我国国企人才流失成因分析及对策探讨

我国国企人才流失成因分析及对策探讨——以BR公司实践状况为例引言国以人兴，企企以人旺旺。当今今许多国国家的政政府部门门科研机机构都把把社会、科科技、经经济发展展的基础础放在“人才开开发”这个支支点上。在在竞争范范围日益益扩大、竞竞争程度度空前激激烈的时时代，人人力资源源的发展展及利用用已成为为企业核核心竞争争力提升升的内在在基础。而而我国的的国有企企业却存存在着严严重的人人才流失失，其主主要原因因到底是是什么，应应当如何何看待这这一现象象，进而而有效解解决这一一问题，成为人们不得不去面对的现实思考。那么我们首先应当明确人力资源及其管理的理念内涵，从而正确认识其在企业发展中的重要作用。1.人力资资源理念念及其与企业业发展的的内在联联系1.1人力力资源与与人力资资源管理理现代意义上上的“人力资资源”概念是是著名管管理学者者彼得··德鲁克克提出的的，而我我们一般般将其理理解为“一定时时期内组组织中的的人所拥拥有的能能够被企企业所用用，且对对价值创创造起贡贡献作用用的知识识、能力力、技能能、经验验、体力力等的总总和。”参见《人力资源管理：理论与实践》，第4页，张爱卿、钱振波主编－2版，北京：清华大学出版社，2008年3月。简而言言之，这这个对企企业价值值起贡献献作用的的载体就就是人。由此不难理解，人力资源管理就是对人力资源进行合理配置、有效开发和科学管理的过程，是实现相关政策、制度和实践的综合性参见《人力资源管理：理论与实践》，第4页，张爱卿、钱振波主编－2版，北京：清华大学出版社，2008年3月。1.2人力力资源对对于企业业的内在在价值从根本上说说，企业业中的各各种资源源都是由由人来进进行管理理的，由由此来看看，人力力资源管管理是管管理“管理资资源的人人”的，因而而其在企企业管理理中具有有不同于于其他管管理的特特殊性。从从这个角角度来讲讲，人力力资源管管理的好好坏直接接决定了了人力资资源在企企业中是是否能够够充分发发挥作用用，从而而创造最最大价值值。我国国国有企企业的人人才流失失问题，正正是其在在人力资资源管理理范畴所所要研究究的重要课课题。进入21世世纪以来来，企业业家、政政界人士士、管理理理论界又从人人力这一一特殊资资源出发发，进而而探讨人人力成为为资本的的有效路路径。有有学者认认为，“人力资资本仅仅仅是指企企业中的的两种人人，一种种是职业业经理人人，另外外一种是是技术总总监，这这两种人人作为一一种资本本进入了了市场。他他们虽然然表现为为人，但但他们有有资本的的功能。”参见/renliziyuan/080824/16365934.html，“企业的根本竞争力在于人力资源的资本化”一文；笔者认为，对于人力资本的范畴应当有更加广阔的理解。企业不仅需要经营者和骨干人才，也需要广大员工，因此所有与货币资本有效结合后，而能为企业创造持续增值量的资本化了的人力资源都应该是人力资本。也就是说，人力资本是组织中的人力资源所拥有的通过投资形成的具有可增值性的价值存量。参见《人力资源管理：理论与实践》，第47页，张爱卿、钱振波主编－2版，北京：清华大学出版社，2008年3月；有别于货币资本的是，人力资本的自身素质、能力的不断提高可以带来持续增值性，素质外化为能力可以进而提升绩效的主动性。因此西奥多·W.舒尔茨说：“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多”。参见/renliziyuan/080824/16365934.html，“企业的根本竞争力在于人力资源的资本化”一文；参见《人力资源管理：理论与实践》，第47页，张爱卿、钱振波主编－2版，北京：清华大学出版社，2008年3月；同上。既然人力资资本包括括企业中中所有能能与货币币资本有有效结合合后具有有持续增增值性的人力力资源，那那么也就就决定了了在解决决企业人人才流失失问题的的过程中中，科学学有效的的人力资资源管理理不仅针针对管理理人员与与高层技技术人员员，更应应包括全全体普通通职员，他他们也是是企业的的有用人人才和潜潜力资本本。1.3人才才流失的的理念认认知市场经济为为劳动者者的自由由流动提提供了便便利条件件，人们们为了自自我价值值的实现而而各择其其主，这这种人才才流动在在改革开开放之后后随着人人事管理理体制的的改革,,出现了了非常频频繁的局局面。而而对于人人才流失失并没有有统一的的概念规规定，总总体来讲讲，有人人将其标标准归纳纳为是否超超出合理理限度以以及人才才结构衡衡量两方方面。参见/qiyeyanjiu/080609/1516493.html，“企业人才流失状况的判定”一文。合合理限度度是一个个相对概概念，就是所所在行业业或其他他同类组组织的平平均人才才流动水水平。一一个企业业的人才才流动如如果超过过了这个个平均水水平,超超出部分分就可视视为人才才流失。另一方面，人才在各个企业中都具有不同层次,发挥不同作用，不同层次人才的流失状况对企业的影响参见/qiyeyanjiu/080609/1516493.html，“企业人才流失状况的判定”一文。2.国有企企业的地地位和作作用建国初期，为为了优先先发展重重工业和和加快实实现国家家的工业业化，我我们拥有有了国有有资产和和国有企企业。事事实证明明，国有有企业在在相当长长的时间间里成为为了我国国经济的的重要支支柱。半半个世纪纪过去了了，随着着我国社社会主义义经济体体系的建建立，大大型、特特大型国国有企业业又将具具有怎样样的地位位？“十五”期期间，我我国国有有企业数数量虽由由20001年的的17..4万户户减少到到20004年的的13..8万户户，但资资产总额额却由116.77万亿元元上升到到22..3万亿亿元，增增长了333.55%,实实现利润润从28811亿亿元增加加到75525亿亿元，增增长了11.7倍倍。20005年年，全国国国有企企业实现现销售收收入111.5万万亿元，比比上年增增长199%，实实现利润润90447亿元元，同比比增长225%。参见《国有经济逻辑边界及战略调整》，第175页，严汉平等著，北京：中国经济出版社，2007年12月；据统计，全国国有企业在2002年销售收入为8.53万亿元，实现利润0.38万亿元，上缴税金0.68万亿元；而到2007年，其销售收入、实现利润及上缴税金分别为18万亿元、1.62万亿元和1.57万亿元，年均增长率分别为16.1%、33.7%和18.2%。参见《国有经济逻辑边界及战略调整》，第175页，严汉平等著，北京：中国经济出版社，2007年12月；参见《企业管理》（ENTERPRISEMANAGEMENT），2008年9月，第13页；其中，特别别是中央央企业占占据了主主导地位位。根据最最新统计计数据，220077年1——11月月，我国国中央企企业资产产总额114.66万亿元元，资产产总额超超过10000亿亿元的企企业有440家；；预计全全年实现现销售收收入9..6万亿亿元，同同比增长长20%%；实现现利润达达到98800亿亿元，同同比增长长达到三三成。中中央企业业不但居居于国内内同行业业领先地地位，在在国际上上也有较较大影响响。如神神华集团团20007年煤煤炭产量量超过22亿吨，销销售量超超过2..6亿吨吨，均居居世界第第一；中中远集团团船队规规模居世世界第二二，经济济效益在在全球同同行业中中名列前前茅；东东方电气气集团发发电设备备产量连连续三年年排名世世界第一一；中化化集团、中中粮集团团、中国国五矿集集团等均均进入世世界5000强行行列。同同时，220077年1——11月月，中央央企业上上缴税金金76554.33亿元，对社会责任的履行、社会发展的贡献显而易见。参见《企业管理》（ENTERPRISEMANAGEMENT），2008年9月，参见《企业管理》（ENTERPRISEMANAGEMENT），2008年9月，“央企在又好又快中前行”。综上所述，国国有和国国有控股股企业在在几乎所所有的工工业领域域仍占据据主导地地位，到到20005年为为止，内内地进入入《财富富》杂志志公布的的世界5500大大企业的的15家家企业全全部是国国有企业业。可见见国有企企业不但但在实现现着自身身经济效效益的持持续增长长，而且且是我国国国民经经济的中中流砥柱柱，是抗抗衡跨国国公司的的生力军军，是我我国支柱柱产业的的重要支支撑，也也是上缴缴利税、出口创汇的主要力量。3.国有企企业的人人才资源源状况及及其影响随着国家宏宏观经济济结构的的大力调调整，非非公有制制经济快快速发展展，人才才争夺战战愈演愈愈烈，国国有企业业却成为这这场战争争中的唯唯一输家家。3.1国有有企业的的人才流流失状况况国务院国资资委李荣荣融主任任曾在一一次记者者招待会会上用“培训学学校”来形容容国企人人才流失失现象，“国有企业成了培训学校，人才培训了，三资企业挖走了”。参见2008年1月《国有资产管理》，第57页，“央企人力资源管理的‘蜕变’”一文。过去，令中央企业高管层非常头疼的事情，就是科技与经营管理骨干人才流失严重。据北京市对工业系统150户大中型国有企业调查，其本科生、硕士生和博士生的流动率均明显超出了合理限度，参见2008年1月《国有资产管理》，第57页，“央企人力资源管理的‘蜕变’”一文。另一方面，从人才结构来看，我国在企业中从事研究的工程技术人员不足总量的40%，而发达国家已达到了80%。因此，人才资源危机，特别是中高级管理人才流失所造成的危机是困扰国企的重要问题。3.2人力力资源缺缺失对国国企的影影响从人力资本本的角度度来看，国有企业的人才是国家的财富，也是一笔巨大的国有资产。而国企人才流失是最大的财务损失，是最强竞争力的丧失。流失的不仅是人才资源，更重要的是造成自身竞争力的减弱和竞争对手实力的增强；流失的无形资产包括管理经验、专利技术、技术情报和企业形象受损等等；人才流失的“多米诺骨牌”效应更会使企业人心涣散。同时，被破坏的形象又将令企业的被认可程度下降，形成人才招聘更加困难的恶性循环。国有企业的人才流失已经不是某个行业，而是全盘性的流失，如何应对这种状况，对增强国有企业的竞争力和实现持续发展将具有至关重要的意义。4.国有企企业人才才流失的的原因分分析综观全局，人人才流失失是多种种原因共共同作用用的结果果，既包包括社会会主义市市场经济济发展的的外部环环境因素素，也包包括内在在管理不不善的因因素。但但总体来来讲，既既然是管管理人的的科学，那那么最终终都要从从人的属属性出发发去看待待这一问题。因此，对人的激励是人力资源管理的核心问题之一，参见《人力资源管理：理论与实践》，第53页，张爱卿、钱振波主编－2版，北京：清华大学出版社，2008年3月。也就是激发人的内在行为动机去实现目标、满足需求的问题。我们可以首先从部分企业的现实情况来看一看人才流失的问题。参见《人力资源管理：理论与实践》，第53页，张爱卿、钱振波主编－2版，北京：清华大学出版社，2008年3月。4.1以BBR公司司为例看看待人才才流失的的问题及及原因4.1.11公司简简介及人人才状况况笔者所知悉悉的BRR公司是是我市一一家大型型国有企企业，主主要从事事能源类类供给工工作。自自公司成成立到现现在已有有50年年的历史史，拥有有员工449733人，固固定资产产1200亿。该该企业自自19558年始始建到119922年间，几几乎没有有人才流流失现象象发生。119922年至119955年间，受受内外环环境的影影响，虽虽然开始始出现了了人才流流失现象象，但数数量毕竟竟有限，而而且这一一时期总总的来说说，人才才输入量量大于人人才输出出量。而而自20001年年起，直直至20004年年底，在在人才输输入量逐逐年减少少的情况况下，人人才流失失量却骤骤然增加加，突发发性非常常强。近近六年间间共流失失了1004人，平平均每年年流失117.33人，对对于规模模属大型型的该研研发企业业人才资资源总量量来说，数数量是比比较大的的，超出出了合理理限度，而而且其中中很多还还是具有有多年工工作经验验的企业业骨干。这这种人才才流失的的态势直直至今日日仍在延延续，而而且根据据调查，潜潜在的人人才外流流趋势有有增无减减。4.1.22人才流流失的原原因分析析如同很多国国有企业业一样，BBR公司司同样存存在着绝绝大多数数共性问问题，企企业中老老同志占占有很大大比重，年年轻人相相对较少少，论资资排辈现现象明显显；工资资待遇相相对较低低，而工工作氛围围单调古古板，在在一定程程度上阻阻滞了员员工的积积极性和和创造性性。上下下班时间间规律但但工作内内容单一一，绝大大多数职职工没有有得到相相关的业业务、理理论、职职业道德德等培训训，也无无从设计计今后的的发展方方向。没没有共同同的企业业文化，工工作气氛氛死板压压抑。归纳起来是是内因和和外因的的多种作作用。所所谓内因因，包括：：A.由于于制度限限制，特特别是人人力资源源配置不不合理，因因人设岗岗、人才才闲置和和浪费相相对严重重，许多多人才无无法获得得充分发发挥自己己能力的的空间；；B.薪资资待遇不不尽人意意，企业业只重视视向中高高层管理理人员待待遇倾斜斜，忽视视基层员员工待遇遇。与同同行业其其他企业业相比，员员工收入入水平过过低，福福利待遇遇较差；；C.企业业内部未未形成员员工流动动机制，许许多员工工长期从从事同一一工作，没没有挑战战性，组组织缺乏乏活力；；D.员工工认为自自己不被被领导重重视，思思想观点点、建议议、意见见往往得得不到或或者没有有机会让让领导认认可，工工作成绩绩得不到到肯定，没没有发展展前途；；E.员工工缺乏良良好的工工作环境境，人际际关系紧紧张，与与领导没没有沟通通渠道。而而所谓外外因，就就是其他他一些重重视人才才，并且且能为人人才提供供施展才才化的舞舞台和成成长空间间的企业业，对BBR公司司的人才才产生了了巨大诱诱惑和吸吸引。4.2国有有企业人人才流失失的外在在原因4.2.11市场经经济的发发展创造造了人才才流动的的外部环环境计划经济体体制下，无无论劳动动力还是是其他资资源都无无需根据据市场需需要进行行调配，同类行业薪酬、待遇差别不大，平均主义普遍存在，人们没有更高的物质、精神追求。而市场经济的发展为劳动力自主选择就业提供了宽松条件，思想的日益多元化使得人们社会价值观发生了根本性变化，精神需求不断丰富，越来越多的人拥有了为谋求自身价值实现而自由流动的机会。4.2.22国有企企业改革革过程中中存在的的旧有理念与与弊端阻阻碍了人人才价值值的充分分实现A.旧有体体制下对对人才认认知的观观念错位位。首先先，过去去在国企企中“官本位位”思想想比较严严重，只只有当官官的才是是人才，所所以大家家为了体体现和实实现个人人价值，唯唯有挤上上行政级级别的阶阶梯。事事实证明明，许多多科技人人员并不不适合经经营管理理岗位，他他们更适适合专心心致志搞搞科研，这这种现象象挫伤了了广大人人才学技技术钻业业务的积积极性，造造成了实实际上的的资源浪浪费。其其次，过过去我们们习惯上上将人才才定义为为“好人”，即听听话、稳稳重、老老实、肯肯干、能能吃苦，政政治第一一，而这这样的人人却并不不适合于于市场经经济条件件下的人人才标准准，部分分有技术术、有能能力、有有创新思思维、有有开拓意意识和冒冒险精神神的人受受到冷落落，这是是国有企企业注重重外在表表现的思思想误区区。B.国有企企业体制制改革不不彻底的的客观弊弊端。很很多国有有企业领领导认为为我们已已经完成成了企业业改制，建建立了现现代企业业制度，因因此人才才流失是是因为现现代人才才缺乏事事业心、责责任感，羽羽翼丰满满便想另谋高高就。而而我们更更需要深深刻思考考的是，为为什么现现代的人人才缺乏乏事业心心和责任任感？有有人在对对1000多位从从国有企企业跳槽槽的人员员进行了了详细调调查和分分析后，发发现虽然然许多国国有企业业都经过过了现代代企业制制度改革革，如更更名为某某某公司司，但“换汤没没换药”，原来来的陈规规陋习依依然如故故。这种种现状正正是造成成人才大大量流失失的重要要原因。首先，政企企不分、责责权不明明的现象象依然存存在。企企业是经经济组织织，国企企的基本本任务是是实现国国有资产产的保殖殖增殖，依依法经营营、照章章纳税，促促进就业业，推动动经济发发展。但但有些国国企中党党委行政政两套班班子，两两套人马马，能够够形成合合力的自自然不多多。行政政权与经经营权不不能有效效结合，造造成用人人上的派派别矛盾盾，增加加了内部部的不和和谐因素素。国有有企业工工资指标标仍由劳劳动部门门下达，企企业无权权决定人人工成本本，企业业经营者者的权力力受到过过多干预预，连企企业法人人的薪酬酬等激励励机制都都不健全全，自然然影响内内部管理理的有效效实现。因因而进入入市场经经济，国国有企业业机制不不活、思思想僵化化、政企企不分的的弊端暴暴露无遗遗，适应应缓慢、效效率低下下造成企企业经营营困难，职职工收入入偏低，致致使竞争争力较弱弱。其次，分配配制度缺缺陷造成成利益失失衡。长长期以来来，国有有企业收收入分配配都被打打上“平均主主义”和“大锅饭饭”的烙印印，“不患寡寡而患不不均”的思思想在职职工心中中根深蒂蒂固。在在计划经经济时代代，国企企的收入入分配套套用行政政级别，按按资历和和官职决决定收入入，职工工收入与与企业效效益和对对企业的的贡献没没有或关关系不大大。总的的来说，国国有企业业普遍存存在着重重要岗位位与一般般岗位薪薪酬差距距太小的的问题，人人才收入入水平在在内不公公平，在在外没有有竞争力力，自然然致使人人才向更更公平的的环境中中流动。4.3国有有企业人人才流失失的内在在管理缺缺陷现现代企业业制度的的目标之之一就是是实现“管理科科学”，这也是是人力资资源管理理在企业业经营过过程中的的重要课课题。总总体而言言，内部部管理的的落后是是国有企企业人才才流失的的主要原原因。从从根本上上说，还还是不能能够满足足劳动者者对于劳劳动的激激励需要要。4.3.11刚性的的管理制制度不完完善A.人力管管理缺乏乏规范化化、透明明化。美美国心理理学家维维克多··弗鲁姆姆曾提出出著名的的期望理理论，即即认为个个人之所所以采取取某一行行为，是是因为他他预期这这一行为为可以给给他带来来既定的的结果，同同时，这这一结果果对他而而言又是是具有吸吸引力的的。参见《人力资源管理：理论与实践》，第55页，张爱卿、钱振波主编－2版，北京：清华大学出版社，2008年3月；过去去，国有有企业的的人事管管理无非非是干部部任命、人人员调动动、人员员奖惩、档档案保管管、工资资调整等等，虽说说都直接接关系到到每一位位职工的的“政治生生命”、待遇遇安排，但但在整个个过程中中职工并并无话语语权，完完全是被被动的，从从而对人人事管理理产生了了很强的的“神秘感感”。参见2008年1月《国有资产管理》，第57页，“央企人力资源管理的‘蜕变’”一文。不能够够清楚自自己的业业务量、应应得报酬酬、应当当具备什什么素质质才能竞竞聘什么么样的岗岗位，未未来的职职业生涯涯应该向向哪个方方向发展展，没有有期望的的方向，自自然会参见《人力资源管理：理论与实践》，第55页，张爱卿、钱振波主编－2版，北京：清华大学出版社，2008年3月；参见2008年1月《国有资产管理》，第57页，“央企人力资源管理的‘蜕变’”一文。B.科学细细密的管管理体系系尚未建建立。现现代人力力资源管管理是一一个系统统、全面面的研究究领域，从从招聘用用工到薪薪酬管理理、培训训开发、绩绩效管理理、职业业生涯设设计、企企业文化化等等一一系列环环节，都都是越来来越多企企业所不不容忽视视的问题题。而我我国的国国有企业业普遍存存在着薪薪酬过低低、选拔拔干部以以行政级级别为中中心、考考核方式式单一、培培训开发发意识薄薄弱、论论资排辈辈现象严严重等状状况，从从而阻碍碍了人才才对于价价值实现现需求的的满足。4.3.22柔性的的人文管管理不到到位根据美国心心理学家家马斯洛洛的需要要层次理理论，人人的基本本需要包包括生理理需要、安安全需要要、爱的的需要、尊尊重需要要和自我我实现需需要这几个层层次。参见《人力资源管理：理论与实践》，第53页，张爱卿、钱振波主编－2版，北京：清华大学出版社，2008年3月；职工对对于工作作环境的的选择也也并不是是仅仅以以薪酬待待遇为标标准。事事实上近近几年员员工因为为薪水过过低而流流失的比比率并不不是人们们想象中中那么高高，而很很可能与与公司文文化、人人文关怀怀、目标标管理、远远景共享享等因素素有关。参见《企业管理》（ENTERPRISEMANAGEMENT），2008年9月，第74页，“精益生产与员工流失”一文。国有企业是国家所有，国企员工往往只有奉献和服从的义务。企业里政治气氛太浓，经营者的管理方式粗放简单，休假制度得不到落实，参见《人力资源管理：理论与实践》，第53页，张爱卿、钱振波主编－2版，北京：清华大学出版社，2008年3月；参见《企业管理》（ENTERPRISEMANAGEMENT），2008年9月，第74页，“精益生产与员工流失”一文。总而言之，国国有企业业的人才才流失问问题是一一个多重重因素相相互作用用又相互互影响的的结果，并并非单一一而简单单的现象象，而最最主要的的原因仍仍然在于于管理体体制。随随着社会会思想的的日益丰丰富和开开放，我我国的国国有企业业也必须须建立一一套适应应于时代代要求的的管理体体制与发发展模式式。5.国有企企业人才才流失的的对策及及建议如如上文所所述，我我国国有有企业的的人才流流失问题题存在着着外部与与内部的的多重原原因，总总体而言言就是要要建立产产权清晰晰、责权权明确、政政企分开开、管理理科学的的现代企企业制度度。5.1进一一步深化化国企体体制改革革，优化化企业发发展的外外部环境境从根本上说说，我国国国企的的人才流流失在于于内部管管理问题题，而外外部环境境又在一一定程度度上制约约了管理理的过程程。因而而建立现现代企业业制度，是发展社会化大生产和市场经济的必然要求。现代企业制度，是在社会化大生产和市场国际化的条件下，适应现代化市场经济体制的要求，以“财产关系大裂变”为理论支柱，以法人产权制度为主体，规范企业各方面基本经济关系，从而使产权得以高效运作的制度体系。参见/qiyeyanjiu/070127/15532537.html，参见/qiyeyanjiu/070127/15532537.html，“国有企业向现代制度转换与委托—代理理论”。参见《企业管理》（ENTERPRISEMANAGEMENT），2008年9月，第14页；5.2实行行科学的的人本管管理，深深化人力力资源管管理的体体系建设设5.2.11人本管管理的内内在价值值人本管理是是从掌握握人性实实质的角角度出发发而提出出的，因因此它是是当前知知识经济济时代企企业管理理的必然然要求。相相对于国国有企业业的人本本管理，就就是公有有制企业业中，在在明确和和落实劳劳动者作作为企业业主体权权利的基基础上，通通过关心心人、理理解人、尊尊重人、培培养人，使企业员工在生产经营过程中，充分发挥并提高各项素质技能，最终获得超越生存需要的全面发展。参见《中国国有企业人本管理》第37页，刘建利著，北京：中国经济出版社，2007年12月；综观我国成功企业的发展过程，无一不是实行人本管理的生动体现。从白云山中药到莱芜钢铁集团的人文关怀，到东方电机公司的全员培训体系，而金枫酒业甚至将一枚枫叶底部的局部特写形状作为企业标志，形成虚形的“人”字，寓意没有人的企业也没有财富。参见《中国本土企业经营管理案例》（第一辑），首都经贸大学工商管理学院编著，北京：经济管理出版社，2008年6月。参见《中国国有企业人本管理》第37页，刘建利著，北京：中国经济出版社，2007年12月；参见《中国本土企业经营管理案例》（第一辑），首都经贸大学工商管理学院编著，北京：经济管理出版社，2008年6月。5.2.22按照现现代企业业制度和和市场规规则要求求配置使使用人才才资源企业经营者者应在职职业经理理人员中中公开选选拔，不不能由政政府任命命，真正正做到政政企分开开；企业业应当真正以以经济而而不是以以政治为为中心，根根据生产产经营需需要配置置使用人人才资源源，不要要按政府府需要对对口设置置部门和和配备人人才；企企业党委委及其它它群团组组织以参参加地方方相应组组织的活活动为主主，人员员以兼职职为主；；要充分分有效利利用企业业人才资资源，发发挥好人人力资源源部门实实现企业业战略目目标伙伴伴作用，让让企业董董事会、监监事会、股股东及经经理层依依法独立立行使权权利，营营造企业业宽松和和谐的生生产经营营环境和和人才工工作、成成长环境境。5.2.33建立科科学的人人力资源源管理系系统人力资源管管理部门门要彻底底转变观观念、转转换职能能，从过过去人事事管理事事务性工工作转变变到培养养、使用用好人才才资源，努努力将人人才资源源转变为为人才资资本。人人力资源源的管理理是一个个复杂而而科学的的系统,,人的需需求的复复杂性，决决定了管管理的每每一个环环节都应应当日益益细密化化和科学学化。针针对于我我国国企企人才流流失的问问题,应应当从制制度、人人文等各各个方面面实现改改善，将将人本管管理意识识贯穿到到企业运运行的各各个环节节中去，不不但通过过薪酬的的调整，更更要丰富富人才的的多种价价值实现现途径，用用感情、事事业留人人。这是是一个庞庞杂而细细致的过过程，以以下笔者者仅从部部分主要要环节举举例说明明。A.建立合合理的薪薪酬制度度合理的薪酬酬是对人人才最客客观的评评价和关关注人才才的基本需需要。薪薪酬过低低的现实实不仅使使人才产产生严重重的逆向向选择，而而且固定定程式化化的薪酬酬模式与与企业的的长期经经营业绩绩脱钩，经经营者短短期行为为普遍，很很难将实实现长期期利润作作为企业业的发展展目标。市场经济要求对经济活动中的一切资源投入进行经济计量和货币反映，人才的薪酬水平就是对劳动力的赋值论价，因此应体现市场交易的公平原则。要对人才的综合能力与实际贡献按质定价，确保收入水平与市场平均水平基本一致，与人才实际贡献匹配。充分运用薪酬的市场调剂功能，主动引导人才资源流向，占领人才争夺制高点。B.建立人人才激励励长效机机制要真正吸引引和留住住人才，短短期激励励有局限限性，长长期激励励才是企企业人才才战略的的重点。要要把员工工福利作作为长效效激励的的主要内内容，使使人才感感到企业业不仅关关心员工工工作，更更关心员员工生活活，增强强员工的的归属感感，这是是企业拴拴心留人人的重要要手段。制定人人才补充充养老和和补充医医疗计划划，完善善住房公公积金制制度，解解除人才才后顾之之忧；为为人才购购房购车车提供贷贷款或贷贷款担保保支持，满满足人才才追求高高品质生生活的需需要，同同时也为为人才努努力服务务企业提提供动力力。实行行物质基基础上多多种方式式并用的的激励方方法，根根据不同同人的需需求适当当给予个个性化激激励。C.建立科科学的绩绩效考评评体系如果没有科科学的绩绩效考评评机制，就就不能充充分体现现个体差差异，从从而有违违公平原原理。透明、合合理的考考评标准准，可以以使员工工明确努努力的方方向和途途径。绩绩效评估估是对人人才奖励励使用的的基本依依据，公公平、公公正地评评价才会会有公平平的激励励，才会会达到激激励目标标。绩效效考评指指标不宜宜太多，多多了让人人无所适适从，只只要几个个可量化化的关键键性指标标，充分分反映人人才能力力与实际际贡献。D.加强企企业文化化建设企业