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文档简介
住在富人区的她2022年职业考证-二级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【二级】考试名师押题精选卷I(带答案详解)(图片可根据实际调整大小)题型12345总分得分一.综合题(共50题)1.多选题
一般来说,企业年度培训目标包括()
问题1选项
A.更新员工知识
B.高员工业务技能
C.增强员工管理意识
D.培育企业文化么
E.正员工态度
【答案】A;B;E
【解析】(P222)
企业的培训目标一般分为端正员工态度、更新员工知识和提高员工业务技能三种。
2.多选题
关于员工福利的表述,正确的有()
问题1选项
A.具有企业自定性和灵活性‘
B.福利不可延期支付
C.福利必须实物支付
D.福利支付以劳动为基础’
E.具有法定性
【答案】A;D;E
【解析】(基础P17)
员工福利的支付方式大体划分为实物支付和延期支付两种,员工福利的特征包括:(1)福利支付以劳动为基础,但并不与个人劳动量直接相关。(2)法定性。(3)企业自定性和灵活性。
3.单选题
劳动争议仲裁的基本制度不包括()
问题1选项
A.管辖制度
B.合议制度
C.回避制度
D.两次裁决制度
【答案】D
【解析】(P548~550)
劳动争议仲裁的基本制度有仲裁庭制度、一次裁决制度、合议制度、回避制度、管辖制度和区分举证责任制度。
4.案例题
国内某家电生产企业对营销人员进行了一次专业知识培训,受训对象大都是刚刚走上工作岗位的专科毕业生。培训结束后,他们将被派往当地各大商场,成为常住商家的推销员,协助商家直接面对面为消费者提供咨询服务,以提高企业产品的知名度。公司人力资源部和营销部门没有为本次为期2周的培训指定培训内容,而是由来自某高校的几位市场营销学教授作为培训师来自行安排。培训教室选择在公司空置的厂房内,由于是炎热的夏季,教室里没有空调等降温设备,使得受训人员的注意力难于集中。教授们所讲的内容,学员早已在学校系统学习过。开始时,培训还能引起大家的专注,但终因“灌输式”的教学方式枯燥无味,使学员们觉得十分困倦。最后,公司专职的培训师讲授了公司主打产品的主要性能等内容。
培训结束后,学员被派到各大商场参加公司产品的促销活动。当顾客问及有关产品的性能和特点时,他们还能作答,但遇到更深层次的提问时,这些新上岗的推销员们常常是无言以对,甚至当着顾客面,反复翻阅说明书和宣传材料做出答复。一个月下来,该公司主打产品的销售量和市场占有率并没有任何起色。大家纷纷抱怨这次的培训没有起到什么作用。人力资源部的负责人也检讨认为,没有制定清晰的培训计划是导致本次培训失败的原因之一。
请结合本案例,回答以下问题:
(1)本次培训没有达到预期效果的原因有哪些?
(2)若为本公司设计下一年度员工培训计划,应按哪些具体步骤进行?
【答案】(1)
本次培训没有达到预期效果,在内容、培训师、培训方式方法、培训场地等方面都存在明显的缺陷和不足。
①在没有进行培训需求分析的情况下,既没有弄清业务部门对本次培训的要求,也没有制定一份专项培训计划,对培训的目标、内容、程序、时间、地点、费用等出规定。
②没有制定一个切实可行的教学计划,即没有对对本次培训的目标、培训的对象、教学形式、教学环节、教学的时间安排等几个方面做出规定。
③没有对培训的课程进行设计,即没有对课程目标和内容,教学模式和策略,课程教材和课程评价,教学组织,课程时间和课程空间,以及培训教师和学员的条件等方面做出规定。
④销售部门没有对本次培训的目标和内容等提出具体的要求。
⑤没有对培训过程进行全面跟踪和监测,忽视对培训过程的管理。
(2)
制定企业员工年度培训计划时,一般应按照以下步骤进行:
①培训需求的诊断分析
②确定培训对象
③确定培训目标
④根据岗位特征确定培训项目和内容
⑤确定培训方式和方法
⑥做好培训经费预算与控制
⑦预设培训评估项目和工具
⑧年度培训计划的确定方式
【解析】暂无解析。5.多选题
运用头脑风暴法进行集体讨论时,应遵循的原则有()
问题1选项
A.强调提高想法的质量
B.思想愈激进、愈开放愈好
C.任何时候都不批评别人的想法
D.强调产生想法的数量
E.鼓励别人改进想法
【答案】B;C;D;E
【解析】(P328)
在使用“头脑风暴法”进行集体讨论时,应遵守以下原则:任何时候都不批评别人的想法;思想愈激进愈开放愈好;强调产生想法的数量;鼓励别人改进想法。
6.单选题
调解委员会调解劳动争议,应当自受理调解申请之日起()内结束,但双方当事人同意延期的可以延长
问题1选项
A.20日
B.15日
C.10日
D.5日
【答案】B
【解析】(P556)
调解委员会调解劳动争议,应当自受理调解申请之日起15日内结束,但双方当事人同意延期的可以延长。在规定及约定期限内未达成调解协议的,视为调解不成。
7.问答题
简述劳动争议处理的基本程序。(16分)
【答案】根据我国劳动立法的有关规定,当发生劳动争议时,争议双方应协商解决;(4分)
当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解;(4分)
不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;(4分)
对仲裁裁决不服的,除法律规定的终局裁决外,当事人一方或者双方则可申诉到人民法院,由人民法院依法审理并做出最终判决。(4分)
8.多选题
对考评者进行培训的主要内容包括()
问题1选项
A.人事会见的技巧
B.绩效信息收集方法
C.考评方法和指标
D.考评者存在的误区
E.如何确定绩效标准
【答案】B;C;D;E
【解析】(P368〜369)
一般来说,考评者培训主要包括以下内容:(1)考评者误区培训。(2)关于绩效信息收集方法的培训。(3)绩效考评指标培训。(4)关于如何确定绩效标准的培训。(5)考评方法培训。(6)绩效反馈培训。
9.单选题
关于经营者年薪制的表述,不正确的是()
问题1选项
A.年薪不在企业员工薪酬总额内列支
B.它以一个经济核算年度为时间单位
C.年薪及其调整由企业董事舍决定
D.浮动薪酬从企业管理费用中支出
【答案】D
【解析】年薪不在企业员工薪酬总额内列支:固定薪酬从管理费用中支出,浮动薪酬则从企业税后利润中支出。
10.多选题
员工素质测评的能力测评包括()
问题1选项
A.学习能力测评
B.综合能力测评
C.特殊能力测评
D.一般能力测评
E.创造能力测评
【答案】A;C;D;E
【解析】(P120)
员工素质测评的能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造能力测评和学习能力测评。
11.案例题
三年来,某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一大批毕业生,分配至各级经营管理岗位。去年,集团人力资源部为了掌握这批新生力量的成长情况,进行了一次全面的摸底调查调查,调查内容包括人员岗位适合度、主管领导满意度、学习成长环境满意度以及培训需求等。集团人力资源部要求各下属子公司以及所属中心、研究院要根据本次调查结果,结合各单位实际情况,编制今年的经营管理人员的培训开发计划。
请结合本案例,回答以下问题:
(1)简要说明编制管理人员培训开发计划,应遵循的基本原则。
(2)实施管理人员培训开发计划可分为几个阶段,各有何具体要求?
【答案】一、编制管理人员的培训开发计划,应遵循的基本原则如下:
1.战略性原则
2.有效性原则
3.计划性原则
4.规范性原则
5.持续性原则
6.实用性原则。
二、第一阶段,全面培训阶段。对全体管理人员分层次,有重点地进行常规管理知识和技能的培训。使80%以上经营管理人员达到合格的职业经理人。
第二阶段,定向提高阶段,对处于不同岗位上的管理人员进行针对性的岗位管理知识与技能培训。使40%以上的经营管理人员达到优良的职业经理人。
第三阶段,重点提高阶段。对部分确有培训潜力的经营管理人员进行重点培训提高,使其成为优秀的职业经理人。
【解析】暂无解析。12.多选题
潜在的职业危害因素转变为职业伤害的诱发条件包括()
问题1选项
A.劳动组织的不完善
B.劳动条件的不良状态
C.管理制度的不健全
D.对自然规律认识不足
E.错误管理与错误操作行为
【答案】A;B;D;E
【解析】(P536)
潜在的职业危害因素转变为职业伤害的诱发条件包括:劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为与错误操作行为以及人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等。
13.多选题
()不属于企业人员内部供给预测的方法。
问题1选项
A.生产函数模型法
B.经验推断法
C.人力资源信息库
D.定员分析法
E.管理人员接替模型法
【答案】A;B;D
【解析】(P89〜32)
企业人员内部供给预测的方法有:(1)人力资源信息库。(2)管理人员接替模型。(3)马尔可夫模型。
14.多选题
定期会面式绩效沟通应当注意的事项包括()
问题1选项
A.管理者应根据员工去际,控制绩效沟通频率.
B.团队会谈要重视时间限制,注意控制会谈进程
C.最大的问题是容易出现无谓耗费
D.管理者需要掌握一定的沟通技巧,注重沟通实效
E.最大的问题是选择会谈场地
【答案】A;B;C;D
【解析】(P356)
对于定期会面式的绩效沟通,应当注意以下两个问题:
(1)不论是一对一的面谈还是团队式的会谈,会谈形式最大的问题就是容易造成事件的无谓耗费。因此,掌握一定的沟通技巧对管理者而言非常必要。
(2)沟通频率是管理者需要考虑的另一个重要问题。
15.多选题
员工素质测评中的能力测评一般包括()
问题1选项
A.创造能力测评
B.学习能力测评
C.思维能力测评
D.特殊能力测评
E.一般能力测评
【答案】A;B;D;E
【解析】(P20)
能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造能力测评和学习能力测评。
16.案例题
简述基于选拔性素质模型的结构化面试的主要步骤?
【答案】①构建选拔性素质模型;
②设计结构化面试提纲;
③制定评分标准及等级评分表;
④培训机构化面试考官,提高结构化面试的信度和效度;
⑤结构化面试及评分;
⑥决策。【解析】暂无解析。17.单选题
—般情况下,应以()的员工能够达到的工作水平作为绩效指标的考评标准。
问题1选项
A.90%—100%
B.70%—80%.
C.50%—60%
D.20%—30%
【答案】B
【解析】一般情况下,应以多数员工(70%〜80%)能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。
18.多选题
从调查的组织者来看,正式薪酬调查可以分为()
问题1选项
A.行业薪酬调查
B.专业性薪酬调查
C.商业性薪酬调查
D.政府薪酬调查..
E.企业薪酬调查.
【答案】B;C;D
【解析】(P399)
从调查的组织者来看,正式调查可分为三类,即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。
19.单选题
()不属于动作经济原理的内容。
问题1选项
A.人机环境系统研究
B.工作地布置和工作条件的改\
C.工具和设备设计
D.人体的利用
【答案】A
【解析】动作经济原理是指实现动作经济与减轻疲劳的一些法则,用以改善工作方法。动作经济原理可以分为:人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备的设计三个方面。
20.单选题
以劳动分工为基础的工作岗位设计,其优点不包括()
问题1选项
A.有利于明确岗位工作任务和责任
B.有利于提高专业技能的内在含量
C.有利于建立科学合理的组织结构
D.有利于员工发挥自己的技术专长
【答案】C
【解析】(P33)
以科学的劳动分工为基础的工作岗位,不仅有利于员工发挥各自的技术专长,提髙专业技能的内在含量,又便于明确岗位的工作任务和责任,员工只有在分工明确的情况下,才会主动地开展工作。
21.多选题
企业员工培训需求分析中,组织分析的内容包括()
问题1选项
A.工作分析
B.责任分析
C.任职条件分析
D.组织变革分析
E.组织文化分析
【答案】A;B;C;E
【解析】(P217)
企业员工培训需求分析中,组织分析的内容包括:
(1)工作分析。(2)责任分析。(3)任职条件分析。(4)督导与组织关系分析。(5)组织文化分析。
22.多选题
心理测量方法在培训和开发中的作用主要体现在()
问题1选项
A.是培训需求分析的必要工具
B.是筛选人才的工具
C.是员工职业生涯管理的重要步骤
D.是晋职晋级的依据
E.为明确培训内容和培训效果提供依据
【答案】A;C;E
【解析】(基础P136)
心理测量方法在培训和开发中的作用主要体现在:(1)它是培训需求分析的必要工具。
(2)为培训内容和培训效果提供依据。(3)它是员工职业生涯管理的重要步骤。
23.单选题
()是“社会人”假设的代表人物。
问题1选项
A.舒尔茨
B.马斯洛
C.梅奥
D.泰罗
【答案】C
【解析】基础P141
“社会人”假设建立在人性是善良的基础之上,人不只为经济利益而生存,人们工作的动机不仅在于物质利益,更在于工作中的社会关系。美国哈佛大学教授埃尔顿•梅奥是“社会人”假设说的代表人物。
24.案例题
【情境】
HD公司是一家研发精密电阻的民营企业,拥有员工500多人,在精密电阻元件领域占有一席之地。电子元器件产品绝对是一个快鱼吃慢鱼的行业,其产品的更新换代速度非常快。HD在首席工程师陈东林的带领下,产品研发一直能紧跟行业发展的节奏,保证了公司的市场地位。但是,3个月前,首席工程师陈东林和公司另外两位重要的产品研发经理在出差回来的路上遇到车祸,三人不幸遇难。虽然公司员工化悲痛为力量,但是没有了核心研发人员的HD公司很快便出现了问题,新产品研发周期变长,无法满足交货期要求,产品客诉增多,公司业绩快速下滑,加上公司薪酬是和业绩高度关联,员工开始产生抱怨,个别营销人员开始跳槽,负面情绪开始蔓延,公司面临着严峻的考验。
你是HD公司的人力资源部经王正刚。今天是5月16日,现在是上午8点,你提前来到办公室,秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理好。文件的顺序是随机排列的。你必须在两个小时内处理好这些文件。10点钟在会议室还有一个重要会议需要你主持。在这两个小时里,你的秘书会为你推掉所有的杂事,将没有任何人来打扰你,你也没有办法与外界通话。
好,可以开始工作了,祝你一切顺利!
【任务】
在接下来的两小时中,请你查阅文件筐中的各种文件、信函、邮件和电话录音等,并用如下处理表,给出你对每个公文的处理思路,做出书面回复。
具体答题的要求是:
1.请给出处理问题的思路。并准确地写出你将要采取的措施及意图:
2.在处理每个具体公文时,请认真考虑需要准备哪些资料,需要确认哪些信息,需要和哪些人(部门)进行沟通,需要你的下属做哪些工作,你在处理这些问题时的权限和责任。
3.许诺对方三日内给出答复。
4.
联系相关部门进行磋商,制定应对方案。
5.
将讨论的方案上报主管领导,等待上级指示。
【公文一】
类
别:电话录音
发件人:陆和新
总经理
收件人:王正刚
人力资源部经理
日
期:5月15日
小王:
前一段时间,你处理陈工等研发人员车祸事件费了不少心,但是眼前研发职能的弱化已经影响到日常生产和销售,请你下午两点到总经理室参加研发部门人员安排事宜。
陆和新
【公文二】
类
别:电子邮件
发件人:王强
研发部经理
收件人:王正刚
人力资源部经理
日
期:5月15日
王经理:
三个月前的一场车祸,我部首席工程师陈东林和另外两位重要的研发人员遇难,使我公司没有了核心的研发人员,这严重影响了我公司的新品研发,无法满足用户需求。为此,我迫切要求能尽快招聘有关人员,以解燃眉之急。
王强
【公文三】
类
别:电子邮件
发件人:陆和新
总经理
收件人:王正刚
人力资源部经理
日
期:5月15日
小王:
公司的人力资源现状已经严重影响公司的生存和发展,员工负面情绪开始蔓延:客户投诉增加。新产品研发领军人才的招聘不是一时半会能有满意的结果,员工薪酬与公司业绩挂钩的政策不可能有大的改变。好在研发部门近些年录用的年轻工程师对新产品研发的流程和数据整理以及新产品在生产线上试生产的工艺制定和质量控制等已有基础和经验,但对工业4.0对电子元器件研发生产的新要求和发展趋势缺乏掌控。另据销售部门反映,最近招聘补充的营销人员对处理客户投诉时效果不佳。除了加强研发人员招聘的工作力度和员工薪酬福利的调整完善上动点脑筋外,你们人力资源部在培训和开发上要想想办法,对目前公司严峻局面的改善发挥作用,请尽快拿出工作方案并尽快实施,希望在短期内见效。
陆和新
【公文四】
类
别:电子邮件
发件人:冯玉成
绩效薪酬专员
收件人:王正刚
人力资源部经理
日
期:5月15日
王经理:
您上次给我布置的关于对营销部门绩效考核情况进行系统分析的任务,我用了近一个星期的时间进行了调研,并撰写了调研报告,调研报告见附表。我发现营销部和其他部门的考核有很大差异,营销部门的考核主要以业绩为主,其他指标所占比重极低,营销部一直氛围不太好,缺乏团队合作精神,今年由于研发部门的突发事件,导致近二个月老客户对产品的投诉增多,需求减少,部分营销部员工有很大下滑。公司的职能部门目前推行的是360度评估,我在思考这种新的方式是否适合营销部的员工?我已将分析报告整理完毕,请您过目。如有时间,我想和您讨论一下。
冯玉成
【公文五】
类
别:电子邮件
发件人:冯玉成
绩效薪酬专员
收件人:王正刚
人力资源部经理
日
期:5月15日
王经理:
由于受首席工程师陈东林和公司两位重要的产品研发经理车祸的影响,公司近来效益有所下降。目前公司研发部门承受较高的工资成本,这个部门的员工很大一部分是公司刚开始成立就招聘过来的老员工。这批员工的研发能力很弱,目前无法满足客户对研发需求。陆总在上次公司大会上提出为了公司的生存我们要共同面对难关,有些部门的员工甚至可以适当降低工资水平,我做了个初步方案,让研发部门一部分绩效不佳的老员工适当调低固定工资,但我担心会令很多员工产生不安全感,也可能导致研发部门员工流失。我也一直拿不定注意,请您给予指示。
冯玉成
【公文六】
类
别:电话录音
发件人:金丽
劳动关系专员
收件人:王正刚
人力资源部经理
日
期:5月15日
经理:
上一周,公司营销部有7个人提出辞职。其中,有2个是书面提出的,2个是通过电子邮件提出,另外3个是口头说了一下,人就不来了。这样集中的人员流失,我都不知道该怎么办了,你给我指示一下啊。
金丽
【答案】公文一回复
1、回复总经理,会准时参加会议;
2、询问总经理办公室,此次会议安排事宜,了解参会人员构成;
4、并预约总经理,能否在会议前先短暂见面,汇报并听取总经理意见;
5、整理此次车祸事件的相关材料,尤其是事件目前进展情况,准备在会上做简单的汇报说明;
6、收集整理这几个月来,公司在研发部门、销售部门出现变化的各方反馈;
7、准备目前研发部各相关人员的基本信息资料;
8、授权绩效主管,将人事调整涉及到的研发部相关人员的近一年的绩效考核数据进行整理,并及时提交给自己;
9、根据人力资源部掌握的资料,草拟研发部门人员人事安排的建议,并在会议前与总经理沟通;
公文二回复
1、与王经理面谈听取具体建议,并与之探讨可行的人员调整计划;
2、向王经理和招聘主管了解高素质人员的招聘渠道;
3、授权绩效主管,通过这几年的绩效考核结果等信息了解现有研发部人员基本情况;
4、与猎头公司联系,探讨引进外部高端技术研发人才的可行性;
5、了解研发部现有组织结构,提出岗位调整方案;
6、授权薪酬主管,草拟技术创新奖励计划,鼓励研发部员工技术创新,解决研发力度不够等问题;
7、与相关高校或研究所联系,讨论输送人员学习的可行性;
8、制定后备研发人才储备计划,防止人才断流;
9、将会谈结果上报总经理
公文三回复
1、与研发部王经理面谈听取具体建议,并与之探讨人员培训需求;
2、与销售部主管面谈听取具体建议,并与之探讨人员培训需求;
3、授权绩效主管,通过这几年的绩效考核结果等信息了解现有两个部门人员绩效考核情况;
4、比对两个部门相关岗位的工作说明书,找出绩效差距;
5、对绩效有差距的员工进行面谈,了解产生绩效差距的原因,从中确定哪些是可以通过培训进行提升的;
6、授权培训主管,草拟培训计划,聘请外部专家,对工业4.0对电子元器件研发生产的新要求和发展趋势进行详细的讲解;
7、授权培训主管,从老销售人员中挑选有培训师潜质的人员,就如何处理客户投诉对新营销人员进行灵活多样的培训;
8、建立长效的企业内部培训师评定体系,做好技术传帮带;
公文四回复
1、请绩效专员分析整理现有职能部门推行360考评的情况,总结经验;
2、草拟营销部实行360度考评的计划和执行方案,上报高层领导讨论;
3、通过近期的绩效考核结果等信息了解现有销售部门人员绩效考核情况;
4、比对销售部门相关岗位的工作说明书,找出绩效差距;
5、对营销部的绩效考核指标和标准的选择进行调研,提出是否需要调整意见;
6、与销售部主管面谈听取具体建议,并与之探讨增强团队合作等人员素质培训需求;
7、建议在销售部进行一次绩效考核方法的问卷调查,听取员工的意见;
8、对营销部相关岗位的薪酬制度进行调研,提出是否需要调整的意见;
9、360度考评侧重于综合评价,定性评价比重较大,定量的业绩评价较少,因此要与KPI关键绩效评价相结合,使评价更全面。
10、对绩效专员提交的分析报告阅读后,提出反馈意见;
公文五回复
1、组织中高层领导对减薪方案进行讨论,听取修改意见;
2、将调整后的减薪方案提交总经理审阅;
3、与财务部门沟通,对研发部门工资成本进行详细核算;
4、通过近期的绩效考核结果等信息了解现有研发部门人员绩效考核情况,确认有绩效差距的人员名单;
5、对研发部的绩效考核指标和标准的选择进行调研,提出是否需要调整意见;
6、与研发部主管面谈听取具体建议,并与之探讨绩效不合格人员转岗的可能性;
7、与招聘主管沟通,商讨研发部门人员转岗的调整方案,及转岗后空缺岗位的填补计划;
8、调研外部劳动力市场,对研发人员的招聘提出优选渠道和方式;
9、与培训主管沟通,对拟转岗人员提出相对应的培训方案,提高转岗人员的适应能力;
公文六回复
1、派人员去营销部进行流失人员情况调查,并分析原因;
2、与财务部门沟通,研究公司薪酬提升的可能性和幅度,提出招聘经费预算;
3、加强企业文化建设,提高员工忠诚度;
4、派人员直接去有关高职院校进行上门招聘;
5、向公司高层汇报,争取高层支持;
6、做一份同行业薪酬水平调查,并与营销部作对比分析;
7、及时与人力资源市场联系,提出招聘需求信息;
8、对参加校园招聘工作的人员进行培训,提高其业务能力;
9、尝试通过定向培养、委托培养方式直接从学校获得所需人才;
10、派人员设法与流失人员面谈,了解流失原因。
【解析】暂无解析。25.单选题
以“平均主义”处理员工绩效的结果是()
问题1选项
A.有助于最大限度地维护员工的共同权益
B.有助于实现利益公平
C.有助于营造和谐的人际关系
D.无助于团队士气的提高
【答案】D
26.案例题
简述企业培训需求分析在任务分析阶段的工作步骤?
【答案】①根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位;
②根据该工作岗位的说明书列出初步的任务及完成这些任务所需要的知识、技能和能力清单;
③工作任务和所需技能的确认;
a.反复观察员工的工作过程;
b.与有经验的员工、离休人员、部门主管以及制定工作说明的部门负责人进行访谈,以对工作任务和所需技能进行进一步确认
c.向专家或组织顾问委员会再次求证,以确定任务的执行频率,完成每一项任务所需的时间、质量标准,以及完成任务所需的技能要求和规范的操作程序等。
④为该工作岗位制定针对培训需要分析的任务分析表,包括已经量化的指标。
【解析】暂无解析。27.单选题
企业人员配置计划的内容不包括()
问题1选项
A.企业岗位人员配备数量
B.人员职务变动情况
C.职务空缺数量及填补办法
D.各类岗位人员素质分析
【答案】D
【解析】(P52)
企业人员配置计划的主要内容包括企业每个岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量以及相应的填补方法等。
28.单选题
在劳务派遣中,()的关系属于有“劳动”没“关系”的实际劳动关系。
问题1选项
A.劳务派遣用工单位与被派遣劳动者
B.劳务派遣单位与劳务派遣用工单位
C.劳务派遣单位与被派遣劳动者
D.雇主与雇员
【答案】A
【解析】(P508)
在劳务派遣中,劳务派遣用工单位与被派遣劳动者属于有“劳动”没“关系”的实际劳动关系,劳务派遣单位与被派遣劳动者属于有“关系”没“劳动”的形式劳动关系。
29.单选题
()不属于限制劳动行为能力人。
问题1选项
A.18周岁以上的男性劳动者
B.16〜18周岁的未成年人
C.女性劳动者
D.具有一定劳动能力的残疾人
【答案】A
【解析】基础P43
完全劳动行为能力人是指身体健康、有完全行为自由、18周岁以上的男性劳动者。限制劳动行为能力人主要包括16~18周岁的未成年人(禁止从事特别繁重的体力劳动的工种、岗位的工作等);女性劳动者(在女职工禁忌劳动的工种或岗位被视为无劳动行为能力;在特定的生理日期,不得安排从事某些特定的生产作业);具有一定劳动能力的残疾人(只能从事与其劳动能力相适应的职业);某些特定的疾病患者(不得从事特定的职业或岗位、工种的工作);部分被依法限制行为自由的人(因违反某些特定规则,被依法限制执业资格的人等)。
30.案例题
【情境】
BS公司是一家专业生产复合地板的企业,拥有员工300多人,年产值3亿多元人民币。近年来BS公司所在行业的竞争进入白热化,各种促销活动导致销售价格不断下降,而人工成本却在持续上升,导致公司几乎没有利润。为了降低成本,公司开始从新的供应商处采购价格更低的原材料,结果在地方政府进行的一次质量检查中,BS公司的产品甲醛含量超标,被媒体曝光,严重影响了BS公司的声誉。一些技术骨干和营销人员认为公司前景堪忧,开始辞职离任。
你是BS公司的人力资源部经理张力。今天是11月10日,现在是上午8点,你提前来到办公室,秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理好。文件的顺序是随机排列的。你必须在两个小时内处理好这些文件。10点钟在会议室还有一个重要的会议需要你主持。在这两个小时里,你的秘书会为你推掉所有的杂事,将没有任何人来打扰你,你也没有办法与外界通话。
好,可以开始工作了,祝你一切顺利!
【任务】
在接下来的两小时中,请你查阅文件筐中的各种文件、信函、邮件和电话录音等,并用如下的处理表给出你对每个公文的处理思路,做出书面回复。
具体答题的要求是:
1.请给出处理问题的思路,并准确,详细地写出你将要采取的措施及意图;
2.在处理每个具体公文时,请认真考虑需要准备哪些资料,需要确认哪些信息,需要和哪些人(部门)进行沟通,需要你的下属做哪些工作,你在处理这些问题时的权限和责任。
【公文处理表示例】
公文处理表
1.许诺对方三日内给出答复
2.联系相关部门进行磋商,制定应对方案
3.将讨论的方案上报主管领导,等待上级批示。
······
人物:
BS公司总经理:巫奇先生
BS公司销售部经理:倪海燕女士
BS公司生产部经理:李刚先生
BS公司研发部经理:王清玉女士
BS公司财务部经理:张宝刚先生
BS公司采购部经理:刘彬先生
BS公司人力资源部经理:张力先生
BS公司招聘专员:朱国华先生
BS公司培训专员:余天成先生
BS公司绩效薪酬专员:白丽芳女士
BS公司劳动关系专员:蔡萍女士
【公文一】
类型:便签留言
发件人:巫奇总经理
收件人:张力人力资源部经理
日期:11月9日
张力经理:
鉴于公司当前的人员情况,我们附近的村支书帮助我们招聘30人输送到我们公司,其中80%是初中文化30岁左右,有3名村民在外地的地板厂从事技术工作五年,这次被劝回来到我们公司应聘,你先看资料,下午向我汇报“关于控制人工成本,提高劳动效率”的想法。
巫奇
【公文二】
类别:电子邮件
发件人:倪海燕销售部经理
收件人:张力人力资源部经理
日期:11月9日
张经理:
近来,由于我公司产品的甲醛含量超标被媒体曝光,严重影响了我公司的声誉,也直接影响了产品的销售。我部一些营销人员为公司前景担忧,开始辞职离任,更显得人手不足。为此,要求您补充2-3名营销人员,望能及时解决,谢谢!
倪海燕
【公文三】
类别:电子邮件
发件人:巫奇总经理
收件人:张力人力资源部经理
日期:11月9日
张力:
在公司面临的生存危机中,反映出公司在危机处理能力上存在严重问题,相关人员不懂危机公关,更谈不上危机公关的知识和能力;除了公司在降低成本的措施决策上的问题外,采购部门对原材料进货质量把关上也存在责任心和知识能力的不足;生产部门在产品生产工艺流程上有停工待料环节配合等方面的问题;全公司特别是技术和营销人员人心涣散,对公司前景缺乏信心。请人力资源部针对上述问题在培训和开发上拿出针对性的有效措施,尽快扭转公司的不利局面。
巫奇
【公文四】
类别:书面便签
发件人:巫奇总经理
收件人:张力人力资源部经理
日期:11月9日
张经理:
后天下午你是否有空,我刚刚看过上半年的绩效考评结果,综合过去两年来各部门运行情况,我觉得有必要对公司的部分中层干部进行调整。另外,根据目前公司的状况,要针对性地培养一些后备技术人才以提高公司产品的竞争力,关于技术研发人员的考核,我也想听听你的意见,请准备一下相关资料,并与我联系。
巫奇
【公文五】
类别:电子邮件
发件人:白丽芳绩效薪酬专员
收件人:张力人力资源部经理
日期:11月9日
张经理,您好!
前段时间,按照您的意见,我对同行业的员工福利状况进行了一次调查,就每个月用于员工的人均福利费而言,我们公司位于同行业的上等水平。考虑到现在行业的激烈竞争和目前我公司的财务状况,为了降低公司的人工成本,我认为调整员工的福利待遇是一项有力的措施。因此,我提出一项调整员工福利的计划,也就是将现在的人均每月福利费降低到行业的中等水平。具体请见初步方案。
不知您对这项计划的意见如何?请指示。
白丽芳
【公文六】
类别:电话录音
发件人:蔡萍劳动关系专员
收件人:张力人力资源部经理
日期:11月9日
张经理,
昨天下午4点,第二车间反映说,车间里甲醛严重超标,员工意见大。我当即去车间了解情况,车间现场里的确气味刺鼻,眼睛都受不了。员工说经常胸闷,头晕恶心。还有员工说,两个员工患白血病也肯定是甲醛中毒造成的,应当算职业病。可能已经有员工打政府热线投诉了。请您提出意见。【答案】【公文一】回复内容:
1.首先安排专人对村支书的帮助和支持表示感谢。
2.会同人力资源部第一时间审查应聘人员的相关资料。
3.授权人力资源部招聘专员制定一个详细的招聘计划,及时安排推荐人员参加面试。
4.授权人力资源部培训专员,对本次招聘工作的公司参与人员(包括用人部门的)进行一次有针对性的培训,提高选拔人才的能力。
5.重新审定拟招聘岗位的岗位说明书,从组织结构和岗位设定上进一步优化,使得岗位的工作内容与任职要求匹配。
6.授权人力资源部绩效薪酬专员对涉及到本次招聘的岗位,进行一次薪酬的外部市场调查,进一步确定岗位的薪酬水平,并会同财务部张经理,核算相关岗位的薪酬总额,达到控制人工成本的目的。
7.授权人力资源部绩效薪酬专员对涉及到的岗位,进行绩效考评的优化,提出绩效考评整改方案。目的是通过绩效的考评指标来进一步激励员工提高劳动效率。
8.授权人力资源部培训专员拟定一个新员工入职的培训计划,针对大部分人学历不高,知识水平有限的情况,能够在较短的时间内让新员工达到岗位的胜任力要求。
9.对于此次推荐人中的三位技术工人,进行个别针对性的选拔考核,如果能力确实突出,可考虑从薪酬和职务等级上给予相应的奖励和激励。
10.对本次的推荐招聘活动进行过程记录和效果评估,如效果明显,可以在其他相邻的村里推广,帮助我们解决用工难的问题。
【公文二】回复内容:
1.请将此次媒体曝光事件对销售部的影响,进行总结,将总结报告尽快提交给巫奇总经理。
2.我将授权人力资源部根据现有情况尽快修定销售部各岗位的定编定员情况。
3.请销售部对现有的销售人员情况进行盘点,比对定编定员,提出人员需求的确切数量。
4.人力资源部审核销售部的用人需求后,报请巫奇总经理批准。
5.授权人力资源部招聘专员,拟定此次销售人员的招聘计划,本人批准后实施。
6.授权人力资源部招聘专员尽快展开招聘活动,并请销售部派相关人员参与销售人员的面试活动。
7.授权人力资源部培训专员,对销售部指定的面试人员进行面试考官的强化培训。
8.请销售部针对本次新入职的销售人员,提出培训需求,我会责成培训专员进行培训项目和课程计划的制定。
9.授权人力资源部劳动关系专员针对销售部的离职情况,进行离职人员的访谈,掌握一手的确切的人员离职真实情况,汇总后提交给我。
10.经与巫奇总经理汇报后,由人力资源部牵头会同财务部和销售部,对销售人员的激励考核方案进行修改和完善。
【公文三】回复内容:
1.由人力资源部牵头,召开销售部、采购部、生产部经理人员的联席会议,会上请各部门针对此次事件,进行经验教训的总结。
2.会后,建议召开一次全员大会,将联席会议的结果进行通报,并请总经理发表讲话,对此次事件严重后果进行必要的说明和教育。
3.建议由总经理牵头组成事件调查委员会,对于此次事件的源头采购部门,进行深入调查,查清问题的根源,确定到底是人为责任心的问题,还是知识能力的不足的问题。
4.由此确定哪些问题是可以通过培训的方式解决的。
5.在此基础上,授权人力资源部培训专员,设计并规划一系列相关课程。
6.重新对生产部门进行岗位分析,对工艺流程进行全面整改,对不符合岗位要求的人员提出培训方案,限期人员经过培训达到岗位胜任能力要求,否则就要进行转岗甚至辞退。
7.建议在全公司开展一次“与公司共度难关的”主题活动,提高全员的危机意识和克服困难的决心。
8.建议在总经理办公室中设立公关部或公关岗位,对类似的危机事件全权负责。
9.可聘请外部的危机公关公司介入,尽快平息此次事件造成的不利影响。并可以聘请公关专家,对公司关键部门的关键岗位人员进行危机公关方面的培训。
【公文四】回复内容:
1.岗位人员的调整,会涉及到多方面的问题,您可以先把想法告诉我,我提前做一些资料的收集。
2.公司的中层干部是公司发展的主力,也应该是我们重点培养的对象,我完全同意您的想法。
3.建议对现有的中层干部进行一次人员盘点,进一步了解和掌握各类人员的情况。
4.授权人力资源部绩效薪酬专员,对涉及到的中层干部人员近两年的绩效考核情况,进行总结,尽快提交总结报告。
5.在人员盘点和绩效总结报告的基础上,结合您的想法,我们可以指定一个人员调整方案。并在小范围内与个别人进行沟通,听听意见,防止由于人员的变动给公司带来不必要的动荡。
6.关于后备技术人才的问题,可从两个方面着手:
(1)对现有的技术人员中选择认同企业文化和发展战略,保持高忠诚度,技术过硬的年轻人,重点培养;
(2)可以从相关高校中的优秀毕业生中选拔一批,重点培养。
7.可授权人力资源部培训专员设计不同类型技术人员的培训方案,选择走出去或请进来的方式。
8.对技术研发人员的考核应该兼顾工作过程和工作结果两个方面。
9.可授权人力资源部绩效薪酬专员运用SMART方法提取技术研发人员的关键绩效考评指标。并针对此指标进行相应的考评。
【公文五】回复内容:
1.初步方案收到,总体的出发点是好的。不过对于是否调整员工的福利还需要更多的数据资料来说明。
2.授权你与财务部联系,整理出我公司近两年员工福利总额、福利占人工成本比例、法定福利所占比例等数据。
3.在公司内部还要进行一次薪酬满意度调查。在调查问卷表中可重点突出福利部分。
4.通过薪酬满意度调查确定目前上等的福利水平对员工的激励作用有多大。
5.授权你对现有福利的结构提出调整意见,看能否通过非货币形式的福利,逐渐取代货币式的福利。
6.对上述提到几个问题,重新整理你的报告,提交给我。
7.在人力资源部内部对你提出的方案进行内部讨论,将最终的结果形成文件,报送总经理。
【公文六】
回复内容:
1.我会将此情况马上汇报总经理,听取总经理的建议后,及时处理此问题。
2.第一时间把身体不适的员工送往医院进行检查。
3.对于提到的两个员工患白血病的情况马上派人去核实。
4.请教相关医疗机构专家,咨询甲醛中毒与患白血病的关联性。
5.请专业的检测机构到车间进行甲醛检测。确认是否为甲醛超标。
6.与生产部联系,询问并确认车间工人安全防护措施的情况,是否工人有必须的防护用具。
7.再次确认是否确实有员工拨打政府热线投诉。
8.将上述几项确认后,马上汇报到我这里,然后一同去总经理处商讨对策。【解析】暂无解析。31.单选题
()是当前人员招聘面试的主流。
问题1选项
A.非结构化面试
B.结构化面试
C.一次性面试
D.单独面试
【答案】B
【解析】(P151)
结构化面试是当前人员招聘面试的主流。结构化面试是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试,要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。
32.案例题
某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系,其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计。为此,人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨。在讨论会上,有的专家提出,考评指标越多越细越全越好,这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小;有的专家则认为绩效考评不能过于复杂,应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标;还有专家提出,采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量。人力资源部认真总结了专家的意见,拟采用目标分解法,从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标。
请结合本案例回答以下问题:
(1)采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题?
(2)提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则?
【答案】目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法,即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。
a.确定战略的总目标和分目标———企业的战略目标是根据内外部环境条件和自身的发展状况确定的,但又必须不断地随着形势的变化进行调整,企业及其下属的各个部门在不同的发展阶段会有不同的生产经营或工作的重点。
b.进行业务价值树的决策分析———业务重点是各个部门为了实现企业的战略目标必须完成的重点,这些业务重点就是企业的关键绩效领域。
c.各项业务关键驱动因素分析———第一,进行关键驱动因素的敏感分析,找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标;第二,将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素链接起来。
二、
①整体性,关键绩效指标必须具有整体性,它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系。
②增值性,关键绩效指标标准体系必须具有增值性,它作为一个完整的指标和标准体系,应当对企业的发展具有举足轻重的作用,能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响,使组织目标不断增值。
③可测性,KPI指标标准体系必须具有可测性,不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法,还能够有利于管理人员采集获取和处理,以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性。
④可控性,KPI指标标准体系必须具有可控性,KPI体系的结构和内容,不但应当在相关岗位人员可以控制范围之内,而且指标的先进与落后,其数值的大小或高低,也都应当限定在员工通过积极努力和辛勤劳作可以达到的水平上。
⑤关联性,KPI指标之间必须具有一定的关联性。
总之,可以说具有整体性、增值性、可测性、可控性和关联性的关键绩效指标,既是员工绩效管理的重要基石,也是组织中进行绩效沟通的共同语言。
【解析】暂无解析。33.单选题
绩效考评的()具有只见树木,不见森林的特征。
问题1选项
A.晕轮效应
B.自我中心效应
C.优先和近期效应
D.后续效应
【答案】C
【解析】(P364)
所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的总评价,以前期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了“以偏概全”的考评偏差。所谓近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的总评价,以近期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了“以近代远”的考评偏差。绩效考评的优先和近期效应具有“以时点代时段”“只见树木,不见森林”的特征。
34.案例题
简述360度考评的实施程序及其工作内容。
【答案】360度考评实施的程序及其工作内容:
一、考评项目设计。
1.进行需求分析和可行性分析,决定是否采用360度考评方法。
2.编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷。
二、培训考评者。
1.组建360度考评者队伍。
2.对选拔出的考评者进行如下培训,沟通技巧,考评实施技巧,总结考评结果的方法,反馈考评结果的方法等。
三、实施360度考评。
1、考评,对具体实施过程进行监控和质量管理。
2、统计考评信息并报吿结果。
3、对被考评人员进行如何接受他人的考评信息的培训,让他们体会到360度考评最最主要的目的是改进员工的工作绩效,为员工的职业生涯规划提供咨询建议,从而提高被考评人员对考评目的和方法可靠性的认同度.
4、企业管理部门对中队考勤的结果所反映出来的问题制定改善绩效,或促进职业生涯发展〉的行动计划。
四、反馈面谈。
1、确定进行面谈的成员和对象。
2、有效进行反馈面谈.及时反馈考评的结果。帮助被考评人员改进自己不断提高工作绩效,完成个人的职业生涯规划。
五、效果评价。
1、确认执行过程的安全性
2、评价应用效果
3、总结考评过程中的经验和不足,找出存在的问题,不断完善整个考评系统。
【解析】暂无解析。35.案例题
某企业是一家以房地产为主业,跨行业、跨地区经营的集团公司,现有资产达50亿元,员工2万余人,在北京、上海、武汉、浙江等8个省市打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑,公司非常重视各类人才的选拔与培养,今年初集团领导决定在公司内外部选拔一批后备管理人才。人力资源部通过网站和报刊发布了招聘广告,一周内就有近千名符合条件的人员报名。人力资源部在筛选简历之后,决定进行一系列的笔试与面试,并利用无领导小组讨论的方式对通过面试的应聘者进行选拔。
请结合本案例,回答以下问题:
(1)在组织面试时,应该注意避免哪些常见的问题?(10分)
(2)在实施无领导小组讨论时,考官应着重评估应聘者哪些表现?(8分)
【答案】(P158~159,183)
(1)面试中的常见问题:
①面试目的不明确。(2分)
②面试标准不具体。(2分)
③面试缺乏系统性。(2分)
④面试问题设计不合理。(2分)
⑤面试考官的偏见。(2分)
(2)在讨论过程中,考官应该着重评估被测者以下几方面的表现:
①参与程度。(1分)
②影响力。(1分)
③决策程序。(2分)
④任务完成情况。(2分)
⑤团队氛围和成员共鸣感。(2分)
36.单选题
()必须具备获取信息、分析问题和决策的能力。
问题1选项
A.中层管理人员
B.高层管理人员
C.基层管理人员
D.—线管理人员
【答案】B
【解析】(P272)
髙层管理人员必须具备获取信息、分析问题和决策的能力。
37.单选题
某企业计划任务总工时为6060,工时定额为60,计划劳动生产率变动系数为0.01,运用劳动定额法测定的企业人力资源需求量是()
问题1选项
A.110
B.101
C.100
D.60
【答案】C
【解析】(P70)
企业人力资源需求量=6060/[60X(1+0.01)]=100。
38.单选题
企业员工在劳动安荃卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括()
问题1选项
A.预防为主
B.注重效率
C.以人为本
D.安全第一
【答案】B
【解析】(P536)
安全第一、预防为主、以人为本已成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。
39.案例题
2014年1月,郭某被A公司聘为专职汽车司机,经过双方协商正式签订为期5年的劳动合同。合同中约定:乙方(即郭某)若严重违反劳动纪律或企业规章制度,甲方(即A公司)可以解除合同,《驾驶员安全须知》以及公司的各项规章制度,均为本合同的附件,与本合同具有同等的法律效力。2014年8月5日,郭某左眼受伤。此后,郭某一直以治疗眼病为由没有上班。2015年8月4日,A公司人事部书面通知郭某解除劳动合同,理由是医疗期满不能从事原岗位工作。郭某认为公司解除劳动合同的理由不能成立,于是到当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。在庭审中,A公司诉称,自去年8月以来,郭某未经准许,也没有提交病假条,始终没有到公司上班,直至现在。在此期间公司曾多次通知郭某递交病假条,否则按旷工处理,但郭某一直没有提交。因此,公司是在多次通知郭某无效的情况下才作出解除劳动合同的决定。经过审理,因A公司无法提供足够证据,仲裁委员会作出裁决书。认定A公司解除劳动合同的行为无效,要求双方继续履行劳动合同。双方对此未提出异议,该裁决书即日生效。此后,A公司一直让郭某在家等待安排工作,并按公司规定的标准,每月支付郭某1500元病假工资直至2016年8月上旬,A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中,存在旷工行为,违反双方劳动合同规定,再次与郭某解除劳动合同。郭某不服,再次向当地劳动争议委员会申请仲裁。在第二次仲裁庭审中,因A公司仍未能提供充分的证据,证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作,致使再次败诉,只能继续与郭某履行劳动合同。请根据我国现行劳动法律法规,对本案例进行全面的剖析。
【答案】1、根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定,医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
2、第三条规定,企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予3个月到24个月的医疗期。
3、第六条规定,企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病,在医疗期内医疗终结,不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作的,应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。
1)被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,终止劳动关系,办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇;
2)被鉴定为五至十级的,医疗期内不得解除劳动合同。
4、第七条规定,企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病,医疗期满,应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一级至四级的,应当退出劳动岗位,解除劳动关系,并办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇。
案例中:
1、郭某眼睛受伤后,可以停止工作去进行治疗,在医疗期内A公司不得与其解除劳动合同。
2、郭某治疗结束后,应恢复工作,如果不能从事原工作,A公司应为其另行安排合适的工作。如果郭某不能从事原工作,也不能从事A公司另行安排的工作的,应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。
1)被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,终止劳动关系,办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇;
2)被鉴定为五至十级的,医疗期内不得解除劳动合同。
另外,A公司在两次仲裁庭审中,均未能提供充分的证据,证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作,所以两次仲裁均败诉了。仲裁机构的两次仲裁结果都是正确的,A公司应继续与郭某履行劳动合同,为其安排合适的工作。
【解析】暂无解析。40.案例题
简述薪酬市场调查的主要方式及调查报告的内容。
【答案】一、薪酬市场调查的主要方法:
1、问卷调查法(使用频率最高)
2、面谈调查法(专业的咨询或市场调研机构通常采用此方法)
3、文献收集法(优点:简单易行,节省时间、人力和物力;缺点:可能出现针对性不强,信息过时)
4、电话调查法(高效快速、操作方法简单)
二、薪酬市场调查报告的内容:
薪酬报告包括调查对象的基本资料和相关薪酬数据。具体内容可分为两大部分:
1、是薪酬调查概述,包括:
薪酬调查背景、调查对象资料、调查开展的具体过程、调查方法、调查样本量的描述、调查的职位描述。
2、薪酬数据统计资料,包括:薪酬数据的汇总表格、结构图、趋势图,主要是通过最低薪酬制度、最高薪酬制度、频率、中位数、均值、众数等数据进行描述。【解析】暂无解析。41.多选题
企业薪酬制度设计的基本原则包括()
问题1选项
A.强制性原则
B.竞争性原则
C.公平性原则
D.合法性原则
E.激励性原则
【答案】B;C;D;E
【解析】(P459〜461)
企业薪酬制度设计的基本原则包括:
(1)公平性原则。(2)激励性原则。(3)竞争性原则。(4)经济性原则。(5)合法性原则。
42.多选题
对企业培训进行正式评估的优点包括()
问题1选项
A.更容易用书面形式表现评估结果
B.在数据和事实的基础上做出的判断较为客观
C.能够使评估的结论更具说服力
D.有助于评估者做出主观判断
E.评估差异性较大,简便易行
【答案】A;B;C
【解析】(P300)
正式评估的优点是:在数据和事实的基础上作出判断,使评估结论更有说服力;更容易将评估结论用书面形式表现出来;可将评估结论与最初计划比较核对。
43.多选题
编排培训课程的关键点包括()
问题1选项
A.应充分考虑小范围人员的需求
B.课程的选择应与培训目标一致
C.应当切实增强课程的可操作性
D.应设计有固定与机动两种形式的课程
E.课程设计应高于企业与员工实际需要
【答案】B;C;D
【解析】(P250)
编排培训课程的关键点包括:(1)课程的选择应与培训目标一致。(2)应设计有固定与机动两种形式的课程。(3)照顾学员中大多数人的需求,课程设计尽量提供使各种学员感兴趣的课程。(4)可操作性强。(5)课程设计要密切联系企业与员工实际。(6)课程的讲师要慎重选择。
44.案例题
2.某计算机网络技术有限公司拟招聘5名客户经理,主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务。人力资源部技术专员通过对现有客户经理绩优者的素盾分析,设计了客户经理的胜任能力模型,如表1所示。
表1客户经理的胜任能力特征(节录)
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能力指标
指标解释
应变能力
在有压力的情景下(如发生没有预料到的不利于目标实现的事件),能够随机应变,及时作出正确的判断和处理
影响力
能够通过引导、劝诱、说服等方式影响他人,以赢得他人的支持
成就动机
富有挑战精神,能够为自己树又新的目标,并坚持不懈地采取行动去实现目标
请结合案例,回答以下问题:
(1)在面试过程中,面试官应当注意运用哪些面试技巧?(9分)
(2)为“应变能力”指标设计情境性面试问题和评分标准,填写在表2中。(9分)
①设计出情境性问题,3分。
②设计出具有等级性的评分标准,每项1分,共4分。
③设计出具有差距性特征的分值,2分。
表2
应变能力指标的情境性问题与评分标准表
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