2022年选拔面试官认证项目宣传手册标准版

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国家劳动和社会保障部CETTIC职业培训认证

《人员选拔面试考官岗位培训合格证书》

项目认证手册

一、项目背景

本项目依据中华人民共和国劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心（职业技能鉴定中心）于二00五年十一月八日颁发的“人员选拔面试考官岗位认证培训（CETTIC职业培训合格证书）”有关文件为依据，并依照中华人民共和国相关法律法规在全国各城市开展职业培训合格证书的招生工作。

认证主办单位：中华人民共和国劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心（职业技能鉴定中心）

认证技术支持与培训实施单位：北京西三角企业管理培训有限公司

认证机构：中华人民共和国劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心（职业技能鉴定中心）

二、项目简介

据研究99%的企业在人才选拔过程中采用面试手段。面试技术是所有人才测评技术中最实用、最经济、最有效、最简便的人才评价手段，几乎所有企业的识人与用人都离不开面试技术。因此，为提高行业素质，提高从业人员在招聘面试中的行为，规范招聘面试工作，促进人力资源行业向专业、规范的方向发展，为社会培养认证一批合格的面试考官已成为促进当前企业人力资源开发工作的当务之急。为此，经研究决定国家劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心（职业技能鉴定中心）与北京西三角企业管理培训有限公司、北京西三角人事技术研究所于2005年11月起，合作开展人员选拔面试考官认证工作，共同推动国内企业人员选拔与面试工作的规范与开展。

证书体系

人员选拔面试考官岗位合格证书共分三个级别：

人员选拔面试考官（初级）

人员选拔面试考官（中级）

人员选拔面试考官（高级）

四、证书效用

“人员选拔面试考官岗位合格证书”具有极高的科学性和权威性,代表了当今我国面试考官岗位认证的最高水平。国家劳动和社会保障部颁发的CETTIC证书，根据国家劳动和社会保障部办公厅2005年05月16日下发全国各省市、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）“关于CETTIC职业培训合格证书效用问题的复函”文件规定：“该证书可以做为培训学员从业的凭证；同时，也可作为申请职业技能鉴定时，接受过相关职业培训的证明。”该证书在国内具有高度的权威性，为全国各地劳动部门所认可，具有广泛性和全国性。

五、证书评价

1、人员选拔面试考官（初级）岗位培训合格证书：该证书证明获得此证人员具备从事企业面试工作基本素质，对人员选拔与招聘的基本理论有一定程度了解，熟悉现代企业招聘工作流程，能够胜任企业人员招聘工作。

2、人员选拔面试考官（中级）岗位培训合格证书：该证书证明获得此证人员较为全面地掌握了企业人员选拔与面试的理论知识，积累了一定实践经验，具有结构化面试的实用设计技术和高级面试技巧，掌握了人才录用决策的技巧。能够建立并完善企业人员选拔与面试管理系统，使其制度化、系统化，为企业系统管理提供有效支持，可以独立主持企业人员招聘面试的相关工作，并能担当企业内的人事招聘经理职务。

3、人员选拔面试考官（高级）岗位合格证书：该证书证明获得此证人员在熟练掌握现代结构化面试技术的基础上，对现代企业的人才测评技术（情景模拟、无领导小组讨论等）有比较系统的了解，能担当企业内高级管理职位招聘过程中的面试考官，能从战略的角度把握企业的选人与用人，可以在企业内胜任企业人员招聘测试的领导工作。

六、报名条件

（一）人员选拔面试考官（初级）：大中专毕业生以及有志于学习人才招聘与实用面试技术、有志于从事企业人才招聘工作的各类人员。报名时携带学历证书、身份证原件、复印件。

（二）人员选拔面试考官（中级）：符合如下条件之一者允许报考。

报考条件一：获得“人员选拔面试考官（初级）”证书两年时间后；或者是获得国家劳动和社会保障部颁发的“助理人力资源管理师”资格两年后；

报考条件二：大专以上学历，年龄在26岁以上，在企业内担当主管职位两年以上，或者是从事人事工作工作三年以上，在企业招聘过程中面试人数超过100人的企业业务经理、人事经理、人事助理、有关劳动就业介绍机构、人才市场中介机构、各类人才测评机构中的从业人员。报名时携带学历证书、身份证原件、复印件，单位证明信。

报考条件三：在条件二中不能出具单位证明信者，需要获得拥有我方颁发的“人员选拔面试考官（高级）”证书者、或者是“企业人员选拔高级面试考官认证专家委员会”及“企业人员选拔中级面试考官认证专家委员会”专家组成员认定并推荐。

报考条件四：获得了国家劳动和社会保障部颁发的“人力资源管理师资格”者。

（三）人员选拔面试考官（高级）：符合如下条件之一者允许报考。

报考条件一：获得“人员选拔面试考官（中级）”证书者三年后；提交关于某一个职位的“结构化面试设计问话大纲”一份，提交自己写的关于企业面试识人方面的经验总结性论文两篇；

报考条件二：在国内知名企业担当总经理职务五年以上，或者是企业的创始人企业成立在五年以上，企业人数达到50人以上，已经被实践证明其在招聘面试方面具有了丰富的技能，报名时上交有关原始资料的复印件，提交自己写的关于企业面试识人方面的经验总结性论文两篇；关于某一个职位的“结构化面试设计问话大纲”一份，经“企业人员选拔高级面试考官认证专家委员会”两位以上专家委员的推荐或认定即可以越级报考；

报考条件三：获得国家劳动和社会保障部颁发的“高级人力资源管理师”资格者，提交自己写的关于企业面试识人方面的经验总结性论文两篇；关于某一个职位的“结构化面试设计问话大纲”一份，经“企业人员选拔高级面试考官认证专家委员会”两位以上专家委员的推荐或认定即可以越级报考。

七、认证考试办法

中级与初级面试考官证书认证办法

1、参加人员选拔面试考官（初级、中级）岗位合格证书培训，并在规定课时内修满规定课程者即取得参加考试资格。

2、培训结束后最后一天下午16：30分考试，时间为两个半小时。国家主管部门根据项目进展情况，将在全国范围内将考试形式改为全国统考。

考试责任

试题由“人员选拔初中级面试考官认证专家委员会”负责出题，每次考试由北京西三角企业管理培训有限公司全国人员选拔面试考官认证办公室负责派人送试卷并进行监考，由当地的组织单位协助考务工作。

分数分配

为了认真落实国家劳动和社会保障部以“职业技能鉴定”为核心的认证实施办法，本等级证书认证采用课堂练习鉴定与个人操作设计相结合的方法进行严格的鉴定工作，严格避免“高分低能”现象。本等级认证中，授课教师的课堂练习和提问，占鉴定分数的40%。个人操作设计占60%。教师在授课的时间应拥有学员的名单，根据名单分别提问，考察学员的理解状况；并在授课时间内将学员进行分组讨论、分组设计，以小组讨论的成绩作为小组成员的成绩。

个人操作设计的题型

个人操作设计全部采用开放式的题型，原则上基本概念与基本知识、基本原理不单独出题目进行考试，每次考试出综合设计题目若干个，开卷式实操考试，侧重于该等级面试考官的基本操作技能。

高级面试考官证书认证试行办法

第一步：资格审查——将严格审查其报考资格是否符合所要求的条件。

第二步：参加统一的培训。针对跳级班与晋级班采用不同的培训方案。

第三步：培训考试——根据培训内容进行合格性检查考试。

第四步：论文答辩——根据其所提交的论文，由两位以上的高级认证专家委员会委员进行提问答辩，考察其实际操作技能；不合格淘汰。论文答辩时间为20分钟。

第五步：情景模拟——由报考者主持高级管理人员招聘时的面试考试，由志愿者担当考生，由专家委员会委员进行现场评分。情景模拟时间为30分钟。

说明：1、培训合格性检查考试是基础要求，培训合格性考试通过后才能进入到论文答辩阶段；

2、未通过论文答辩和情景模拟阶段的考生，通过了培训合格性考试，考试成绩一年时间内有效。

3、论文答辩与情景模拟由专家成员统一计分，成绩合格者，向专家委员会上报有关资料进行审核，审核合格后报劳动与社会保障部发给高级面试考官合格证书。

八、有关规定

1、培训缺席累积超过三小时者不得参加认证考试，待补修完成全部缺修课程后方可参加考试。

2、完成当期培训课程，因故未参加考试者，可顺延一期参加考试。

3、学员必须通过相应的考试或答辩才能取得相应的资格证书；

4、考场有相互讨论者，两个人的成绩同时取消，两年内不能参加考试。

5、严重违背职业道德行为，造成不良社会影响或违犯国家法律法规受到相应处理的，取消认证。

6、对于未通过考试的学员，可以在当地培训机构的安排下参加补考，补考通过后，方可获得认证。

7、本证书有效期为三年，每个三年要参加继续教育与提高培训。补发新证书。

8、证书获得者在“中国职业资格考试培训网（.com）”和“西三角人力资源网（）上公布学员名单，如果想获得特殊推荐者要另交部分费用，费用另定。

9、持有本证书而有严重违反职业道德者，发证机构保留随时取消其资格，并在相应的网站上发布公告的权力。

九、课程设置与培训内容

1、人员选拔面试考官（初级）证书

培训时间

二天

培训特点

理论性加实操性

主要知识点

了解企业用人的基本理念；了解面试的基本概念；掌握人职匹配原理；

掌握人才评价的基本理论与知识

主要技能

掌握企业招聘流程的设计方法、掌握不同人才招聘的渠道选择方法、掌握面试中常用表格的设计方法、掌握面试评价与应答的基本技巧、掌握求职申请表的审查方法、能独立展开人才招聘工作

课程大纲：

第一部分：人才招聘工作概论

第一单元：企业用人的基本理念

什么是人才？

什么是企业所需要的人才？

企业招聘到底要招怎样的人？

第二单元：人才招聘工作的重要性

一、人才招聘工作在企业人力资源管理系统中的地位

二、做好人才招聘工作的意义

三、人才招聘工作是一项“采购”与“市场”工作

第二部分：人才招聘的流程、渠道与广告设计

第三单元：人才招聘的流程分析

一、人才招聘的一般流程

二、人才评价的一般流程

三、人才招聘录用规范的制定

四、人才招聘录用规范范例

第四单元：人才招聘的渠道分析

一、常用的人才招聘渠道

二、各种不同人才招聘渠道的特点与适用范围（上）

三、各种不同人才招聘渠道的特点与适用范围（下）

第五单元：校园招聘的流程与特点

一、校园招聘工作的特点

二、校园招聘工作的流程

三、校园招聘的注意事宜

四、提高校园招聘效率的方法

第六单元：招聘广告的设计

一、广告的内容设计

二、招聘广告范例

第三部分：面试基本表格的设计与使用

第七单元：《求职申请表》的设计与使用

一、《求职申请表》的设计方法

二、《求职申请表》的不同范例

三、《求职申请表》的使用方法

1、《求职申请表》的作用

2、《求职申请表》的一般使用方法

3、《求职申请表》的特殊使用方法

四、《求职申请表》的分析方法

1、《求职申请表》的一般分析方法

2、练习：《求职申请表》分析练习

第八单元《面试评价表》的设计与使用

一、《面试评价表》的设计方法

二、《面试评价表》中权重的确定

三、《面试评价表》范例

四、《面试评价表》的使用方法

第四部分：面试的基本技巧与操作方法

第九单元：面试前的必要准备工作

一、面试表格的准备

二、面试场所的设计与要求

三、面试考官的基本要求与注意事宜

第十单元：面试的特点与流程

一、面试的特点

二、面试的不同方式与特点

三、面试的基本流程与注意事宜

第十一单元：面试的基本问话技巧

一、面试问话的基本方式

二、面试问话的基本要求

三、行为描述式问话技巧

四、练习：行为描述式面试问话练习

第十二单元：面试技巧的提升与注意

一、非语言信息的观察

二、手在面试中要注意的事情

三、新手在面试中若干特殊事宜的处理

四、新手如何提升自己的面试技巧

第五部分：练习：面试情景训练

练习面试的基本技巧，

2、人员选拔面试考官（中级）证书

培训时间

三天

培训目的

将具有一定面试经验的业务经理和人事经理培养成为一名合格的面试考官，提升识人的鉴别力。

主要知识点

掌握人在复杂环境中成长发展的规律；掌握人职匹配原理；了解能力模型与胜任力特征的概念；了解人才素质评价的常用方法；了解心理测评常用工具的使用方法；了解结构化面试评价的展开方式；了解竞聘上岗工作的流程与展开方式。

主要技能

掌握能力模型建立的方法；掌握心理测试量表的基本使用方法；掌握结构化面试问话大纲设计的方法；掌握结构化面试的技术；掌握面试中的高级技术；掌握非语言信息的一般分析判断方法；掌握笔迹分析的基本技术。

课程安排：

第一部分：人与职位的匹配

引言：“适用”人才观

——“人职匹配图”

第一单元人与职位的匹配中如何把握“职位”？

一、《职位描述说明书》中的任职资格条件

二、从任职资格条件到能力模型

三、能力模型的一般格式

四、能力模型建立的实操方法

举例：如何从〈职位描述说明书〉中提炼能力模型

五、练习—分组建立能力模型

六、胜任力模型的概念

第二单元人与职位的匹配中如何把握“人”（上）

一、在复杂的系统变化中把握“人“

1、从人才进化中了解变化的规律

2、人才进化论基本概念阐述

3、人才进化图解

4、人的未来是否可以预测？怎样预测？

二、在与环境的相互作用中把握“人”

1、人与环境的相互作用

2、个性形成的一般规律

3、不同地域的人文价值观念

4、不同的家庭状况对人的影响

5、师友的影响

第三单元人与职位的匹配中如何把握“人”（下）

一、对“相关学历”的分析与特点把握

二、对“相关经历”的分析与特点把握

三、个性与职位的匹配

第四单元人与群体的匹配

一、群体因素在招聘中的考虑

二、群体的男女比例结构

三、群体的年龄结构

四、群体的性格结构

五、群体的文化匹配

第二部分：人才素质评价的基本方法与手段

第五单元：人才素质评价的主要技术手段介绍

一、人才素质评价的十一种方法简介

二、各种人才评价的技术手段如何组合使用

三、各种人才评价手段为什么要组合使用？

四、人才评价“参考点”的概念

五、工具组合使用中要注意哪些问题？

六、资格审查法、笔试法、情景模拟法

1、资格审查法的特点与应用

2、笔试法的特点与应用

3、情景模拟法的特点与应用

第六单元：实用心理测评技术与量表介绍

一、心理测评的理论基础

1、心理测评的主要内容

2、心理测评量表的编制方法

3、信度、效度与区分度的概念

二、人格测验的方法

（一）自陈量表

1、卡特尔１６种人格因素问卷介绍

2、ＣＰＩ（加州心理问卷）介绍

3、ＭＢＴＩ人格类型量表介绍

（二）投射测验

1、投射测验的作用

2、罗夏墨迹测验介绍

3、主题统觉测验（ＴＡＴ）介绍

4、画人测验介绍

5、画树测验介绍

三、笔迹分析法

（一）笔迹分析的基本思路

（二）笔迹分析的基本练习

四、西三角〈〈人才配置基本素质能力测评软件系统Ｖ６。０网络版〉〉介绍

第三部分：面试与结构化面试的设计技术与应用

第七单元：面试的基本理论

一、面试的特点

二、面试的种类与方式

三、面试前的准备：环境与场所的布置

1、面试前的准备：面试考官的培训

2、面试前的准备：面试问话大纲的设计

3、面试前的准备：面试考官的心态调整

第八单元：面试问话大纲的制定

一、结构化面试问话大纲的内容

1、行为指标定义

2、问话内容范围

3、刺探问题

4、评价要点

二、设计练习：结构化面试问话大纲设计练习

1、销售员招聘的结构化面试设计练习

2、人力资源部经理招聘的结构化面试设计练习

第九单元：结构化面试技术

一、面试基础技术回顾

二、结构化面试的基本理论

三、结构化面试的展开方式

四、演练：结构化面试方式演练

第十单元：高级技术——企业识人三要决

一、综合素质与成功机制

二、用结构化面试方法把握“成功机制”

三、一般能力的分析与把握

四、稳定性的分析与把握

第十一单元：面试问话中的高级技术

一、ＳＴＡＲ面试问话法

二、练习：ＳＴＡＲ面试问话法

三、面试中的时间分析技术

四、面试问话展开的技术――面试问话展开图

五、面试中的“追问”与“跟进”技术

六、直刺人心的面试术

第十二单元：面试中的非语言信息分析

一、非语言信息在面试中的重要性

二、非语言信息的几个主要方面

三、如何区分“诚实”和“说谎”

小结：面试的结束与注意事宜

第四部分：公开竞聘工作的组织与设计

第一单元：公开竞聘工作的意义与适用范围

第二单元：公开竟聘选拔的流程和步骤

第三单元：公开选拔的主持技术与演练

3、人员选拔面试考官（高级）证书（晋级班课程）

培训时间

三天

培训目的

掌握面试技术之外的高级人才选拔技术，为企业培养出高级人员选拔考官。

主要知识点

1、掌握人才测评的基本理论；2、了解主要人才测评技术的主要特点；3、了解人才测评的主要量表与使用方法；4、心理测量常用方法介绍

主要技能

1、心理测试实施的一般技术；2、掌握笔迹分析的基本技术；3、画树法的分析技术；4、自画像的分析技术；5、无领导小组的设计方法与评分方法；6、商业游戏法的设计与评分方法；7、文件筐作业的设计与评分方法；8、《人才配置基本素质能力测试软件》的使用方法。

课程安排： （四天，三天培训，一天鉴定）

第一部分：人才测评的基本理论

第一单元：人才测评的特点与作用

一、人才测评的特点

二、人才测评与心理测评的异同点

三、人才测评的作用

四、人才测评的认识误区

第二单元：人才测评的基本原理

一、个体差异原理

二、测量—评定原理

三、定性上定量原理

第三单元：人才测评的技术原理

一、题目分析方法

二、信度的概念与分析

三、效度的概念与分析

第四单元：人才测评的指标与标准

一、人才测评的指标体系

二、岗位胜任力模型范例

三、人才测评的标准确定

四、人才测评标准范例

第二部分：情景模拟技术的应用

第一单元：评价中心技术

一、评价中心技术的历史发展

二、评价中心技术的特点

三、评价中心技术应用过程介绍

第二单元：公文筐作业

一、什么是公文筐测验

二、公文筐测验的类型

三、公文筐测验的优缺点

四、公文筐测验的题目类型

五、公文筐测验的适用范围和评分标准

六、公文筐测验中值得注意的问题

七、公文筐作业的设计

演练：公文筐作业评价演练

第三单元：无领导小组讨论

一、无领导小组讨论的功能与特征

二、无领导小组讨论的实施程序

三、无领导小组讨论的结果评定

四、无领导小组讨论的命题要求

演练：无领导小组讨论演练

第三单元：商业游戏法

一、商业游戏法的基本概念

二、商业游戏法的基本功能

三、商业游戏法的设计

四、演练：商业游戏法演练

第四单元：演讲法

一、演讲法的特点

二、演讲法的实施

三、演讲法的评分

演练：演讲法演练技能鉴定

4、人员选拔面试考官（高级）证书（跳级班课程）

培训时间

四天

培训目的

在丰富的面试招聘经验的基础上，讲述人才素质测评的基本原理和方法，完全掌握结构化面试的技术，将感性经验理性化。

主要知识点

1、掌握人才测评的基本理论；2、了解主要人才测评技术的主要特点；3、了解人才测评的主要量表与使用方法；4、心理测量常用方法介绍

主要技能

1、掌握结构化面试设计的方法与问话技巧；2、掌握心理测试实施的一般技术；3、了解笔迹分析法的基本技术；4、《人才配置基本素质能力测试软件》的使用方法。

课程安排： （四天；两天培训，两天鉴定）

第一部分：结构化面试的设计方法

第一单元：面试的基本理论

面试的特点

面试的作用

面试的种类与方式

第二单元结构化面试问话大纲的内容

一、行为指标定义

二、问话内容范围

三、刺探问题

四、评价要点

第三单元：把握职位-岗位能力模型的建立方法

一、岗位能力模型与胜任力模型的区别

二、岗位能力模型的建立方法

三、岗位能力模型建立练习

四、若干典型职位的能力模型

第四单元：结构化面试问话大纲的设计

设计举例

设计演练

第二部分：把握人-企业识人总论

第一单元：把握人-企业识人的基本思路

人才评价的含义

“参考点”的概念

把握“人”的几个角度

把握“人”的几种方法

对“相关学历”的分析方法

第二单元：企业识人三要决

人是否可以预测

——人才进化论观点介绍

如何才能从“大体”上把握“人”

对“成功机制”的把握方法

对“一般能力”的把握方法

对“稳定性”的把握方法

第三部分：面试技术

第一单元：面试前的准备

面试前准备的几个方面

面试场所的选择与布置方式

面试考官的基本要求

面试前的心态调整

第二单元：面试基本技术

面试的基本流程

面试提问的基本方式

面试提问中的基本注意事宜

第三单元：高级面试技术

行为描述式提问

STAR面试提问法

面试中的展开

面试中的“追问”与“跟进”

直刺人心的面试术

第四部分：人才测评技术介绍

人才测评的概念

人才测评的种类

人才测评与心理测评的区别

心理测评的主要工具和方法

笔迹分析法介绍

《人才配置基本素质能力测试V6。0网络版》介绍

十、收费标准

人员选拔面试考官认证项目费用征收一揽表

类别

费用种类

培训天数

金额（元）

交费方

收款方

小计（元）

初级

培训费

2

650

学员

授权机构

1100

考证费

350

学员

总部

教材费

100

授权机构

总部

中级

培训费

3

1800

学员

授权机构

2520

考证费

600

学员

总部

教材费

120

授权机构

授权机构

高级

培训费

3

2500

学员

授权机构

3450

考证费

800

学员

总部

教材费

150

授权机构

授权机构

十一、证书样本

十二、培训认证流程

如果您或您的亲朋好友想参加“人员选拔面试考官岗位合格证书”认证项目，并想取得相应的资格证书，您应该参考以下各工作程序：

咨询并安排计划

向当地培训机构或直接至电北京总部，咨询有关事宜。在对项目有了充分的了解之后，根据自身的情况，确定相应的认证等级，并安排出切实可行的计划。

提出申请

您可以向当地的培训机构提出申请，索取《认证指南》，办理有关手续，提交自己的有关资格证明材料，缴纳有关费用，当地培训机构将为您提供相关的资料，并通知您参加集中培训

有关考试和答辩

考试由当地培训机构负责安排考试，试卷由“人员选拔面试考官专家评定委员会”出题，总部派人到现场监督。一次未能通过考试的学员可以在培训机构的安排下进行补考，考试合格者同样可以获得相应证书。申请中级资格的学员，需要通过综合评审，方可获得中级资格证书。申请高级资格的学员，需要通过综合评审和论文答辩，方可获得高级资格证书，答辩的时间、地点由“人员选拔面试考官专家评定委员会”统一安排。

颁发证书

通过相应的考试和答辩后，学员将在一个月内收到认证资格证书。证书均由国家劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心颁发。

学员资料管理

从取得“人员选拔面试考官岗位合格证书”之日起，总部将对学员资料实行严格的管理，学员资料一式两份，用专门档案袋封存，当地报名单位保存一份，档案内容有：申请表、试卷、业绩证明、需要提交的其他资料、证书编号、注册号等。

职业发展计划

我们设计了一整套满足学员发展的活动，通过这些活动，学员可以结交更多的专家和学者及业内人士，为自己的职业发展创造更多的机会，在这里学员还可以得到不断的学习和提高的机会，从而在就业和自身发展方面得到更有效的支持。

7、工作机会推荐

总部将利用“中国职业资格考试培训网”、“西三角人力资源网”和会员刊物《职业经理人文摘》杂志，对于有寻找工作意向的学员刊登其求职意向，将他们推荐给广大企业。

十三、CETTIC职业岗位培训认证项目实施问答

一、关于“CETTIC”

1、CETTIC是什么意思？

答：CETTIC是中国就业培训技术指导中心的简称。

2、中国就业培训技术指导中心与中华人民共和国劳动和社会保障部是什么关系？

答：中国就业培训技术指导中心是国家劳动和社会保障部内专门从事考试和培训认证工作的机构。

3、中国就业培训技术指导中心与劳动和社会保障部职业技能鉴定中心是什么关系？

答：是一个机构，同样的工作人员，针对不同的项目使用不同的机构名称。

4、使用“职业技能鉴定中心”品牌与使用“中国就业培训技术指导中心”品牌有什么不同？

答：使用“职业技能鉴定中心”品牌推出的各项证书，代表了国家的正式标准，其推广方法是沿着全国各地劳动部门隶属的各地方劳动部门进行推广，比如“人力资源管理师”的培训认证就是一例；使用“中国就业培训技术指导中心”品牌推出的认证，代表了国家的试行标准，但仍然为各地劳动部门所认可，走的是横向推广路线，比如由中国心理卫生协会承办的“心理咨询师”认证，和由中国企业联合会承办的“财务总监”就是和本项目同一个性质的认证。

5、到底有哪些机构发的证书是代表国家的认证？

答：国家只有三个中心发的证书，代表了国家的正式认证，一是由国家劳动和社会保障部职业技能鉴定中心颁发的证书；二是由国家人事部考试中心颁发的证书；三是由国家教育部考试中心颁发的证书。

6、你们这个证书为什么没有国徽？我看到的一些协会发的证书上有国徽，他们是否代表国家的认证？

答：我们的证书是由国家劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心（职业技能鉴定中心）颁发的，这是国家劳动部专门从事资格考证岗位培训认证的机构，是国家劳动和社会保障部中的专门机构，上面已经说过，由中国就业培训技术指导中心颁发的证书代表的是国家的试行职业标准，并且国家劳动和社会保障部就“CETTIC”证书专门发过文件，还没有到正式标准的时候是不能印上国徽的。

7、那么，我看到的一些协会发的证书上有国徽，他们是否代表国家的认证？

答：我没有看到。如果除上面讲的三个机构之外，如果有其他的机构敢在证书上印上了国徽，你首先可以向该机构的上级部门邮寄证书照片反应情况；还可以向国务院有关机构进行调查核实。根据我们的了解，国徽是不能随便用的。中国就业培训技术指导中心作为国家劳动和社会保障部的直属培训认证机构是不能做知法犯法的事情的。我们北京西三角企业管理培训有限公司作为该证书的全国独家研发、推广机构，我们将严格遵守国家法律、法规行事。

二、关于“《CETTIC职业岗位培训认证合格证书》”

1、为什么推行《CETTIC职业岗位培训认证合格证书》？

答：中华人民共和国劳动和社会保障部CETTIC前沿产业应用领域新知识新技术新技能职业岗位培训认证项目实行《CETTIC职业岗位培训认证合格证书》制度，是为促进就业和经济发展服务，根据岗位对人才的需求，客观公正地评价专业技术人才，为就业和用人单位提供依据。

2、《CETTIC职业岗位培训认证合格证书》有什么用途？

答：CETTIC职业培训合格证书是国家对申请人的专业常识、技术、能力的认可，是职业资格证书体系的补充，是求职、任职、单位录用的主要依据之一。关于《CETTIC职业岗位培训认证合格证书》的效用问题，国家劳动和社会保障部办公厅2005年05月16日专门发文到全国各省市、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局），文件规定：“该证书可以做为培训学员从业的凭证；同时，也可作为申请职业技能鉴定时，接受过相关职业培训的证明。”因此，该证书在国内具有高度的权威性，为全国各地劳动部门所认可，具有权威性、广泛性和全国性。

3、如果地方劳动部门不认可这个证书怎么办？

答：各地方劳动部门都必须遵守国家的劳动政策法律、法规，任何与国家的劳动政策、法律、法规相抵触的条文必须无条件取消。你可以到我们的招生代理机构复印该文件的复印件，给地方劳动机构的有关同志看，相信不会不认可的。

4、《CETTIC职业岗位培训认证合格证书》由哪个政府部门颁发？

答：CETTIC职业培训合格证书是由中华人民