企业人力资源管理知识职业资格一级文件及答案

PAGEPAGE15高级人力资源管理师文件筐测试答题思路（一）、什什么是文文件筐测测验？文件筐测试试又叫公公文处理理测验。 在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的计划、决策能力。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。其具体实施程序为：首先，向应应试者发发一套文文件，包包括下级级呈来的的报告、请请示、计计划、预预算，同同级部门门的备忘忘录，上上级的指指示、批批复、规规定、政政策，外外界用户户、供应应商、银银行、政政府有关关部门乃乃至所在在社区的的函电、传传真及电电话记录录，甚至至还有群群众检举举或投诉诉信等。这这些文件件经常会会出现在在管理人人员的办办公桌上上。其次，向应应试者介介绍有关关的背景景材料，然然后，告告诉他((她)现现在自己己就是这这个职位位上的任任职者，负负责全权权处理文文件篓里里的所有有公文材材料。要要使被测测试者认认识到，他他现在不不是在演演戏，也也不是代代人任职职，而是是货真价价实的当当权者，要要根据自自己的经经验、知知识和性性格在预预定的时时间内去去解决问问题。他他不能仅仅仅描述述自己将将如何去去做，而而应是真真刀真枪枪地处理理每一件件事。由由此，每每个应试试者都留留下一沓沓笔记、备备忘录、信信件等。这这是应试试者工作作成效的的最好记记录。最最后，处处理结果果将交由由测评组组，按既既定的考考评维度度与标准准进行考考评。通通常不是是定性式式的给予予评语，而而是就那那些维度度逐一给给予评分分。（二）、提提供的信信息文本本背景信息：：组织信信息、人人员、主主要问题题、日历历表、角角色要求求、做答答说明等等公文：信件件、请示示、报告告、指示示、建议议、备忘忘录、电电话记录录、抱怨怨投诉、统统计报表表答题卡（三）、测测试的能能力要素素最常见的考考评维度度有七个个，即个个人自信信心、企企业领导导能力、计计划安排排能力、书书面表达达能力、分分析决策策能力、敢敢担风险险倾向与与信息敏敏感性。也也可按具具体情况况增删，如如加上创创造思维维能力、工工作方法法的合理理性等。总总的说来来，是评评估应聘聘者在拟拟予提升升岗位上上独立工工作的胜胜任特征征。（四）、评评价要素素是否每份文文件都看看过，并并做了相相应批复复是否利用了了各种文文件所提提供的信信息能否分清轻轻重缓急急，有条条不紊地地处理这这些文件件对问题的判判断是否否得当，处处理办法法是否合合理是否依据文文件所提提供的事事实进行行判断和和决策是否恰当授授权是关注大局局还是拘拘泥于细细节（五）、文文件筐测测试答题题思路回复方式：：原则上上与对方方相对应应方式回回复，视视具体情情况（事事情紧急急程度、上上下级关关系）先做如下处处理，再再考虑灼灼见：合理化建议议问题诚恳感谢建建议提出自己观观点员工要求加加薪问题题（核心心人员）指派薪酬主主管进行行薪酬市市场调查查根据企业财财务实力力（支付付能力）及及市场变变化情况况，草拟拟薪酬调调整方案案员工发展问问题针对员工的的行为评评价结果果，决定定其提升升、重新新安置、接接受培训训。进行职业生生涯发展展需求分分析。进行培训需需求分析析。制定针对性性的培训训计划。对员工的进进步和改改变予以以认可和和鼓励。定期进行观观察和辅辅导。外部邀请函函1、决定定派最相相关人员员或自己己参加理理由如下下：（1）会议议研内容容正是我我们公司司正在实实施的相相关措施施。（2）可以以学习同同行业工工作经验验，吸取取专家经经验（3）可以以扩大公公司影响响，树立立公司良良好社会会形象（4）可以以发现专专业人才才，扩大大人才信信息库资资源。（5）可以以激励我我公司与与会人员员的工作作热情和和积极性性。（6）可提提高我公公司专业业人员的的专业工工作水平平。（7）可以以节约资资金。2、做好培培训迁移移工作3、做好培培训成果果的分享享工作。4、如涉及及收费的的培训邀邀请函（1）根据据企业的的人力资资源战略略规划、培培训规划划、企业业财务状状况分析析确定是是否参加加（2）考虑虑可否用用其他低低成本的的培训方方式代替替这次培培训的效效果（3）确认认培训机机构的质质量，和和这次培培训内容容与企业业工作的的相关性性（4）这次次培训内内容属于于前瞻性性培训，看看目前企企业的人人力资源源管理水水平和需需要，选选择参加加一部分分培训项项目。5、确定参参加讨论论会的人人员名单单，讨论论会主题题，内容容，解决决方法6、指示下下级安排排这次会会议的时时间、地地点、议议程等。问题员工处处理1、迅速查查明事件件的真相相2、如果事事件属实实，报告告企业高高层3、按国家家有关法法律，企企业内部部规章制制度处理理该员工工4、努力追追回经济济损失5、部署安安排接替替该员工工的人选选6、今后：：在选人人，用人人方面一一定要坚坚持“人品第第一”的标准准。7、加强公公司有关关规定和和财务制制度。8、提示下下属采取取必要措措施，不不要因此此影响当当前工作作任务完完成9、采取必必要措施施,避免对对组织中中其他成成员产生生不利的的影响工资分配调调整方案案1、肯定XXXX的的分配方方案建议议，这样样有利于于激励XXXX的的工作积积极性2、建议做做方案时时，广泛泛求员工工的意见见，并拟拟定方案案。3、安排薪薪酬主管管进一步步与XXXX磋商商，协助助工作。4、拟定方方案时要要注意避避免“平均主主义”。5、建立员员工上诉诉通道。6、方案试试行时要要注意相相关信息息的反馈馈。如有有必要，应应及时作作出相应应的调整整。7、做好方方案推行行的总结结工作。8、关于薪薪酬，必必须制定定企业的的薪酬策策略，当当企业财财力不佳佳时，要要对关键键岗位职职工采用用高于市市场中点点，其他他人员可可考虑低低于市场场平均水水平。困困难中的的企业更更要注重重通过感感情、制制度、事事业的精精神激励励方式留留人。9、基基于部门门范围的的激励薪薪酬方案案：基于部门范范围的激激励薪酬酬方案一一般具有有如下优优点：有有利于激激发员工工参与公公司的管管理工作作；有利利于激发发员工参参与工作作程序的的改进；；有利于于促进员员工的合合作水平平；相对对于个体体和团队队的奖励励方案，其其实施起起来更容容易。其其缺点有有：庇护护低绩效效者；员员工参与与使管理理者产生生权力旁旁落的威威胁感；；奖励的的关键指指标和标标准较难难确定。其其比较适适宜的情情境一般般具有如如下特征征：部门门规模不不大，员员工努力力和部门门绩效联联系明显显：有令令人薪幅幅的历史史资料证证明计划划能够得得到有效效贯彻；；产品或或服务市市场相对对稳定。基于公司范范围的激激励薪酬酬方案（1）利润润分享计计划：指企业业或部门门获得一一定利润润后，将将一定比比例的盈盈利分发发给企业业或部门门的所有有成员的的做法。利利润分享享计划既既可以以以现金支支付的方方式来实实现，也也可以以以延迟支支付的方方式来实实现。或或者一部部分以现现金支付付，另一一部分以以延迟支支付的方方式进行行。（2）员工工持股计计划：公公司捐赠赠现金（专专用于购购买本公公司股票票）或直直接捐赠赠本公司司股票给给所有或或大多数数员工的的一种奖奖励计划划。最大大的好处处就是通通过让员员工购买买公司股股票成为为企业的的所有者者，来调调动员工工工作的的积极性性和主动动性，让让员工更更关心公公司的经经营和发发展。同同时，员员工也随随着公司司股票的的增值享享受相应应的额外外奖励。对对公司来来说，通通过员工工持股计计划可以以使公司司没有现现金流出出，同时时能筹集集到更多多的资金金，从而而推动企企业的发发展进程程。基于公司范范围的激激励薪酬酬方案具具有以下下优点：：研究开开发人员员的工作作决定着着企业技技术产品品是否能能够适应应市场竞竞争的需需要，是是企业长长远目标标的有力力保证和和企业发发展的后后劲所在在。 员工间矛盾盾问题建立员工沟沟通平台台，加强强员工团团队建设设2、建议下下属在适适当时机机采取合合适的沟沟通方法法和双方方进一步步沟通，详详细了解解事实。3、使问题题明朗化化，并逐逐步解决决4、采取必必要措施施,避免对对组织中中其他成成员产生生不利的的影响5、对员工工进行有有关团队队合作和和人际关关系知识识的培训训，加强强员工的的团队观观念。员工跳槽、离离职问题题指派招聘主主管了解解部门情情况，分分析原因因，拟定定问题解解决方案案建立长效留留人机制制加强企业社社会形象象宣传，吸吸引人才才给有才华有有能力的的员工有有效授权权，委以以重任，留留住人才才培养有潜质质员工，让让员工感感受到工工作的成成就感营造尊重人人才的良良好企业业文化建立企业人人才梯队队计划3、与离职职员工面面谈，了了解离职职原因。对对离职作作出快速速反应，留留住高级级人才。与离职员工工所在部部门主管管面谈，了了解其离离职原因因，调查查事实真真相，做做出相应应处理，并并建立员员工申诉诉通道从战略角度度制订相相应的人人力资源源规划，进进行岗位位分析，做做好人岗岗匹配分析员工是是功能性性离职还还是失能能性离职职，做出出相应安安排对骨干与管管理人员员离职，代代表公司司感谢他他们做出出的贡献献，消除除负面影影响建立员工沟沟通平台台撰写分析报报告，分分析教训训，总结结经验10、采取取必要措措施,避免对对组织中中其他成成员产生生不利的的影响员工福利问问题考虑福利的的稳定性性，做好好相关费费用预算算。关注福利的的潜在性性，引导导员工感感受潜在在福利对对其产生生的重要要作用，解解除员工工的后顾顾之忧。利用福利的的延迟性性，提高高企业资资金的利利用率。增加员工对对公司的的认同感感，提高高员工对对组织的的忠诚度度塑造企业形形象，提提高企业业知名度度。在进行福利利方案设设计时要要考虑福福利总量量与整体体薪酬其其他部分分的比例例。福利构成要要服从于于吸引优优秀员工工加盟的的薪酬战战略，随随组织目目标的变变化而变变化。要考虑员工工队伍的的特点，制制定灵活活性的福福利制度度。员工培训问问题注意选择适适合的培培训合作作机构，明明确双方方权利和和任务，做做好培训训投资风风险防范范工作确定培训方方式建立培训长长效机制制做好培训过过程监控控，及时时评估，确确保培训训效果指派培训主主管与培培训需求求部门及及时沟通通，解除除其后顾顾之忧争取上级领领导支持持，召开开部门协协调会议议，获得得相关部部门配合合和支持持做好培训计计划，费费用预算算，确保保培训如如期完成成建议在团队队内分享享培训成成果,持续地地进行沟沟通和员工商量量，先由由个人支支付，项项目结束束后作为为合格者者奖励返返还。10、今后后，加强强企业基基本技能能的日常常培训。11、在费费用预算算时，考考虑一些些突发事事件。12、加强强人力资资源管理理费用的的逐项审审核和复复审13、关注注国家有有关规定定和发放放标准的的新变化化14、关注注企业人人力资源源管理活活动调整整时涉及及到的相相关费用用增减问问题人员配置问问题、要求绩效主主管提供供相关人人员绩效效考核报报告安排相关人人员提供供后备人人员名单单，及其其绩效考考评情况况优劣势势分析提供相关人人员花名名册、档档案和资资料提供相关人人员人力力资源规规划准备人才需需求计划划准备各部门门相关人人员任职职资格和和素质模模型给上级汇报报时，准准备好回回报提纲纲，明确确提出建建议如果有必要要，可以以和中层层沟通，了了解他们们的个人人职业规规划。准备人员选选拔方案案和有关关测试，包包括情景景模拟，心心理测试试，角色色扮演等等。10、根据据岗位设设置的基基本原则则“数量最最低”尽量少少设管理理人员岗岗位11、确实实需要补补充管理理人员的的，优先先采用内内部选拔拔的方法法。当内内部人员员不能满满足时考考虑外部部招聘，并并考虑人人员选拔拔方法。12、今后后：加强强公司的的职业生生涯规划划管理和和人力资资源规划划工作。员工职业生生涯规划划问题确定企业的的人力资资源的需需求及预预测将人力资源源计划于于企业目目标相结结合根据企业需需求及特特性，培培养企业业人才，提提升人员员素质拟定企业人人才培养养计划拟定企业晋晋升及轮轮调计划划将人员配置置与工作作评价相相结合增加员工对对公司的的忠诚度度及向心心力展现企业持持续发展展的经营营理念协助员工发发现自己己的潜质质，把握握机会降低员工离离职率11、有效效运用员员工潜能能促进组组织发展展绩效考核问问题指派绩效主主管认真真分析大大部分部部门未完完成绩效效任务的的真正原原因，并并提出书书面报告告做好宣传发发动工作作争取高层领领导的大大力支持持做好部门经经理的思思想工作作，使其其理解企企业的绩绩效管理理制度，目目标。绩绩效管理理的目的的是促进进企业和员工的的共同成成长。帮助部门经经理做好好基层员员工的思思想认识识，获得得企业员员工的全全面理解解和支持持。做好相关培培训工作作对即得经验验和方法法进行推推广宣传传对未完成任任务部门门提供报报名和技技术指导导督促各部门门按计划划完成任任务做好相关制制度保证证工作，在在绩效管管理制度度中明确确各机构构的责任任。对绩效工作作的投入入和支持持，作为为对中层层的一项项考核目目标固定定下来。加强沟通与与反馈绩效监控观察工作过过程阅读书面报报告查看绩效数数据库考察工作样样本的质质量与员工进行行回顾面面谈调查客户对对产品和和服务的的满意度度进行市场调调查，确确定客户户消费需需求趋向向总结工作经经验在绩效管理理过程中中，激励励应关注注要针对员工工个性化化需求要与员工的的成就相相吻合应及时具体体使用非正式式激励营营造积极极的组织织氛围关注正面和和负面的的绩效反反馈公司制度与与人情矛矛盾问题题按照公司的的制度规规定和正正常程序序处理对于相同条条件下给给予关照照不能给予照照顾时及及时说明明与培训公司司合同问问题1、要求下下属提供供详细的的书面调调查报告告,围绕合合同内容容,提出具具体的解解决问题题方案2、了解培培训未能能进行的的原因3、听取相相关部门门的意见见，修改改预案，采采取必要要措施，保保证该项项目的顺顺利完成成4、要求下下属完成成项目合合同中未未尽事宜宜5、如果本本公司遇遇到特殊殊困难不不能履行行合同时时，应按按合同提提出对策策并做好好谈判的的准备6、注意公公司形象象,考虑到到与该公公司长期期合作的的可能性性,与对方方保持良良好的合合作关系系员工工伤问问题尽力抢救、治治疗职工工。在第一时间间内报告告企业高高层领导导，联系系有关部部门和伤伤亡职工工家属。确认企业是是否参加加工伤保保险，如如果参加加按国务务院20004年年1月11日颁布布的《工工伤保险险条例》办办理相关关事宜。包包括工伤伤认定，工工伤申请请，工伤伤补偿等等。如果企业没没有参加加工伤保保险，按按《工伤伤保险条条例》规规定，对对员工的的一切补补偿由企企业承担担。5、深入调调查弄清清工伤原原因，引引以为鉴鉴，杜绝绝类似问问题发生生。6、加强工工伤预防防和对职职工安全全教育。7、妥善安安置相关关事宜。8、检查落落实劳动动安全卫卫生管理理制度是是否严格格执行9、积极营营造劳动动安全卫卫生的制制度、技技术环境境。完善善劳动场场所设计计、劳动动组织优优化、工工作时间间合理组组织等突发事件处处理上报主管部部门，组组成应急急小组，立立即澄清清事实及及时反馈馈上级领领导组织会议分分析原因因，吸取取经验教教训，提提高预防防建议，杜杜绝类似似问题发发生追究责任人人责任，按按公司规规定处理理争取适当防防范措施施，防止止事态扩扩大。成立相关人人员工作作小组前前往核查查事实真真相，并并采取预预见性预预防措施施对情况属实实与否做做出相应应处理总结经验，吸吸取教训训，加强强管理招聘问题扩大招聘范范围，尝尝试其他他招聘方方式安排招聘主主管依据据相关要要求，拟拟定人员员需求计计划。指派招聘主主管安排排依据用用人部门门提供的的工作流流程要求求或建议议，拟定定作业人人员的岗岗位要求求和任职职资格，进进行岗位位分析和和胜任特特征分析析，制定定岗位说说明书。4、安排招招聘主管管拟定招招聘计划划，做出出招聘预预算。5、请用人人部门协协助对应应聘人员员的面试试。6、安排招招聘主管管协助用用人部门门进行岗岗位配置置。7、安排培培训主管管协助用用人部门门进行岗岗位培训训。8、安排招招聘主管管做出招招聘评估估报告。9、不能完完全依赖赖外部招招聘，要要和内部部培养，内内部选拔拔相结合合。人员大量流流失问题题1、充分认认识人力力资源管管理水平平与企业业现状的的矛盾，战战略性人人力资源源管理的的长期性性，艰巨巨性和阶阶段性。2、人力资资源管理理的当务务之机急急是建立立人力资资源管理理基础平平台，明明确人力力资源管管理的理理念，体体系，各各种制度度和规划划。3、尽快制制定企业业的中长长期人才才规划，必必须从企企业的战战略出发发，构建建未来的的人才需需求蓝图图和相应应的吸引引、培育育、激励励、整合合、开发发、控制制的人才才管理规规划。人工成本核核算问题题；1、制定企企业的中中长期人人才规划划，必须须从企业业的战略略出发，构构建未来来的人才才需求蓝蓝图和相相应的吸吸引、培培育、激激励、整整合、开开发、控控制的人人才管理理规划。2、企业要要根据对对具有外外竞争性性，对内内具有公公平性的的原则，有有效控制制工资增增长水平平及人力力资源管管理费用用的比例例，使其其适应人人力资源源战略发发展需要要。3、预算人人力资源源管理费费用（人人力成本本）在企企业经营营预算中中的额度度，以保保证企业业的支付付能力和和员工利利益的实实现。4、人力资资源管理理费用预预算应与与人力资资源规划划工作结结合起来来。5、人力成成本预算算要将国国家工资资指导线线、社会会物价消消费指数数和企业业的工资资市场水水平调查查三者联联系考虑虑。6、在进行行人力成成本预算算时，要要与上年年度的费费用结算算情况及及下年度度的预期期经营状状况进行行对比。产品外包利利弊得失失；利：有利于于降低成成本，取取得成本本优势。有利于提高高企业效效率和降降低企业业风险。有利于强化化核心竞竞争力。弊：不利于于公司控控制产品品最低成成本。选择合作外外包企业业具易决决策失误误，寻找找长期合合作伙伴伴具有风风险。信息不对称称及信息息泄漏带带来提高高生产成成本的风风险被竞争者模模仿和赶赶超的风风险弱化公司职职能部门门，核心心技术不不易深入入开发。上级检查应应如何应应对准备上级检检查工作作的书面面、现场场汇报内内容。做好上级检检查的接接待工作作。做好上级检检查过程程中的问问题记录录召开检查总总结会议议，总结结工作中中存在的的问题及及经验，并并做出总总结报告告。对检查中存存在的问问题进行行整改及及反馈。流程再造制制度调整整成立流程再再造领导导小组，组组织召开开各部门门协调、动动员大会会。领导小组对对原有流流程进行行全面的的功能和和效率分分析，发发现其存存在问题题。设计新的流流程改进进方案，并进行小范围的试行，检验流程设计，对试行结果进行评估。制定与流程程改进方方案相配配套的组组织结构构、人力力资源配配置和业业务规范范等方面面的改进进规划，形形成系统统的企业业再造方方案。领导小组报报公司审审批后，协协同各部部门将新新制度在在全公司司进行推推广和培培训。同时营造新新流程制制度的推推广条件件。领导小组组组织实施施与持续续改善新新流程。劳动合同违违规违法法；核查合同文文本签订订的具体体情况。与当事人协协商。积极参与劳劳动争议议协调处处理机构构协调处处理。注意争议处处理的时时限。在协调期间间不得解解除职工工劳动关关系。按照劳动争争议仲裁裁委员会会的裁决决执行相相关决定定。总结劳动争争议的经经验，制制定劳动动争议事事前预防防措施：：强化对对劳动合合同执行行的监督督检查，强强化劳动动关系当当事人的的法制观观念，强强化劳动动合同的的管理，强强化企业业的民主主管理体体制，强强化与企企业工会会的沟通通，制定定劳动争争议预防防的工作作计划。营造积极进进取的企企业文化化。大量裁员引引发冲突突。1、要慎重重准备新新闻发言言稿2、对被解解雇人员员可能会会采取的的非理性性行为要要有所准准备3、考虑好好如何公公布员工工被解聘聘的消息息4、精心准准备解聘聘面谈，准准备好员员工协议议、人力力资源档档案等5、避免节节假日前前安排谈谈话，确确认员工工如期赴赴约，做做好防范范意外准准备。6、抓住要要点，简简明扼要要说明解解聘原因因，并强强调此决决定无法法改变7、认真倾倾听员工工讲话，与与其讨论论补偿金金事宜。加班费问题题员工满意度度明显下下降；费用超支如如何控制制；新建营销点点招揽人人才；薪酬制度存存在缺失失；绩效考评与与之不配配套；人员招聘水水土不服服；环境不佳亟亟待改进进PAGEPAGE93绩效考评天天花板效效应高管离职现现象分析析；公司产品质质量问题题；不守纪律与与考勤制制度；空缺岗位如如何补充充；专业队伍组组建与培培训；部部门间协协作问题题员工能力不不足问题题员工休假问问题下级同事求求助【文件一】类别：电话话录音来电人：刘刘增国际际事业部部总监接受人：李李明翔人人力资源源部总监监日期：7月月8日李总：您好好，我是是国际事事业部的的刘增，去去年100月中旬旬，人力力资源部部曾要求求各部门门上报220066年的大大学生招招聘计划划。由于于我部业业务的特特殊性，不不仅要求求较高的的英语水水平，而而且要懂懂理一定定的专业业知识，这这类人员员在校内内招聘的的难度很很大。此此外，由由于我们们公司薪薪酬水平平较低，即即使招聘聘来也很很容易流流失，过过去几年年的流失失率高达达74%%。为此此我们国国际事业业部多次次召开会会议，并并初步达达成共识识：公司司需要制制定中长长期的人人才规划划以吸引引并留住住优秀人人才。但但是，到到底该如如何操作作，尚无无具体方方案。我我刚和总总裁通过过电话，他他建议我我直接与与您沟通通，不知知您有何何意见想想法，请请尽快告告知。回复方式：：电话回回复。做如下考虑虑后约谈谈刘增。一、诚恳感感谢国际际事业部部对人力力资源管管理工作作的重视视，并且且指出了了制定中中长期人人才规划划的建议议。二、中长期期人才规规划的建建议：指指派下属属到国际际事业部部有关专专业部门门听取意意见，草草拟适合合本企业业特点的的技术开开发型长长期发展展战略。三、大学生生在校招招聘难的的问题：：可以考考虑扩大大招聘范范围和其其他招聘聘方式。分分析招聘聘需求，制制定招聘聘计划。四、薪酬低低的问题题：指派派薪酬主主管进行行薪酬市市场调查查，并根根据企业业的财务务实力和和市场情情况的变变化，草草拟调整整新聘人人员薪酬酬方案。五、英语水水平问题题：建立立英语培培训的长长效机制制。六、人才流流失的严严重问题题：1、指派招招聘主管管到国际际业务部部进行了了解，并并约谈以以前离职职的职员员，并形形成书面面的报告告（存在在的主要要问题、分分析人才才流失的的主要原原因，并并拟定解解决问题题的方案案）。2、建立吸吸引并留留住人才才的机制制：①建立员工工的沟通通和申诉诉通道。②加强公司司的形象象宣传，树树立良好好的公司司社会形形象吸引引人才。③放手使用用人才，给给予有才才能的人人才更大大的责任任和权力力，留住住人才。④鼓励员工工在创业业过程中中体验成成就感，及及时肯定定和表彰彰有成就就的员工工，利用用工作成成就感吸吸引留住住人才。⑤营造尊重重人才的的氛围。【文件二】类别：电话话录音 来件人：王王睿劳劳动关系系与安全全主管 收件人：李李明翔人力力资源部部总监日期：7月月9日李总：您好好！我是是王睿，有有件事情情非常紧紧急，今今早七点点，我接接到郑州州交通管管理局的的电话，六六点十分分在郑州州2033国道上上发生重重大交通通事故，我我公司销销售部的的刘向东东驾车与与一辆人人货车相相撞，刘刘向东当当场死亡亡，对方方司机重重伤，目目前正在在医院抢抢救，与与刘向东东同车的的还有公公司的销销售员人人员蔡庆庆华、隋隋东和王王小亮、二二人都不不同程度度受伤，但但无生命命危险。目目前事故故责任还还不能确确定，我我准备立立刻前往往郑州处处理相关关事务，希希望您能能尽快和和我联系系，商量量一下应应对措施施。回复方式：：电话回回复立即回复复有关应应急处理理意见，并并部署以以下工作作：1、报告公公司主管管安全工工作的副副总裁或或总裁，组组成事故故应急小小组立即即前往事事发地。2、依照有有关规定定向有关关主管部部门报告告。3、及时与与保险公公司进行行联系。4、向郑州州当地交交管部门门了解并并获取有有关事故故资料，明明确事故故责任。5、慰问受受伤人员员，并向向他们了了解事故故发生的的情况，6、考虑好好受伤人人员的治治疗工作作。7、考虑好好死亡员员工的有有关事项项。8、应急小小组及时时向公司司汇报事事故概况况，及处处理进展展情况。9、协助销销售部有有关人员员做好事事故车辆辆所载货货物的保保管及运运输工作作，以及及业务交交接工作作。10、组织织事故分分析会，分分析事故故原因，反反馈预防防建议，吸吸取经验验教训，杜杜绝事故故的再发发生。11、做好好接待家家属的准准备工作作，为家家属前往往郑州作作出安排排。12、处理理原则：：以公司司利益为为重，依依法维护护公司的的正当权权益。执执行公司司以人为为本的战战略，关关怀员工工和家属属的身心心健康。【文件三】类别：电子子邮件 来件人：张张玲绩绩效主管管 收件人：李李明翔人力资资源部总总监日期：7月月7日李总：您好好！公司司今年结结束年中中的绩效效考核后后，准备备实施基基于目标标考核的的新的绩绩效考核核系统，从从上周起起要求各各部门经经理和员员工一起起制定员员工下半半年的工工作目标标，按原原定计划划，该项项工作应应在下周周三前完完成，绩绩效监督督小组对对工作进进程进行行了检查查，发现现全公司司32名名部门经经理仅有有4个完完成了工工作，大大部分经经理尚未未开始进进行目标标设定，当当我们希希望他们们加快进进度时，很很多部门门经理抱抱怨根本本没有时时间，觉觉得和员员工共同同制定工工作目标标是表面面文章；；还有部部分部门门经理认认为这是是部门内内部的事事，监督督小组是是在干涉涉他们的的工作。目目前工作作进展很很不顺利利，请您您能给我我们一些些支持。张张玲回复方式：：电子邮邮件考虑如下问问题后约约谈张玲玲。1、绝大部部分部门门经理阻阻碍工作作目标制制订工作作，说明明前段工工作安排排工作欠欠妥。2、安排绩绩效主管管本次绩绩效考核核分析，并并出具书书面报告告。3、做好绩绩效考核核的宣传传工作：：①要获得高高层领导导的支持持。②要做好部部门经理理的思想想工作，赢赢得其理理解和认认同。③让基层员员工认识识到绩效效考核是是为了提提高员工工的绩效效，发挥挥员工的的主观的的能动性性。4、要做好好绩效管管理的培培训工作作。①分析四个个部门已已完成的的绩效目目标制定定方案，把把经验和和方法向向其他部部门进行行推广，引引导他们们启动工工作。②指定绩效效主管及及其下属属到未完完成的部部门，指指导并提提供技术术支持。5、重申原原定计划划，督促促各部门门在下周周前完成成该任务务。6、做好绩绩效考核核的制度度保证工工作。【文件四】类别：电子子邮件 来件人：陈陈欣培培训专员员 收件人：李李明翔人力资资源部总总监日期：7月月8日李总：您好好！公司司四月份份在南非非首次承承接的4420工工程现已已开工，工工程部准准备委派派6名高高级技术术人员到到南非提提供技术术报务。可可是，这这6名技技术人员员英语水水平较差差，虽经经过为期期半年的的在岗英英语培训训，但效效果不尽尽人意。因因此，工工程部计计划临时时安排他他们去英英语学校校参加封封闭式培培训，培培训时间间为2个个月，费费用为每每人1000000元。该该计划已已经上报报人力资资源部。可可是，昨昨天工程程部来电电称，财财务部不不同意支支付培训训费用，理理由是该该培训事事先没有有计划和和预算，资资金周转转不过来来，这几几名员工工原计划划10月月份赴南南非，工工程部担担心如果果不能按按期派人人提供技技术支持持，可能能会影响响合同的的执行和和公司的的声誉。目目前，工工程部非非常焦急急，请求求您出面面协调，敬敬请尽快快回复。回复方式：：电子邮邮件考虑如下问问题后约约谈陈欣欣。陈欣：你好好！邮件件已收悉悉，现回回复如下下：1、此次培培训，关关系到企企业在南南非市场场的开拓拓，按培培训战略略服务于于企业战战略的原原则，必必须在110月前前完成。2、本次英英语培训训方式：：派员工工到英语语学校参参加封闭闭式培训训3、召开一一次相关关部门联联席会议议，统一一思想，争争取各部部门的支支持，取取得组织织支持条条件。4、安排培培训计划划。5、通过一一定的程程序增报报培训经经费预算算。6、建立英英语培训训的长效效机制。7、向工程程部承诺诺：能如如期派人人去南非非，解除除工程部部后顾之之忧。8、选择英英语培训训机构，并并明确双双方权利利、义务务。9、做好培培训投资资风险防防范工作作。10、分析析上期培培训失败败的原因因，以吸吸取教训训。11、加强强本次培培训的过过程控制制，及时时评做，确确保培训训效果。12、建议议培训专专员与培培训主管管沟通，保保证工作作开展。【文件五】类别：书面面请示 来件人：娄娄奇招招聘主管管收件人：李李明翔人力资资源部总总监日期：7月月7日李总：您好好！由于于业务调调整，今今年三月月，公司司决定停停止化工工产品的的研发工工作，将将化工研研发小组组并入到到研究方方向相似似的环保保研发小小组，并并由原环环保小组组的项目目主管全全权负责责。最近近几个月月，原化化工小组组的成员员流失严严重，我我们高薪薪聘用了了几位博博士也提提出了离离职申请请，通过过和他们们的沟通通，原化化工小组组的成员员普遍反反映无法法与原环环保小组组的成员员合作，在在工作中中受到忽忽视，重重要的研研讨会议议从来不不通知他他们，只只让他们们做一些些类似输输入数据据的简单单工作。在在上半年年的绩效效考核中中，很多多原化工工小组的的成员觉觉得受到到了排挤挤，考核核结果都都不理想想。针对对此事希希望您能能给予指指示。回复方式：：书面答答复。约谈对方并并安排如如下工作作：1、与申请请离职员员工面谈谈，了解解员工离离职原因因。2、与环保保小组主主管面谈谈，了解解员工离离职原因因。3、调查事事实真相相，做出出相应处处理，并并建立员员工申诉诉通道。4、与上级级沟通，从从战略角角度制定定相应的的人力资资源规划划。5、进行岗岗位分析析，做到到人岗匹匹配。6、分析员员工申请请离职是是功能性性离职，还还是失能能性离职职，并做做出相应应安排。7、对骨干干技术和和管理人人员离职职者，代代表公司司感谢他他们对公公司所做做的贡献献，消除除负面影影响。8、建立员员工沟通通平台。9、加强员员工团队队建设。10、提交交分析报报告，总总结经验验，吸取取教训。【文件六】类别：便函 来件人：章章亮总载 收件人：李李明翔人力资资源部总总监日期：7月月8日小李：9号号下午你你是否有有空，我我刚刚看看过上半半年的绩绩效考评评结果，综综合过去去两年来来各部门门运行情情况，我我觉得有有必要对对公司的的中层干干部进行行调整。另另外，公公司明年年要上一一些大项项目，需需要有针针对性地地补充一一些管理理人员，我我想听听听你的意意见，请请准备一一下相关关资料，并并与我联联系。章亮亮回复方式：：电话回回复。约定面谈时时间，做做好如下下准备工工作。1、向总裁裁汇报，约约定面谈谈时间。2、要求绩绩效考核核提供中中层干部部绩效考考评报告告。3、安排相相关人员员提供一一份可提提拔晋升升中层干干部的名名单，及及其各自自绩效情情况、优优劣势分分析。4、准备好好现中层层干部的的花名册册。5、准备好好相关人人力资源源规划。6、准备好好人才需需求计划划。7、准备好好各部门门中层干干部的任任职资格格。8、整理汇汇报提纲纲。面谈谈时汇报报实际情情况，明明确提出出建议。【文件七】类别：书面面报告来件人：张张越华华南分公公司总经经理收件人：李李明翔人力资资源部总总监日期：7月月8日李总：您好好！有一一个重要要情况向向你反映映。前两两天我们们调查发发现，总总公司派派驻华南南分公司司负责人人力资源源工作的的王吕骏骏，在编编制20006年年度人力力资源培培训费用用预算时时，采取取虚报培培训项目目，抬高高项目价价格，扯扯取回扣扣、刁难难培训公公司等手手法，违违规牟利利2万余余元。既既给公司司造成了了经济损损失，耽耽误了工工作，也也损害了了公司的的形象，更更败坏了了公司的的风气，按按照总公公司的规规定，由由总公司司派往分分公司的的职员如如果出现现问题，需需上报总总公司人人力资源源部统一一处理。因因此，特特向你汇汇报此事事，如何何处理请请您尽快快指示。华华南分公公司总经经理张张越回复方式：：电子邮邮件或电电话回复复。张越总经理理：你好好，报告告收悉，回回复如下下：1、恳请华华南分公公司提供供正式的的书面调调查报告告。2、总公司司相关人人员组成成处理小小组前往往华南分分公司进进行核实实。3、核实过过程中要要注意相相关的预预防工作作。4、如情况况不属实实，依据据总公司司相关规规定对华华南分公公司总经经理做出出相应的的处理。5、如情况况属实，依依据调查查结果及及总公司司相关规规定对王王吕骏做做出相应应的处理理。6、处理过过程中，充充许本人人申诉，以以取得王王吕骏的的书面签签字认可可。7、处理过过程中，做做好相关关预防措措施。8、对下派派人员考考察失误误道歉，并并自愿承承担相关关责任。9、对相关关培训公公司做出出道歉，挽挽回公司司形象。10、总结结经验，吸吸取教训训，加强强管理。【文件八】话张总分产流李资总月明翔：你好好！明年年初、公公司投资资15000万元元的配电电设备生生产线即即将在东东莞分厂厂安装并并试运行行，提供供生产线线的德国国QDKK公司也也会提前前安排44名技术术人员参参与生产产线的安安装与运运行，我我想通过过人力资资源部安安排一次次关于新新生产线线岗位设设置与人人员安排排的专题题讨论会会，请你你先提出出一个人人致想法法，并在在这几天天与我沟沟通一下下这个问问题。回复方式：：信件或或电子邮邮件。电电话约定定面谈时时间。张辉副总：：你好！！今天收收听你的的来电，并并准备作作如下安安排：1、恳请东东莞分厂厂提出岗岗位设置置建议。2、安排招招聘主管管依据德德方和生生产技术术部提供供生产流流程要求求或建议议，拟定定生产线线工作人人员的岗岗位要求求和任职职资格，进进行岗位位分析和和胜任特特征分析析，制定定岗位说说明书。3、安排招招聘主管管协助东东莞分厂厂进行岗岗位配置置。4、安排招招聘主管管依据相相关要求求，拟定定人员需需求计划划。5、做好会会议相关关安排工工作（如如：拟定定与会成成员、地地点，相相关资料料的准备备工作），具具体时间间由张总总决定。【文件九】类别：电话话录音来电人：常常进业务务一部接受人：李李明翔人力资资源部总总监日期：7月月8日李总：您好好！我是是业务一一部的经经理常进进，2月月中旬，我我曾和薪薪酬主管管王杰就就业务一一部的奖奖金分配配方案进进行过讨讨论。我我们部门门的客户户和其他他业务部部不太一一样，多多是大型型客户。在在我们部部门里，需需要通过过项目小小组的模模式才能能完成客客户的定定单，员员工相互互协作的的要求很很高。目目前公司司的奖金金分配方方案完全全和个人人的业绩绩挂钩，我我认为这这种发放放方式不不太适合合我们部部门的实实情，在在上次和和王杰的的讨论中中，我们们曾设想想采取基基于团队队的奖励励计划，但但没有做做出具体体的方案案，您也也知道，公公司要求求各部门门的奖金金分配方方案必须须在8月月初制定定完毕，所所以我想想听听您您对我们们采用团团队奖励励计划的的看法。回复方式：：电话回回复。表明支持态态度，做做好如下下工作：：常进：你好好，我听听了电话话录音，做做如下答答复：1、肯定基基于项目目小组研研发模式式的项目目小组奖奖金分配配方案，这这样有利利于激励励各项目目小组的的研发工工作的积积极性。2、恳请常常进业务务一部做做方案时时，广泛泛征求员员工的意意见，并并拟定方方案。3、安排薪薪酬主管管进一步步与你磋磋商，协协助你们们的工作作。4、拟定方方案时要要注意“平均主主义”。5、建立员员工上诉诉通道。6、方案试试行时要要注意相相关信息息的反馈馈。如有有必要，应应及时做做出相应应的调整整。7、做好方方案推行行的总结结工作。【文件十】类别：电话话录音来件人：：田力平平培训训专员收件人：李李明翔人人力资源源部总监监日期：7月月8日李总：您好好！我是是田力平平。我刚刚收到一一份通知知，本月月30日日在北京京召开大大型企业业人力资资源管理理研讨会会，此次次会议的的主要议议题涉及及我公司司目前正正在实施施的“3600度评估估”、“EAPP”和“企业文文化建设设实务”等内容容。该研研讨会级级别较高高，与会会者均为为各企业业人力资资源的主主要负责责人，还还有一些些人力资资源管理理专家和和学者。会会议费用用也比较较高，每每人25500元元，包括括会议资资料费，但但不包括括住宿和和交通费费用。公司一向重重视培训训工作，但但目前经经费较紧紧张，这这次是否否还派人人参加？？由于临临近报名名截止时时限，请请尽快回回复，以以便我及及早做出出安排并并办理报报名事宜宜。回复方式：：电话回回复。一、力平：：你好！！刚收听听你的来来电录音音，决定定派最相相关人员员参加（原原则上派派一人），理理由如下下：1、会议研研讨内容容正是我我公司正正在实施施的相关关措施。2、可以学学习同行行业工作作经验，吸吸取专家家经验。3、可以扩扩大公司司影响，树树立公司司良好社社会形象象。4、可以发发现专业业人才，扩扩大人才才信息库库资源。5、可以激激励我公公司与会会人员的的工作热热情和积积极性。6、可提高高我公司司专业人人员的专专业工作作水平。7、可以节节约资金金。二、做好培培训迁移移工作。三、做好培培训成果果的分享享工作。关于文件十十的回复复表指定培训专专员调查查此次培培训的主主办单位位，培训训内容指指导企业业工作的的作用有有多大，落落实培训训的实用用性了解公司培培训费用用使用情情况，在在经费允允许的前前提下向上级领导导沟通，征征得他们们的意见见，并请请示培训训期间的的食宿和和交通费费的具体体落实，派派谁参加加，派几几人参加加，若派派本人参参加，由由领导指指定培训训期间人人力资源源部工作作代管情情况及人人员，若若此次培培训有效效，是否否请专家家、学者者或咨询询公司来来公司进进行实际际培训、指指导由培训专员员负责培培训报名名，申请请经费预预支事宜宜妥善处理好好参加培培训前人人力资源源部的各各项重要要紧急工工作和重重要非紧紧急工作作（时间间管理法法）向具体负责责人交待待清楚在在本人培培训期间间人力资资源部应应继续做做好的几几项工作作，应特特别注意意的几项项工作文件筐【情境】点通电子设设备有限限公司是是一家研研发生产产数字芯芯片的专专业公司司。公司司的创始始人陆华华涛多年年前留学学美国，获获得电子子工程学学博士学学位，在在集成电电路设计计方面颇颇有声誉誉，取得得多项发发明专利利。20006年年，陆华华涛回国国创业，并并获得某某风险投投资公司司的风险险投资。公公司将研研发基地地设立在在M市留留学人员员科技创创业园，得得到当地地政府的的大力支支持。陆陆华涛迅迅速组织织了研发发团队，经经过两年年多日以以继夜的的工作，公公司的数数字芯片片产品不不断创新新，不断断突破核核心技术术。员工工人数也也从20006年年的177人扩大大到目前前的1665人，其其中，770%为为研发技技术人员员，200%为生生产人员员，公司司暂时没没有成立立销售部部门，销销售业务务都是高高层直接接负责。过过去两年年，风险险投资公公司没有有对产品品的销售售提出过过高的要要求，希希望公司司高层能能把主要要精力放放在产品品的研发发上，现现在产品品已经成成型，且且技术领领先，风风险投资资公司对对明年提提出了明明确的盈盈利目标标。虽然然很多知知名的企企业都表表示出批批量购买买的意愿愿，但公公司高层层都是技技术出身身，缺乏乏市场运运作经验验，产品品也还没没有形成成批量生生产，过过去两年年的市场场指标都都是在高高层团队队的奔走走之下勉勉强达成成，因此此，风险险公司提提出的盈盈利目标标让公司司管理层层感受到到沉重的的压力。您（李峰）是是负责行行政事务务和人力力资源管管理的综综合事务务部的经经理，有有三名下下属，分分别负责责行政事事务（行行政专员员），人人力资源源事务（人人力资源源专员）和和商务事事务（商商务专员员）。现现在是220099年111月222日下午午2点，您您刚出差差回到办办公室，需需要处理理完积累累下来的的邮件和和电话录录音等文文件，您您必须在在3个小小时内处处理好这这些文件件，并做做出批示示。5点点钟还有有一个重重要的会会议需要要您主持持，在这这3个小小时里，没没有任何何人来打打扰您。您您在处理理文件的的过程中中，需要要对不同同文件涉涉及的问问题有一一个处理理的基本本思路。现现在请您您开始处处理这些些文件。【任务】在接下来的的3小时时中，请请您查阅阅文件筐筐中的各各种信函函、电话话录音以以及电子子邮件等等，并用用如下回回复表作作为样例例，给出出您对每每个文件件的处理理思路，并并做出书书面表达达。具体答题要要求是：：确定您所选选择的回回复方式式，并在在相应选选项前的的“□”里里划“√√”；请给出您的的处理思思路，并并准确、详详细地写写出您将将要采取取的措施施及意图图；在处理文件件的过程程中，请请认真阅阅读情景景和十个个文件的的内容，注注意文件件之间的的相互联联系；在处理每个个具体文文件时，请请考虑需需要准备备哪些资资料，需需要确认认哪些信信息，需需要和哪哪些人（或或部门）进进行沟通通，需要要您的下下属做哪哪些工作作，您在在处理这这些问题题时的权权限和责责任。如如果相关关问题在在处理的的过程中中可能出出现不同同的情况况，也要要考虑针针对不同同的情况况给出不不同的处处理意见见。【文件一】类别：：电子信信件来电人：隋隋蓝图像芯芯片研发发部经理理接受人：李李峰综合事事务部经经理日期：：11月月18日日李峰：我和数模技技术研发发部的常常靖经理理想和你你就研发发部员工工的绩效效考核和和薪酬分分配的方方案沟通通一下。公公司内部部的研发发人员的的固定工工资比例例都很高高，只有有10%%左右是是绩效工工资。按按照规定定，绩效效工资和和团队的的整体绩绩效挂钩钩，由于于公司的的产品尚尚未大规规模进入入市场，所所以同一一个级别别的研发发人员的的薪酬没没有太大大差异。而而且，有有的技术术水平很很高的员员工未必必业绩就就好。我我和几个个研发部部经理都都认为目目前的考考核方式式和薪酬酬模式对对员工和和公司都都有很大大的负面面影响。我我们希望望就这些些问题和和你深入入沟通一一次。如如果你下下周有时时间，请请尽快告告诉我。隋隋蓝回复方式：：电子邮邮件要点：1、责责成人事事专员做做如下工工作后一一周内汇汇总报告告：调查研发部部人员绩绩效现状状（与隋隋蓝与常常靖沟通通）进行了研发发人员薪薪酬满意意度调查查22、就报报告分析析作如下下工作：：a.与与人力资资源总监监进行意意向沟通通，确定定调整思思路b.基本薪薪酬保持持高水平平，调整整比例为为6:44c.增加项项目奖比比例d.加强绩绩效考核核，以区区分优劣劣3、电子邮邮件洽谈谈，要点点：a.了了解现状状b.探探讨基本本思路【文件二】类别：：电话录录音来电人：刘刘彩薇生产产一车间间主任接受人：李李峰综合事事务部经经理日期：：11月月21日日李经理：我我遇到一一个非常常棘手的的问题。最最近我们们车间由由于产品品质量问问题频频频返工，废废品率达达到了113%。几几位老总总都非常常不满意意。产品品确实出出现了不不少问题题，但我我们也有有自己的的苦衷。现现在公司司的产品品都是小小批量生生产，目目前就有有78种种不同的的产品型型号，而而且随着着研发实实力的增增强，新新产品的的推出越越来越快快。我们们的员工工虽然懂懂得一些些基本的的芯片技技术，但但从事芯芯片生产产的工作作经历大大都不足足3年，应应付频繁繁的产品品更新非非常吃力力，虽然然在每次次生产新新产品的的时候都都让研发发部的人人员对我我们进行行产品培培训，但但时间很很仓促，大大家还没没有熟练练掌握就就要立刻刻投入生生产，所所以导致致质量问问题越来来越严重重。希望望您能到到车间来来了解一一下实际际情况，帮帮我们和和老总沟沟通一下下，给我我们提供供足够的的支持来来改进质质量问题题。回复方式：：电话等等要点：1、责责成行政政专员和和商务专专员做如如下工作作：车间调查情情况实际际情况，确确认培训训需求和和质量降降低的本本质原因因研发部调查查，确定定培训针针对性，有有效性的的方式确定培训实实施的可可能方式式和费用用预算2、接到报报告后：：a.与老总总沟通，就就培训需需求和费费用预算算达成一一致b.与研发发部就兼兼职培训训队伍进进行沟通通，形成成队伍和和培训规规划c.与财务务沟通，就就培训预预算进行行沟通3、加强培培训的措措施：a.培训时时间延长长，增加加实操训训练b．专门培培训设计计，增强强实效性性c.培训考考核加强强【文件三】类别：：电子邮邮件来电人：温温玲商务专专员接受人：李李峰综合事事务部经经理日期：：11月月21日日李经理，您您好！不知道您什什么时候候有空，关关于我的的工作安安排问题题，想和和您聊聊聊。在入入职的时时候，公公司为我我设定的的主要职职责是负负责商务务合同的的审核、签签订和管管理，以以及部分分市场推推广的工工作。参参加工作作一年来来，一方方面公司司的销售售业务并并没有展展开，合合同管理理的工作作量不大大，另一一方面，合合同的签签订完全全由高层层负责，我我没有什什么机会会接触到到这类业业务。除除了参加加两次产产品展销销会以外外，我基基本上都都是在辅辅助行政政事务和和人力资资源事务务，虽然然这些工工作也很很重要，但但我大学学的专业业是商务务管理和和市场营营销，非非常希望望能从事事与专业业相关的的工作。其其实，我我也萌生生过离开开公司的的念头，但但公司的的工作气气氛很好好，未来来的发展展也很有有前景，这这让我非非常犹豫豫。很想想和您深深入的聊聊聊这个个事情，不不知您什什么时候候有空。温温玲回复方式：：面谈要点：前期期准备：：1、查阅商商务专员员职位责责任（岗岗位说明明书），确确定其主主要职责责2、了了解具体体合同管管理、市市场推广广现状，确确定其工工作状态态3、查查阅温玲玲个人能能力评价价情况约定定面谈：：解释公司前前景，鼓鼓励提高高技能，以以应对业业务大量量拓展的的情况进行职业生生涯的审审定和指指导鼓励多方考考虑，拓拓宽自身身能力领领域【文件四】类别：：电话录录音来电人：刘刘辉新产品品研发副副总裁接受人：李李峰综合事事务部经经理日期：：11月月21日日李峰：我我听说最最近有几几家猎头头公司在在和数模模技术研研发部的的常靖进进行接触触，我有有些担心心，因为为数模转转化器是是公司今今年重点点开发的的项目，我我们的芯芯片技术术在国内内绝对领领先，这这个产品品市场潜潜力很大大，是最最有可能能在明年年进行大大批量生生产和销销售的产产品。国国内的其其他厂家家也非常常关注我我们的核核心技术术。常靖靖一直在在负责这这个项目目，对核核心技术术非常了了解，他他带领团团队的能能力也很很强，我我们非常常看好他他的发展展，我担担心他会会有想法法。希望望你能从从侧面了了解一下下他与猎猎头公司司接触的的情况和和他的真真实想法法，然后后我们商商量该怎怎么办。回复方式：：电话工作要点：：1、责责成人力力资源专专员做以以下工作作并汇总总报告：：常靖基本情情况搜集集和个人人离职倾倾向评定定技术部后备备人才梯梯队，尤尤其是常常靖后备备成熟度度评定同行业该职职位薪资资待遇调调查，确确定竞争争力与猎头公司司接触，考考虑该职职位报价价确定常靖薪薪酬调整整空间和和职位调调整空间间22、在汇汇总报告告出台后后，自己己做以下下工作：：aa.综合合评价该该职位市市场竞争争情况，确确定公司司，面临临压力及及挽留必必要性bb.与人人力资源源总监进进行会商商，提出出职位和和薪酬改改变建议议cc.该职职位调整整与其他他职位的的协调33、电话话沟通刘刘辉：aa.研究究常靖的的具体管管理措施施bb.提出出梯队建建设的构构想cc.研发发部的管管理调整整【文件五】类别：：电话录录音来电人：陆陆华涛总裁裁接受人：李李峰综合事事务部经经理日期：：11月月21日日李峰：公司负责市市场的副副总裁魏魏征后天天正式上上任。你你安排一一下，帮帮他尽快快熟悉公公司的情情况。魏魏总有非非常丰富富的市场场经验和和运营能能力，在在公司未未来市场场拓展方方面能担担重任。在在上次和和我们的的沟通中中，他提提到要尽尽快组建建市场营营销专业业队伍，此此类人员员的大规规模招聘聘工作也也要提上上日程。等等他上任任后你要要和他充充分沟通通，配合合他完成成销售团团队的组组建工作作，有问问题可以以随时联联系我。要点：1、责责成行政政专员做做如下工工作：整理公司基基本情况况（组织织架构、人人事架构构、政策策等）就魏征办公公室安排排、工卡卡等行政政事宜进进行安排排就营销现状状进行情情况总结结2、责任人人力专员员做如下下工作：：a.就同行行业营销销队伍薪薪酬水平平、人才才供应现现状等进进行分析析b.提出招招聘方案案和费用用预算c.研究招招聘人员员资格要要求和薪薪酬待遇遇等3、在综合合上述的的基础上上，后天天与魏征征进行沟沟通【文件六】类别：：便条来电人：柯柯欣行政专专员接受人：李李峰综合事事务部经经理日期：：11月月20日日李经理：最近我发现现考勤情情况越来来越糟糕糕，打卡卡形同虚虚设，迟迟到也司司空见惯惯。我和和各个部部门的经经理都谈谈过，希希望他们们能严格格执行考考勤制度度，但他他们只是是简单答答应，并并未采取取实际措措施。此此外，各各部门的的加班申申请也越越来越多多。我觉觉得有必必要向各各个部门门严肃地地提醒这这个问题题，他如如有空，想想和讨论论一下。柯欣欣回复方式：：电话要点展开：：1、考考勤制度度必须坚坚持严肃肃执行，依依考勤制制度严格格进行奖奖惩22、考虑虑考勤记记录方式式的改进进，考察察高效考考勤方式式的采用用，也可可考虑指指纹打卡卡机等设设备，将将考勤情情况直接接由人力力资源部部掌握33、调查查加班申申请增多多的原因因，如无无必有，提提出情况况分析44、准备备召开部部门主管管经理会会议，我我主持并并强调考考勤制度度与领导导个人考考核相挂挂钩55、有疑疑问于本本周三周周四随时时与我来来联系【文件七】类别：：电子邮邮件来电人：林林威财政部部经理接受人：李李峰综合事事务部经经理日期：：11月月20日日李峰，您好好！公司今年实实施了部部门成本本核算制制度，原原则上每每个部门门的花费费都不能能超出年年初预算算，但目目前大部部分部门门的费用用都超过过了预算算，其中中超支的的项目基基本上都都集中在在与人有有关的费费用上，如如加班工工资、培培训、部部门内的的活动等等等。照照这样下下去，按按预算规规定，下下个月有有些部门门连发工工资都成成问题。这这事我想想先和你你商量一一下，再再向领导导汇报。林威回复方式：：电话要点：1、责责成行政政专员做做如下工工作，并并汇总报报告：将人工费用用进行财财务核算算，并进进行必要要性分析析对非必要性性开支进进行核算算，报明明细对下个月必必要性开开支和计计划内开开支报明明细2、与财务务部经理理通电话话a.约定面面谈时间间b.主要面面谈事宜宜：解释释人工费费用；就就必要性性开支进进行确定定；就非非必要性性开支进进行协商商；确定定开支控控制方案案【文件八】类别：：信函来电人：国国建林M市市留学人人员科技技创业园园人才开开发中心心秘书长长接受人：李李峰综合事事务部经经理日期：：11月月19日日各位人力资资源部门门的负责责人：感谢大家多多年来对对留学人人员科技技创业园园人才开开发中心心工作的的支持。我我中心计计划在112月117日在在创业园园苑景会会议中心心召开年年会，发发言嘉宾宾有创业业园的相相关领、专专家学者者和创业业园的部部分企业业家代表表（详细细安排见见会议日日程）。如如果贵公公司有意意参加，请请尽快通通过传真真进行书书面确认认。会议日程会议地点：：M市留留学人员员科技创创业园苑苑景会议议中心BB2033会议室室会议时间：：20009年112月117日99:000—16::00会议费用：：免费参参加，创创业园区区的公司司参加人人数不超超过3人人日程安排时间会议内容发信嘉宾9：00--9:110开场致辞M市留学人人员科技技创业园园人才开开发中心心主任刘刘凯9:10--10::00科技型企业业的发展展对国内内经济结结构调整整的重要要意义M市发改委委领导10:000-100:200茶歇10:200-100：500创业园相关关支持性性政策的的深入解解读M市留学人人员科技技创业园园管理委委员会副副主任谈谈有新10:500-111:200知识型员工工的管理理难点和和应对策策略M市XX大大学经济济管理学学院院长长曹刚力力教授11:200-122:000多种方式解解决创业业型高科科技公司司的融资资难题康利风险投投资公司司总经理理焦界方方12:000-133:000午餐及午休休13:000-133:500宏海公司的的人才培培养战略略宏海科技发发展公司司总经理理郭宏海海13:500-144:000茶歇14:000-144:500关于高科技技创业型型公司股股份设置置的几点点思考微数字电子子设备公公司董事事长张萨萨14:500-155:000茶歇15:000-166:000科技研发人人员的薪薪酬激励励问题长宏飞跃管管理咨询询公司总总经理王王台霏回复方式：：确认要点：责成成人力资资源专员员与自己己共同前前往安排行政事事宜、留留出参会会时间参会要点：：a.了了解政策策b.学学习经验验c.获获取资料料d.结结交朋友友【文件九】类别：：电子邮邮件来电人：秦秦俭人力资资源专员员接受人：李李峰综合事事务部经经理日期：：11月月21日日李经理：下个月就要要开始进进行公司司中层人人员的3360度度考核了了，去年年的考核核出现了了天花板板效应，所所有经理理的分数数都为优优秀，当当时因为为部门的的工作很很忙，并并没有分分析具体体原因，今今年在实实施考核核前，我我想和您您就考核核方式沟沟通一下下，看如如何在本本次的考考核中避避免这个个问题。秦秦俭回复方式：：电话要点：1、展展开去年年3600度考核核天花板板效应的的问题分分析：数据分析人员分析参与人员结结构分析析评价指标分分析2、就问题题分析拿拿出改善善建议，可可以坚持持如下原原则：a.参与人人员应该该是该职职位的直直接相关关者b.评价指指标应该该坚持不不同评价价人员侧侧重点不不一样c.不同测测评人员员的权重重不一样样，强调调主管人人员的权权重不低低于5%%原则d.加强指指标设计计和程序序的科学学性e.展开考考评前的的评价者者培训f.强调考考评前的的责任教教育3、方案出出来后再再具体协协商。【文件十】类别：：电子邮邮件来电人：刘刘铁山生产产部经理理接受人：李李峰综合事事务部经经理日期：：11月月21日日李峰：上周开会时时领导们们提出了了关于部部分产品品进行外外包生产产的问题题，大家家的想法法很多，我我当时都都一一记记录下来来了，基基本上都都倾向将将比较成成熟、技技术含量量较低的的产品外外包出去去生产。陆陆总让我我先和你你沟通一一下此事事，希望望你能协协助我拟拟定一个个初步计计划，下下次开会会时我们们向公司司管理层层详细汇汇报。铁山回复方式：：电话要点：1、责责成商务务专员协协同生产产部调研研就产品外包包对象进进行干涉涉界定就外包价格格、外包包流程，通通过与外外部外包包商进行行初步接接触，形形成外包包商品名名录和级级别评定定与财务部调调研资金金周转方方面问题题提交初步外外包情况况调研计计划2、计划出出台后与与生产部部进行具具体协商商，时间间在两周周之内高级人力资资源管理理师文件件筐例题题及答案案

注意事项：：

11、请按按要求在在试卷的的标封处处填写您您的姓名名、准考考证号、身身份证号号和所在在地区。

22、请仔仔细阅读读各种题题目的回回答要求求、并在在规定的的位置填填写您的的答案。

33、请保保持卷面面整洁，不不要在试试卷上作作任何与与答题无无关的标标记，也也不得在在标封区区填写无无关的内内容。【情境】

华华达公司司是一家家人型民民营上市市公司，业业务领域域涉及水水利工程程，环保保科技和和电力自自动化等等多个领领域，其其人力资资源部下下设五个个主管岗岗位，分分别是招招聘主管管，薪酬酬主管、绩绩效主管管、培训训主管和和劳动关关系与安安全主管管，每个个主管有有2-33位下属属。今天天是20006年年7月99日，你你（李明明翔）有有机会在在以后的的3个小小时里担担任该公公司人力力资源部部总监的的职务，全全面主持持公司人人力资源源管理工工作。

现现在是上上午8点点，你提提前来到到办公室室，秘书书已经将将你需要要处理的的邮件和和电话录录音整理理完毕，放放在了文文件夹内内。文件件的顺序序是随机机排列的的，你必必须在33个小时时内处理理好这些些文件，并并做出批批示。111点钟钟还有一一个重要要的会议议需要你你主持，在在这3小小时里，你你的秘书书会为你你推掉所所有的杂杂事，没没有任何何人来打打扰。

【任务】

在在接下来来的3小小时中，请请你查阅阅文件筐筐中的各各种信函函，电话话录音以以及Emmaill等，并并用如下下的回复复表作样样例，给给出你对对每个材材料的处处理意见见。

具具体答题题要求是是：

确确定你所所选择的的回复方方式，并并在相应应选项的的“□”里里划“√√”

请请给出你你的处理理意见，并并准确、详详细地写写出你将将要采取取的措施施及意图图。

【回复表表示例】关于文件的的回复表表回复方式：：（请在在相应选选项前的的“□”里里划“√√”）□信件／便便函□Emaiil□电话□面谈□不予处理理□其他处理理方式，请请注明______________回复内容：：（请做做出准确确、详细细的回答答）【文件一】类别：电话话录音来电人：刘刘增

国际际事业部部总监接受人：李李明翔人力资资源部总总监日

期：：7月88日

李李总：

您您好，我我是国际际事业部部的刘增增，去年年10月月中旬，人人力资源源部曾要要求各部部门上报报20006年的的人学生生招聘计计划。由由于我部部业务的的特殊性性，不仅仅要求较较高的英英语水平平，而且且要懂理理一定的的专业知知识，这这类人员员在校内内招聘的的难度很很大。此此外，由由于我们们公司薪薪酬水平平较低，即即使招聘聘来也很很容易流流失，过过去几年年的流失失率高达达74%%。为此此我们国国际事业业部多次次召开会会议，并并初步达达成共识识：公司司需要制制定中长长期的人人才规划划以吸引引并留住住优秀人人才。

但但是，到到底该如如何操作作，尚无无具体方方案。我我刚和总总裁通过过电话，他他建议我我直接与与您沟通通，不知知您有何何意见想想法，请请尽快告告知。关于文件一一的回复复表

回复方式式：（请请在相应应选项前前的“□□”里划划“√”）□信件／便便函□Emaiil□电话□面谈□不予处理理□其他处理理方式，请请注明______________回复内容：：（请做做出准确确、详细细的回答答）略：

回复：1、充分认认识人力力资源管管理水平平与企业业现状的的矛盾，战战略性人人力资源源管理的的长期性性，艰巨巨性和阶阶段性。2、人力资资源管理理的当务务之机急急是建立立人力资资源管理理基础平平台，明明确人力力资源管管理的理理念，体体系，各各种制度度和规划划。3、针对不不同的职职位和人人员采用用有效的的岗位招招聘方式式在招聘聘过程中中十分重重要，当当校园招招聘无效效时，可可选用其其它如社社会招聘聘、委托托中介、内内部招聘聘、网上上招聘等等4、不能完完全依赖赖外部招招聘，要要和内部部培养，内内部选拔拔相结合合。5、关于薪薪酬，必必须制定定企业的的薪酬策策略，当当企业财财力不佳佳时，要要对关键键岗位职职工采用用高于市市场中点点，其他他人员可可考虑低低于市场场平均水水平。困困难中的的企业更更要注重重通过感感情、制制度、事事业的精精神激励励方式留留人。6、尽快制制定企业业的中长长期人才才规划，必必须从企企业的战战略出发发，构建建未来的的人才需需求蓝图图和相应应的吸引引、培育育、激励励、整合合、开发发、控制制的人才才管理规规划。

【文件二】类别：电话话录音来件人：王王睿劳劳动关系系与安全全主管收件人：李李明翔

人力力资源部部总监日期：7月月9日

李总：：

您您好！

我我是王睿睿，有件件事情非非常紧急急，今早早七点，我我接到郑郑州交通通管理局局的电话话，六点点十分在在郑州2203国国道上发发生重大大交通事事故，我我公司销销售部的的刘向东东驾车与与一辆人人货车相相撞，刘刘向东当当场死亡亡，对方方司机重重伤，目目前正在在医院抢抢救，与与刘向东东同车的的还有公公司的销销售员人人员蔡庆庆华、隋隋东和王王小亮、二二人都不不同程度度受伤，但但无生命命危险。目目前事故故责任还还不能确确定，我我准备立立刻前往往郑州处处理相关关事务，希希望您能能尽快和和我联系系，商量量一下应应对措施施。

关于文件件二的回回复表

回复方式式：（请请在相应应选项前前的“□□”里划划“√”）□信件／便便函□Emaiil□电话□面谈□不予处理理□其他处理理方式，请请注明______________回复内容：：（请做做出准确确、详细细的回答答）略回复方式：：面谈1、尽力抢抢救、治治疗职工工。2、在第一一时间内内报告企企业高层层领导，联联系有关关部门和和伤亡职职工家属属。3、确认企企业是否否参加工工伤保险险，如果果参加按按国务院院20004年11月1日日颁布的的《工伤伤保险条条例》办办理相关关事宜。包包括工伤伤认定，工工伤申请请，工伤伤补偿等等。4、如果企企业没有有参加工工伤保险险，按《工工伤保险险条例》规规定，对对员工的的一切补补偿由企企业承担担。5、加强工工伤预防防和对职职工安全全教育。6、妥善安安置相关关事宜。回复方式：：（请在在相应选选项前的的“□”里里划“√√”）

【文件三三】类别：电了了邮件来件人：张张玲绩绩效主管管收件人：李李明翔人力资资源部总总监日期：7月月7日李总：

您您好！

公公司今年年结束年年中的绩绩效考核核后，准准备实施施基于目目标考核核的新的的绩效考考核系统统，从上上周起要要求各部部门经理理和员工工一起制制定员工工下半年年的工作作目标，按按原定计计划，该该项工作作应在下下周三前前完成，绩绩效监督督小组对对工作进进程进行行了检查查，发现现全公司司32名名部门经经理仅有有4个完完成了工工作，人人部分经经理尚未未开始进进行目标标设定，当当我们希希望他们们加快进进度时，很很多部门门经理抱抱怨根本本没有时时间，觉觉得和员员工共同同制定工工作目标标是表面面文章；；还有部部分部门门经理认认为这是是部门内内部的事事，监督督小组是是在干涉涉他们的的工作。目目前工作作进展很很不顺利利，请您您能给我我们一些些支持。

张张玲关于文件三三的回复复