构建和谐劳动关系逐步提高发展模式

常凯：构建和谐劳动关系逐步提高发展模式以下为中国人民大学劳动关系研究所所长常凯的主题演讲。常凯：：各位朋朋友晚上上好。本本来这个个时间应应该是吃吃饭的时时间了，但但是我还还是占了了大家的的时间。人人力资源源的报告告会，看看来执行行力方面面还需要要提高。主主持人的的出发点点可能是是这样的的，关于于《劳动动合同法法》，常常凯讲得得更多的的了，别别让他讲讲了，但但是可以以让他对对别人的的意见提提一下自自己的看看法。在这里里，我想想简单的的谈我的的一点看看法，像像刚才周周老师说说的，我我们是多多学科交交叉的学学院，我我们叫和和而不同同，我就就说点不不同的吧吧。刚才几几位老师师的发言言都非常常精彩，我我特别欣欣赏文跃跃然教授授的演讲讲，一位位人力资资源管理理的专家家，能够够从劳动动收入方方面，对对发展趋趋向的把把握，用用具体技技术性、数数据的支支撑，确确实很难难得。在在我们现现在搞的的战略人人力资源源管理方方面，我我觉得这这应该是是很经典典的。周文霞霞：我们看看到文老师的的表情，他他忍不住住的露出出了微笑笑。常凯：：这里面面我有自自己的一一些考虑虑，因为为文老师的的论证支支持了我我的观点点。周文霞霞：这是主主要的原原因吗？？常凯：：因为我我一直对对中国的的劳动力力成本，我我从20002年年时候就就提出中中国的劳劳动力成成本过低低，应该该适度提提高，但但是我一一直认为为我不是是搞经济济学的，所所以这方方面没有有精力去去完成。关于《劳劳动合同同法》的的相关认认识，大大家可能能也多少少了解一一些。我我是一个个乐观派派，我并并不认为为《劳动动合同法法》的实实施会对对中国企企业的发发展带来来负面的的影响。而而恰恰我我真伪《劳劳动合同同法》的的实施给给中国企企业的发发展提供供了一个个新的发发展趋势势的社会会条件和和法律的的条件。在在这方面面，我想想首先提提出一个个想法，就就是上面面的几位位老师提提到的规规避法律律的问题题，并且且认为规规避法律律不可怕怕，有合合理性。很很显然，我我对这样样的观点点是不能能够认同同的。因为，规规避《劳劳动法》，或或者叫应应对《劳劳动合同同法》，似似乎大家家都习以以为常了了，很多多社会上上的研讨讨班，培培训班，招招来听众众的主题题词就是是如何规规避《劳劳动合同同法》，这这里面我我不想从从理论上上来做分分析。我我们稍微微换一个个角度，我我们觉得得这样一一个提法法能不能能成立？？我们先先说《刑刑法》，颁颁布新《刑刑法》，我我们办一一个规避避新《刑刑法》的的培训班班，这里里面我不不想做更更深的分分析，谁谁去规避避刑法，最最起码他他是把自自己摆在在法律的的对立面面上，我我觉得从从立场的的角度就就把位置置摆错了了。但是，大大家几乎乎认为自自然而然然这是一一个正常常的事情情呢，多多年来我我们国家家的劳动动法制观观念，劳劳动法制制的环境境太薄弱弱了。在在我们国国家《劳劳动法》已已经被边边缘化了了。甚至至在《劳劳动法》的的问题上上，都没没有什么么违法、犯犯法的概概念，说说重了是是执行好好，《刑刑法》能能执行不不好吗？？显然是是不可能能的。另外还还有一个个问题，我我觉得就就是我们们并没有有很认真真的去体体会，去去了解《劳劳动合同同法》相相关规定定对于企企业究竟竟有哪些些影响。在在这个方方面，似似乎现在在社会上上有这样样一种情情况，企企业都反反对，这这样的判判断太武武断了。年年底的时时候央视视二套做做了一个个《对话话》节目目，请了了一批企企业家，请请了一批批员工，又又请了一一批专家家，跟大大家谈《劳劳动合同同法》的的影响，当当时企业业家提出出这样一一个问题题，他说说你们为为什么非非把我们们企业家家看成都都要规避避《劳动动合同法法》呢？？说我们们不是这这样的，我我们认为为这个法法律对我我们没有有问题，我我们现在在做得都都比它好好啊。今今天上午午王总好好象也是是这样的的干点，《劳劳动合同同法》对对于这样样一类企企业不成成问题。但是，我我们说你你们不是是所有企企业家，你你们只是是一部分分企业家家。但是是，中国国的企业业家，特特别是中中小企业业，民营营企业在在《劳动动合同法法》的认认识上恐恐怕是有有差距的的。但是是，我想想不能把把《劳动动合同法法》的实实施一边边就是保保护劳动动者，一一边就是是限制企企业。《劳劳动合同同法》的的目的，它它不是直直接的或或者简单单的对劳劳动者保保护，它它是在保保护劳动动者的基基础，要要构建一一个和谐谐的企业业的劳动动关系，促促进企业业和员工工共同发发展，这这是目的的。所以以，我一一直主张张《劳动动合同法法》最重重要的社社会作用用，它将将会促进进劳资双双赢，这这是我的的一个基基本的判判断。那么，谈谈到这点点，就涉涉及到两两个问题题，一个个就是成成本问题题；一个个就是用用工自主主权问题题。企业业顾虑也也在这里里，就成成本问题题我不想想多说，因因为文老师已已经把我我想说说说得更深深刻了。我我需要补补充的一一点是，就就这个法法律来说说，和我我们以往往的法律律规定起起来，具具体的、显显性的劳劳动力成成本增加加是很有有限的。仅仅仅是在在固定期期限终止止时的补补偿是过过去没有有的，以以前都是是有的。但但是，对对于企业业的违法法成本是是大大的的提高了了。刚才才程延园园老师也也具体做做了一个个阐述，比比如不签签订劳动动合同，如如果超过过一个月月的时间间要支付付两倍的的工资，违违法解除除除了要要补偿金金以外，还还要赔偿偿金，这这些规定定过去都都是没有有的。问问题是涉涉及到劳劳动力成成本的提提高对于于企业究究竟有什什么影响响，这是是我们需需要研究究的。涉涉及到这这个问题题有两点点，第一一点，我我们现在在企业的的劳动力力成本是是不是合合理？如如果现在在我们处处在一个个合理的的状态中中，那么么这种提提高就是是不合理理的。如如果我们们现在企企业的劳劳动力成成本不合合理，那那么，这这种适度度的提高高，就是是必要的的。现在在的劳动动力成本本过低了了，那么么在这一一点上，彭彭剑峰刚刚才讲到到，劳动动力成本本的提高高这是一一个趋向向。但是是《劳动动合同法法》并没没有一下下子把成成本提高高到很高高，让企企业无法法承受。那那么现在在哪些企企业无法法承承受受呢？就就是原来来《劳动动法》的的相关规规定都没没有很好好执行，最最低工资资，或者者是加班班，或者者其他的的待遇都都代不到到《劳动动法》的的要求，但但是对于于相对规规范的问问题，成成本问题题根本不不是问题题。第二点点，涉及及到成本本的问题题，我觉觉得企业业发展不不能仅仅仅看成本本的投入入多少，而而必须要要把成本本投入和和经济产产出联系系到一起起。在这这个方面面，我觉觉得我们们过去，在在这方面面就忽略略了这样样一个思思维的方方式，成成本并不不是目前前压得越越低越好好，而是是适度成成本，只只有适度度成本才才能得到到最好的的产出效效果。在在这个问问题上我我们是不不是应该该把两个个问题联联系在一一起来具具体分析析。对于成成本问题题，我想想中国经经济发展展是不可可回避的的一个问问题。不不可讳言言，200年的经经济发展展，我们们在相当当程度上上是靠牺牺牲劳动动者的利利益获得得的，在在这一点点上，原原来的国国企工人人承担了了相当的的改革成成本，而而且现在在一亿四四千万的的农民工工他们为为中国经经济做出出了巨大大的贡献献。但是是，他们们根本没没有得到到他们应应该得到到的回报报，这种种状况我我觉得不不能再继继续下去去了。这这不仅是是一个政政治问题题，关键键作为一一个社会会问题，一一个经济济问题，这这种状况况如果继继续下去去，我们们将会付付出更大大的成本本。在这这一点上上，大家家恐怕都都非常清清晰就是是劳资冲冲突和劳劳资矛盾盾已经成成为中国国经济和和社会发发展的最最重要的的方面，影影响中国国经济和和社会发发展的最最重要的的因素。特特别是劳劳资互不不信任的的问题，这这恐怕是是更深层层次的问问题，需需要我们们加以关关注。在这一一点上我我还有一一点不同同的想法法，就是是中国究究竟有没没有劳资资关系，还还是仅仅仅就是强强势、弱弱势，在在这一点点上如果果不做政政治问题题探讨的的话，我我觉得市市场经济济的特点点就是劳劳动和资资本关系系具体怎怎么处理理的问题题。劳资资关系客客观存在在不是一一个坏事事。劳资资关系有有矛盾也也是正常常的，劳劳资冲突突也是不不可避免免的。问问题是我我们用什什么样的的一种体体制内的的方式去去解决。而而不是用用自发的的，激化化矛盾的的方法去去解决。但但是，现现在中国国所出现现的一些些劳资冲冲突的一一些现象象，比如如说罢工工，游行行，请愿愿，示威威，静坐坐，堵高高速，都都是一些些本来可可以通过过体制内内的方式式解决的的，比如如说工资资增长机机制，让让人干活活怎么就就不给钱钱呢，怎怎么随便便开除工工人的话话，没有有任何按按照法律律程序去去做呢？？究竟怎怎么造成成这些情情况的呢呢？特别别是从《劳劳动合同同法》颁颁布到实实施之前前，媒体体所关注注，所报报道的这这些现象象，能归归罪于《劳劳动合同同法》不不好引发发了这样样的情况况，是不不是没有有这部法法，就没没有这种种问题了了，我觉觉得恰恰恰相反。劳劳资冲突突是由于于我们在在劳动法法律，在在劳工权权益保护护方面出出现了重重大的缺缺陷而出出现的。第二点点，就是是关于劳劳动用工工自主权权问题。这这里面特特别是无无固定期期限合同同，究竟竟无固定定期限合合同对于于企业将将会有什什么影响响？或者者说强制制签订劳劳动合同同是不是是应该的的？在这这一点上上我想，主主要是针针对现在在的劳资资关系和和劳动合合同制度度的实施施状况进进行分析析，恐怕怕才更有有说服力力。劳动动合同制制度不是是什么新新制度，我我们已经经实施十十年了，十十年多了了，从119955年开始始，《劳劳动法》实实施以后后，到现现在已经经13年了了，但是是实施状状况相当当不理想想。基本本问题就就是无合合同，合合同短期期化，合合同不规规范，合合同不落落实。这这个问题题是在220055年，全全国人大大关于《劳劳动合同同法》执执法十周周年报告告当中做做出这样样一个决决定，这这个报告告是促进进《劳动动合同法法》制定定非常重重要一个个契机，或或者说是是一个非非常重要要的依据据，要建建立一个个完善的的劳动合合同制度度。那么，是是不是说说我们现现在对于于劳动关关系，特特别是企企业方面面，限制制过严了了呢？政政府干预预过多了了呢？我我觉得这这个问题题简单的的对比是是不行的的。那我我们也可可以对比比一下，无无固定期期限合同同，不是是中国的的发明，市市场经济济国家，凡凡是规范范的劳动动关系，几几乎都是是以无固固定期限限合同作作为自己己基本的的合同形形式。而而且在中中国也是是，跨国国公司，特特别是在在中国做做得比较较好的跨跨国公司司，无固固定期限限合同是是很普通通的合同同形式。所所以，无无固定期期限合同同，《劳劳动合同同法》确确认了这这样一个个方向以以后，很很多跨国国公司觉觉得很正正常。而而且，比比如说像像西门子子上海电电器，去去年4月份的的时候就就全员是是无固定定期限了了，副老老总张亚亚平女士士讲，她她说我们们一直是是无固定定期限，只只是到了了中国以以后入乡乡随俗，像像刚才文文老师讲讲的，中中国劳动动力市场场是劣币币驱逐良良币。《劳劳动合同同法》颁颁布以后后，确认认了这个个方向，我我们要占占战略制制高点。再有，富富士康集集团，中中国最大大的外资资制造业业企业，直直接雇员员68万人人，已经经明确宣宣布，并并且在实实施坚决决执行《劳劳动合同同法》，其其中关于于无固定定期限合合同，企企业的具具体规定定是，在在企业八八年以上上工龄的的员工，就就可以签签订无固固定期限限合同。郭郭台铭老老总我们们一起谈谈过这个个问题，他他自己经经历过在在台湾办办厂，在在美国、欧欧洲办厂厂，但是是感觉中中国的法法律，现现在还是是最宽松松的。如如果要看看一看，中中国现在在关于无无固定期期限合同同的规定定，和德德国相比比也好，和和法国还还有和其其他市场场经济劳劳动合同同法的立立法的话话，我们们实际上上很多条条件都是是很宽的的。很多多国家的的一次固固定期限限合同以以后，接接着雇佣佣就是无无固定期期限。所所以，我我们仅仅仅把市场场经济企企业劳动动用工的的一些基基本的做做法，我我们参照照来执行行。而且且无固定定期限合合同，《劳劳动法》上上原来也也有，是是十年以以上，现现在增加加一条就就是连续续两次，为为什么增增加连续续两次，就就要遏制制短期合合同。现现在就要要想一想想什么样样的情况况对企业业更有利利。另外外还涉及及到一个个问题就就是十年年合同，现现在很多多企业也也提到这这个问题题，昨天天一个企企业的老老总还问问我这样样一个问问题。他他说十年年以上工工龄的员员工怎么么样才能能够不签签无固定定期限合合同？我我说你这这个问题题问得恐恐怕很没没有道理理，我们们不用讲讲法律，一一个人在在你这儿儿干了十十年，最最好的年年龄在你你这儿干干完了以以后，到到了300、40岁以以上你不不要人家家了，你你觉得你你这事做做得地道道吗？那么，中中国现在在即使是是劳动力力资源丰丰富，也也不至于于只用335岁以以下的人人。中国国劳动力力市场上上45岁以以上基本本上就没没有再就就业的机机会了，这这怎么能能行呢？？40岁我我们的职职业生涯涯还不到到一半，40—60岁的人他们不工作吗？难道我们到40岁以后都不活了吗？显然不是的。那么，在这种情况下，做企业为什么呢？做企业就为了挣钱，就为了盈利？有一个记者问我，企业社会责任问题，我说企业社会责任问题，要采访，你们做什么呢？他说我们做了这个，做了那个，企业社会责任绝不是提倡捐献，首先要把内部员工的利益处理好。如果内部员工，劳资关系都处理不好，员工待遇很差，你做捐献，那纯粹是做样子，是图一个社会虚名而已。所以在这方面我倒是觉得我们是不是更实际一点，我们的企业，它的理念，它的一些基本追求，我们现在基本上仍然还是处在初期发展的阶段。在这方方面我就就觉得无无固定期期限劳动动合同，对对于企业业来说，并并不是什什么可怕怕的事情情。今天天我看到到一封电电子邮件件，是上上海人才才派遣最最大公司司之一，它它的市场场总监叫叫卢军一一位朋友友写过来来给我看看，他的的题目是是《劳动动合同法法》有那那么可怕怕吗？他他用他做做人力资资源市场场总监，他他的体会会谈《劳劳动合同同法》，包包括成本本问题，包包括无固固定期限限合同问问题，对对企业的的影响。很很遗憾今今天没有有时间在在这里为为大家介介绍这个个，他是是纯粹的的内部人人，对这这个东西西了解很很清楚，而而且很细细致的，很很多术语语的知识识，无固固定期限限合同，比比如说成成本支出出有多少少，培训训成本有有多少，劳劳动生产产率是多多少，新新员工和和旧员工工，生产产率差别别在哪里里？我觉觉得我们们应该具具体分析析一下，尤尤其是我我觉得我我们作为为一个引引导整个个中国人人力资源源发展的的会议，不不能给大大家制造造一种恐恐惧感，就就是说《劳劳动合同同法》一一颁布以以后企业业没有办办法做了了，有这这么严重重吗？我我也接受受了很多多企业的的咨询、顾顾问，我我觉得我我讲的话话，他们们是可以以理解的的，为什什么恐惧惧呢？相相当程度度上，恐恐怕就是是他本身身以前就就没有很很好的执执法。所所以网上上有人说说，常凯凯是一个个不受企企业欢迎迎的人，我我说这句句话说对对了一部部分，但但是不完完全。准准确的说说应该说说常凯是是一个不不受违法法企业欢欢迎的人人。那么，在在和企业业的接触触当中，我我觉得不不要小看看了企业业，特别别是一些些法律意意识比较较强的这这些企业业家们他他们的认认识程度度。对企企业来说说，我觉觉得我们们不能迎迎合他们们。而且且企业要要分类，看看看他们们究竟哪哪些是有有道理的的，哪些些是没有有到底的的。比如如说富士士康，他他前年的的争论，在在舆论界界都引起起相当了了被社会会所关注注的一场场风波。当当时我对对富士康康的做法法，在几几个公开开场合提提出了明明确批评评。我觉觉得别人人对你的的劳工问问题，你你应该想想想冷静静一下，想想一想如如何处理理。但是是，后来来在我接接触过程程当中，很很有意思思《劳动动合同法法》颁布布以后，富富士康高高层点名名就要常常凯来讲讲课，所所以我去去的时候候，我压压力也很很大，我我究竟怎怎么讲好好？总不不能到门门上批评评人家去去吧？但但是能不不能他想想听什么么我就说说什么吧吧。后来来我想我我就讲一一次课吗吗，我该该怎么讲讲就怎么么讲。但但是我没没有想到到，我做做了半天天演讲，效效果完全全出乎我我的意料料，就是是因为在在座的人人，大家家都有双双重的身身份。当当然面对对员工而而言，你你代表企企业是作作为雇主主方的，要要去做工工作。但但是同时时你也是是雇员。所所以，我我说我们们能不能能跳出来来，我们们既不是是雇主，我我们也不不是雇员员，我们们公正、独独立一些些，像刚刚才周老老实说的的，上次次有人也也说多，上上次在国国务院开开会的时时候，给给华建敏敏秘书长长，说常常凯是劳劳工代表表，秘书书长说当当劳工代代表也不不容易，确确实现在在也不容容易。谁谁愿意当当劳工代代表呢？？最起码码生意都都不太好好做。在在这个过过程当中中，我没没有资格格、没有有能够代代表劳工工，我仅仅仅是一一个学者者，或者者是一个个知识分分子，我我仅从自自己的专专业出发发，我希希望自己己能够客客观、公公正、独独立一些些。我想劳劳资双方方是一个个客观存存在的关关系，我我们需要要如何让让双方更更好合作作，更好好理解，建建立一种种信任的的关系。就就目前来来说，我我觉得这这个任务务，需要要我们这这些搞HHR的人人去沟通通。说到到这个问问题的时时候，中中国的HHR现在在究竟面面临一个个什么问问题，彭彭教授刚刚才讲到到了，目目前技术术性的问问题，应应该怎么么说呢？？我觉得得这个问问题确实实需要觉觉得。但但是我觉觉得还有有更重要要的问题题，就是是基本理理念我觉觉得我们们要转变变了。这这涉及到到中国的的HR发展展的历史史条件，恐恐怕我们们要反思思一下，我我们有哪哪些空白白的地方方，不足足的地方方。我们们现在的的基本理理念，甚甚至一些些模型，具具体的做做法，在在相当程程度上是是借鉴美美国的，当当然欧洲洲的很多多东西我我们也在在借鉴。但但是，中中国的HHR和美美国的HHR，产产生的历历史条件件完全是是不一样样的。美美国的HHR是什什么呢？？是在对对抗工会会和取代代工会的的基础上上发展起起来的。中中国HRR有这样样的背景景吗？那么，这这同时涉涉及到中中国企业业发展的的背景。中中国企业业应该说说，特别别是民营营企业，在在改革开开放当中中，特别别是近十十年以来来，为中中国经济济做出了了巨大的的贡献，这这是一个个大家都都认可的的一个事事实。但但是，中中国的企企业发展展的速度度太快了了，这是是历史上上很少有有的。为为什么呢呢？转型型，自上上而下，它它并不是是通过市市场经济济的竞争争，那种种一步一一步，几几十年，上上百年形形成自己己的社会会阶层，社社会集团团和社会会阶级，我我们在相相当程度度上是根根据政策策，这种种特定的的历史环环境发展展起来的的，当然然他们是是精英，他他们抓住住了机会会。但问问题是中中国企业业家的发发展，是是和中国国劳工的的发展同同步进行行的。这这个同步步进行和和市场经经济国家家就不一一样了，不不一样在在什么地地方呢？？市场经经济是逐逐步形成成工人阶阶级集体体工会代代表，集集体劳动动关系调调整的方方式。而而中国现现在劳动动关系基基本上是是分散的的，个别别的，原原子化的的。从这这个意义义上讲，中中国企业业家或者者中国企企业，在在发展历历程当中中，就劳劳动关系系的双方方力量对对比，或或者劳动动关系的的关系处处理来讲讲，从来来就没有有遇到过过对手。在在劳动问问题的处处理上，包包括工资资，包括括解雇，包包括雇佣佣，包括括管理，几几乎是企企业家可可以为所所欲为的的。但是是这种为为所欲为为，有两两种发展展，一种种用规范范的，相相信一些些成功的的，比如如说上午午的一些些企业家家，还有有一些确确实能作作为中国国企业家家发展方方向的人人，但是是还有一一大批都都是不规规范的，靠靠什么呢呢？靠低低劳动成成本来竞竞争。所以，低低劳动成成本的问问题，当当然这是是更复杂杂的问题题。就目目前来说说，完全全改变是是不可能能的。但但是，从从长期来来说，这这个趋向向一定要要看清楚楚，《劳劳动合同同法》就就要解决决这个问问题，没没有起点点就没有有将来的的目标和和结果，现现在不做做什么时时候才算算合适呢呢？我们们提出了了一个问问题很多多企业就就觉得受受不了，就就觉得做做不来，要要转移，其其实有几几家撤资资走了，我我在这个个问题上上很乐观观。印度度、越南南我都去去过，我我也考察察过他们们的情况况，印度度和越南南的劳动动成本现现在和中中国相差差不大。而而且有的的专家研研究说，中中国现在在已经要要超过越越南成本本了，实实际上和和越南的的成本几几乎差不不多。还还要关注注一个问问题，就就是在越越南和印印度，投投资环境境除了劳劳动力成成本以外外，还有有其他必必须要考考虑的因因素。比比如说法法制程度度，比如如说员工工素质，比比如说投投资的环环境，比比如说政政策的开开放性等等等一系系列的问问题。那那么，在在越南现现在遇到到最头疼疼的问题题是各地地的罢工工问题。越越南的法法律规定定工人有有罢工全全，我上上个月刚刚去越南南，尤其其在胡志志明的南南方，罢罢工以后后很多企企业找政政府或者者是相关关部门，政政府说这这是你们们的情况况，我们们不干涉涉。比如如说印度度，印度度实际上上是发展展中国家家，劳动动规制相相当严格格的规定定，但是是这个国国家对于于经济的的发展会会有一定定的影响响。在印印度2000人以以上的企企业，如如果要集集体解雇雇工人，必必须得到到联邦政政府有关关部门的的批准，而而联邦政政府为了了回避工工会的压压力，往往往不会会很轻易易的就会会答应你你。那么，在在这个问问题上，世世界上最最著名的的人力资资源管理理公司，对对中国的的《劳动动法》做做了一个个调查，他他说955%以上上，他认认为中国国的《劳劳动合同同法》是是可以接接受的。为为什么可可以接受受呢？就就是和发发达国家家和发展展中国家家的立法法相比。那那现在问问题在哪哪里呢？？问题是是我们不不适应，我我们的企企业不适适应，我我们整个个人力资资源管理理导向上上我觉得得也不适适应。比比如说，我我们的人人力资源源管理前前几年，我我是第三三次参加加文教授主主持的会会议了，第第一次我我就觉得得我提出出一个人人力资源源管理法法制化的的问题，可可是法制制化的背背景是什什么呢？？法制化化的背景景是劳动动关系，比比如说在在美国，美美国面临临的情况况和我们们不一样样，一个个是他们们有强大大的工会会，社会会影响力力很高。第第二，有有一条严严格的劳劳动法规规的相关关规定。上上个月美美国联邦邦劳动争争议调解解仲裁局局的局长长在这些些，我问问他们美美国解雇雇工人，是是不是就就可以随随意解雇雇呢？他他说不会会，我们们说为什什么呢？？他说两两点，第第一点，一一旦解雇雇，要被被雇员起起诉你不不公正对对待，特特别是在在就业法法上，那那么这种种诉讼如如果败诉诉，赔偿偿额企业业根本承承担不了了，这种种赔偿一一般来说说，这个个员工后后半辈子子就不用用干活了了，我们们有这样样吗？没没有。比比如说欠欠薪，我我们没有有严格的的归置。不不过美国国，香港港去年出出了一条条新的规规定，欠欠薪绝对对是中国国特色，世世界上哪哪个国家家都没有有这个现现象，大大面积，大大数额，长长时期。香香港的欠欠薪是这这样规定定的，香香港前年年的雇佣佣条例规规定了，自自20006年3月30日起起，雇主主违反雇雇佣条例例的规定定，在雇雇佣合约约到期时时，不向向工人支支付应当当支付的的款项，最最高罚款款已提高高至355