怎样设计合理的国企高管薪酬制度

如何设计合理的国企高管薪酬制度国有企企业的薪薪酬改革革，既是是利益再再分配，又又是制度度变革，更更是思想想深处的的革命，因因此，改改革意义义重大。一一段时间间以来，国国企高管管薪酬受受到国家家决策层层重视，受受到众多多媒体关关注，招招致社会会公众的的质疑，原原因不仅仅仅是对对国企高高管的薪薪酬数额额不满，而而是对高高管薪酬酬背后的的形成机机制的科科学性、合合理性、公公平性、透透明性不不解。目目前对国国企高管管薪酬质质疑的根根本原因因有三：：一国企企高管不不是通过过市场竞竞争获得得经济效效益；二二国企高高管不是是通过市市场选拔拔获得高高管职务务；三国国企高管管不是通通过合理理考核获获得高额额薪酬。一．社社会公众众质疑国国企高管管薪酬的的原因分分析1.国国企高管管不是通通过市场场竞争获获得经济济效益国企高高管依托托资金、技技术、领领导支持持等多种种垄断资资源，依依靠国家家政策保保护进行行经营管管理活动动，并非非国企高高管自身身能力所所为。许许多国企企不必承承担市场场激烈竞竞争的风风险，高高管也少少有被解解职的风风险。因因此，盲盲目套取取国外或或民营企企业薪酬酬模式，不不符合国国情民意意。2.国国企高管管不是通通过市场场选拔获获得高管管职务国企高高管是行行政配置置，并非非市场化化选拔,,许多人人同时又又是“高官”，享受受国家的的“保险”，其岗岗位常常常是一纸纸行政命命令决定定。行政政赋予高高管的权权力大，而而企业发发展与高高管的努努力关联联多大??难以评评价。如如果仅靠靠一纸“红头文文件”就能获获得高额额的薪酬酬，明显显有失社社会公平平，难以以避免社社会公众众的质疑疑。3.国国企高管管不是通通过合理理考核获获得高额额薪酬国企业业绩究竟竟有多少少可以归归功于管管理层的的市场开开拓、有有效管理理、技术术创新？？有多少少得益于于垄断地地位带来来的制度度性收益益？目前前尚缺乏乏一个相相对完备备、有说说服力的的考核体体系。某某种角度度看，他他们的薪薪酬是自自己确定定的，责责权利不不明晰。因因此，明明晰国企企高管的的身份和和责权利利，完善善国企高高管的薪薪酬结构构，制定定一套科科学的国国企高管管薪酬决决策和监监督机制制，应该该是良性性管理的的开端。财政部部做出的的国企高高管薪酬酬上限2280万万元或1100万万元，薪薪酬水平平控制在在10倍倍或122倍，从从中看不不到相关关调查的的思路和和任何数数据的支支撑，有有的只是是一种定定性的判判断，却却得出一一个“量”的结果果。假如如简要告告知公众众：高管管薪酬所所采用的的基本数数据、基基本年薪薪分配系系数，与与绩效年年薪的控控制倍数数；所依依据的基基本管理理思路和和通用的的管理方方法，结结果将会会大大减减少人们们的质疑疑，毕竟竟科学的的薪酬管管理制度度形成不不是一蹴蹴而就的的。二．如如何设计计合理的的国企高高管薪酬酬制度？？1．理理念层面面我国的的外资企企业或民民营企业业，高级级经营者者与员工工薪酬差差距很大大，但员员工的士士气并没没有因此此受影响响，社会会公众也也没有质质疑。主主要原因因是这些些企业的的薪酬水水平与高高级经营营者所担担负的责责任、所所承受的的风险、所所做的贡贡献相匹匹配。传传统国有有企业薪薪酬制度度的设计计思想，主主要是以以人的“行政级级别”为标准准，与高高管创造造的价值值关联度度不大，在市场场经济高高度发展展的今天天，同一一“行政级级别”的人员员，创造造的价值值已经有有了显著著性的差差异。对对于企业业生存与与发展的的重要性性可能截截然不同同。因此此，传统统的以“行政级级别”为标准准的薪酬酬制度必必须改革革。我们们可以深深入研究究国企高高管人力力资本价价值，探探讨其与与企业利利润、人人工成本本、与一一般员工工收入水水平之间间的关系系；借鉴鉴国外国国企薪酬酬管理的的经验，搜搜集、分分析国内内“三资”企业、民民营企业业经营者者薪酬水水平数据据，逐步步形成适适合我国国国情的的国企高高管岗位位分类和和薪酬价价位体系系。2．技技术层面面借鉴英英法两国国对国有有企业实实行分类类管理的的办法，把把国企分分为三类类：民生生型竞争争企业、战战略型垄垄断企业业与混合合型企业业，然后后分别根根据经营营压力、风风险程度度、经营营效益等等多因素素考量，逐逐步建立立适应国国企特点点的多样样化薪酬酬制度。在在有条件件的国企企进行股股票期权权等中长长期激励励改革试试点，最最终在中中央企业业全面建建立起适适应市场场竞争需需要的具具有一定定竞争力力的国企企高管薪薪酬制度度。民生型型竞争企企业这类国国企在追追求经济济目标的的同时还还要承担担社会责责任如通通讯、基基础设施施、银行行、农业业等，政政府在保保持国有有经济对对国民经经济的控控制力、影影响力不不削弱的的前提下下，还在在进一步步消除垄垄断壁垒垒，降低低注入门门槛，引引入更多多市场竞竞争机制制，提高高市场竞竞争度和和效率度度，这类类企业高高管的经经营压力力和管理理风险明明显高于于战略型型垄断企企业和混混合型企企业，因因此这类类高管的的收入总总额应该该高于战战略型垄垄断企业业和混合合型企业业。战略型型垄断企企业这类国国企涉及及国家经经济命脉脉，承担担国家战战略目标标为主，如如国防、能能源、五五大资源源（金、银银、铜、铁铁、钢），战战略型垄垄断行业业与一般般行业相相比，专专业技术术程度要要求高，但但其经济济效益与与运营复复杂程度度的关联联性较低低，与其其垄断程程度和国国有资产产处置权权力关联联性较高高。因而而不强调调高薪酬酬、高风风险收入入的薪酬酬结构。所所以这类类国企高高管的收收入总额额不应高高于民生生型竞争争企业。混合型的企企业这类国国企在现现阶段还还不能剥剥离社会会责任、具具有混合合目标的的性质，如如生物医医药、文文艺团体体、新闻闻出版等等，薪酬酬制度只只能采用用“适度度的”激激励性和和“有限限制的”多多元化，不不能过于于强调高高报酬。由由于这类类国企的的利润来来自国家家资源倾倾斜和政政策保护护，企业业面临的的竞争压压力远小小于竞争争环境下下以实现现利润最最大化为为目标的的企业，所所以这类类国企高高管的收收入总额额不应高高于民生生型竞争争企业和和战略型型垄断企企业。可以按按照以上上分类管管理思路路，采用用管理的的数量方方法之层层次分析析法（AAHP）测测算出不不同行业业国企、不不同管理理岗位与与薪酬价价位的不不同系数数，以区区别其基基础薪点点不同。3．操操作层面面：薪酬的的基本结结构基本结结构中包包含了国国企行业业分类、管管理岗位位分类、岗岗位胜任任力分类类，其每每个人薪薪点总数数中有保保障性的的薪酬，有有考虑岗岗位和职职务责任任的薪点点，还有有充分考考虑个人人素质和和能力与与贡献的的薪点。结结构中还还体现静静态与动动态相结结合的特特点。薪点总总数=基基础薪点点+岗位位薪点++素质薪薪点+绩绩效薪点点+区域域补贴薪薪点其中：：素质薪薪点=工工龄薪点点+学历历薪点++职称薪薪点绩效薪薪点=达达标薪点点+超标标薪点++特殊贡贡献薪点点薪酬结结构的内内容与岗岗位薪点点的构成成基础薪薪点：根根据不同同类型企企业、不不同管理理岗位、不不同薪酬酬价位系系数，确确定不同同的基础础薪点，同同时参考考国内“三三资”企企业、民民营企业业薪酬水水平数据据，制定定薪酬标标准范围围。素质薪薪点：依依据高管管个人条条件给付付，包括括：工龄龄薪点、学学历薪点点、职称称/技能能等级薪薪点，体体现高管管素质差差异及个个人价值值，鼓励励高管不不断提高高技能、素素质，长长期为企企业做贡贡献。绩效薪薪点：根根据公司司的经济济效益和和高管的的即期业业绩表现现，体现现出论功功行赏，肯肯定个人人价值和和职业特特征。体体现出公公司对高高管所做做贡献回回报和奖奖励。绩效薪薪点=岗岗位薪点点中位数数×风险险系数区域补补贴薪点点：根据据区域生生活费用用的不同同给予适适度补贴贴，鼓励励高管去去条件艰艰苦地方方任职。风险系系数：个个人薪酬酬总额中中固定((薪点))收入与与活化的的(绩效效薪点))收入的的比值，其其值愈大大表明国国企高管管承担的的工作风风险愈大大。薪点的的确定岗位薪薪点确定定：岗位评评价是整整个薪酬酬管理制制度的基基石，采采用岗位位要素测测评法，按按照明确确的评分分标准，通通过统计计、汇总总、分析析，科学学合理地地确定岗岗位分数数并绘制制出岗位位价值排排序图表表。依据各各类岗位位的测评评分数，将将决策管管理岗位位、经营营管理岗岗位和服服务管理理岗位人人为分级级，便于于岗位体体系的薪薪酬管理理。调整绩绩效薪点点时的基基本原则则：不同行行业、不不同职级级、不同同岗位的的国企高高管，在在每个考考核期内内所得到到的绩效效薪点数数，依绩绩效考评评的结果果最终确确定。三．完完善人力力资源管管理基础础是科学学薪酬制制度实施施的前提提按照以以上岗位位定级、任任务定酬酬、绩效效定奖；；岗薪统统一、岗岗变薪变变、一点点一薪、逐逐年升点点的办法法，不同同行业类类型的国国企高管管、不同同岗位的的管理者者就有了了不同的的薪酬价价位，这这样可以以使国企企高管的的薪酬制制度更加加客观、合合理和公公平。值值得一提提的是：：如要确确保以上上薪酬管管理制度度能