企业人才培养存在哪些问题

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人力资源是企业最重要的资源，是企业制胜的利器。企业要想获得竞争优势,必须拥有一支高素质的员工队伍。而高素质员工队伍的建立,需要企业不断提高其培训能力。

企业人才培养存在哪些问题

一、人才培养中存在的问题

人才理念落后，难以培养员工的忠诚度

在市场经济条件下，企业的人才理念与发展严重不匹配，并且人才培养理念严重滞后，在对人才进行培养和管理的过程中，对员工进行培养时，培养规划缺乏长远性，没有科学合理地规划员工的职业生涯。

企业对员工进行培训的过程中，通常情况将培训作为员工的福利或者企业的支出。在一定程度上导致企业不愿对员工进行培训，同时培训的投入也大大降低。为了表现尊重吸引员工，一些较大的知名企业，制定了“完善”的培训体系，在执行过程中却出现缩水现象。所以，员工很难得到真正意义上的培训，进而使得员工缺乏安全感，同时不能及时更新技能，在一定程度上降低了员工的忠诚度。

培训内容脱离培训对象，培训形式单一

在新员工培训方面，企业的岗位引导培训工作做得比较到位，经过培训新员工就能满足企业的发展需要。企业对员工进行培训，由于培训形式单一、内容枯燥，同时没有对培训进行科学合理地设计和规划，在一定程度上难以满足培训对象的需要，进而导致员工抵触培训，甚至产生反感。

缺乏培训的评价体系

在实际的培训过程中，出现培训内容与培训对象的实际情况相脱钩的现象，培训后并没有提高员工的待遇，进而引发员工的离职，挫伤了企业进行培训的积极性。

二、对企业人才培养问题的看法

(一)企业要塑造良好的人才培养环境，改变人才培养理念

人力资源管理的对象是人，管理的核心问题是人的问题，只有按照人的身心特点去实施管理，才能使人“活”起来，最大限度地发挥自身的主动性、积极性和创造性。管理做到以人为本，应该认识到人力资源管理不是简单地“管人”，更重要的是关怀人和重视人。因此，企业应该改变用人理念，真正树立以人为本的管理思想，实行人性化管理，通过服务员工来换取员工的忠诚服务。只有这样才能让员工对管理者信服，才能留人。而留人关键是留心，实行人性化管理是留心的关键。

(二)企业在人才培养中要考虑“双赢”，激发员工的动力

在对员工职业生涯规划上，组织的首要任务是动态地创造职业发展空间，以空间激发员工自我发展的动力，以机制促进组织与员工和谐发展，以培训作为员工发展的阶梯。对于员工的发展，在企业中除了晋升之外，也可以采用工作轮换等其他职业发展方式。

毫无疑问，通过培训晋升是职业发展中对员工最有效的激励方式。但事实上职业发展还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业发展方式。工作轮换可以有效增加员工的接触面，使员工达到学习新岗位知识的目的，是一种变相的培训，同样可以对员工起到激励作用。另外，对员工进行职业发展规划时，除以个人工作业绩为基础外，还应综合考虑员工的技能和职业道德水平。仅以工作业绩作为晋升的惟一依据，很可能做出不恰当的晋升决定。

(三)企业要明确培训的流程

企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。同时一定要明确培训对象的选择标准，企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。

投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性;对于有自发要求培训的员工，提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报，培训中应全程控制。

三、未来企业人才培养设想

社会发展日新月异，不同时期对人才的要求和认可将发生很大的变化，如改革开放时期，人们面对一夜之问涌来的新生事物，既好奇又害怕，后来的事实证明接受新生事物总要有个过程，庆幸的是人们开始萌动，对人才开始重视，一时间七十二行行行出状元，人们开始认真梳理不同专业对人才的不同要求，社会上涌现出一批各行各业的带头人;

进入二十一世纪，计算机、网络、电子等对人类的冲击在某种程度上迫使人们对人才的看法发生了更大的转变，知识更新是现代社会最为激进和迫切的发展需求，各行各业对培训才真正重视起来，企业管理者才意识到人才、知识、培训的重要性，于是乎培训机构如雨后春笋般林立满山;

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