。埃埃森哲的的调查为为我们展展示了提提高员工工敬业度度的十大大途径，为为企业提提供了这这方面的的解决之之道。你的员员工对帮帮助公司司实现组组织目标标有多投投入？他他们在追追求实现现这些目目标的过过程中积积极性如如何？如如果你公公司的情情况如现现在的大大多数公公司一样样，那么么在员工工敬业度度方面，你你就面临临一定的的挑战。评估员员工的敬敬业精神神需要从从衡量以以下五个个重要特特点入手手：满足感感——期望望得以实实现的员员工最具具有满足足感。这这些期望望与他们们的工作作、所在在组织和和他们的的直接上上司有关关。具有有满足感感的员工工在追求求个人目目标的过过程中不不会有挫挫败感。了解———敬业业的员工工关心的的不仅是是自身的的幸福和和满足。具具有高度度敬业精精神的员员工对公公司的战战略方向向和目标标都有清清楚的了了解。贡献———这一一特点比比“了解”更进一一步。敬敬业的员员工不仅仅对公司司的战略略方向有有深刻的的认识，同同时也清清楚自己己的工作作对公司司战略的的实施和和成功有有怎样的的直接联联系。一致———敬业业的员工工会觉得得他的个个人价值值与公司司的价值值和使命命是一致致的。用用两个圆圆圈的维维恩图来来示意的的话，如如果一个个圆圈代代表个人人目标，另另一个代代表公司司目标，那那么这两两个圆圈圈会有适适度的重重合。员工保保留率———不像像其他特特点，这这是一个个外部衡衡量标准准。然而而员工保保留率也也是评测测员工敬敬业精神神的一个个重要尺尺度。当当然，会会有这样样的情形形：最敬敬业的员员工辞职职，而那那些混日日子的员员工则赖赖着不走走（这往往往是公公司的悲悲哀）。尽尽管如此此，保留留率也是是衡量员员工敬业业精神的的一个重重要标准准。这五大大特点是是对员工工敬业精精神的全全面描述述，企业业要明确确的最重重要的一一点是，在在评估员员工敬业业精神时时，要均均衡考虑虑这五点点，不能能顾此失失彼。仅仅参照其其中任何何一个指指标都不不能对员员工有全全面了解解。以""满足感感"为例，大大量事例例表明，如如果不与与期望产产生的结结果综合合起来考考虑，满满足感可可能并不不是衡量量更高绩绩效的有有力指标标。在一家家大型制制造公司司里，员员工的满满足感过过强，但但是敬业业度却很很低。自自满的气气氛笼罩罩着公司司。公司司强劲增增长本是是个好消消息，却却也产生生了自满满情绪这这一副产产品。公公司高层层，包括括都在为为过于自自满的员员工给公公司制造造的问题题而担心心。公司司的总裁裁说：""我们要要取得成成功，就就必须不不断地提提醒员工工不能有有自满情情绪，这这是我们们要做的的最重要要的事情情之一。我我们已经经有些过过分自满满了。员员工必须须接受这这样一个个事实：：即使我我们已经经很成功功，为了了保持优优势，还还要继续续变革和和改进。"在对员工的敬业精神有了初步了解之后，我们得考虑如何帮助公司加强员工的敬业精神。以下是增强员工敬业精神的十条首要途径。与绩效效挂钩的的奖励制制度高度敬敬业的首首要动因因与薪酬酬有关。然然而研究究表明，重重要的不不是员工工所获薪薪酬的高高低，而而是企业业如何利利用薪酬酬以及其其他形式式的奖励励和认可可，令员员工产生生自己是是企业的的重要一一分子的的感觉。归归属感对对员工的的敬业精精神有关关键性的的影响，其其中心理理奖励是是至关重重要的，如如对企业业的主人人翁感、融融入感以以及坚信信自己的的工作对对于帮助助公司实实现目标标很重要要。创造归归属感的的一种方方法就是是把奖励励与业务务结果挂挂钩。有有研究表表明，如如果你将将奖励与与员工的的个人绩绩效和业业务结果果挂钩，这这些奖励励对于他他的激励励程度与与他保持持和改进进绩效的的程度有有着密切切的关系系。美国国标准公公司（）把把奖励与与财务结结果和六六西格玛玛目标挂挂钩。在在许多高高绩效的的公司里里，管理理层还制制定了个个人绩效效奖励计计划，评评估的指指标不仅仅仅包括括传统的的销售或或收益目目标。例如，金融服务公司和&都设立了最佳成就者项目，奖励财务结果之外的个人贡献。例如，管理人员会因员工为客户提供了优异服务或提出了有创意的观点而奖励他。百力通（&）也鼓励管理人员对员工取得的一些比较小的、基于绩效的成就予以奖励。与之类类似，美美国分公公司为管管理人员员开发了了一个""工具箱箱"，其中中就包括括了对员员工基于于价值所所取得的的成绩予予以认可可的各种种方法，从从简单的的同事间间的互相相致谢到到更为正正式的公公开给优优秀员工工颁奖的的计划。这这些信息息可以在在网上获获得并即即时传播播。过硬的的人力资资本基础础设施公司会会为敬业业员工提提供有效效开展工工作所需需的各种种资源。对对现今的的管理人人员来说说，关于于员工的的准确信信息和资资料是一一项重要要的资源源。在人人力资本本基础设设施上进进行合理理投资的的公司会会得到多多方面的的回报。一家有有着高度度敬业精精神员工工队伍的的金融服服务公司司花了几几年时间间去改善善人力资资本基础础设施，以以便为管管理人员员提供更更全面和和准确的的人力资资源资料料。公司司采取了了外包和和服务共共享措施施，并且且在如薪薪水支付付、福利利管理以以及出勤勤纪录等等事务上上都有很很高的效效率。其其领导层层现在相相信人力力资源部部门有一一套过硬硬的基础础设施可可以消除除人员冗冗余。对对信息系系统和人人力资源源事务性性工作流流程简化化工作的的高度重重视，意意味着该该公司能能更好地地给管理理人员提提供其开开展工作作所需的的信息。着眼于于未来的的学习管管理学习管管理流程程包括让让员工定定期与咨咨询师见见面，讨讨论他们们的学习习需求并并制定职职业发展展计划。在在这方面面做得很很好的公公司，员员工的敬敬业度远远远高于于这方面面做得差差的公司司。与敬业业度得分分只达到到平均水水平的同同类公司司中的同同行相比比，南非非电力公公司配电电部门的的员工更更可能体体会到他他们所获获得的培培训不仅仅能更好好地帮助助他们完完成眼下下的工作作，还为为将来打打下了基基础。与与一般公公司相比比，的员员工还会会更经常常地与自自己的经经理或职职业发展展咨询师师讨论培培训问题题。公司司非常重重视对员员工的培培训，每每年花在在每个员员工身上上的培训训费用高高达1,,1655美元。的领导层承承认目前前的培训训并未与与公司的的目标完完全保持持一致，但但是他们们确信员员工培训训的重要要性是不不容置疑疑的。培培训可以以让员工工掌握协协助公司司成功所所需要的的技能，并并确保其其工作积积极性和和敬业精精神。事事实上，在在该公司司总裁卡卡巴西（）所设定的公司四大目标中，就有两个是与员工的技能发展有关。卡巴西西解释道道："为了改改变公司司的业务务模式以以便在竞竞争激烈烈的市场场立足，我我们必须须提高在在信息技技术、工工程技术术、团队队合作、领领导力和和项目管管理上的的技能。这这样才能能更有效效地管理理我们的的大项目目。此外外，做优优秀的企企业公民民对我们们来说也也很重要要。为了了做好这这一点，我我们已制制定了很很多方案案，通过过帮助处处于劣势势的员工工获得读读写和计计算能力力，提高高其敬业业度。""与员工工互动的的知识管管理要让员员工为公公司的使使命做出出有效贡贡献，就就必须确确保他们们能够获获得最新新和最佳佳的信息息。他们们必须能能够快速速找到最最佳的合合作伙伴伴，以满满足客户户需求、管管理项目目或者寻寻求更好好和更有有创意的的工作完完成方式式。一家专专业的服服务咨询询公司为为员工提提供了基基于网络络的工具具，以便便他们更更好地获获取和分分享知识识资本。该该公司还还培训员员工如何何使用这这些工具具，并纪纪录他们们贡献新新信息到到知识库库中的次次数，同同时为不不同的员员工角色色确定不不同的知知识要求求。建立实实践社团团有利于于志趣相相投的员员工一起起分享知知识和解解决问题题，并跨跨部门开开展非正正式合作作。该公公司制定定了奖励励机制以以鼓励员员工的积积极参与与。持续进进行的绩绩效评估估一些反反对进行行员工绩绩效评估估的意见见主要出出于与人人为善的的考虑，人人们甚至至愿为此此而冒不不公正、不不诚实的的风险。对对员工说说他们做做得不好好的确是是很困难难的。然而，多多数员工工都是追追求成功功的，帮帮助员工工改进不不足之处处也能体体现出善善意。建建设性地地提供负负面反馈馈，也是是管理人人员关心心员工进进步的表表现。当当然，正正面的评评估结论论是对员员工良好好行为的的一种强强化与表表彰，是是一个重重要的激激励措施施。在这这方面做做得好的的公司，其其员工的的敬业度度比做得得不好的的公司高高52%%。一些公公司正在在探寻这这方面的的最佳实实践。百百力通正正努力将将绩效评评估与公公司战略略更直接接地联系系起来。更更为频繁繁地进行行的员工工绩效评评估使公公司能够够更有效效地强化化积极的的行为模模式，并并减少不不利于员员工和公公司发展展的行为为。在面面见上司司进行绩绩效评估估之前，员员工需要要填写完完一个讨讨论指南南，该指指南要求求他们思思索自己己可以在在帮助公公司实现现战略上上做出哪哪些贡献献。回避评评估是人人之常情情，因此此，强制制要求执执行绩效效评估政政策是必必要的。百百力通要要求公司司的主管管每年至至少完成成一次评评估。其其旗下电电力产品品集团的的总裁特特思克（）说："我们要确认在公司战略中有哪些关键结果领域是可以在评估员工的绩效时进行衡量的。我认为这也许是令员工敬业和提高公司绩效的最重要的途径。"适宜的的工作场场所设计计通常，管管理者不不认为工工作场所所的设计计对员工工的敬业业精神和和士气有有什么重重要影响响。然而而研究表表明，在在创造了了适宜的的工作场场所的公公司，员员工的敬敬业程度度远远高高于一般般的公司司。如今很很多公司司都在尝尝试利用用工作场场所设计计来增强强员工敬敬业度并并改善整整个员工工队伍的的绩效。以以广告公公司++（为为耐克策策划""广告而而闻名）为为例，它它为公司司最重要要的员工工-创意团团队-提供有有利于激激发创意意火花的的工作环环境。在其位位于俄勒勒冈州波波特兰市市的总部部，公司司可能会会邀请专专业设计计师、作作家、舞舞蹈家和和行为艺艺术家来来与其员员工共享享工作空空间，以以加强公公司的创创作氛围围。公司司将总部部设在一一个有许许多画廊廊、剧院院和以设设计为导导向的零零售店（如如家具店店）的社社区内。更更重要的的是，它它制定了了利用有有利的环环境以鼓鼓励创造造性互动动的计划划。公司司把员工工分成44个小组组，300个员工工相互为为邻，并并鼓励他他们参与与创意竞竞赛。为为了促进进能够激激发新思思想的社社交互动动，公司司为员工工提供了了诸如咖咖啡吧、篮篮球场和和各种休休闲区域域等便利利设施。备受重重视的员员工关系系管理比其他他公司相相比，员员工关系系处理得得好的公公司拥有有更敬业业的团队队。研究究表明，员员工关系系管理流流程的重重要一环环是沟通通和变革革管理。美国分公司司的董事事长麦克克德莫特特（）说说："我们鼓鼓励管理理人员与与员工进进行充分分沟通。我我们每季季度都会会进行电电视广播播，而且且公司高高层每到到偏远的的分公司司去，都都要举行行员工会会议，就就公司的的首要任任务和挑挑战与员员工进行行沟通，听听取他们们的想法法。"与时俱俱进的职职业发展展规划根据埃埃森哲人人力资本本开发框框架的分分析，在在员工职职业发展展流程方方面做得得好的公公司，员员工的敬敬业度比比做得不不好的公公司高552%。在在员工敬敬业度高高的公司司，员工工每年大大约会与与其主管管或职业业发展咨咨询师会会谈两次次，讨论论他们的的职业发发展。而而在员工工敬业度度低的公公司，每每年还不不到一次次。金融服务公公司的一一个部门门，也是是调查中中员工敬敬业度得得分最高高的部门门之一，它它的员工工平均每每年与主主管面谈谈两次，而而调查得得出的平平均值是是一年还还不足一一次。而而且，该该部门的的员工更更可能体体会到他他们的上上司拥有有帮助其其规划和和发展职职业所需需的技巧巧，拥有有可以为为其实现现个人目目标提供供清晰指指导的专专业发展展规划。公平连连贯的人人力资本本战略敬业的的员工能能够认同同公司的的精英管管理制度度，也就就是说表表现好的的员工应应该得到到更好的的报酬。但但是员工工都期望望，也应应该得到到一个机机会和待待遇平等等的发展展平台。如如果薪酬酬和职业业发展机机会不一一致，必必然会导导致员工工的不满满。很多大大公司都都没有一一致的人人力资源源政策和和流程，而而其他很很多公司司也没有有将已有有的政策策书面化化。这种种情况会会导致员员工逐渐渐丧失对对公司基基本公正正性的信信任感。例如，有有一家员员工敬业业度得分分很低的的公司的的领导解解释道：：“在不同同业务部部门中的的相似职职位有不不同的职职业发展展机会和和待遇。员员工便在在公司的的不同部部门间自自由流动动，以寻寻求在别别的部门门的相同同岗位上上获得更更好的报报酬。”在其他他一些公公司里，由由于员工工每年的的准假天天数没有有明文规规定，因因此有人人就四处处争取尽尽可能长长的假期期。结果果往往有有失公平平，进而而引起员员工不满满。聚焦“原材料料”的招聘聘流程品质总总是源于于最佳的的材料。招招聘员工工时，不不仅要考考虑到工工作所需需的技巧巧，也要要考虑到到应聘者者是否适适合公司司的文化化。要挑挑选到最最有可能能胜任工工作并乐乐于为公公司做贡贡献的员员工，招招聘流程程起着重重要作用用。该流流程的重重要环节节，就是是要确保保招聘经经理具备备能为某某个职位位找到