2022年职业考证-一级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【一级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）试卷号31

住在富人区的她2022年职业考证-一级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【一级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）（图片可根据实际调整大小）题型12345总分得分一.综合题(共50题)1.多选题

平衡计分卡中“平衡”包括(

)。

问题1选项

A.外部衡量与内部衡量之前的平衡

B.绩效评价与绩效改进之间的平衡

C.定量衡量和定性衡量之间的平衡

D.短期目标和长期目标之间的平衡

E.期望城果与产生这些成果的动因之间的平衡

【答案】A;C;D;E

【解析】平衡计分卡的特点：

1、外部衡量和内部衡量之间的平衡；

2、期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡；

3、定量衡量和定性衡量之间的平衡；

4、短期目标和长期目标之间的平衡。P385-386

2.案例题

某制药公司要提高内部的人力资本存量，因而对所有部门经理增加了一些与之相关的评价指标，这些指标合计占部门经理考核指标总权重的3%。以研发部为例，该部门有78名员工，其中初级研究员50名，中级研究员22名，高级研究员6名，这些员工分属6个研发团队，每个团队由高级研究员带领，高级研究员向研发部经理汇报，该经理的人力资本存量评价指标如表1所示。

表1研发部经理的人力资本存量评价指标

考核指标

考核标准

权重

员工保留

当年业绩排名前10%的员工流失率低于5%

20%

员工满意度

当年部门员工的满意度比去年提高20%

20%

员工培训

当年部门的技术培训不少于1.3次/人

10%

员工能力提升

当年至少15名初级研究员能晋级为中级研究员

10%

员工成本控制

当年本部门的人员工资总额不超过预算，培训费用控制在1200元/人

20%

部门创新能力

部门当年为公司研发新药总数超过50种

20%

请分析该公司研发部经理的人力资本存量评价体系的问题与不足。（20分）

【答案】第一、关于考核指标的问题与不足：（4分）

（1）考核指标不准确，应该纠正（1分）：“员工保留”改为“部门员工保留”；“员工满意度”改为“部门员工满意度”；“员工培训”改为“部门员工培训”；“员工能力提升”改为“部门员工能力提升”；“员工成本控制”改为“部门员工人工成本控制”。

（2）增加必要的、新的考核指标（1分）：对于高级研究员的考察指标、保健类指标（新P97）、（工作）交换类指标（新

P97）、存量积累类指标（如有效招聘、“干中学”等指标）（新P99）。

（3）增加更高的、新的考核指标（1分）：高存量的监督与约束指标（新P104）；整合效应指标（新P108）、协调效应指标（新P108）、“个人创新能力”等指标。

（4）增加充分的、新的考核指标（新P108、109）（1分）：人力资本战略制定的相关指标：行动计划的手段类（沟通、培训、工作绩效目标、激励等）、行动计划定量方法类（人力资本流动率、工作态度、生产率改进、服务质量或能力发展等）、资源分配类支出指标（人力资本收益分配：如员工薪资、福利、股票、期权等）、资源分配类分配指标（管理费用、办公费、差旅费、会议费等）、资源分配类投资指标（人力资本费用与生产成本、销售成本一样看做是直接成本）；预算类指标等。

第二、关于考核标准的问题与不足：（12分）

（5）“员工保留”的考核标准的问题与不足：

①“当年业绩排名前10%的员工流失率低于5%”过于苛刻；

②应该扩大到或定义为骨干员工为好，业绩排名前10%的员工不能够准确界定属于骨干员工的范围；

③员工流失应该分类、连带因素考察，不是笼统考察，以增加指标设置的准确性和考察的公平性。（2分）

（6）“员工满意度”的考核标准的问题与不足：

①“当年部门员工的满意度比去年提高20%”过于主观；

②应该根据以往递增情况和未来可能性来确定新的标准；

③应该将“员工满意度”细分考察为好。（2分）

（7）“员工培训”的考核标准的问题与不足：

①“当年部门的技术培训不少于1.3次/人”过低（或少）；

②不仅局限在技术类培训，应该增加技术之外与成效有密切相关的培训项目；

③应该增加一些EAP（员工援助计划，解决心理压力等问题）方面的支持类培训；

④应该引进更先进的培训文化，如学习型组织等。（2分）

（8）“员工能力提升”的考核标准的问题与不足：

①“当年至少15名初级研究员能晋级为中级研究员”标准，应该与职称晋级规定相符（一般容许3年晋级一次，见习研究员例外但也有规定）；

②能力提升，还应该扩展涵义范围和类别；

③能力提升，还应该增加中级和高级人员的标准考核项目；

④应该具有鼓励特殊能力和特别潜质的人员开发机制的标准。（2分）

（9）“员工（人工）成本控制”的考核标准的问题与不足：

①“当年本部门的人员工资总额不超过预算”，过于单一，应该增加广义的薪酬涵义，即增加工资之外的其他福利等成本项目；

②“培训费用控制在1200元/人”，不利于培训及人力资本的提升，标准应该采用投入产出比率来衡量为佳；

③扩大广义人工成本的核算和标准；

④寻找更佳的具有激励作用的人工成本控制机制的新标准。（2分）

（10）“部门创新能力”的考核标准的问题与不足：

①“部门当年为公司研发新药总数超过50种”这个标准只是一般标准，重点应该引导对于具有综合效益高的项目的研发；

②对于个人创新能力也应该提出标准；

③对于创新项目选题也应该提出评价标准，以利于构成从源泉鼓励机制；

④对于创新项目应用指导，也应该成为考察的完整部分。（2分）

第三、关于权重的问题与不足：（4分）

（11）就原有指标来说，比重不够合理。应该突出“员工能力提升”、“部门创新能力”、“员工保留”三项的比重，其次是“员工培训”的比重，再次是“员工（人工）成本控制”，最后是“员工满意度”。（3

分）

（12）对于重点类别指标，应该再细分设置分项考察及其对应的比重。（1

分）

【注：原题干中，高级研究员带队伍的直接定位设置有待探讨，即高级研究员带队伍，应该是有条件的和履行考核程序的，而不是直接必然的。这个问题直接关联到“研发部经理”评价的前提是否有效的问题？即指标设置与评价前提的意义】

【解析】暂无解析。3.案例题

某大型通讯设备制造企业集团公司下设一家生产视频会议系统的全资子公司，虽然该子公司的产品性能和质量在行业中处于领先地位，但由于该子公司的管理层对公司发展的战略规划不符合市场需求，同时也没有很好地进行市场推广，导致近几年的业绩不够理想，去年甚至出现了亏损的情况。集团公司董事会决定免除该子公司总经理的职务，另觅合适人选。

请根据上述情境，回答以下问题：

(1)若对该总经理职位进行公开招聘，在任职经验和工作能力方面应重点考虑哪些内容?

(2)在设计该总经理职位的薪酬时，应注意哪些问题?

【答案】(1)若对该总经理职位进行公开招聘，在任职经验和工作能力方面应重点考虑哪些内容?

在任职经验方面应重点考虑内容：

建议关注以下几个方面的问题：（旧教材P137，新教材无准确对应内容）

1．学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好，对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别。

2．职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职的稳定性。比如，求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。

3．履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。比如，当时的情境是什么?面对的任务是什么?采取了什么行动?结果如何?

4．自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。

5．推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。

6．书写格式的规范化。这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写的简历或信件。

7．求职者联系方式的自由度。有关求职者的联系方式应当尊重其本人的意愿.

(2)在设计该总经理职位的薪酬时，应注意哪些问题?

a.薪酬战略方面注意问题

以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。总之，不同的发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合，并不存在“放之四海而皆准”的薪酬制度。（旧教材323及图5-1）

b.薪酬竞争策略注意问题

属于领先型薪酬策略（旧教材P350，新教材P431-432）

领先型薪酬策略（下面内容可以减缩）

领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时，把员工对薪酬的不满意度减低到最低水平。而且它能弥补岗位工作存在着的一些困难和不足，如工作条件恶劣、内容单调乏味、劳动强度大、缺乏安全保障、经常出差等。同时，也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上；企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。

国外的一些专家通过研究证明，企业采取领先策略之后，求职者的质量有所提高，数量有所上升，跳槽率和缺勤率有所降低。但薪酬水平对企业的资产回报率几乎没有什么影响，而采用不同的薪酬形式，如奖金和长期激励工资等能却提高资产回报率。

在薪酬管理的实际活动中，越来越多的管理人员相信：不规定基本工资而采用多种薪酬形式，这将更有效地引导员工的行为。对于工资低的员工来说，增加激励工资和福利待遇比提高基本工资更实惠。基本工资仅仅是员工薪酬中的一部分，强调基本工资，忽视奖金、激励工资、股票、工作安全、福利或其他薪酬形式，不利于调动员工的积极性、主动性和创造性。

c.高管人员薪酬特点及对策（旧教材P355-356，新教材P436）（下面内容可以减缩）高级主管的薪酬

高级主管人员是企业的中坚力量，是企业目标的发展环节，是落实企业方针、目标的重要组织者。

1．工作价值的衡量

(1)工作价值取决于部门的职权及管理幅度。实现的中间重要

(2)工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。

2．人员素质的特殊要求

(1)通常是较资深且多专长的人员。

(2)较多的是重视“名”甚于“利”。

(3)擅长沟通、领导及规划。

3．(1)薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力。

(2)薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金。

(3)通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金。

(4)通常享有额外之福利，如汽车、保险及各种科协会员资格证等。

(5)通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。

d.高管薪资制度设计（旧教材P395-396，新教材无）（下面内容可以减缩）

管理人员的薪资制度设计

(一)管理人员的薪酬构成

基本薪酬。绝大多数企业都会选择使管理层的基本薪酬水平超出市场平均水平，至少相当于市场平均水平。

短期奖金。一般情况下，企业向管理人员支付短期奖金，旨在对其在特定的时间段里(通常是一年)为组织绩效作出的贡献进行报酬和奖励。

长期奖金。长期奖金则通常是延期支付的，它与组织的长期经营绩效具有紧密的联系，其主要目的在于通过经济上的利益关系促使管理层和企业的经营目标保持一致，从而激励管理者关注企业的长期发展以及持续性地达到更高的绩效水平。

福利与服务。管理者，尤其是高层管理者，通常都能得到名目众多的福利和服务。

(二)高层管理人员的薪酬管理

总的来说，在高层管理人员的总体薪酬中，基本薪酬所占的比重相对较小，而短期奖金和长期奖金所占的比重往往较大。

首先，企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

其次，以年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着非常重要的作用。

再次，长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大，其中主要是各种股票选择权计划。

最后，福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收人中也起着越来越不可忽视的作用。

(三)高层管理者的薪酬管理策略

1．将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起。一般的情况是，高层管理人员的薪酬总额越高，则他们所获得报酬中与风险相联系的那部分所占的比例也越高。

2．确定正确的绩效评价方法。为了提高绩效，很多组织已经选择了一些更为全面和广泛的经济指标，例如经济附加价值(EVA)、市场份额和市场占有率等绩效评价指标。

3．实现高层管理者和股东之间的平衡。为了使得两者之间的目标协调一致，企业通常会要求高层管理者承担更多的风险、经历更长的决策期，并通过赋予他们一定的所有权以增强其参与意识。

4，更好地支持企业文化。高层管理者的任务之一就是要给组织里的其他职位制定新的行为方式和确立新的价值观。

(四)管理层与员工之间薪酬沟通的重要性

管理层与员工之间的不信任，管理者缺乏沟通的技巧，可能会使一些设计良好的报酬制度的实际效果大打折扣。员工在不信任决策的公平性时，他们可能怀疑甚至厌恶那些绩效奖金。薪酬水平本身以及薪酬是否符合劳动力市场状况等也可能受到员工的质疑。

针对薪酬政策及其目的进行沟通、吸收员工参与制度设计、促进管理者和员工之间的相互信任，会使带有缺陷的薪酬系统变得更为有效。

此外，人力资源管理部门和部门经理人员之间也有可能产生冲突：前者希望改进薪酬制度，而后者希望按照个人认为适当的水平和方式来支付薪酬。例如，当薪酬的外部竞争性和内部一致性之间存在冲突时。

e.薪酬模式设计方面注意问题：（旧教材P363-375，新教材P445-460）（下面内容可以减缩）第一、经营者年薪制的特点

1．其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。

2．能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性。

3．能够较好地体现企业经营者的工作特点。企业一般以一年作为一个生产经营周期，因此，以年度为单位考核确定经营者的收入水平，能够更好地将收入与业绩联系起来，使其收入较充分地体现付出的劳动和经营的薪酬管理业绩。

4．使经营者的收入公开化、规范化。

第二、何种企业可以实行年薪制（本题属于S模式）

基本模式判断

根据我国的具体国情，目前主要有以下三种意见可供参考：

1．S模式①：在S地区依法设立的市属国有全资企业、国有独资公司、国有控股的有限责任公司和股份有限公司。其他企业可以参照执行。

2．N模式：在N地区依法设立的国有企业以及国有资产占控股地位的股份制企业。

3．Y模式：由Y地区政府授权经营的集团公司，省、市重点集团公司，国有独资公司；部分经营者素质较高、效益较好、有一定发展潜力的国有(集体)控股的股份制企业和国有(集体)企业。

第三、企业经营者年薪收入模式

一般认为，企业经营者年薪收入包括基本收入和效益收入两部分。基本收入也称基本年薪，效益收入也称效益年薪。

基本年薪：

对于基本年薪的确定，应以所聘经营者的劳动力市场价位为基础，并考虑其经营企业的总资产、销售收入规模和企业状况等因素。具体的确定方法是：在竞争性企业中，可根据市场价格，采用协商工资制，即由资产所有者与经营者协商确定其基薪水平；在垄断性企业中，可根据企业规模大小实行岗位系数年薪制，即由国有资产管理部门根据经营者岗位责任大小等因素确定不同系数的基薪水平。

设计企业经营者基本年薪时，可以采用分类定级综合指标模式和单一企业净利润指标模式的方法：

1．F模式。例如，在某地区政府发布的《国有企业经营者年薪收入管理办法》中规定，经营者年薪基数按当年本地区职工平均工资的40％与本企业职工平均工资的60％之和确定，再按国家统一规定的企业类型增加倍数：小型企业按基数增加1倍；中型企业增加2倍；大型企业增加3倍。

2．B模式。例如，某地区年薪制的基薪采用分类定级方法。首先按企业规模进行评价分类，分类标准是根据企业的总资产、实现利税和销售收入三项指标，按照4：3：3的比重进行评价；其次对企业经济效益进行评价定级，定级指标包括总资产利税率、工资利税率和人均利税额，所占比重为4：2：4。经营者的基本收入＝(W：+W：)／2X(C+D)X户XS

W：——上年度本市同行业职工平均工资；

W。——上年度本企业职工平均工资；

C——本企业经济效益水平评价得分；

D——本企业生产经营规模评价得分(注0．5≤C+D≤¨C：D

工资倍数(经营者与企业员工综合平均工资之比，一般不超过工资水平的3倍)；

S——调节系数。

3．Y模式。例如，某地区采用“四位一体”类型划分系数方法。基本年薪根据企业前两年总资产、所有者权益、销售收入和利润总额四项指标的移动加权平均数确定为六个档次。

单一企业净利润指标模式:

该模式经营者的基薪是根据企业上年度净利润效益指标情况划分档次，并据此规定工商企业法定代表人的基薪收入水平。

经营者效益年薪的确定

此题适宜采取：G模式

该模式认为经营者的效益收入即是其经营的风险收入。核定其效益收入时，将经营者风险收入与企业实现利润挂钩，经营者每年在完成核定的实现利润后，按核定的比例从超过核定的实现利润基数中，根据企业实际情况，分档提取

第三、经营者年薪的支付与列支渠道:此题选择S模式

经营者基本年薪列入成本，由企业按月以现金形式支付经营者的增值年薪列入企业成本，年终考核并经董事会或产权单位同意，由企业一次性以现金形式支付。

经营者奖励年薪从企业税后利润中提取，由产权单位以现金、股份、可转换债券等形式支付。经营者基本年薪和增值年薪在企业工资总额外单列。

董事长、总经理年薪收入的兑现要考核企业当年上缴利润的情况，不缴或欠缴利润的企业，以及虚盈实亏的企业，不能发放董事长、总经理的增值年薪和奖励年薪。

第四、风险抵押金选择G模式

企业每年从经营者风险收入中提取50％作为风险基金存留企业，存人经营者专户，风险基金余额在经营者离任时，连同按银行同期同档利率计算的利息归还给经营者。

经营者未能完成核定的实现利润基数，要给予企业经济补偿。补偿金额按提取风险收入的同样比例计算，并在风险基金中扣除。如在离任时不能用风险基金补足的，由其自有资金和工资收入抵补。

【解析】暂无解析。4.多选题

基于胜任特征的应聘申请表的审核方法包括(

)。

问题1选项

A.逐项对比法

B.综合加权法

C.立即排除法

D.能位匹配法

E.轮流比较法

【答案】C;E

【解析】基于胜任特征的应聘申请表的审核方法包括立即排除法和轮流比较法。P174

5.单选题

员工持股制度的适用范围是(

)。

问题1选项

A.全体员工

B.高级管理大员

C.核心技术人员

D.与企业有长期稳定劳动关系的人员

【答案】D

【解析】员工持股制度侧重于长期激励，要求参与人员与企业有长期相对稳定的劳动关系。P484

6.单选题

经营者年薪的(

)需要每年增加风险抵押金。

问题1选项

A.G模式

B.N模式

C.WX模式

D.Y模式

【答案】C

【解析】WX模式：经营者每年风险工资收入的20%-50%应用于增加风险抵押金。P459

7.单选题

劳动争议协商属于权利的(

)

问题1选项

A.自力救济方式

B.公力救济方式

C.社会救济方式

D.公力救济与社会救济相结合的方式

【答案】A

【解析】不同于劳动争议协商解决的自力救济方式、各类调解组织以调解解决劳动争议的社会救济方式，也不同于由劳动争议仲裁委员会通过社会救济与公力救济相结合的仲裁方式解决争议，劳动争议诉讼是权利的公力救济方式。P549

8.单选题

(

)针对一个胜任特征，左边注明胜任特征的内涵，右边相应写出出色的绩效行为。

问题1选项

A.锚型模型

B.簇型模型

C.盒型模型

D.层级式模型

【答案】C

【解析】盒型模型是针对某一个胜任特征，左边注明该胜任特征的内涵，右边则写出相应的出色的绩效行为。盒型胜任特征模型主要用于绩效管理中。P119

9.单选题

即使走到成功边缘，也因为害怕失败而退缩，这属于(

)

问题1选项

A.权威型思维障碍

B.麻木型思维障碍

C.自卑型思维障碍

D.自我中心型思维障碍

【答案】C

【解析】自卑型思维障碍是指在自卑心理的支配下，不敢去做没有把握的事情，即使是走到了成功的边缘，也因害怕失败而退却。P252

10.多选题

关于智力激励法的参加人，下列说法正确的的(

)

问题1选项

A.5-15人为宜

B.应对议题比较熟悉

C.专业结构要合理

D.资历、级别尽可能不同

E.尽量选择有实践经验的人作为核心

【答案】A;B;C;E

【解析】参加人：

1、人数。会议人数以5-15人为宜；

2、结构。人员的专业构成要合理，应保证大多数与会者都是对议题熟悉的行家，但并非局限于同一专业；

3、水准。同一次激励会，具体参加者应尽可能注意到等级的同一性；

4、核心。尽量选择一些对问题有实践经验的人，这对提高会议的效果有益。

D项资历、级别尽可能不一样不正确。P271

11.案例题

A公司为一家劳务派遣公司，今年开始向B公司提供劳务派遣服务。A公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳动合同，然后将这些员工派遣到B公司工作，合同中规定，如果派遣工作结束回到A公司，在员工不工作的期间，A公司不予支付工资。目前B公司的员工中有70%是来自A公司的被派遣员工，涉及销售、生产、行政及财务等多个岗位。与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低20%左右。

请根据相关法律法规，分析A公司与B公司在对劳务派遣员工的使用与管理方面存在哪些问题。【答案】根据劳务派遣管理相关法律法规，A公司与B公司在对劳务派遣员工的使用与管理方面存在问题如下：（此题为旧版人力二级教材和法规）

【简单回答方案】

一、关于劳务派遣的三个主体：劳务派遣机构、用工单位、被派遣劳动者。三重关系：劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系：依法订立劳动合同；劳务派遣单位和用工接受单位签订劳务派遣协议，属于民事法律关系；用工接受单位与被派遣劳动者之间是实际劳动关系。

错处：此题只说两个主体劳务派遣机构、被派遣劳动者，缺少用工单位；只说合同，缺少协议。（二级教材P508）。

二、对于劳务派遣机构的管理：劳务派遣单应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。A公司的做法与法律规定是相违背的，错处：A公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳动合同；在员工不工作的期问，A公司不予支付工资。（二级教材PP510-511）

三、对于用工接受单位的管理：特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题，即单位的正式员工与被派遣劳动者在地位、待遇等方面的差别对待。对于用工接受单位的管理必须遵守下述规定：被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。所以B公司的薪酬分配制度违背了关于劳务派遣中对于用工接受单位的管理规定。应实行同工同酬。错处;与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低20%左右。（二级教材P511）

四、对于用工总数中劳务派遣人数比例要求为10%。错处：此题已经达到70%，超出规定了。（来自法规）

【解析】暂无解析。12.单选题

(

)是指每个管理者所直接领导的人员数量。

问题1选项

A.责任链

B.管理层级

C.控制幅度

D.员工人数

【答案】C

【解析】控制幅度是指每个管理者所直接领导的人员数量是多少，合理科学的幅度是实现有效控制的保证。P90

13.多选题

关于公文筐测试，下列说法正确的有(

)

问题1选项

A.情境性强

B.适用于所有岗位

C.考查内容十分广泛

D.对评分者要求较高

E.应用起来比较经济

【答案】A;C;D

【解析】公文筐测试的特点：

1、公文筐测试的适用对象为中、高层管理人员；

2、公文筐测试从技能角度和业务角度对管理人员进行测查；

3、公文筐测试对评分者的要求较高；

4、考察内容范围十分广泛；

5、情景性强。P139

14.单选题

(

)是建立员工培训与开发体系的“纲”。

问题1选项

A.工作分析

B.绩效管理

C.薪酬管理

D.人力资源规划

【答案】D

【解析】人力资源规划是人力资源管理的基础，是直接落实人力资源战略的重要环节，同时，它也是建立员工培训与开发体系的“纲”。P213

15.多选题

关于绩效考评主体，下列说法正确的有(

)。

问题1选项

A.上级是最重要的绩效考评主体

B.其他部门同事属于外部考评主体

C.绩效考评主体的选择与考评内容有关

D.不同考评对象的绩效考评主体有所区别

E.不同考评指标的绩效考评主体有所区别

【答案】A;C;D;E

【解析】由上级作为绩效考评中最重要的考评主体，故A项正确；上级、下属、自己和同事---都是组织内部的成员。内部考评者包括上级、同级、下级，外部考评者包括客户、供应商、分销商等利益相关者，故B项错误。

绩效考评主体选择的一般原则是：

1、绩效考评主体所考评的内容必须基于他可以掌握的情况。

2、绩效考评主体应对评价职位的工作内容有一定的了解。

3、有助于实现一定的管理目的。P350-351

16.单选题

职业生涯规划的主体是(

)

问题1选项

A.个人

B.组织

C.上级

D.职业生涯顾问

【答案】A

【解析】制定和执行职业生涯规划的主体不是某个企业组织本身，而是企业中的员工个体。P290

17.单选题

(

)要求被试者根据看到的图画，讲述一段含有过去、现在和将来发展过程的故事。

问题1选项

A.联想法

B.构造法

C.完成法

D.逆境对话法

【答案】B

【解析】构造法要求被试者根据它看到的图画，讲述一段含有过去、现在、将来等发展过程的故事。P154

18.问答题

绩效管理系统总体评价指标体系中，系统构建指标主要包括哪些内容？

【答案】P375

（1）高层支持程度

（2）绩效考评至绩效管理转换条件的具备情况

（3）绩效管理系统构建目的的恰当性

（4）绩效管理系统层次划分的合理性

（5）各层考评指标划分的合理性

【解析】暂无解析。19.单选题

当组织战略目标必须取得团队支持时，最常用的团队绩效考评方法是(

)

问题1选项

A.客户关系图法

B.工作流程图法

C.绩绞金字塔法

D.组织绩效目标法

【答案】D

【解析】当客户满意度是团队的主要驱动力时，最常采用的方法是客户关系图法；当重要的组织绩效目标必须得到团队的支持时，最常采用的方法是组织绩效目标法；当团队和组织之间的联系很重要，但团队和组织之间的关系却不甚明了时，最常用的方法是团队绩效金字塔法；当团队的工作具有清楚明确的工作流程时，最常采用的方法是工作流程图法。P361

20.单选题

领导对工作限制太多属于(

)方面的压力源。

问题1选项

A.工作本身

B.职业发展

C.组织结构与气候

D.组织中人际关系

【答案】C

【解析】组织结构与气候：包括在决策中缺乏参与，领导对工作限制太多以及干涉人际交往等。P572

21.单选题

(

)与工作岗位或技能的关系最紧密

问题1选项

A.基本工资

B.绩效工资

C.激励工资

D.保险福利

【答案】A

【解析】基本工资反映了员工的工作岗位或技能的价值，而忽视了员工之间的个体差异。P406

22.单选题

在员工援助计划的(

)阶段，会针对个别员工的特殊问题进行援助。

问题1选项

A.问题诊断

B.方案设计

C.教育培训

D.咨询辅导

【答案】D

【解析】咨询辅导阶段着重于针对个别员工的特殊问题进行心理咨询。P583

23.单选题

因工作环境中电磁辐射而导致较多劳动者发生职业危害的突发事件属于（

）。

问题1选项

A.劳资冲突

B.重大劳动争议

C.重大劳动卫生事故

D.重大劳动安全卫生事故

【答案】C

【解析】因未能有效地执行国家劳动卫生规程，致使较多的劳动者发生职业危害或其他重大的劳动卫生事故。如有毒有害物质危害、粉尘危害、噪声和强光刺激、电磁辐射危害、中暑、冻伤，以及职业病防治不力等导致的突发事件。P535

24.多选题

有效的员工培训模型包括(

)

问题1选项

A.制度层

B.战略层

C.资源层

D.运营层

E.人员层

【答案】A;C;D

【解析】三个层面即员工培训模型可以区分三个不同的层面：制度层、资源层和运营层。P219

25.案例题

某建筑材料公司为其核心岗位构建了胜任特征模型，并计划将胜任特征模型运用到人员招聘，培训开发和绩效考核等方面。

（1）运用胜任特征模型进行招聘有哪些优势？

（2）基于胜任特征的人员招聘甄选主要包括哪些步骤？

（3）对岗位胜任特征指标进行考核时，通常采用什么考评方法？为什么？

【答案】（1）运用胜任特征模型进行招聘有哪些优势？

教材P166

将岗位胜任特征理论和模型运用于人力资源招募与甄选过程，与一般人才招募甄选的流程相比具有很多明显的优势。包括：

①基于胜任特征的招募与甄选流程是结果导向的，它有利于将目光聚集在那些优秀的绩效表现者所带来的工作成果或绩效产出上。

②基于胜任特征的招募能够吸引那些具备了很难或无法通过培训与开发获取的个体特征的应聘者。

③基于胜任特征的招募和甄选流程为应聘者提供了一个运用胜任特征语言来描述、展示自身资质的机会。

④由于胜任特征能够在不同的工作环境中进行转移和过渡，因此，基于胜任特征的甄选将能够有效地帮助组织在快速变化的环境中成功运转。

⑤基于胜任特征的招募与甄选流程有助于为新雇员制定胜任特征开发和提升方案，也有助于为那些必须转岗的老员工制定相应的胜任特征开发和提升计划。

⑥基于胜任特征的招募流程没有歧视性，它只看中那些能够带来预期工作成果或绩效产出的因素。

⑦在准备实施继任者计划时，基于胜任特征的甄选流程能够确定出候选人所具备的胜任特征状况，这有利于为那些关键岗位确定出继任者。

⑧基于胜任特征的人才招募与甄选流程，能够保证有较好的胜任素质的应聘者成为候选人，这些高素质的候选人一旦踏上工作岗位，将很快胜任本岗位的工作，从而大大地减少上岗培训时间和成本，同时也有助于提高组织的绩效水平。

（2）基于胜任特征的人员招聘甄选主要包括哪些步骤？

教材P171

基于胜任特征的人才招募与甄选流程主要由以下10项基本步骤组成：

①选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组。

②进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务，确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织发展方向保持一致。

③根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订。

④确定人才招募来源或渠道。

⑤制作基于岗位胜任特征的申请表。

⑥建立甄选标准并对申请表进行审核。

⑦进行行为面试设计，并对相关招聘人员进行系统培训。

⑧采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法，对候选人进行补充性或验证性测量和评估。

⑨基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查。

⑩作出人才招聘的决定。

（3）对岗位胜任特征指标进行考核时，通常采用什么考评方法？为什么？

教材P356

PCI考评适用于360度考评或者180度的周边考评（即由员工上级和员工同级对员工进行考评）。

员工绩效的完成，得益于自己的知识、能力与努力（即态度），这些都对绩效结果有影响，所以有必要对这方面的内容进行考评，以确定员工的业务水平与发展方向。由于员工的知识能力以及态度等特质都是在达成绩效结果的过程中表现出来的，而和员工有业务关系的组织和个人能够直接感受到员工这些特质的作用，因此，他们适合做这些绩效指标的考评者。所以，PCI考评适用于360度考评或者180度的周边考评。

【解析】暂无解析。26.问答题

职业生涯面谈一般由什么对员工实施？通过职业生涯面谈可以帮忙员工发现职业生涯规划与发展中的哪些问题？（10分）

【答案】职业生涯面谈的人员：人力资源部门的职业生涯专职管理人员或者员工的精神导师职业生涯规划与发展中存在的问题：

（1）人生目标选择不当：人生目标的层次不当（太高或太低），目标的侧重点定的不合理

（2）职业生涯通道设计不当：与别人撞车，轮岗时间太长或太短，轮岗顺序不合理

（3）职业生涯规划不够周密：长期计划缺乏职业生涯战略，短期计划指定不详细，没有与轮岗、培训结合起来

（4）培训不足

【解析】暂无解析。27.单选题

(

)是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。

问题1选项

A.效率目标

B.公平目标

C.合法目标

D.合理目标

【答案】A

【解析】效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的原则。P409

28.多选题

(

)属于投射测试。

问题1选项

A.MBTI

B.TAT

C.DAT

D.RIT

E.SCII

【答案】B;D

【解析】投射测试应用较多的有两种：罗夏墨渍测试（RIT）和主题统觉测试（TAT）。P150

29.单选题

(

)是解决劳动争议的终结性程序。

问题1选项

A.劳动争议调解

B.劳动争议仲裁

C.劳动争议诉讼

D.劳动争议协商

【答案】C

【解析】劳动争议诉讼是解决劳动争议的终结性程序。P550

30.多选题

关于U型组织结构，下列说法正确的有(

)。

问题1选项

A.是企业集团的组织结构形式

B.主要特点是管理层级集中控制

C.大企业最常采用的组织结构

D.是一种职能部门型的组织结构

E.具体包括直线制，职能制和直线职能制

【答案】A;B;D;E

【解析】U型是一元结构，是最基本的组织结构，特点是管理层级的集中控制。明确的责任分工和职能部门垂直管理在二级人力资源部教材当中提到。

31.案例题

某集团公司所生产的太阳能热水器在市场上占有较高的份额，技术也在行业中处于领先地位，市场美誉度较高。集团公司最近成立了一家全资子公司，其业务领域聚焦在太阳能与建筑一体化的产品上。该子公司下设三个事业部，第一个事业部主要负责建筑物光伏一体化，包过光伏建筑的设计、施工与维护。第二事业部主要负责太阳能空调技术与建筑物相结合的业务，第三事业部主要负责太阳能热的利用技术、太阳能光导管照明及纤维照明等业务。

根据上述情境，请回答以下问题：

（1）该集团公司决定制定人力资本战略，请分别描述自上而下法和自下而上法的战略规划过程。（12分）

（2）人力资源战略中预算管理要注意哪些事项？（6分）

【答案】第1小题：

自上而下的方法就是由高层管理人员根据环境评价确立总体战略方向和目标，然后要求成员企业以及下属单位管理人员制定相应的运作计划和目标。

自下而上的方法就是以成员企业制定本单位人力资本规划为基础，从末端企业开始到集团总部逐层逐级累积的过程。

第2小题：

在人力资本投资的预算管理上应当做到：

（1）在外部环境存在不确定性的情况下，预算必须灵活才能适应环境的变化；

（2）要防止一些人或组织为了个人或组织的局部利益而虚报预算，从而影响企业集团的总体资源配置效率；

（3）预算既要重视短期重要问题，也要重视长期赢利能力。特别是在执行预算时，一是认真执行计划，有控制而不僵化；二是灵活掌握计划，有弹性而不无限度。

【解析】暂无解析。32.多选题

下列影响培训成果转化的因素中，(

)属于受训者培训能力方面的因素。

问题1选项

A.自然遗忘

B.学习能力

C.培训动机

D.工作能力

E.自我效能

【答案】B;C;E

【解析】培训能力通过受训者的学习能力、学习培训动机和自我效能等三个方面得到体现。P239

33.多选题

关于绩效反馈面谈，下列说法正确的有(

)。

问题1选项

A.考评者和被考评者是平等的交流者

B.考评者应多进行正面反馈、少进行负面反馈

C.考评者要帮助被考评者分析成功或失败的原因

D.考评双方可以就绩效考评结果的应用问题进行讨论

E.考评双方针对考评结果提出未来的工作目标和发展计划

【答案】A;B;C;E

【解析】1、考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方是完全平等的交流者；

2、通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处；

3、提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实；

4、应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法；

5、与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。

D选项中考评结果如何应用属于制度规定的内容，不应在绩效反馈面谈时讨论。P369

34.案例题

某品牌服装企业在国内多个城市设有门店。为了加强对店长的管理,该企业构建了店长的胜任特征模型。随着业务的扩张,该企业今年在一些城市开设了新的门店,并设计招聘多名店长,负责门店的运营和管理。该企业计划利用基于胜任特征的行为面试来招募人才。

根据上述情境,请回答以下问题：

(1)基于胜任特征的行为面试设计应把握哪些原则?(8分)

(2)基于胜任特征的人才招募甄选包括哪些基本步骤?(10分)

【答案】基于胜任特征的行为面试设计应把握哪些原则:

1、行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础,充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求。

2、行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量.

3、针对选定的胜任特征条目,进行行为面试试听设计时,必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析。

4、行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统-。

(2).基于胜任特征的人才招募甄选包括哪些基本步骤:

1、选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组。

2、进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务,确保人才空缺岗位在企业内的所有岗位人才的绩效任务与组织发展方向保持一致。

3、根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型,对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订。

4、确定人才招募来源或渠道。

5、制作基于岗位胜任特征的申请表。

6、建立甄选标准并对申请表进行审核。

7、进行行为面试设计,并对相关招聘人员进行系统的培训。

8、采用被企业实践证明行之有效单独其他方法对候选人进行补充性或者验证性测量和评估。

9、基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查。

10、做出人才招聘的决定。

【解析】暂无解析。35.多选题

关于资本经营型集团总部，下列说正确的有(

)。

问题1选项

A.是一个“资金中心”

B.具有高度掌权的特点

C.人员通常很多，规模比较庞大

D.精力主要集中在提高集团的综合效益上

E.负责集团财务和资产运营等方面工作

【答案】A;E

【解析】资本运营型总部是一个“资金中心”，负责集团的财务和资产运营、财务规划、投资决策和实施监控以及对外部企业的收购、兼并工作，其他职能由下属企业承担。由于总部只负责资产运作，因而职能人员不多，主要是财务管理人员。运作型总部是一种高度集权的总部，故B项不正确；精力主要集中在提高集团的综合效益上是战略型总部的特点，故D项不正确。P81-82

36.单选题

(

)不属于平衡计分卡中学习与成长方面的指标。

问题1选项

A.员工满意度

B.客户满意度

C.员工培训次数

D.信息系统反应时间

【答案】B

【解析】学习与成长绩效指标主要包括三个方面：

1、评价员工能力的指标，如员工满意程度、员工保持率、员工工作效率、员工培训次数、员工知识水平等；

2、评价企业信息能力的指标，如信息覆盖率、信息系统反应的时间、接触信息系统的途径、当前可能取得的信息与期望所需要的信息的比例等；

3、评价激励、授权与协作的指标，如员工所提建议的数量、所采纳建议的数量、个人和部门之间的协作程度等。

客户满意度是很明显的客户方面的绩效指标。P384

37.单选题

收集绩效信息的方法不包括(

)。

问题1选项

A.观察法

B.专家法

C.调查表法

D.口头调查法

【答案】B

【解析】收集数据可以采取发放调查表、口头或手机调查、现场观察等形式。P349

38.案例题

【情境】

今天是2017年5月17日，恭喜你有机会在以后的三个小时内担任泰华科技贸易公司人力资源部的副总经理。由于人力资源部的刘总经理正在外地分公司视察，因此，你将在他回来之前全权代理他的职务。泰华科技贸易公司是一家大型国有股份制企业，共人力资源部下设三个处：人事处、劳资处、福利处，分别处理人力资源调配、工资奖金和员工福利等项工作。

现在是上午九点，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室，秘书已经将你需要处理的近日积压文件整理好，放在文件夹内。文件的顺序是随机排列的，没有任何意义，你需要自己去排序处理。你必须在三个小时内算好这些文件，并做出批示。十一点钟在会议室还有一个重要的会议等着你主持。在这三个小时里，你的秘书会为你推脱掉所有的杂事，相信，没有什么人会来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法做出书面表达，最后交给秘书负责传达。

在公司，你被员工称为“吴副总”或“吴总”。

【任务】

在接下来的3个小时中，请您查阅文件框中的各个信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下的回答复表作为样例，给出您对每个文件的处理意见。

具体答题要求是：

1、确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“口”里划“√”；

2、请给出您的处理意见，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图；

3、在处理文件的过程中，请注意各个文件之间的相互联系。

4、在处理可能出现的情况下，针对不同情况都要给出相应的解决办法。

5、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容。

（1）需要收集哪些资料；

（2）需要和哪些部门或人员进行沟通；

（3）需要您的下属做哪些工作；

（4）应该采取何种具体处理办法；

（5）将请示上级领导，将执行方案上报主管领导审批；

（6）您在处理这些问题时的权限与责任。

【文件回复处理例表】

【文件一】

类别：电话录音

来电人：李晓辉福利处处长

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴总：

前一段时间，福利处对同行业的员工福利状况进行了一次调查。就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。但考虑到现在行业的激烈竞争和高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我们认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。因此，我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费1000元/月提高到人均1500元/月的较高水平。不知您对这项计划的意见如何？

福利处

李晓辉

2017年5月14日

【文件二】

类别：便签

来电人：张德劳资处主管

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴副总：您好！

近同周来，有第三分公司员工反映他们的工资分配不合理，他们指责分公司经理王卫在进行绩效考核时不能客观、有效地对员工进行评定。此外，第三分公司还有克扣临时工工资的现象，他们有可能会集体罢工或辞职。

此事如何处理？请您批示。

劳资处

张德

2017年5月14日

【文件三】

类别：电话录音

来电人：李慧慧秘书

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴总：您好！

收到一分通知，本月20日在北京饭店召开北京地区大型企业人力资源管理研讨会。届时到会的均为各企业人力资源部总经理或副总经理以及外围一些人力资源管理专家和学者。

您是否参加？请回复，以便我早做出安排，办理相关报名事务。

开会时间：5月20日

上午：8：00—11：30

下午：13：00—16：30

秘书

2017年5月14日

【文件四】

类别：便签

来电人：张小华劳资处处长

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴副总：您好！

根据刘总经理上周指示，我们做了一个工资分配调整方案，基本思路是增加公司核心岗位优秀员工的工资收入，吸引他们为企业长期服务，同时降低公司一般事务性岗位上员工的工资收入，因为他们可以很容易地被劳动力市场上的他人所替代，他们的流动不会影响企业的发展。

此方案当否，请批示！

劳资处

张小华

2017年5月13日

【文件五】

类别：电子邮件

来电人：张小卫人事处主管

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴副总：

近期各部门相继反映，由于我公司的不断发展扩大，各部门的事务性工作量大幅度增长，因此，需要聘用一些专职秘书以缓解各部门的工作压力。以往我们的做法是从公司的员工中选拔能胜任此项目工作的人员。总的感觉是，这些员工从事一般事务性秘书工作还可以，但是从现代管理的角度出发，他们的个人素质限制了我公司秘书工作的质量和效率。因此，我们拟从社会招聘一批素质较高的秘书人员，数额大约二十余名，此项工作不知您的意向如何？另外，如果决定招聘这批秘书人员，您是否参加面试？

张小卫

2017年5月13日

【文件六】

类别：电子邮件

来电人：李慧慧秘书

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴总：您好！

公司办公室转来一封群众来信。信中说公司总务处员工李小军在其居住地扰得四邻不安，群众很有意见。如果情况属实，将会对公司名誉产生负面影响，特别是其居住地附近有我们公司重要大客户的一引起高级管理人员。需要尽快处理此事。

秘书

2017年5月15日

附群众来信：

泰华科技贸易公司：

我们是富豪居民小区24栋楼的部分住户。贵公司员工李小军在我们这里租房居住。他经常在家中搞舞会接待朋友，唱卡拉ＯＫ，夜里很晚也不结束，影响了我们正常的生活和休息。此外，他还常与社会上一些不三不四的无业人员来往密切，令人反感。希望贵公司能够对此人帮助教育。如果他继续这样下去，我们将与派出所联系解决。

24栋楼的部分居民

2017年5月14日

【文件七】

类别：电话录音

来电人：李晓辉福利处处长

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴总：您好！

根据我们的调查，公司中青年员工离职率高与公司现有住房制度有一定关系。目前，公司已停止为员工建设或购买住房，仅为员工提供住房补贴，让他们自行租房居住或由公司提供帮助向银行抵押贷款买房。但由于房价太高，中青年员工无力购买，租房又不稳定，员工没有安全感。我们考虑，是否可以由公司出资建设或购买一些小型公寓，以适当价格出租给暂时无房的员工，并规定在一定的期限后迁出公寓，给后来的员工暂住。这样可以使中青年员工安居乐业，降低核心员工流动率。此建议当否，请指示。如果可行，我们将向总裁办公室提出报告。

福利处

李晓辉

2017年5月14日

【文件八】

类别：电子邮件

来电人：张小卫人事处主管

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴副总：您好！

最近，从财务部的部分员工那里反映上来的一些情况引起了我们的注意。您知道，前两个月我们刚刚从其他公司调入了一位具有丰富管理经验和特长的刘东林任任财务部经理，目的是为了进一步开展财务部的工作。但近来我们发现，因为多种原因使得原来的财务部副经理在与刘东林的工作配合上不尽人意，并产生了一引起矛盾。虽然二人之间的冲突尚未公开化，但已在财务部内部引起一些反映，并对工作和人员的情绪产生了不利的影响。这件事如何处理，想听听您的意见。谢谢！

张小卫

2017年5月14日

【文件九】

类别：电话录音

来电人：张小卫人事处主管

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴副总：您好！

关于开展“如何建设我们公司的企业文化”的讨论现已告一段落，我们计下周三上午10：00召开一个中层正职以上管理人员参加的专题讨论会。会议主题是：如何确立公司的企业文化、怎样建设我们公司的企业文化。会上想请您说一说对这个问题的看法。届时我们准备把的讲话要点打印成文件下发。望您务必参加，并将您的看法写成文字资料交给我们以便打印。（要求：必须在文件处理中由您本人完成此项工作）。

张小卫

2017年5月14日

【文件十】

类别：信函

来电人：张德

劳资处主管

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴副总：您好！

我们根据总裁办公室的通知，分析了目前公司工资水平及工资结构，与同行业其他公司相比，本公司的工资水平处于中上等，但这并未能对员工提高工作绩效产生良好的推动作用。我们认为，这可能是因为公司的固定工资和绩效奖金的比例不尽合理。目前，前者与后者的比例大致为8比2，绩效奖金所占比例太少，同等资历的员工的收入相差不大，即便他们的工作绩效大不一样，也未能产生良好的激励作用。因此，我们建议调整公司的工资结构，将固定工资与绩效奖金的比例增加到6比4或5比5。

此建议当否，请批示。

张

德

2017年5月15日

【答案】【文件一】

【回复方式】电话

【回复内容】

1.请李晓辉处长提交一份详细的增加员工福利的计划，对将人均福利费提高到1500元/月的依据是什么；目前所处的中上等水平是否已经满足公司发展需要等进行详细说明。

2.同时提交一份前段时间福利处对同行业员工福利情况的调查报告，包括调查的方式是什么，调查了哪些公司，调查了公司的哪些层级的什么岗位。

3.授权人事处对近期的人员流动情况做一个详细的统计，区分出人员流动的层级，判断流动率与同行业的情况比较。

4.授权人事处对近期离职的人员进行离职面谈，收集离职原因，统计其中是因为福利待遇的问题离职的所占比例。

5.将此福利增加方案与财务部沟通，请他们计算按此方案人力成本的增加比例，是否在本年度人力成本控制范围之内等；

6.提交一份福利增加人员的名单范围，判断是否所有涉及的员工都需要增加福利。或者哪些员工需要通过增加福利。

7.与人事处和劳资处共同协商，提出非福利措施的激励方式，以减少公司人力成本的增加。

8.授权福利处和劳资处对全员做一次薪酬满意度调查，内容除薪酬外，包括福利的种类、数量等。

9.将以上各种信息统计后，如果仍坚持原方案，需要提交一份详细的方案，由本人提交到董事会讨论。

10.做好各部门的协调准备工作，一旦董事会通过此方案，按计划执行。

【文件二】

【回复方式】信件/信函

【回复内容】

1.请张德在劳资处组织人员，迅速进驻第三分公司，先按抚员工情绪，防止事态进一步发展。

2.迅速组织公司安保人员，加强公司重要部门的安保措施，防止事态进一步升级，造成人员冲突。

3.迅速将此事汇报公司董事会，请董事会派人，联同工会人员，一起进驻第三分公司解决此事。

4.由董事会、工会、人力资源部组成小组，约谈员工，倾听反馈意见，收集资料。

5.授权人事处会同分公司人资部门人员对近期的第三分公司人员绩效考核数据资料进行整理，备查。

6.对由分公司总经理考核的，有异议的绩效考核数据资料，单独进行整理、备查。

7.对于提到的克扣临时工工资的情况，会同财务部门和涉事临时工重点核实，如核实确有此事，立即对相关责任人进行调查。

8.在此次危机处理的过程中，始终保持公平公正公开，随时听取员工意见，但也要防止某些不怀好意员工借此闹事。

9.在较短时间内，将以上不同渠道收集到的信息进行汇总，得出结论，在第三分公司召开员工大会，宣布处理结果。

10.授权人事处对现有绩效考评方式进行整改，根据不同分公司，不同级别、不同岗位性质分别选用不同的绩效考核方法，可根据具体情况推行360度绩效考核。

11.建立各级别的突发事件预警传导机制，开辟高效的信息传播渠道，并制定部门应急预案。

【文件三】

【回复方式】电话

【回复内容】

1.确认此通知的来源，没有问题后，将通知转发董事会办公室，等待回复需不需要参加此会议。同时为参会做准备。

2.报名截止日期是什么时间，与人力资源部刘总经理联系，看他本人是否参加。

3.确定本次研讨会议的主题是什么，与我们现有工作和集团的战略部署还有人力资源发展有无联系。

4.确定本次研讨会的级别如何，是由哪里主办的，能否了解到还有哪些单位会参加，这样除了研讨之外，我们还会认识一下相关人员，做好外联。

5.本次研讨会邀请了哪些专家或学者，他们平时主要研究的课题都有哪些。

6.除本人外，还需要哪些人一同前往参会。

7.此次会议应该是宣传集团公司的好机会，请联系会务组，在研讨会上能否发言或发表讲话，发表的大致题目和提纲有什么要求。

8.请行政部准备公司宣传资料，便于在会务间隙交流认识新朋友。

9.做好当天参会的公司人员的后勤保障。

【文件四】

【回复方式】电子邮件

【回复内容】

1.先将调整的具体方案转发给人事处、福利处两位处长，明天下午2：00在会议室由三位处长和本人进行人力资源部内部讨论。

2.按照刘总经理的指示，是否此为唯一的调整方案。是否还有备用的方案。可一并提出。

3.根据集团公司总体的发展战略和方向，应将薪酬策略定位为混合型薪酬策略。

4.是否对现有员工进行了薪酬满意度调查，调查结果是否需要进行薪酬分配方案的调整。

5.是否进行了薪酬外部市场调查，确定集团公司目前所处的工资水平，是否需要进行薪酬分配方案的调整。

6.对公司核心岗位的优秀员工是否进行过调查，能否确定增加工资就能够留住这些人员，他们是否还有其他诉求，即是否能够通过别的非薪酬方案也能够提高他们对公司的认同感和归属感。

7.对一般事务性岗位的员工是否做过明确的劳动力市场调查，判断这类员工的劳动力市场供需关系。

8.对一般事务性岗的员工一旦降低其薪酬，员工可能的反应是否有预判，如果出现大范围的员工离职，是否有应急预案措施，迅速弥补空缺岗位。

9.是否合算过降低一般事务性岗位员工的工资节约的人力成本，和一旦大范围离职所带来的人力成本的增加之间的大小关系。

10.还要考虑到大范围员工离职的连锁反应，会不会给集团公司造成负面影响。

11.针对以上提出的各疑问，请张处长整理资料，在明天的内部沟通会上进行说明。

【文件五】

【回复方式】电子邮件

【回复内容】

1.本次招聘是否有具体的实施方案，可先提交到人事处内部进行讨论。

2.在原有方案基础上增加基于胜任特征的人才甄选方案。

3.组织相关专家根据公司核心人才发展战略，构建专职秘书的岗位胜任特征模型。

4.以岗位胜任特征模型为基础建立健全工作岗位说明书等人力资源管理基础文件。

5.对于原来内部调整选拔的人员进行一次综合性的考评，找到这些人员的短板。

6.根据综合性考评的结果，设计一套健全的培训培养计划，逐步提升其综合素质。

7.对现有的专职秘书近期工作的绩效考核成绩进行汇总，对于符合现代管理思想的，能力突出、工作质量和效率较高的予以保留，其他剩余的可进行人员的替换。

8.根据胜任特征模型，选择基于胜任特征的行为面试，并进行行为面试的设计。并对相关招聘进行系统培训。

9.确定人才招募的来源或渠道。确定招聘的流程。

10.如果时间允许，本人可参加二轮面试。

【文件六】

【回复方式】电子邮件

【回复内容】

1.高度重视群众来信，第一时间回复：我们在调查核实后尽快处理此事。

2.以人力资源部的名义先约谈总务处的领导，了解员工李小军平时工作中的表现。

3.如果李小军在工作中表现较好，那么请总务处相关领导约谈李小军，对其进行批评教育，责令整改。

4.如果李小军在工作中就表现的散漫，无组织无纪律，经批评教育后仍不改的话，可与人事处商讨辞退方案。

5.由人力资源部派人专程到小区进行走访，表明态度，对此事一定公正处理，尽量挽回不利影响。

6.如果李小军属于工作中表现良好的，经批评教育后，由工会、总务处领导、人力资源部相关人员陪同，到小区给受影响邻居赔礼道歉，挽回不利影响。

7.此事解决后，在全公司进行一次社会公德品德教育，展开自查，防止此类事件再度发生。

8.由工会适当组织一些活动，解决公司年轻人工作之余的娱乐活动。

9.建立外联机制，畅通信息渠道，对公司有影响的事件要及时回复处理。

10.履行社会责任要与促进企业制度建设和改革，与创建和谐企业相结合统一。

【文件七】

【回复方式】电话

【回复内容】

1.公司应该重视中青年员工的工作和生活问题，解决其后顾之忧才能更专心的投入到紧张的工作中。

2.授权福利处进行一次中青年员工工作满意度调查，更加全面的收集中青年员工的工作状态。

3.除了住房政策外，还会有哪些影响到中青年员工的稳定性和安全感的因素，统计出来，一同寻找对策处理。

4.会同劳资处，对中青年员工的薪酬水平、薪酬结构进行一次统计调查，统计福利在薪酬总额中所占的比率。

5.会同人事处，调查近期中青年员工离职的比率，进行离职访谈，收集整理中青年员工离职的真正原因。

6.员工福利成为企业吸引和保留人才的有效工具。当然还要考虑其对人力成本的增加。

7.留言中提到的由公司出资建设或购买一些小型公寓，以适当价格出租给暂时无房的员工的方案是否做过可行性分析。是否还有其他可行性方案一并提出。

8.责成福利处对现有公司的各项福利措施进行统计，提出整改方案。

9.授权福利处进行福利的市场调查，确定本公司福利所处的水平，决定是否需要调整福利水平和结构。

10.逐步完善公司员工援助计划，改善和维护员工的职业心理健康状况，提高组织的绩效。

11.将以上统计调查工作完成后，再次提出整改方案，提交人力资源部内部讨论，将一致认可的方案提交总裁办公室。

【文件八】

【回复方式】电子邮件

【回复内容】

1.公司要高度重视中层管理人员的心理、工作和人际关系的动态，你反映的情况非常及时。

2.首先确认信息的来源渠道，确保信息的准确性。不能根据一些不确定的小道消息就怀疑公司的员工。

3.可以先对财务部除副经理和刘东林外的其他人员进行侧面访谈，了解事情的来龙去脉。

4.从人力资源部收集刘东林入职后的表现，从绩效等方面考量此员工的工作表现和成绩。是否其价值观与本公司企业文化不相符，是否有待改进。

5.查找刘东林面试的相关档案，访谈参与面试的相关人员，了解面试中是否采用了情境模拟等人才测评方式，测评候选人的人际关系处理能力。

6.以人力资源部的名义约谈刘东林和财务部副经理，了解当事人的说法，进行必要的沟通和调解。

7.讨论公司中高层管理人员的选拔策略，确定此岗位进行内部晋升和外部招募的优缺点，对其他同级的岗位的招聘提出建议。

8.由人力资源部主导，设计一系列相关课程，定期对公司各级管理人员进行心理疏导和人际关系处理的能力培训。

9.将此次调查的结论整理，上报总裁办公室备案。

【文件九】

【回复方式】电子邮件

【回复内容】

1.很高兴受邀在会上进行主旨讲话，企业文化是一个公司的灵魂，你们开展的“如何建设我们公司的企业文化”很有成效，大家统一了认识。

2.现在将我的讲话提纲整理如下：

（1）分析本公司企业文化与企业竞争优势之间的关系，即企业文化建设的重要性。

（2）强调高层领导要重视、积极配合企业文化建设。

（3）确保公司的人力资源政策、规划、系统等能有效地支持和强化企业核心价值观和公司原则，即企业文化。

（4）评估和调整招聘系统，把符合公司企业核心价值观作为新员工招聘的标准之一。

（5）培训上，建议在新员工入职培训课程中增加企业核心价值观和公司原则的培训，帮助新员工了解和理解企业文化，增强核心价值观认同。

（6）在员工业绩考评上，在员工的提升、任职和工作轮换上，建设将员工体现公司核心价值观作为对员工进行考核和晋升的重要标准之一。

（7）建立符合企业核心价值观和企业原则的薪酬系统。

（8）建立符合企业核心价值观和企业原则的和谐劳动关系。

（9）制定奖励政策，奖励模范表率企业核心价值观和遵守企业原则的员工，奖励为企业文化建设献计献策的员工。

3.可以先将我的讲话提纲提交到总裁办公室，请审阅。

【文件十】

【回复方式】电子邮件

【回复内容】

1.要求薪酬专员进行市场调查，了解本公司与同行业其他公司的工资水平及结构的差异。

2.进行内部员工问卷调查，了解员工对现行工资水平及工资结构的满意程度与建议。

3.跟相关部门经理沟通，分析未能产生高绩效的真正原因。

4.制定提高绩效水平的其它对策，比如培训等。

5.要求下属制定调整比例的方案，明确具体措施，确定方案后向总裁汇报。

6.调整比例后，固定工资水平会有所下降，分析会给员工带来的影响及对企业产生的后果。

7.听取其他部门负责人对调整工资比例的意见。

8.和外部专家和同行沟通，听取关于绩效和薪酬挂钩的好的建议。

9.建议根据岗位特点与绩效考核结果，适当拉开员工收入差距。

10.建议根据岗位特点、部门要求，不同的部门确定各自的工资与绩效奖金的合理比例。

39.案例题

某生物制药科研机构2005年成立于北京，目标是打造国内领先的研发机构，现拥有研发人员113人。该机构将研发人员分为助理研究员、初级研究员、中级研究员和高级研究员四个级别，每个级别中又细分了若干档次。研发人员的薪酬由基本工资和绩效奖金两部分构成，基本工资的结构和水平如表2所示;绩效奖金主要和个人当年研发产品的获奖情况挂钩，例如获得国家级、省部级等奖项，绩效奖金的系数则会较高，否则系数较低;除此之外，没有设计期权等其他长期激励模式。

表2研发人员基本工资表

根据上述情境，请回答以下问题：

1.该机构研发人员基本工资体系设计存在哪些问题?应如何改进?

2.该机构研发人员绩效奖金的设计存在哪些问题?应如何改进?

【答案】1.该机构研发人员基本工资体系设计存在哪些问题?应如何改进?

答题要点：P485

研发人员属于专业技术人员，薪酬体系设计参考专业技术人员薪资制度设计的原则：

1)人力资源投资补偿与回报

2)高产出高报酬的原则

3)反映科技人才稀缺性的原则

4)竞争力优先的原则

5)尊重知识、尊重人才的原则

2.该机构研发人员绩效奖金的设计存在哪些问题?应如何改进?

绩效奖金设计可以参考专业技术人员的薪资模式

1)单一的高工资模式

2)较高的工资加奖金

3)科研项目工资制

4)股权激励

【解析】暂无解析。40.案例题

维德集团是一家以家电制造为主的大型综合企业集团，旗下拥有厨用电器、家用视听设备、制冷电器等多家子公司，主要产品包括家用空调、冰箱、洗衣机、微波炉、风扇、洗碗机、电磁炉、电饭煲、电压力锅、豆浆机、饮水机、热水器等。在发展初期，集团公司总部负责制订各个子公司的采购及生产计划，人员招聘、考核与岗位配置也由集团公司统一管理。随着各子公司业务规模的不断扩大，管理效率开始下降，集团决定调整管控模式，总部只负责集团的资本运营、财务管控和对外收购事宜，其他权力下放各子公司。新的管控模式运行了一段时间后，又出现了新的问题，子公司业务发展方向出现交叉、重叠，造成集团内部的资源